员工关系管理全书ppt完整版课件最全电子教案正本书教学教程.pptx

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1、员工关系管理北京第1章学习目标31.理解员工关系的概念2.了解员工关系的特点3.理解员工关系的本质：冲突与合作4.描述冲突与合作的影响因素员工关系管理的内涵和目标.员工关系的实质冲突与合作员工关系的外部环境CONTENTS 第1节员工关系管理的内涵和目标5 一、员工关系的概念一、员工关系的概念 员工关系是一种经济的、法律的、心理的和政治的关系，在这一关系中，雇员为实现雇主员工关系是一种经济的、法律的、心理的和政治的关系，在这一关系中，雇员为实现雇主的利益投入时间、专业知识并换取一定的财务或非财务的个人报酬。的利益投入时间、专业知识并换取一定的财务或非财务的个人报酬。 员工关系的基本含义是指管理

2、方与员工及其团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为员工关系的基本含义是指管理方与员工及其团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力的各种关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律合作、冲突、力量和权力的各种关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。制度和社会文化背景的影响。第1节员工关系管理的内涵和目标6 一、员工关系的概念一、员工关系的概念 员工关系是雇员及其团体和雇主之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称，其实质表员工关系是雇员及其团体和雇主之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称，其实质表现为双方合作、冲突、力量和权力关系

3、的总和。员工关系受到经济、技术、政策、法律和现为双方合作、冲突、力量和权力关系的总和。员工关系受到经济、技术、政策、法律和制度以及社会文化五大外部环境的影响。制度以及社会文化五大外部环境的影响。第1节员工关系管理的内涵和目标7 二、员工关系的特点二、员工关系的特点01030402个别性与集体性平等性与不平等性经济性、法律性与身份性对等性与非对等性第1节员工关系管理的内涵和目标8 三、员工关系管理的目标三、员工关系管理的目标 乔治乔治 米尔科维奇（米尔科维奇（George George MilkovichMilkovich）将员工关系管理的目标界定为）将员工关系管理的目标界定为“ “通过消除障碍

4、使员通过消除障碍使员工积极参与公司事务并且遵守公司纪律，以达到提高公司效率的活动工积极参与公司事务并且遵守公司纪律，以达到提高公司效率的活动” ”。 约翰约翰 布里顿（布里顿（John BrattonJohn Bratton）则认为员工关系管理是指）则认为员工关系管理是指“ “通过员工参与决策和进行纪律管通过员工参与决策和进行纪律管理使得员工承诺变得可靠，并与组织的目标和标准保持一致的一系列人力资源管理行为理使得员工承诺变得可靠，并与组织的目标和标准保持一致的一系列人力资源管理行为” ”。 员工关系管理的最终目的绝不仅仅是一味让员工满意，而应该是使每一位员工关系管理的最终目的绝不仅仅是一味让员

5、工满意，而应该是使每一位“ “权利人权利人” ”满意。满意。第1节员工关系管理的内涵和目标9 四、员工关系管理的内容四、员工关系管理的内容员工纪律管理劳动关系管理雇佣规则员工参与和沟通的政策与实践员工支持服务员工活动管理组织文化建设工会关系和争议处理员工关系管理的内涵和目标.员工关系的实质冲突与合作员工关系的外部环境CONTENTS 第2节员工关系的实质冲突与合作11 一、冲突的根源一、冲突的根源 （一）冲突的根本根源（一）冲突的根本根源异化的合法化客观的利益差异雇佣关系的性质第2节员工关系的实质冲突与合作12 一、冲突的根源一、冲突的根源 （二）冲突的背景根源（二）冲突的背景根源广泛的社会不

6、平等劳动力市场状况工作场所的不公平工作本身的属性第2节员工关系的实质冲突与合作13 二、合作的根源二、合作的根源 合作，是指在组织中管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定合作，是指在组织中管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。制度和规则的行为。 劳动关系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即劳动关系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即“ “被迫被迫” ”和和“ “获得满足获得满足” ”。第2节员工关系的实质冲突与合作14 二、合作的根源二、合作的根源 “ “被迫被迫” ”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，

7、就得与雇主建立雇佣关系。是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。 从长期而言，雇员非常愿意加强工作的稳定性，获得提薪和增加福利的机会。从这个角度从长期而言，雇员非常愿意加强工作的稳定性，获得提薪和增加福利的机会。从这个角度讲，利益造成的冲突与合作同样重要。讲，利益造成的冲突与合作同样重要。第2节员工关系的实质冲突与合作15 二、合作的根源二、合作的根源 “ “获得满足获得满足” ”主要包括以下内容：主要包括以下内容： （1 1）“ “获得满足获得满足” ”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权主要建立在员工对雇主的信任基础

8、之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。力的限制措施。 （2 2）大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。）大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。 （3 3）管理方也努力使雇员获得满足。）管理方也努力使雇员获得满足。第2节员工关系的实质冲突与合作16 三、冲突与合作的形式三、冲突与合作的形式 1. 1.罢工罢工 罢工是冲突最为明显的表现形式。罢工是冲突最为明显的表现形式。 2. 2.冲突的其他形式冲突的其他形式 除了罢工，冲突还有其他形式，其中最为明显的是各种除了罢工，冲突还有其他形式，其中最为明显的是各种“ “不

9、服从不服从” ”行为，例如工作松懈、低效率工作、怠工，行为，例如工作松懈、低效率工作、怠工，以及主观原因造成的缺勤等。以及主观原因造成的缺勤等。 3. 3.权利义务的协商权利义务的协商 由于劳动关系冲突根源的存在，员工及其上级之间的关系是高度等级化的，管理者力图从员工那里获得更由于劳动关系冲突根源的存在，员工及其上级之间的关系是高度等级化的，管理者力图从员工那里获得更高的绩效水平，而员工的反应是，如果上级准备了更多回报，则会服从监督和管理，否则会予以拒绝。高的绩效水平，而员工的反应是，如果上级准备了更多回报，则会服从监督和管理，否则会予以拒绝。第2节员工关系的实质冲突与合作17 四、冲突与合作

10、的影响因素四、冲突与合作的影响因素 （一）文化因素的解释（一）文化因素的解释 从表面上看，劳动力市场状况的变化和员工的行为可以由从表面上看，劳动力市场状况的变化和员工的行为可以由“ “文化文化” ”因素来解释，它包括员工找到工作时的价因素来解释，它包括员工找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。 换句话说，就是冲突是否出现在很大程度上取决于员工对现实中自身所处地位的感受，以及员工对自身可换句话说，就是冲突是否出现在很大程度上取决于员工对现实中自身所处地位的感受，以及员工对自身可以接受的行为的理解。以接受的行为的理

11、解。第2节员工关系的实质冲突与合作18 四、冲突与合作的影响因素四、冲突与合作的影响因素 （二）非文化因素的解释（二）非文化因素的解释“客观”的工作环境管理政策和实践宏观经济环境和政府政策第2节员工关系的实质冲突与合作19 四、冲突与合作的影响因素四、冲突与合作的影响因素 （三）冲突与合作的根源和影响因素之间的关系（三）冲突与合作的根源和影响因素之间的关系人力资源策略的局限性理解工会和集体谈判制度员工关系管理的内涵和目标.员工关系的实质冲突与合作员工关系的外部环境CONTENTS 第3节员工关系的外部环境21 一、经济环境一、经济环境 所谓所谓“ “经济环境经济环境” ”，一般包括宏观经济状况

12、，如经济增长速度和失业率；也包括微观经济状，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。 经济环境往往会首先影响劳动者的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会经济环境往往会首先影响劳动者的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的发展，其次会影响产品的生产、工作岗位的设计、工作程序等，最后可能会间接影响劳的发展，其次会影响产品的生产、工作岗位的设计、工作程序等，最后可能会间接影响劳动关系的整体状况。动关系的整体状况。第3节员工关系的外部环境22 二、技术环境二

13、、技术环境 技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。要高水平的知识和技能。第3节员工关系的外部环境23 三、政策环境三、政策环境 政策环境是指政府的各种政策方针，包括就业政策、货币政策和财政政策、教育和培训政政策环境是指政府的各种政策方针，包括就业政策、货币政策和财政政策、教育和培训政策以及其他政策。策以

14、及其他政策。 在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。 货币政策和财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营利组织的劳动关系。货币政策和财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营利组织的劳动关系。 教育和培训政策主要作用于人力资本投资的供求，改变劳动者的知识技术结构，从而改变不同种类的劳动教育和培训政策主要作用于人力资本投资的供求，改变劳动者的知识技术结构，从而改变不同种类的劳动力市场供求和企业的资本力市场供求和企业的资本/ /劳动比重。劳动比重。第3节员工关系的外部环境24 四、法

15、律和制度环境四、法律和制度环境 法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。方的权利义务，并具有相对的稳定性。 市场经济国家在规范劳动关系、保护劳动者权益方面，制定了比较完善的法律体系，法律市场经济国家在规范劳动关系、保护劳动者权益方面，制定了比较完善的法律体系，法律和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。第3节员工关系的外部环境25 五、社会文化环境五、社会文化环境 社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统

16、习惯、价值观、信仰等组成。社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。 外部环境对劳动关系有着非常重要的影响。研究劳动关系，要将它放在特定的外部环境中外部环境对劳动关系有着非常重要的影响。研究劳动关系，要将它放在特定的外部环境中才有意义。才有意义。 经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境，以及社会文化环境，这五方面是相互经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境，以及社会文化环境，这五方面是相互联系、相互影响的。联系、相互影响的。 技术环境会影响经济环境甚至社会文化环境，社会文化环境又会影响政策环境与法律和制技术环境会影响经济环境甚至社会文化环境，社会文化环

17、境又会影响政策环境与法律和制度环境等。同时，对劳动关系外部环境的全面考虑，有利于理解劳动关系的本质和发展规度环境等。同时，对劳动关系外部环境的全面考虑，有利于理解劳动关系的本质和发展规律。律。关键术语26 员工关系员工关系 冲突冲突 合作合作 力量力量 权力权力 劳动力市场的力量劳动力市场的力量 双方对比关系的力量双方对比关系的力量思考题27 1. 1.谈谈你对员工关系的概念和特点的理解。谈谈你对员工关系的概念和特点的理解。 2. 2.如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源？如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源？ 3. 3.员工关系有哪些特点？员工关系有哪些特点？ 4.4

18、.解释冲突产生的各种根源给冲突带来的影响。解释冲突产生的各种根源给冲突带来的影响。Thanks.教师姓名部门班级年级员工关系管理北京第2章学习目标311.描述新保守派的主要观点2.理解管理主义学派的主要观点3.理解正统多元论学派的主要观点4.说明一元主义、多元主义的观点5.了解马克思主义的观点6.描述由集体主义转向个人主义的趋势对员工关系的不同观点员工关系的理论学派CONTENTS 第1节对员工关系的不同观点33 一、一元主义一、一元主义 福克斯（福克斯（FoxFox）将一元主义定义为：一种将组织看成是）将一元主义定义为：一种将组织看成是“ “由一个共同的目标团结起来的团由一个共同的目标团结起

19、来的团队队” ”，而这一共同的目标就是组织的成功的思想。，而这一共同的目标就是组织的成功的思想。 一元主义的主要特征有：一元主义的主要特征有： （1 1）组织的全部员工都属于一个由共同的目标团结起来的团队，全体员工都追求这一共同的目标。）组织的全部员工都属于一个由共同的目标团结起来的团队，全体员工都追求这一共同的目标。 （2 2）只存在单一的权威来源，那就是管理方。）只存在单一的权威来源，那就是管理方。 （3 3）因为所有的员工都追求同一个目标，所以冲突是不合理的，如果存在冲突，肯定是由于沟通不佳或没）因为所有的员工都追求同一个目标，所以冲突是不合理的，如果存在冲突，肯定是由于沟通不佳或没有共

20、享这一目标的有共享这一目标的“ “麻烦制造者麻烦制造者” ”引起的。引起的。 （4 4）第三方的出现对员工关系是一种侵扰，所以工会没有存在的必要。）第三方的出现对员工关系是一种侵扰，所以工会没有存在的必要。第1节对员工关系的不同观点34 一、一元主义一、一元主义 一元主义强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一般而言，管理者普遍持一元主义强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一般而言，管理者普遍持一元主义，他们认为自己的作用是指导并控制员工来达到经济和增长的目的一元主义，他们认为自己的作用是指导并控制员工来达到经济和增长的目的 一元主义观点面临的争论之一在于，组织内部利益群

21、体间的任何形式的冲突或争议，都被一元主义观点面临的争论之一在于，组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议，都被看作会对组织产生本质性的危害，管理方的决策和意志决不能受到挑战和质疑。看作会对组织产生本质性的危害，管理方的决策和意志决不能受到挑战和质疑。 按照一元主义观点，工会的存在会分散员工对企业的忠诚感，所以应尽量消除或避免成立按照一元主义观点，工会的存在会分散员工对企业的忠诚感，所以应尽量消除或避免成立工会，以防止或制止任何冲突的产生。工会，以防止或制止任何冲突的产生。第1节对员工关系的不同观点35 二、多元主义二、多元主义 多元主义将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联但又相互独立

22、的利益和目标，多元主义将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联但又相互独立的利益和目标，而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态。它们的不同点可能不在于实现某些目标的而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态。它们的不同点可能不在于实现某些目标的需求，而在于如何使这些目标成为现实。需求，而在于如何使这些目标成为现实。 工会的存在就是源于多元主义的概念。工会的存在就是源于多元主义的概念。 雇佣关系多元主义意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。雇佣关系多元主义意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。第1节对员工关系的不同观点36 三、马克思主义三、马克思主义 萨拉蒙（萨拉蒙（Salamo

23、nSalamon）概括出以下观点：）概括出以下观点： （1 1）阶级冲突是社会变革的源泉）阶级冲突是社会变革的源泉没有阶级冲突，社会就会停滞不前。没有阶级冲突，社会就会停滞不前。 （2 2）阶级冲突主要源于社会经济力量分配和获取的差异，主要的差异存在于拥有资本的人和出卖劳动力的）阶级冲突主要源于社会经济力量分配和获取的差异，主要的差异存在于拥有资本的人和出卖劳动力的人之间。人之间。 （3 3）一个社会的政治体制的本质源于经济差别，同时又强化了建立这种体制的统治集团的地位。）一个社会的政治体制的本质源于经济差别，同时又强化了建立这种体制的统治集团的地位。 （4 4）无论社会冲突和政治冲突以哪种形

24、式出现，都是社会潜在经济冲突的表现。）无论社会冲突和政治冲突以哪种形式出现，都是社会潜在经济冲突的表现。第1节对员工关系的不同观点37 三、马克思主义三、马克思主义 持这种观点的人认为员工关系的程序，特别是集体谈判，仅仅是对社会财富的分配做一些持这种观点的人认为员工关系的程序，特别是集体谈判，仅仅是对社会财富的分配做一些边边角角的改变。边边角角的改变。 一些接受马克思主义理论、对与雇主进行合作的想法不予理会的工会领导人开始崛起。一些接受马克思主义理论、对与雇主进行合作的想法不予理会的工会领导人开始崛起。 想要进行彻底的社会改革以废弃雇主与工会之间的想要进行彻底的社会改革以废弃雇主与工会之间的“

25、 “甜蜜甜蜜” ”的协议显然还有很长的路要走，的协议显然还有很长的路要走，但我们也决不能忽视马克思主义理论对员工关系的分析。但我们也决不能忽视马克思主义理论对员工关系的分析。第1节对员工关系的不同观点38 四、个人主义和集体主义四、个人主义和集体主义 从员工的视角来说，个人主义是指由个人而不是他人或其他团体来照顾自己利益的愿望，从员工的视角来说，个人主义是指由个人而不是他人或其他团体来照顾自己利益的愿望，认为自立精神是个体全面成长的根本。认为自立精神是个体全面成长的根本。 与之相反，集体主义者认为：无论是在工作场所还是国家层面，自立精神应让位于工作团与之相反，集体主义者认为：无论是在工作场所还

26、是国家层面，自立精神应让位于工作团队的集体利益。队的集体利益。 很少有人会否认近年来存在由集体主义转向个人主义的趋势。一些带有个人主义色彩的人很少有人会否认近年来存在由集体主义转向个人主义的趋势。一些带有个人主义色彩的人力资源政策的发展就是这方面的证据。管理方与员工沟通方式的变化是个人主义兴起的另力资源政策的发展就是这方面的证据。管理方与员工沟通方式的变化是个人主义兴起的另一证据。一证据。对员工关系的不同观点员工关系的理论学派CONTENTS 第2节员工关系的理论学派40方面新保守派管理主义学派正统多元论学派自由改革主义学派激进派主要关注的问题效率最大化雇员忠诚度的最大化均衡效率与公平减少不公

27、平和不公正减少体系内的力量不均衡主要分析研究的领域劳动力市场管理政策、策略和实践劳动法律、工会和集体谈判雇员的社会问题冲突和控制对双方力量差异的重要程度的认识不重要由市场力量救济若管理方接受进步的管理方法，就不太重要一般重要相当重要；其差异是不公平的主要来源非常重要；体现了体系内“劳动”和“资本”之间力量的不均衡所设想的内部冲突的严重程度根本没有由市场力量弥补若管理方接受进步的实践，则冲突很少一般；受到以公众利益为中心的局限依情况而定：在核心低，在周边高尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的对工会在集体谈判中的影响的评价对经济和社会产生负面影响持矛盾心理；取决于双方合作的愿望正向的社会效应，中性

28、或正向的经济效应在周边无效；在核心效用有限在资本主义社会，工会的效率具有内在局限性改进雇员与管理方之间关系的办法减少工会和政府对市场的干预推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作保护工人集体谈判的权利；最低劳动标准立法增加政府干预和增强劳动法改革激进的制度变化；雇员所有和员工自治政治立场右翼左翼第2节员工关系的理论学派41 一、新保守派的主要观点一、新保守派的主要观点 新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。 这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不这一学派主要关注经济效率的

29、最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，也能确保雇员得到公平合理的待遇。仅能使企业追求效率最大化，也能确保雇员得到公平合理的待遇。 新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。双方具有不同的目标和利益。 在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。保守主义。第2节员工关系的理论学派42 二、管理主义学

30、派的主要观点二、管理主义学派的主要观点 管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。 该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的认同感、忠诚度问题，主要研究该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的认同感、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。企业对员工的管理政策、策略和实践。 该学派认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因在于，雇员认为该学派认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因在于，雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。自己

31、始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。 自自2020世纪世纪7070年代后期起，日本劳动关系模式成了该学派主张的典范。与管理主义学派主年代后期起，日本劳动关系模式成了该学派主张的典范。与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。张比较接近的还有英国模式。第2节员工关系的理论学派43 三、正统多元论学派的主要观点三、正统多元论学派的主要观点 正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。点是第二次世界

32、大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。 该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。究劳动法律、工会和集体谈判制度。 该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。互冲突的。 德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇

33、的现实模式。第2节员工关系的理论学派44 四、自由改革主义学派的主要观点四、自由改革主义学派的主要观点 自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。 该学派十分关注如何减少或消灭员工受到的不平等和不公正待遇。该学派十分关注如何减少或消灭员工受到的不平等和不公正待遇。 自由改革主义学派的最大特点是提出了结构不公平理论。自由改革主义学派的最大特点是提出了结构不公平理论。 瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。第2节员工关系的理论学派45 五、激进派的主要观点五、激进派的主要观点 激进派具有比其

34、他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。 激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。冲突以及对冲突过程的控制。 激进派认为，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。激进派认为，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。 南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划（南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划（MeidnerMeidner Plan

35、Plan），以及至今仍很成功），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的孟作根体系（的西班牙巴斯克地区的孟作根体系（Mondragon SystemMondragon System），曾受到该学派的特别关注。），曾受到该学派的特别关注。关键术语46 新保守派新保守派 管理主义学派管理主义学派 正统多元论学派正统多元论学派 自由改革主义学派自由改革主义学派 激进派激进派 一元主义一元主义 多元主义多元主义 集体主义集体主义 个人主义个人主义思考题47 1. 1.试述正统多元论学派的主要观点。试述正统多元论学派的主要观点。 2. 2.试述管理主义学派的主要观点。试述管理主义学派的主要观点。 3. 3.

36、试述新保守派的主要观点。试述新保守派的主要观点。 4.4.一元主义、多元主义和马克思主义代表了哪三种不同的看待雇佣关系的观点？一元主义、多元主义和马克思主义代表了哪三种不同的看待雇佣关系的观点？ 5. 5.比较自由改革主义学派与激进派的观点之间的区别与相似之处。比较自由改革主义学派与激进派的观点之间的区别与相似之处。Thanks.教师姓名部门班级年级员工关系管理北京第3章学习目标511.了解企业的告知义务和知情权2.熟悉劳动关系的建立与事实劳动关系处理3.说明劳动合同期限的法律意义4.理解试用期的法律规定5.掌握无效劳动合同的处理6.了解培训协议的内容7.理解保密和竞业限制制度录用审查.劳动合

37、同订立培训协议保密和竞业限制CONTENTS 第1节录用审查53 一、劳动关系从何时建立一、劳动关系从何时建立 （一）劳动关系自用工之日起建立（一）劳动关系自用工之日起建立 劳动关系建立的时间直接决定着劳动者与用人单位权利义务的时间界限，对双方都非常重要。劳动关系建立的时间直接决定着劳动者与用人单位权利义务的时间界限，对双方都非常重要。 劳动合同法劳动合同法第十条规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之第十条规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。日起建立。 劳动合同法劳动合同法规定劳动关系自规定劳动关系自“ “用工用工” ”之日成立，而不

38、是从签订书面劳动合同时成立。之日成立，而不是从签订书面劳动合同时成立。 劳动关系成立的时间，决定了企业与劳动者劳动权利义务开始履行的时间。劳动关系成立的时间，决定了企业与劳动者劳动权利义务开始履行的时间。第1节录用审查54 一、劳动关系从何时建立一、劳动关系从何时建立 （二）企业用工应当建立职工名册备查（二）企业用工应当建立职工名册备查 职工名册是企业制作的用于记录本单位劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料。职工名册是企业制作的用于记录本单位劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料。 实施条例实施条例第八条规定：第八条规定：“ “劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包含劳动者姓名、性别

39、、劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包含劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。容。” ” 实施条例实施条例在第三十三条中规定了相关的法律责任：在第三十三条中规定了相关的法律责任：“ “用人单位违反劳动合同法有关建立职工用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2 0002 000元以上元以上2 2万元以下的罚款。万元

40、以下的罚款。” ”第1节录用审查55 二、企业的告知义务和知情权二、企业的告知义务和知情权 劳动合同法劳动合同法第八条规定：第八条规定：“ “用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” ”第1节录用审查56 二、企业的告知义务和

41、知情权二、企业的告知义务和知情权 （一）企业的告知义务（一）企业的告知义务 企业的告知义务即劳动者的知情权。企业的告知义务，是指企业在招用劳动者时，应当如实告企业的告知义务即劳动者的知情权。企业的告知义务，是指企业在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。要求了解的其他情况。第1节录用审查57 二、企业的告知义务和知情权二、企业的告知义务和知情权 （二）企业的知情权（二）企业的知情权 企业的知情权即劳动者的告知义务。企业在履行告

42、知义务的同时，也享有一定的知情权，企业的知情权即劳动者的告知义务。企业在履行告知义务的同时，也享有一定的知情权，劳劳动合同法动合同法将企业的知情权限制在与缔结劳动合同直接有关的信息范围之内。知情权是指企业将企业的知情权限制在与缔结劳动合同直接有关的信息范围之内。知情权是指企业对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况有真实、适当知晓的权利。对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况有真实、适当知晓的权利。 与劳动合同直接相关的基本情况，是指与劳动合同的订立、履行以及实现劳动权利和履行劳动与劳动合同直接相关的基本情况，是指与劳动合同的订立、履行以及实现劳动权利和履行劳动义务直接相关的情况，如劳动者的年龄、知

43、识技能、身体状况、学历、工作经历以及就业现状义务直接相关的情况，如劳动者的年龄、知识技能、身体状况、学历、工作经历以及就业现状等。等。第1节录用审查58 三、不得要求劳动者提供担保三、不得要求劳动者提供担保 劳动合同法劳动合同法第第9 9条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 这一规定明确禁止了在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财这一规定明确禁止了在招用劳动者时要求劳动者

44、提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物的行为，并规定企业招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。物的行为，并规定企业招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。第1节录用审查59 三、不得要求劳动者提供担保三、不得要求劳动者提供担保 劳动合同法劳动合同法第第8484条明确规定：条明确规定：“ “用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动

45、者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。他物品的，依照前款规定处罚。” ”第1节录用审查60 四、招聘录用风险防范四、招聘录用风险防范招聘广告内容招聘广告内容要合法要合法招聘录用时应招

46、聘录用时应该把条件写明该把条件写明白白面试过程中，面试过程中，要如实告知企要如实告知企业基本情况业基本情况在录用通知书在录用通知书中提供恰当的中提供恰当的信息信息做好职位说明做好职位说明书书录用审查.劳动合同订立培训协议保密和竞业限制CONTENTS 第2节劳动合同订立62 一、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同一、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 劳动合同法劳动合同法第第1010条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与未同时订立书面劳

47、动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 劳动合同有书面和口头形式之分。订立书面劳动合同，是企业的法定义务。劳动合同有书面和口头形式之分。订立书面劳动合同，是企业的法定义务。 电子合同契合当下数字化、信息化时代背景的要求，同时也契合数据电文文件取代纸质文电子合同契合当下数字化、信息化时代背景的要求，同时也契合数据电文文件取代纸质文件的发展趋势，有利于降低用人单位的管理成本，更符合环保的需要。件的发展趋势，有利于降低用人单位的管理成本，更符合环保的需要。第2节劳动

48、合同订立63 二、劳动合同期限二、劳动合同期限 劳动合同期限，是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的劳动合同期限，是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律约束力的时间。时间，也是劳动关系具有法律约束力的时间。 劳动合同期限是劳动合同的必备条款，劳动者与企业在劳动关系存续期间享受权利和履行劳动合同期限是劳动合同的必备条款，劳动者与企业在劳动关系存续期间享受权利和履行义务。义务。 劳动合同法劳动合同法第第1212条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动

49、合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。完成一定工作任务为期限的劳动合同。第2节劳动合同订立64 二、劳动合同期限二、劳动合同期限 （一）固定期限劳动合同（一）固定期限劳动合同 劳动合同法劳动合同法第第1313条规定：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的条规定：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 固定期限劳动合同必须对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的规定。企业与劳动者协固定期限劳动合同必须对劳动合同履行的起始和终止日期有

50、具体明确的规定。企业与劳动者协商一致可以选择签订半年、一年期限的合同，也可以选择签订五年、十年期限的劳动合同。商一致可以选择签订半年、一年期限的合同，也可以选择签订五年、十年期限的劳动合同。第2节劳动合同订立65 二、劳动合同期限二、劳动合同期限 （二）无固定期限劳动合同（二）无固定期限劳动合同 劳动合同法劳动合同法第第1414条第条第1 1款规定：款规定：“ “无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。终止时间的劳动合同。” ” 劳动合同法劳动合同法为鼓励劳动关系双方建立长期、稳定的劳动关系，明确规定用人单位与劳动