基于员工知识差异的微观组织人力资本研究述评与展望-林筠.pdf

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1、理论评述Theoretical commentary1 22 管理现代化DOI: 10. 3969/ j. issn. 1003- 1154. 2016. 05. 037基于员工知识差异的微观组织人力资本研究述评与展望曱 林 筠 乔建麒(西安理工大学 经济与管理学院, 陕西 西安 710054)摘要梳理微观组织人力资本研究的主要成果,基于员工知识差异重点分析专才和通才、价值性和独特性人力资本在组织中的存在形式,总结已有研究中人力资本形成的前因与后效变量,并对未来的研究方向进行了展望。关键词知识差异;人力资本;专才和通才;价值性和独特性;微观组织中图分类号F272. 92 文献标识码A 文章编号

2、1003- 1154(2016)05- 0122- 04基金项目国家社会科学基金项目“智力资本整合视角下企业双元创新驱动机制研究” ( 14BGL025) ;陕西省软科学研究项目“陕西企业利用内外部社会资本提升技术创新能力对策研究” ( 2015KRM 047) 。人力资本在国家经济发展中的作用受到普遍重视。作为一种特殊的资本形式,人力资本在促进国家和地区经济发展中的重要作用已取得共识,包括人力资本对经济增长的贡献、人力资本的投资回报等,人力资本已成为支撑国家经济基础的关键性要素 1 。但已有研究主要集中在宏观层面,对于微观组织中的人力资本形态、特征,以及在企业发展中的特殊价值等研究尚不系统。

3、虽然,企业在经营与管理中一直注重人力资本投资,寄希望人力资本能够为组织创造价值并获取竞争优势,但对组织中人力资本因知识差异而形成的人才类型,以及对组织的不同贡献并不十分清楚。本文对微观组织中人力资本的类型、差异形成的前因与后效等研究脉络进行归纳与梳理,以期为国内相关研究提供参考,为组织有效管理与利用人力资本提供理论依据。一、微观组织中的人力资本类别虽然学者们对人力资本研究的兴趣常围绕人力资本与经济增长的关系展开,但近年的研究也兼顾了微观组织中员工因激励或投资积累而形成的资本,这些资本因各种要素的影响在员工身上形成了知识的差异化,以至于学者们将微观组织中的人力资本划分为“通才”与“专才”进行研究

4、,也有学者将人力资本区分为“价值性人力资本”和“独特性人力资本” ,即组织中员工因知识积累和个人发展方向的不同而形成了不同类型的人力资本。(一)基于员工拥有知识类型的分类1.知识深度与广度差异:专才与通才。 Kang和Snell 2根据员工所具备知识与技能的深度与广度差别,将人力资本划分为“专才型( specialists) ”人力资本和“通才型( generalists) ”人力资本。专才型人力资本拥有较深度、内嵌于局部的知识,专注特定的知识领域,拥有该领域特定技能,体现某一职能范围内特有的知识或思想世界(如信息处理、解释体系和预测事件的发生) ;通才型人力资本较少扎根于特定领域,拥有更广泛

5、的知识和多种熟练技能。2.知识多样化发展:专才与通才的演化。 Kelly等 3搜集英国制药企业知识型员工数据,从知识、技能、能力和工作经验维度对数据进行编码,指出Kang和Snell 2将员工划分为专才与通才过于僵化,不能体现员工知识多样化的特征,并根据访谈的结果划分出四种类型的人力资本。( 1)实验室科学家( bench scientist) 。他们在实验室工作拥有较高专业水平,在专业领域内拥有深度知识,专注于获取专业核心知识,并熟练运用这些知识解决生产制造方面的问题,但忽略自身整体能力的发展。( 2)技术型专才( technical specialist) 。从实验室科学家起步,但不被限制

6、在实验室工作,而是工作于组织中的不同部门,他们不断拓宽自身的专业领域,拥有深度专业知识,是技术专家,但从未涉及组织的管理。Theoretical commentary理论评述201 6年第5期 1 23 ( 3)技术型通才( technical generalist) 。拥有多学科背景,在团队中扮演跨学科的项目管理角色,他们从原有单纯解决技术问题转向更大范围跨学科的科研项目管理活动。( 4)专家型通才( expert generalist) 。常扮演“跨界协调者” ( boundary spanners)角色,具有与不同领域专才有效交流的能力,能够解决跨学科的复杂问题,与科技型通才的区别在于层

7、级较高,接受广泛的、针对个人整体能力的管理培训,而科技型通才只接受项目管理相关培训。(二)基于知识对组织贡献的分类有价值的、独特的和难以模仿的资源是企业获得竞争优势的基础。 Lepak和Snell 4认为,并不是所有的员工都拥有平等的知识和技能,他们根据员工所掌握知识的特征,提出人力资本作为公司竞争优势的潜在来源具备价值性与独特性。1.价值性人力资本( value of human capital) 。Barney和W right 5指出,任何资源创造价值都是通过减少产品/服务成本,或者对产品/服务进行区分使企业支付溢价。价值性人力资本能够为企业带来高额市场回报,增加企业收益,提高企业效率和效

8、能,并具备开发市场机会和抵御威胁的潜在性 6 。2.独特性人力资本( uniqueness of humancapital) 。独特性人力资本意味着凝结在员工身上的知识是不可替代的或独特的,他们拥有稀缺的和组织需的特定知识,这些知识很难被转移到其他位置甚至很难被其他企业复制。一方面,独特性人力资本的专业化与私有化程度高,他们在行业中较为出色,具有能使企业区别于竞争对手的核心竞争力;另一方面,独特性人力资本在劳动力市场不易获得,不可替代性较强,很难被其他公司模仿 6 。二、人力资本知识差异化形成的前因微观组织人力资本的分类研究起步较晚,受研究工具、研究对象等限制,针对专才与通才、价值性与独特性人

9、力资本形成的前因探究较为有限,暂归纳为组织因素、个人因素和情境因素,很多结论还有待验证。(一)组织因素1.人力资源管理系统的影响。长期而言,任何组织的人力资本优势都会减弱,因此组织需要确定和运用适合的将人和企业核心能力联系起来的人力资源管理系统来增强这种优势 7 。人力资源管理系统是将各项实践(包括人员获取、培训、考核、激励等)有效整合形成不同战略导向的“实践束( bundles) ” ,如“基于知识”系统、 “承诺型”系统、 “基于技能发展”系统和“基于工作或职能”系统等。Lepak和Snell 4认为, “基于知识”的系统依靠内部晋升、鼓励员工不断增进现有知识和技能获得价值性知识,帮助企业

10、通过员工价值创造获利,该系统更有利于价值性人力资本的形成; “承诺型”系统是提升独特性人力资本效能的有效方式,因为独特性高的员工较少与其他成员沟通,而“承诺型”系统包含多种交流机制、交换项目、基于团队的奖励与考核机制等均有利于协调拥有特定知识的团队成员,以促进成员间知识共享。“基于工作或职能”的系统考虑员工现有能力是否与工作职位要求能力一致,狭窄的、特殊的工作设计和较少轮换的工作机制鼓励员工投身特定工作领域,提升特定知识的利用效率 4 ,因此,该系统更有利于“专才”发展。而“基于技能发展”的系统对“通才”成长更有利 2 ,因为该系统包含宽泛和多维工作设计与工作轮换,更有利于增加个体体验和获得多

11、样化任务的机会和动力 4 。2.组织战略的影响。不同的战略对组织中人力资本类型的需求不同,也会影响组织对人力资本的投资取向。前瞻型战略寻求持续性的创新、新市场和新顾客;而保守型战略关注效率。为保持竞争优势,前瞻型战略与保守型战略都需要特定的人力资本。因此,他们通常利用员工所具备的知识并给予员工针对深度(保守型战略)和广度(前瞻型战略)的知识培训,来培养竞争中人力资本的不可模仿性。M irta等 8认为,不同的战略有利于不同的人力资本形成,实证结果表明前瞻型战略对独特性人力资本的影响不显著,而保守型战略对价值性人力资本有积极的影响。(二)个人因素1.个人能力对价值性与独特性的影响。 M cBer

12、和Hay公司经持续30年研究,将员工能力归为五种:创新能力、适应能力、顾客导向能力、结果导向能力和专业技术能力 9 。 Spencer和Spencer 10认为,顾客导向能力、结果导向能力和适应性能力对价值性人力资本有积极影响,但M irta等 8实证结果只有顾客导向能力积极影响价值性人力资本;有学者认为创新能力和专业技术能力促进独特性人力资本发展 11 ,验证结果仅创新能力对独特性人力资本有显著正向影响 7 。2.个人职业预期对专才与通才复合转化的影响。多数企业中,技术岗位专才达到一定级别后,为寻求更大发展空间,会对职业进行“二次规划” 3 。一般从技术岗转向管理岗, “技术型通才”起初也是

13、专才,并拥有较高水平的专业技能,但随着业务不断拓宽,他们预期单一技能已无法满足需要,会及时调整职业发展目标,由单一技术岗向跨学科项目管理岗转移,根据工作经验选择获得相关学科的学位。多学科背景理论评述Theoretical commentary1 24 管理现代化和多样能力,使他们在组织中获取新机会,希望在某专业领域组织与协调跨学科项目。 “专家型通才”不满足简单项目管理,希望进入组织核心层,因此接受更全面的培训包括管理、沟通、决策等,由技术型通才向专家型通才转化。但并非所有专才都选择转向通才发展寻求更多机会。 “科技型专才”喜欢技术挑战,将职业目标定位于技术核心,预期凭借独特技能即使没有相关管

14、理知识也能达到职业巅峰 3 。(三)情境因素Anderson 12指出,选择成为专才和通才在特定条件下可能是合适的,取决于员工对环境熟悉程度与学科数量。1.环境涉及的学科数量。如果员工面临的问题较简单且是跨学科的,涉及问题的广度远胜过深度,需要来自不同学科的不同技能来解决,当问题很容易解决时(简单问题) ,技能广度比深度更有价值,成为通才较合适(见图1) ;当面临问题复杂且为单一学科,学科边界明确,问题深度远胜过问题的广度,在深度方面发展更有价值,选择成为专才更合理(见图1) 。资料来源: Anderson( 2012) 。图1 获得技能的均衡 2.个人对环境的熟悉程度。在不熟悉领域工作有明显

15、困难时,获得宽泛技能更合适。因而,那些为学习新领域术语和相关知识而投资的人,必须更好解决一系列新问题,在此情况下成为通才更为合适;当问题变得困难,要求深度胜过广度,员工们再次试着转变为专才(见图1) 。总之,对于人力资本前因变量的探索,无论从组织层面、个人层面还是情境因素,研究均非常有限,相关结论尚不具普适性。尽管多种因素被证明可能影响专才与通才或价值性与独特性人力资本形成,但对差异化形成更为广泛的研究严重不足。三、微观组织人力资本差异化的后效以往的研究表明,微观组织人力资本不仅提升组织学习能力、增强新产品开发绩效,而且对企业生产力 13和创新能力 14有积极作用。但对不同类型人力资本可能产生

16、的后效,鲜有能够揭示其作用机理的研究。(一)人力资本与组织学习个人知识、技能、能力和经验是组织学习的重要基础,拥有独特性和价值性知识的人力资本更易提升组织学习进程 15 。专才拥有特定知识对获取和吸收特定领域深度知识有效。因而专才更倾向利用性学习,但也将削弱他们和其他领域共享和组合知识的能力与动力。通才的知识更倾向于多样性和多用途,提供对组织学习更好的适应性,因此,通才更倾向于探索性学习。(二)人力资本与创新Cabrales等 11着重研究独特性和价值性人力资本对创新的影响,验证了独特性人力资本对创新有益,独特性和知识的专业化程度相关,难于被转移到其他组织,拥有独特性知识的人被视为“造雨者”(

17、 rainmakers) ,他们独特的知识有助于产生新产品或新想法,而价值性没有这种作用。专才拥有特定的知识领域,更易在较小领域获取和吸收新的有深度的知识。通才多被置于多重知识领域,较多的思维模式和较少认知冲突不仅赋予通才对问题不同的解释力,而且也使通才具有在未来发现、理解、融合、运用新知识潜在能力 16 。利用性创新是对现有技术和能力的提炼和拓展;探索性创新是对全新知识和全新机会的尝试。因此, Kang和Snell 2认为专才更适合利用性创新,通才促进探索性创新。四、未来研究展望尽管学者们已经在微观组织人力资本分类、影响因素及后效方面做了一些研究,推动了该领域研究的进步,但研究仍较零散,存在

18、较大的探索空间,未来研究可从以下方面着手。(一)剖析组织中人力资本类别与特性尽管国外研究已讨论了专才与通才在组织中的作用,也研究价值性与独特性人力资本的不同贡献,但进展仍是初步的。进一步研究出现了实验室科学家、技术型专才、技术型通才、专家型通才等分类,以及基于价值性与独特性衍生的一般性与特定性人力资本。这些是否能够贴切描述微观组织人力资本状况,分类的出发点是基于员工发展定位与投资支出,还是考虑员工职位的转移意愿与知识类型,需要广泛探索,为组织更有效率的积累并利用人力资本提供理论依据。(二)研究各类人力资本的转化路径虽然Kelly等 3对专才与通才进行了细分,并分Theoretical comm

19、entary理论评述201 6年第5期 1 25 析了技术型通才和专家型通才的成长路径,为人力资本发展提炼了路径规律,但仍需要实证研究跟进与验证。此外,专才与通才的转化不仅是知识的差异化,还需要考虑更多的因素,包括个人知识多元化发展的意愿、组织需求与员工发展的协同等。因微观组织中专才与通才研究尚处于起步阶段,在多样化知识间转化的机理并不清楚,有待进一步的研究。而且,价值性与独特性人力资本也具有成长与转化的规律,分析员工入职初期人力资本价值性,研究随着时间在组织中价值性增长;同时研究独特性人力资本在职业生涯中形成的轨迹等亦不清楚,需要更多案例分析与大样本数据来探究其间成长规律与转化机制。(三)探

20、索微观组织人力资本的影响前因确实已有学者从组织与个人层面等探讨影响不同类型人力资本形成的因素,但仍有诸多问题尚未解决。未来至少可以在以下两方面尝试。第一,组织环境与不同人力资本类型的适应性。未来可研究怎样的情境更适合专才或通才的形成,价值性或独特性还需哪些组织情境,如职能或跨职能组织结构、正式流程与柔性流程等。第二,个人社会网络的影响。 Hollenbeck和Jamieson 17认为,社会网络影响人力资本的发展模式,提出处于网络中心位置成员的价值,远大于边缘化成员的价值等,社会网络等因素对人力资本类型的影响,也应是未来的研究方向。 曱参考文献 1 Pelinescu E. The Impac

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