公司网店商城团队薪酬管理方案(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上*公司网店商城团队薪酬管理方案第一章 总则-第1页 第二章 岗位类别-第2页第三章 薪酬方式与适用范围-第2页第四章 具体薪酬结构-第4页第五章 工龄奖金-第6页第六章 工资确定与调整-第6页第七章 工资核算与发放-第7页第八章 薪酬组织管理-第8页第九章 生效日期-第9页第一章 总则 一、目的： 为适应公司发展要求，激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，特制定本管理制度。 二、适用范围： 适用于公司聘用的所有人员。 三、制定原则： 公司薪酬管理基本原则： 公平原则：是指相同岗

2、位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力; 激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心; 经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享; 合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 第二章 岗位类别 根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如

3、下： 一、营运管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。如经理、副经理、主管等; 二、推广市场类：职位描述; 三、平面设计类：职位描述； 四、客服（仓管）类：职位描述。第三章 薪酬方式与适用范围 一、公司薪酬体系类型： 1、与年度经营业绩相关的年薪制;主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金(分红)部分; 2、按工作岗位不同制定，其主要组成部分即为： 岗位固定工资+绩效奖金; 3、其它福利。二、薪种类别及解释： 1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位基本工资与岗位技能工资;补偿性工资包括加

4、班工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效奖金、提成工资及年度奖金以及工龄奖等，具体分类明细见下表： 薪酬结构 明 细 说明 固定工资 岗位工资 岗位基本工资 岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者的差别。 岗位技能工资 依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。 补偿性工资 加班工资 根据公司实际情况参考 岗位津贴 是公司对员工因工作需要所给予的补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等; 浮动工资 绩效奖金 激励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩。 提成工资 依销售业绩所确定的提成部分，与销售业绩及销售管理相关

5、指标直接相关联，用于激励销售业绩的达成; 年度分红 激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现会业与员工共同发展的有力策施; 工龄奖金 依员工在企业任职年限所定的激励奖金。 2、岗位工资： 2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。 2.2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。 3、绩效奖金： 3.1由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策

6、与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。 3.2通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。 3.3绩效工资为相对浮动的工资项目。用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。 3.4绩效工资具体计付标准参见绩效管理制度4、年度效益奖金： 年度效益奖金是指分完成全年度基础业绩目标，由公司向员工计算发放的年度奖励。 三、

7、薪酬组合 对于不同岗位序列、不同岗位等级的岗位，采用不同的薪酬组合比例划分： 1、薪酬中包含年度效益分红的薪酬类别为年薪制，员工(销售总监)需与公司签订年度经营责任书，年度效益分红需根据签订的责任书中目标完成情况进行发放。 2、经理级以下人员非销售系统员工薪酬类别为结构工资制，主要包括固定工资及绩效工资两薪种，其具体额度依薪级中特定的绩效工资进行核算。 3、销售系统部门负责人以下人员为提成工资制，原则上提成部分不设上限，分配比例依职级会有所不同，提成比例是按完成最低销售目标进行说明，即完成最低销售目标，其提成部分与固定部分的比例。 第四章 具体薪酬结构 一、年薪制： 1、年薪制工资结构 1.1

8、总体结构： 年薪总收入=基础年薪+年度效益分红 1.2基础年薪结构： 基础年薪=固定工资+绩效奖金 1.3固定工资=岗位基本工资+岗位技能工资+固定加班工资(非销售系统员工)+岗位津贴 2、年度效益分红： 年度效益分红与公司当年度实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩 二、结构工资制： 1、适用范围 结构工资制适用于非销售系统人员（设计，推广）。 2、结构工资制整体结构： 1.1结构工资总收入=固定工资+绩效工资 1.2固定工资=岗位基本工资+岗位技能工资+固定加班工资+岗位津贴 1.3绩效奖金： 公司对员工工作业绩情况进行绩效考核，每个岗位指定绩效考核基数。不同岗位考核比例不同，职级越高、责任

9、越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。 三、提成工资制： 1、适用范围 提成工资制适用于销售系统所有人员（客服，仓库）。 2、提成工资制整体结构： 1.1提成工资总收入=固定工资+提成+绩效奖金1.2固定工资=岗位基本工资+岗位津贴 1.3 提成方案销售额提成15000元以下1.5%15000元-20000元超出15000元部分 X2%+150元20001元-30000元超出20000元部分 X4%+250元30001元以上3%1.4绩效奖金： 公司对员工工作业绩情况进行绩效考核，每个岗位指定绩效考核基数。不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。第五章 工

10、龄奖金 公司工龄工资计算标准：员工加入公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人100元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加100元，增加至300元/月为止，以后不再增加。 第六章 工资确定与调整 一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则： 1、薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合市场付薪水平的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准; 2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等的匹配程度，及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”情况来确定员工的实际薪酬。 3、结合薪酬对照表，每个岗位按职能均对应个职级，可作资薪调整参考，具

11、体见下图：职位员工主管经理职级543215432154321基本工资1300元1400元1500元1600元1700元1500元1600元1700元1800元1900元1800元2000元2200元2400元2600元职能津贴200元250元300元400元500元500元600元700元800元900元800元1000元1200元1400元1600元绩效提成按工作能力及绩效另计（试用期没提成，绩效评）按工作能力及绩效另计（试用期没提成）按工作能力及绩效+年度效益分红（试用期没提成）月薪基级1500-2200元2000-2800元2600-4200元注：a,职级5：新任职者（试用期），符合基本

12、岗位需求；4：试用转正，符合基本岗位需求； 3：能力达到岗位需求，并业绩稳定；2：能力达到岗位需求，经验丰富，业绩优异；1：经验丰富，业绩突出，有机会可考虑提拔。二、新入职员工的起薪： 1、用人部门在进行新员工招聘的时候，根据新员工与岗位的匹配程度，结合新员工应聘职位所对应的薪酬架构，和人力资源部讨论确认新员工的起薪：原则上新入职员工对应该岗位薪级的区域1，对于匹配度较好的员工，起薪需定在“3”以上人员需店长或总经理批准; 2、公司对外新招聘员工实行试用期，试用期通常为一至三个月。公司区分试用期工资和试用期满后的正式工资。新员工入职时，双方可议定转正工资，对于特殊岗位确实无法先议定转正工资的，

13、可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。 三、薪酬调整： 薪酬调整分为整体调整和个别调整： 1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由店长（经理）拟定，由总经理审批，通过的调整方案和各项薪酬发放方案

14、店长（经理）执行。 4、年度调薪时间：每年12月1日至12月31日为资料申报与审查期，1月1日为公司调薪生效日。 第七章 工资核算与发放 一、薪酬支付时间计算： 1、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 2、薪酬支付时间：原则上员工当月工资需在次月15号前发放，最迟不得超出次月20日，遇到双休日及假期，可适当提前发放。 二、下列各款项须直接从薪酬中扣除： 1、员工工资个人所得税（暂由员工缴纳）; 2、应由员工个人缴纳的社会保险费用（暂由员工缴纳）; 3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; 4、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚

15、款); 5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 三、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 =(基本工资+岗位津贴)(基本工资+岗位津贴)（缺勤天数/20.83） 四、各类假别薪酬支付标准 1、产假：按国家相关规定执行。 2、婚假：按正常出勤结算工资。 4、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。 5、丧假：按正常出勤结算工资 6、公假：按正常出勤结算工资。 7、事假：员工事假期间不发放工资。 8、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 第八章 薪酬组织管理 一、薪酬管理权限： 本制度规定了公司薪酬管理体系

16、，具体细化内容参考公司详细薪酬标准，公司对该管理制度拥有最终解释权。 二、薪酬保密管理： 1、公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。 2、所有员工的工资薪级由行政人事部或管理部以薪酬通知单书面知会员工本人，并进行确认存档。 3、各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌。各级员工的工资除人力行政部/管理部负责人、人事档案管理人员、相关核薪人员、特定主管人员外，一律保密，如有违反，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职或解雇处分;任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪或解雇处分。 4、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管向人力行政部/管理查明处理，不得自行理论。 5、由人力行政部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。 第九章 生效日期 此薪酬管理制度2011年1月1日签发，从2011年3月1日开始生效。 公司签章： 总经理签字专心-专注-专业