2022年新员工培训计划方案(10篇).docx

《2022年新员工培训计划方案(10篇).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年新员工培训计划方案(10篇).docx（47页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年新员工培训计划方案(10篇)新员工培训安排方案(10篇)时间飞逝，时间在渐渐推演，很快就要开展新的工作了，此时此刻我们须要起先制定一个安排。安排怎么写才能发挥它最大的作用呢？下面是我细心整理的新员工培训安排方案，欢迎大家共享。新员工培训安排方案1新员工培训安排的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的全部价值都须要通过员工来创建。企业之所以能够许久生存发展就是因为不断地有新员工作为珍贵的簇新血液注入到企业中，因此，企业应当重视对新员工的培育，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是特地为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效

2、团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们依据多年的询问服务实践，认为新员工培训方案必需“以人为本”，依据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训安排。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训安排进行设计时，应当从以下方面入手。一、分析培训需求方案设计的前提培训专家应当采纳各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定新员工培训安排的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：1，组织分析。依据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。2，工作分析。新员工达到志向的工作绩效所必需驾驭的学问、技能和

3、实力，假如已经有成熟的岗位说明书，可以干脆参照书中对员工的要求。新员工培训安排方案3，差距分析。指将员工现有的水平与将来工作岗位对其技能、看法的要求进行比照，探讨两者之间存在的差距，确定须要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任实力。二、明确培训目标，分层设置总目标和详细目标培训总目标是整个新员工培训安排的设计依据，具有宏观、不行操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟识公司的一般状况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，相识并认同企业的事业及企业文化，坚决自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的详细目标是对总目标的

4、分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟识企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础学问、知道岗位的基本要求;能娴熟应用各种基本的工作技能等。三、遵循培训原则培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间熬炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训安排;培育过程严格管理，严格考核。四、明确培训方案的适用对象如本员工培训安排适用于某公司或某部门的新员工培育。五、设定合理的培训时间一般公司的职前培训在730天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要23个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月1年左右。六、选定合适

5、的培训责任部门职前培训由企业总部统一支配，责任部门为人力资源部或特地的培训中心;在岗熬炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门熬炼，则有多个业务部门共同负责。七、设计培训内容一般来说，新员工培训安排应包括学问、技能和其他素养方面的培训，他们须要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。学问方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标记及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还须要增加对应的专业学问，如某公司的技术新员工须要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能

6、。其他素养方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。八、选择合适的培训方式培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、探讨法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据须要和可能，合理地选择采纳。依据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采纳学员参加度高的方式以提升培训效果。九、打算好相关的培训支持资源培训内容及培训方法确定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些支配能

7、让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时须要尽量考虑员工的感受。十、评估培训效果企业在实施新员工培训安排后，应采纳肯定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。我们建议企业运用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：1，反应层，在培训结束时，通过满足度调查了解员工培训后总体的反应和感受;2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、看法等培训内容的理解和驾驭程度;3，行为层，即行为变更，确定受训人员在实际工作中行为的改变;4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流淌率、质量以及企业对客户的服务等。企业在对新员工培训进行评估

8、时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为变更和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应留意，培训评估完成后，须要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地呈现效果、总结阅历和持续改进。新员工培训安排方案2人力资源是当代企业重要战略资源，有效培育、运用、挖掘人力资源是企业在将来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必需加以有效的限制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。一、培训目的（一）为新员工供应精确的公司及岗位信息，明确自身工作职责和内容；（二）促使新员工知晓、明确岗位工作流

9、程，快速进入工作角色，担当工作任务；（三）向新员工传输公司企业文化，使其快速融入企业工作氛围，削减入职初期惊慌心情，找到企业归属感；（四）通报公司人力资源相关政策，展示岗位远景规划，赐予员工工作信念，促进员工明确发展路径，梳理发展目标。二、培训的基本流程三、培训组织架构：公司分管人力工作领导是培训的最高负责人，负责确定员工培训方案，审定聘请的外部讲师，并确定其费用；人力负责人是培训的干脆协调人，负责制定员工培训方案，审定员工培训安排，审定内部讲师，并组织培训；外部讲师是公司聘请的外部培训人员，包括相关领域的专业人士，监管机构相关人员，主要作用为推动业务的开展，使员工明确相关结构对岗位基本要求；

10、内部讲师是公司内部优秀人员，明确公司各种基础内容，有着娴熟的业务阅历，并具备较好表达实力的员工。四、培训内容及方式（一）培训内容公司培训内容主要包含：基本学问培训与专业学问培训1、基本学问培训：本部分主要内容分为以下几点：公司发展简介：介绍公司发展历史，使新员工能够充分领悟公司发展的历程，对公司经营历史有所了解和驾驭，明确各单位工作职责和内容；（培训详细内容详见附件一）公司管理制度：介绍公司各项主要管理制度的主要内容，了解公司对员工的基本要求和各项工作管理方法；（培训详细内容详见附件二）公司人力资源制度：介绍公司人力资源相关条例，使新员工了解公司薪酬、福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；（

11、培训内容详见附件三）公司企业文化：介绍公司企业文化的产生和发展，使员工了解、并最大可能的融入企业文化之中。（培训内容详见附件四）2、专业学问培训：专业学问培训是培训的重点，其目的是通过培训使员工能够明确自身的岗位工作、正确的驾驭工作流程、精确的运用各种工具。（培训内容详见附件四）（二）培训方式培训主要分为集中培训和岗位培训两种方式。1、集中培训:将全部新员工集中在一起，进行基本学问的培训，主要以公司内讲师授课为主。2、岗位培训针对新员工各自岗位，由相关人员进行指导，并进行模拟操作和演练，使新员工尽快驾驭本岗位学问，做到应知应会。集中培训与岗位培训应依据实际状况开展。岗位培训应在员工入职三天内绽

12、开；集中培训可依据职工入职集中度进行调整，原则上应一年至少开展一次。五、培训考核与反馈（一）培训考核培训考核分为基础学问考核与专业学问考核两个部分：1、基础学问考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础学问考核以试卷形式为主，主要为“基本学问”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。2、专业学问考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一月内完成。专业学问考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展，重点考察新员工岗位基础学问和基本流程驾驭状况。（二）反馈1、考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应刚好就员工的疑义赐予答复；2、对

13、基础考核不及格的员工，应刚好了解相关状况，并确定是否对其实行补考、重新培训、劝退；3、对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，驾驭缘由，并确定是否重新培训或劝退；4、考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸引力等进行刚好的评估，作为培训不断优化调整的重要参考.六、培训预算公司培训主要开支为讲师费用。内部讲师：建议基本学问讲师每次授课赐予100元/课费用补贴；岗位课程讲师150元/人费用补贴。外部讲师：依据协议价格支付。预料年费用为：？元。新员工培训安排方案3如何对新员工开展管理，让他们快速地融入到新环境中去，并努力提升自我，创建效益，成为目前许多公司关注的事宜

14、。我们也在考虑，原委用什么样的方式能够更好地促进新员工技能的开发，提升他们的实力?第一，在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应当主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作阅历的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢?因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很生疏，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较简单接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应当给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。其次，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应当是他们入司前最关切的问题。假

15、如我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生肯定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个确定的答复。从现行的劳动合同法来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的运用状况看，已经有很少的公司采纳半年试用期的了。而参照即将通过的新劳动合同法，只有技术要求比较高的技术研发等岗位运用半年试用期，在大多数状况下，大家对三个月的试用期是比较简单接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方面问题时，我们也能否赐予三个月的试用期标准。薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。第三，构建一套易于管理并便利操作的新员工限制体系。

16、我们的新员工有许多时候被当作“灭火队员”来运用，让人感觉这样运用的成本过高，代价过于残酷，而他们也简单产生逆反心情，这样选择躲避的可能就比较高了。我们思索，在安排他们工作的时候，能不能从换位思索的角度来分析。因为，许多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量确定不能立刻适应，对他们的运用还应当是一个按部就班的过程。夜班制度建议短暂不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟识后再采纳。因此，工作支配应当更注意有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此

17、，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素养还有待加强，那么假如我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我部门的管理人员能否兼领此任呢?应当说这类新员工每次来公司的人员数量并不是许多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应当对他们的状况适时跟踪，了解他们的状态。第四，应当更清楚地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，他们内心其实特殊希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们沟通的渠道。因此，我们考虑实行让新员工作日报表的方式来让他们说出心中的想法，在生疏的环境下，往往书面表

18、达比口头表达更加顺畅。为了保证日报表的内容真实可信，我们建议：由部门经理作为工作日报表的干脆承接人，而我们也可以将日报表的有价值信息刚好反馈到总经理。通过日报表的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也便利我们增进与新员工的沟通理解。第五，持续做好新员工培训工作。借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入司的当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。但是，这样的机制可能并不符合我们的实情。我们知道，前面的做法一般说是须要有一个人员相对比较集中的条件，假如我们也采纳这样的做法的话，那么我们就有可能要奢侈不少人力、物力、

19、财力了。因为我们没有方法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的状况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候。我们给新员工的培训内容应当还是以企业文化、规章制度、平安教化等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍旧期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工假如培育志向的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚决他们的信念。另外，公司高层们

20、的到来也可以为我们的培训工作供应许多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。第六，建立一套切实可行的后续跟踪制度。这套制度应当是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再起先运用。我们设想，设立这样一套制度的目的应当是对这类员工投入更多的关注，以便于更好了解他们的工作状态。这样的跟踪方式应当主要包括员工培训状况(也可以是后续教化)与技能驾驭两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地驾驭并记录在案。当这样的工作发展到肯定阶段后，可能我们就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们恒久都可以驾驭第一手资

21、料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作供应比较细致的参考。第七，合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。我们建议，这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、实力、素养都能够得到肯定程度上的体现，这时我们就须要依据他们表现出来的各种特点找寻到切入点，适时地为他们设计一个符合特性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也须要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，假如他的方向发生偏差的话简单产生很多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。新员工培训安排方案4人际交往中，大家相互沟

22、通产生第一印象；酒店服务中，服务员给来宾第一印象；新员工入 职的培训，是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦形成，就很难再去扭转，新员工是酒店的新生力气，同时也是酒店发展和培育的重点，因此新员工的培训就显得尤为重要。而目前虽然许多酒店都能做到新员工入职培训这一部分工作，但培训效果却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下员工手册和酒店的一些基本规章制度，把新员工入职培训只是作为一个工作程序，认为新员工到了部门以后经过岗位的熟识，对于工作的顺当开展是水到渠成的事情，没有意识到入职培训的内容越简洁，不仅不利于新员工开展工作，而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟识造成工作效率低下

23、，影响客人对酒店的印象，甚至会造成酒店客源的流失，从而增加酒店的运营成本。这正如日本松下的一句名言：培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！酒店是一个常说常新的话题，每一天的酒店都是新酒店 ，因为酒店做的就是与人亲密相关的工作。关于新员工入职的培训，我们是这样做的，员工的反映还不错，他山之古，可以攻玉，在此也希望能够给从事酒店培训工作的同行们供应一些小小的借鉴：一、培训之前，查看新员工入职前的工作经验和学习经验，确定培训需求，制定培训安排。二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必需要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺当。新员工在走上工作岗位后，由于内

24、心的.惶恐，不算作、盲目，简单进入以下心态误区：自卑：进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在阅历或心态上都 比新员工要优越得多。胆怯犯错：因为新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，胆怯犯错误，挨指责，因此进步很缓慢。期望宽容：这是新员工最普遍的心理感受，假如工作上面出了差错，是可以宽恕的，但是，因为自己是新员工就抱着那种期望别人宽恕自己的心态是不能宽恕的。孤独：新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭受到语言、交通、沟通、包括许多人的不同的处理问题的方式，及自己一窍不通的人际关系等等问题。嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣的因

25、素，它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地接受别人，学他人的特长，这样都是最有益的。三、规划时间：培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证，可以使员工明白纪律性和以后岗位工作的肃穆性。在培训的第一节课，我们会分发培训安排，上面有关员工的培训支配清清晰楚，进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训安排上写着培训时间为次日上午8：30分，提前10分钟点名。那么其次天的培训者就会在8：00钟来到培训教室，以端庄的仪容仪表迎接早到的员工，与他们进行沟通。在8：20分，会准时进行点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐，同时慎重其

26、事地强调：“遵时守信是一个人做人的最至少的道德，从今日起先 ，迟到没有理由，也不须要说明，说明就是掩饰！”以后的培训鲜有员工 迟到的现象发生。四、如何开场：由于一天时间的不同，依据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和接受实力也不相同，因此我们所须要讲解的正式内容和消遣内容之比也大致呈如下规律性改变：培训时间 正式内容 消遣内容上午 75% 25%中午晚上六点 50% 50%晚上六点以后 25% 75%从上表中我们可以看出，一天之中，晚饭后的培训是最艰难的，要尽量避开，除非你有足够的风趣和幽默。了解了这些以后，我们可以选择自己擅长或喜爱的培训开场。无论您实行的哪一种培训开场，都请将培训

27、的基调定在：学习是一件欢乐的事情，学员们没有学好或是没有驾驭应当驾驭的学问，不能怪学员，这完全是培训老师的责任，做为培训者，应当将使学员从培训中体会学习是一件欢乐的事情，做为培训者的责任和工作奋斗目标。培训开场依据个人的授课特点，大致有以下几种：嬉戏开场：记住人的天性是爱玩的。在玩中学习，在嬉戏中成长，在合作中领悟。通常嬉戏可以借鉴，但是如何发挥还是得靠自己。在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸，请大家闭上眼睛，听我的口令，一 起折了一个古代的铜钱，之后请折的各种各样的员工站出来展示给大家看，然后我告知大家为什么听同一个人的口令，却折成这样千姿百态的折纸，是因为大家没有经过统一的培训，酒店的

28、服务工作是在规范中体现特性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢，是希望大家既然走上了工作岗位，为人处事，取象于钱，外圆内方，做人要有自己的主见，不能同流合污，人云亦云。故事开场：故事开场应当是比较吸引员工的留意力的，故事可以是多种多样的，但肯定要能够说明一些道理，产生寓义的。我曾用一个笑话做过开场：两只老鼠在漫步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在说说笑笑快乐，突然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔，猫在后面紧追不舍，眼看就要追上 了，这时，大老鼠猛地停了下来，转过身对着追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫，猫迟疑了一下，一转身跑开了。大老鼠松了一口气，对着目瞪口呆的小老鼠说：“看看，学会一门外语是多么的重要！

29、”通过这个故事我告知已经听得入神的员工：学习是一生一世的事情，在学校学的学问，假如不刚好地更新，三五年之内就会被淘汰出局。歌声开场：合唱是最能够体现和培育团队精神的，每个人的声音发出最大，但是每个人的声音都是沉没在集体当中，汇合成为一种声音，唱错了没关系，集体会包涵你，你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还能够令人精神激昂，留意力集中。问题开场：提出问题可以使大家一起思索，从而产生对于培训者本人说话的留意力。问题开场肯定要做到启发和鼓舞士气，不要一起先就提难以回答的题目，而是要以让大家踊跃回答为前提，才能起到问题开场的作用。例：您认为一个人发财致富、比较胜利或者说有出息的主要缘由

30、是什么？什么是开心？什么是哀痛？请回答之后举例说明。五、培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平常的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及敏捷应变实力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。六、培训者的热忱：培训不是照本宣科，专业书到处都有，假如培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训应当是一件充溢创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处酷爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号

31、喊的都是空的，安排列的越多的人，往往是越不能够将安排执行究竟的人。七、培训应好玩味性：培训者本身就应当具有调动现场气氛的实力以及现场表演的实力，擅长用很多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。八、培训考核：培训没有考核等于没有培训九、培训评估：通常可以让新员工填写员工培训评估表，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简洁的员工培训评估表，也不要肯定拘泥于酒店或者是书上的表格，而要依据自己想了解哪些状况可以做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。十、培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告 一段落，但是本人

32、窃以为应当还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后 ，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部始终在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。在本文的结尾我还想要说明一些关于新入职员工培训的看法，新员工培训不是万能的，不能希望新员工在短短几天之内就能够驾驭全部的酒店相关学问。新员工入职的培训更应当是由酒店培训者帮助员工了解酒店，了解服务，帮助员工树立一个良好的工作心态，以及帮助员工建立一种健康主动向上

33、的人生观和世界观。在今日这样一个酒店林立的竞争激烈的市场中，一个酒店所做的80%的工作，他的竞争对手同样会做到，因为要完成工作，总须要获得信息、学问、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的胜利还是失败，就取决于酒店工作中的另外20%，而这另外的20%完全是人的因素。而为员工供应良好的培训，是完善这20%的最大最好最有效的途径。新员工培训安排方案5一 岗前培训（三天考核期）（一）培训目的：让初次基础酒店行业的新员工了解本岗位应具备的基本素养及学问，为进一步培训岗位学问做必要铺垫。（二）培训时间及内容：一 岗前培训（三天考核期）第一天1、酒店职业道德的讲解说明。2

34、、岗位必备仪容仪表，礼节礼貌的要求。3、了解酒店员工违纪惩罚规定。4、如何正确出入酒店。5培训酒店前台礼貌用语，并实际操作接待客人其次、三天1、了解酒店概况，包括：酒店建店简介，酒店主要领导者简介，酒店行政结构简介；了解本部门概况，包括：本部门结构，各部门功能，相识各部门负责人。2、了解酒店各类营业部门及经营业务、营业时间、营业推广。3、了解本部门经营业务，包括：了解客房结构、房型、并参观各分部营业场所，各类房间。4、学习基础销售技巧及对客服务方式。5、分辨各部门主要管理人员及了解管理人员主要职责及权限。6、由部门管理人员带领参观、介绍酒店各营业点。7、熟记酒店各房型门市价和实惠价8、由受训员

35、向培训员陈述以上三天所了解状况。（三）培训考核：三天基础培训结束后进行书面考核，合格者进入岗位培训程序，不合格者重新接受培训。二、前台岗位培训程序（一）培训目的：让经过基础培训的员工更快驾驭业务学问，尽快进入岗位操作。1、了解前台工作职责，前台接待员工作职责。2、了解熟记房间价格及各类折扣、实惠以及折扣权限。3、了解熟识前台各类通知、报告、表格及记录本。4、熟记各大单位，商务客房名单。5、熟记各种业务用语、系统代码、付款方式。6、了解前台所配用的设施设备及运用须知及方法。7、培训前台日常操作流程，礼貌服务规范，交接班程序。8、培训订房，订房之更改，取消程序，特别折扣订房的处理方法。9、培训前台

36、卖房技巧。10、培训VIP接待程序、熟客订房及入住程序。11、了解上机进行电脑模拟操作，包括入住、退房、预定等。12、了解客房升级的情形及标准。13、入住登记程序培训。12、结帐退房程序培训。15、团体入住及结帐程序培训。16、培训查VD房的程序。17、培训转换房间的程序。18、客房参观及住客生日的处理。19、补单的跟进程序。20、培训接受客人留言，寄存物品服务的程序。21、各类卡结算方法的培训。22、以上培训均结合相关上机操作。23、受训员总结培训内容。24、对受训员进行培训内容考核，分为书面、上机 、实际操作。考核：试用期内进行三次考核，按30天需达到的要求，分段考核。通过后由前台主管进行

37、转正考试。如未能通过，则视个人状况延长试用期或劝退。新员工培训期间，前10天实行正常班，中间10天实行跟班制，试用期后10天独立排班当班。新员工培训安排方案6一、引言起先一项新的工作对新员工来说是充溢压力的，新员工常发觉自己要在一个完全生疏的工作环境下与不熟识的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得胜利，新员工必需学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的心情影响和适应新环境的难度而感到惊讶。此外，新员工或许还须要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得胜利的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。适应新组织的过程被称

38、为组织社会化。社会化是一个困难而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟识组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，须要花数周甚至数月的时间。胜利的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满足度、绩效；投资在新员工身上的启动成本（如聘请、甄选、培训、员工达到工作娴熟所需的时间）；员工接着留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经验焦虑和挫败感。因此，相识组织社会化的重要性并实行措施帮助新员

39、工在组织中顺当过渡是必要的。除了聘请阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍运用的一种方法。新员工入职培训安排是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项安排。该安排经常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即起先实施。一般是新员工到岗的第一天起先。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而许久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训安排重视社会化过程的遭受阶段，新员工在本阶段将会相识组织中的工作与生活状况。入职培训的目的通常包括以下几方面：1、削减新员工的压力和焦虑；2、削减启动成本；3、降低员工流淌；4、缩短

40、新员工达到娴熟精通程度的时间；5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；6、帮助新员工获得适当的角色行为；7、帮助新员工适应工作群体和规范；8、激励新员工形成主动的看法。入职培训在各种规模的组织中都被广泛采纳。不同的组织运用不同的入职培训方法。二、入职培训内容的评估和确定从志向的角度来说，入职培训应当遵守评估设计实施评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的细心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的胜利程度。一般来说，入职培训安排应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工供应；与工作紧密相关的信息，通常由新员工的干脆上级主管供应；公司

41、信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、平安和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。鉴于组织社会化的本质，组织应当清晰地向新员工传达组织对其的期望。应当向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入探讨之列。组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价

42、值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织运用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。很多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。入职培训中还应向新员工说明清晰薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中支配填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应当得到的薪酬和已参与的福利安排。引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相协作，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应探讨工作流程、协调等事宜。最终，实际的工作场所布局也应当得到说明，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他

43、特别规的特征。在入职培训中，可运用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、探讨等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员供应很独特的机会。入职培训的时间依据状况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。下面供应的是常用入职培训内容清单：1、公司历史、哲学、公司业务；2、组织结构图；3、组织所在行业概览；4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等）5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望6、薪酬程序：发薪日，如何发放；7、职位或工作说明书和详细工作规范；8、员工体检日程支配和体检项目；9、职业发展信息（如潜在

44、的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）10、基本的人与机械限制和平安培训；11、员工手册、政策、程序、财务信息；12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获得、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；13、参观设施和公司四周相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、漫步空间等的地图；14、技术或详细与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程支配）；15、着装（如周五可便装上班）；16、工作外的活动（如运动队、特别项目等）。三、入职培训干脆上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能有效入职培训的关键要素之一是新员工与其干脆上级管理人员、同事以及其他组织成员之间

45、常见的互动。在培训遭受阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有探讨表明：新员工认为与同事、干脆上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的看法（工作满足度、组织承诺、离职倾向）有关。1、干脆上级主管：干脆上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。干脆主管可借助于向新员工供应实际信息、清楚而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得胜利的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，干脆上级主管还可通过激励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还细心为每一位新员工支配一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名阅历丰富的老员工，

46、也可起到同样的作用。另外，干脆主管可帮助新员工开发他们在组织中的角色，以削减还不到期望而产生的负面结果。其他重要的干脆主管引导功能包括：供应详细工作培训；暂缓支配新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习；分派具挑战性的首次任务；进行刚好的、有建议性的绩效评估；诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）；利用新员工到来之机，重新安排工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满足度。值得一提的是，为了让干脆主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的相识。2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过削减一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其境况尴尬等，来缓解新员工的焦虑。帮助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应当获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源