中国上市公司高管薪酬的激励问题与对策分析(共20页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上致谢那一段麻烦再补充一段文章还需要结尾 “总结与展望”本科毕业论文 中文题目：中国上市公司高管薪酬的激励问题与对策分析外文题目：Analysis on Chinas listed companies executive compensation incentive problem and countermeasure 院 系 国际商学院 专 业 财务管理ACCA 年 级 2012级 学 号 009 学 生 袁 菁 指导教师 代 彬 结稿日期 2016年3月10日 专心-专注-专业四川外国语大学教务处制中国上市公司高管薪酬的激励问题与对策分析摘要：本文是以委托代理理论为

2、基础，企业股东就是委托人，他们一般会将公司的具体经营管理权力让渡与委托给代理人，也就是公司的高管人员。但是归因于二者所具有的差异性目标，此种不一致就极易引致公司的经营者会以自身的目标为出发点来进行操作，故而，也就需要一种激励机制来对其进行约束，此时，薪酬激励机制就能发挥最好的约束作用。从高管与薪酬的定义出发，以委托代理理论和人力资本理论为研究的基础，通过分析包括公司规模与公司业务的成长性等影响上市公司高管薪酬的因素，分析上市公司高管薪酬的激励问题，并进一提出上市公司高管薪酬的激励的对策建议。关键词：上市公司；高管薪酬；激励问题；对策建议 Analysis on Chinas listed co

3、mpanies executive compensation incentive problem and countermeasure Abstract: This article is based on the principal-agent theory, the enterprise shareholder is the client, they will tend to the assignment of the specific power management company with the entrusted agent, is the companys senior exec

4、utives. But due to the difference of both goals, such inconsistency is easy to cause the companys business operators in their target as the starting point for the operation, so, also need a kind of incentive mechanism to constraint, at this point, the salary incentive mechanism can exert the best ef

5、fect. Starting from the definition of executives and compensation to the principal-agent theory and human capital theory as the research foundation, through the analysis including the company scale and the growth of the company such as factors that influence the executive compensation of listed comp

6、anies analysis of executive compensation incentive of listed companies, a leading also puts forward several Suggestions on the executive compensation incentive of listed companies. . Key words: Listed company; Executive pay; Incentive problems; Countermeasures and Suggestions致谢在论文撰写的全过程当中，我指导老师代彬对该论

7、文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导使我得以最终完成毕业论文设计，让我能够对这一课题有更加深刻的理解，让我对此研究有了更加深入的认识。这种教导让我受益匪浅，使整篇论文的思路更加清晰、逻辑更加紧密、表述更加严谨。感谢各位评阅老师的审阅和指导，我会在今后的工作学习中继续努力提高自己，以答谢各位恩师的教诲! 作者：袁菁 2016年3月10日目录1 绪论追溯到上世纪30年代，美国学者代就已经提出了委托代理理论，在他们看来，企业所有权与经营权的分离恰恰就是现代企业最为显著的特征。但是也必须认识到所有权与经营权的分离的确可以在较大程度上提高企业的经营效率，但与此同时这两种形式的分离也是存在

8、有极大弊端的。除此之外，考虑到企业的所有者与其实际经营者会在具体的信息方面不可避免的会存在有不对称性，由此便引致了有关于委托代理理论的问题。对于企业的所有者股东而言，他们拥有其公司财产的所有权，但是出于种种原因的考虑，他们会放弃直接经营公司而将这一经营权转交给那些能力出众的高层管理人员，这里的高层管理人员也就是代理人。对于企业的所有者和经营者而言，他们有着各异的目标，委托人所看重和关注的是公司的利益、价值以及公司的未来发展前景等要点，他们会将关注的要点集中在公司的长远发展层面。对于公司高管而言，其原则上是应该要以股东的目标为其努力的方向，但是以“经济人假设”为依据，代理人同样是具有自利性的，其

9、最为看重和关心的也只会是自己的切身利益，具体来说，就包括地位、声誉、报酬、福利等回报。而在实际的运作层面，高管所追求的这些利益却极有可能会与公司股东的利益发生冲突，极为可能的情况就是代理者会为了追求自身的利益而采取某些会对股东的利益造成损害的行为，而这一点也就是委托代理理论的基本内容。由上述分析可知，要想妥善地解决企业所有者与经营者之间的矛盾的话，就务必构建起一种激励机制，借助于这种激励机制来对委托代理理论所产生的问题进行协调，并且还要对这一机制不断进行完善，保证这一激励种机制能够对公司高管发挥出最好的激励效果。此时，可以将薪酬激励机制看作是一种可行的解决此种矛盾的途径与方法，这一激励机制不仅

10、会公司的代理人产生激励，而且也会其形成一种约束，确保公司的代理人可以同时实现公司价值与自身价值的最大化。从这一角度来看，薪酬激励机制不单只可以实现对企业代理人的激励作用，而且还能够发挥一种监控的效果，从而可以在极大程度上对企业的委托人与代理人之间的目标进行协调，确保二者的目标能够逐渐达到一致，进而实现所有者与经营者的互利共赢。2 相关理论概述2.1概念的界定2.1.1高管的界定以委托代理理论为依据，可知公司的委托人就是其所有者，但是委托人并不会对公司进行直接的经营。具体来说，公司会以所有者投票原则为依据来进行董事会的选举，之后就是由选举产生的董事会来对公司的经营与管理予以控制和附则。进一步来讲

11、，董事会也可以聘请另外的经验丰富的高级经理人以及高管人员来负责公司额度直接经营语管理，此时，这些聘请的高管人员也就拥有对公司的直接控制与管理权。这些高级的职业经理人员实质上也就是代理人。Hambriek与Mason认为高管人员指的就是所有的管理人员，而Elronuo所持有的观点却是只有那些企业之中的中上层管理人员才属于高管人员的范畴。Murray，Hambrick与Center都认为高管人员的范围涵盖了董事会主席、副主席、首席执行官、资深副总裁以及执行副总裁等。在我国，一般来说，认为高管指的就是董事长或者总经理。此外，大部分学者将我国证监会中规定公司需披露人员薪酬界定为高管人员。具体来说就涵盖

12、了董事、监事人员以及经理级别人员。2.1.2薪酬的界定薪酬指的就是企业对其员工所完成的或者是即将要完成的工作或者是服务所提供的一种补偿。立足于广义层面的话上讲，就包括工资、奖金与福利等组成部分。具体而言，工资就主要包括有基本工资、绩效工资等几项，而奖金主要就包括了分红计划、持股计划等，涉及到福利层面的话，其所包含的种类就较多了，比如说人身保险、退休金等。2.2高管薪酬研究的相关理论2.2.1委托代理理论委托代理理论是由美国经济学家伯利与米恩斯于20世纪30年代首次提出来的，而其之所以产生的经济大背景就在于伯利和米恩斯察觉到企业所有者同时充当起经营者的这一做法其实质上存在有较大的不断与不足，有鉴

13、于此，他们就于此时提出了委托代理理论。在该理论的视域之下，其所倡导的就是企业的经营权与所有权之间要进行分离，企业的所有者要在转让其经营权利的同时仅仅将剩余索取权予以保留。该理论主要研究的内容于关注点就在于委托代理关系，这一关系指的就是一个或者是数个行为主体以某种契约为依据，将一定的决策权力授予给另外的一些行为主体，并且后面这些行为主体要为前者服务且以后者所提供服务的质量与数量为依据对其支付与之相符的经济性报酬。此时，这一决策权力的授予者就是委托人，而接受决策权力授予的就是代理人了。社会化大分工的深化以及对与 “专业化”的追求都在极大程度上促使了委托代理关系的产生与发展。在此种委托代理关系之中，

14、代理人由于其相对于委托人来说所具有的经营管理能力方面优势而代表委托人来行使与执行其所让渡的决策权。此后，罗斯所提出的委托代理概念则是最早的这一理论在现代意义层面上的概念，这一概念也就意味着如若这一委托代理关系之中的双方，尤其是代理人确实是在对委托人的利益予以代表的前提之下行使某些决策权的话，那么就可以认为有这种委托代理关系的存在。及至上世纪六十年代末七十年代初，一些经济学家在致力于研究激励问题以及企业内部存在的信息不对称问题的基础上再一次提出了委托代理理论，立足于这一层面的委托代理理论的研究重点就在于如何在在存在有利益冲突与信息不对称的大前提条件之下，设计出最优的激励代理人的方法与措施。2.2

15、.2人力资本理论人力资本理论作为经济学领域在近段时间以来的一个重大发现，其提出者西奥舒尔茨也由此于1980年获得了诺贝尔经济学奖。这一理论的作用不仅在于对投资经济、公共财政等领域能够发挥出巨大的影响，而且也能对收入分配领域带来极大的影响。1960年，所发表达的名为人力资本投资的演讲使得人力资本逐渐演变成了一种理论体系。在他看来，人力资本是由投资所形成的，且凝结在人身上的涵盖知识、技能以及健康等要素在内的一种能力，同时还包括了人表现出来的劳动能力。在此之后，加里S.贝克尔不仅对正规教育的成本与收益问题进行了较深层次的探究，而且也对人力资本投资与个人收入分配之间的关系进行了研究，在将两者有机的结合

16、起来的基础之上，从微观层面上对人力资本理论进行了探究。在舒尔茨看来，人力资本价值的高低是由人力资本的投资量来决定的，这也就意味着如若一个人具有较高的人力资本价值量的话，那么其就能为雇主创造出越大的价值，与之相对，具有较低人力资本价值量的话，其能为雇主创造的价值也就相应的越小了。立足于总体层面来看，人力资本在市场的交易总是处于一种强势的地位，而具体的人力资本的价格则分别取决于人力资本与人力资本投资需求这两个方面。立足于劳动力市场来看的话，对于那些具有较高人力资本价值的劳动者，雇主就更倾向于为其提供更好的工作机会与薪酬待遇。除此之外，人力资本的价格还取决于外部的市场供求情况。存在越大的劳动者市场需

17、求的话，那么人力资本所具有的价值就相应得越高，以此为依据，这些劳动者所能获取的工资水平就会明显高于其它的劳动者。从这一角度来看，这一理论也就立足于资本的角度来对劳动者之间的工资差别进行了较为科学合理的阐释，也由此成为了发放技能工资、资历工资等的主要理论依据。3 高管薪酬影响因素的分析3.1公司的规模对于一个公司而言，其规模的大小也就是其管理层可以控制的资源地一种代表，如若立足于显性的层面的话，可以说一个具有越大规模的公司，其高管所能动用的资源也就相应得越多了。可以试想一下下面这种情况，一个小规模饭店的营业额以及盈利能力较之于一个大规模饭店的营业额逾盈利能力，即便说其管理人员所付出的努力是同等的

18、，也毋庸置疑的会存在较大的差距。故而，对于那些具有较大规模的公司高管而言，其就会就剩余收益的分配额提出更高的要求。而立足于隐性的层面的话，再加之规模效应这一情况，那些有着较大规模的公司较之于较小规模的公司来说，其效益明显要高出一个档次，此时，这些较大规模公司的高管也会由于公司的较佳盈利性而提出更高的货币收入要求。马瑞斯所提出的“增长最大化假说”认为如若那些公司的高管激将其所在企业的营业额与盈利的增长同自己的利益相挂钩的话，就势必会将追求企业规模的扩大当作是实现其个人利益最大化的一个具体层面的目标。而立足于实证研究层面的话，参照国内外的相关文献可知，有关学者确实就公司高管的薪酬与公司规模之间所具

19、有的相关性达成了共识，也就是认为这二者之间存在有一种正相关的关系。3.2公司业务的成长性具体来说，可以将公司业务的成长性从销售额的变化情况来进行界定与说明，在鲍莫尔所提出的“销售最大化假设”看来，公司的所有者对公司的高管在利润约束下所追求的销售最大化这一最终目标表示认同的原因就在于公司业务的销售额与公司高管的薪酬之间确实是有一种正相关的关系的，再加上公司的销售额如果出现下降的情况的话就会对公司的现金流以及其资本市场上的形象产生较大的影响，进而就有可能会减弱公司在进行融资活动之时的能力。从公司经理的角度来看，如果他们确实认可了自己的报酬的确是会受到公司的销售业绩的较大影响的话，那么他们为了实现自

20、身利益最大化这一目标就极有可能会放弃公司利润的最大化这一目标，而转向于去追求销售额的最大化。但是，考虑到我国证监会于2007 年1月30日才首次正式发文对上市公司在其年报中对公司董事、监事、高级管理人员的年度报酬情况以及持股情况进行披露提出了具体明确的要求，所以，国内在此之前的相关文献大致上是由手工进行的数据收集余整理，就难以避免会出现差错与纰漏。与此同时，再考虑到销售额指标其内在必然的局限性，上市公司的高管就极有可能会为了追求销售最大化这一目标而对会销售额数据进行粉饰甚至于篡改，由此就会引致更多的上市公司高管的短期行为。由此可知，上市公司高管的薪酬与其公司的销售额之间的确是有一种相关性存在的

21、。4 上市公司高管薪酬的激励问题分析4.1薪酬激励体系不完善上市公司关于高管薪酬激励问题则主要表现下面几点，其一是薪酬设计太过于单一，工资并不能够体现出岗位工作特点和性质，存在着明显的平均主义，除此之外奖金的设计同样如此，每年的年终奖都是部门员工一个级别，领导一个级别，并不能够体现出部门的差异。其二就是上市公司的薪酬设计不能够紧密跟随市场，导致外部市场的薪酬要比企业相应的人才要高，在这个背景下自然就会导致企业一些专业性人才的跳槽。其三公司缺乏对薪酬和福利的宣传，更缺乏和员工的沟通，认为让薪酬保密是最好的方法，实际上在薪酬的保密政策下员工会相互猜疑，总会认为别人会比自己拿的更高，于是就会产生同工

22、不同酬的观念。其四就是薪酬政策设计虽然跟随了市场的步伐，也能够及时的根据国家政策进行调薪，但是有的企业却在调薪方面不注重激励，所有的员工一刀切，都是按照国家政策进行，而没有根据员工的贡献和努力程度进行不同差异化的调薪，这同样会导致企业员工没有工作积极性。其五就是绩效考核机制的设计同样存在问题，绩效考核实际上是作为薪酬激励政策的分支，是体现薪酬激励方式的关键所在，但是很多企业要么忽视绩效制度，要么设计的绩效制度缺乏合理性和可操作性，最终影响到员工的工作积极性。4.2薪酬激励欠缺公平性我国上市公司一般施行的是等级森严的等级工资制度，每个等级相差500元，而一线员工等等级差只有100元，一线员工从1

23、1级到12级需要调级5次，而高层管理人员每级之差就有500元，其调级工资水平相差巨大，这样很多员工及高管也存在着明显的不公平感。而且在受访的员工中，有62人认为自己从下午4点要工作到夜里12点并没有获得夜班补助，受访的员工还谈到了每年并没有获得有薪假期，也就是国家推出的年假制度，如果要请年假还需要公司层层审批，再加上企业的审核速度较慢，而且年假还不能够一次选择休息多天，所以非常容易感到倦怠，有超过86%的受访人员都认为具有明显的倦怠感，如果有更好的工作会选择跳槽。 4.3薪酬制度没有体现长期性激励目前薪酬设计制度也仅仅是短期的激励手段，这种短期的激励行为并不能够很好的刺激员工长远服务公司的动力

24、，很少有企业会动用期权以及股票的方式来刺激员工长远服务，长期和短期的共同激励才能够更好的提升员工的忠诚度。但是这一点在我国很多企业的身上并没有体现出来。事实上随着上市公司的不断发展，要想留住企业的核心人才，长期的薪酬设计制度不可或缺，甚至是薪酬设计制度中最为重要的部分之一。4.4对财务管理和薪酬激励关系认识存在偏差由于上市公司自身的运营特点，普遍存在着将财务管理当成了企业运营过程中的重要成本基础，在这种思想上，很多上市公司都会努力的降低薪酬，如果国家最低工资水平不提升，是不会自我主动的去增加员工的工资，甚至在某些情况下随意克扣员工的工资，还有对一些管理人员拒付保险和公积金等，所以很难体现出工薪

25、管理的激励作用。事实上对于上市公司来说，薪酬不仅仅是企业运营的成本，同时也能够有效的激励高管，提升高管的绩效，如果对薪酬管理和激励关系认识存在偏差，就必然会影响高管的工作态度，导致企业人才的流失。5 上市公司高管薪酬激励的对策建议5.1完善上市公司财务管理构建薪酬激励制度 5.1.1设计薪酬激励制度要以财务管理为指导根据国外的研究表明，高管的收入水平将会决定上市公司行业人力资源需求的重要因素，每年高管获得10%的薪资增长能够为该企业获得8.1%的人力资源的增加，也就是说能够为上市公司的人力资源的优化提供了一定的人力资源基础，如果当上市公司行业对人才的吸引力不够，越来越多的人不愿意到上市公司来工

26、作，在上市公司人力资源还远远达不到运营需求的前提下，就很难谈到优化人员结构，提升高管的主动服务精神。所以完善和改革上市公司高管的薪酬福利制度，第一步就要增加高管和基层管理人员的起薪，而且加薪幅度要保持一致，通过提升一线高管和基层管理人员的加薪幅度来刺激高管的工作积极性，提升他们的工作效率和主动服务意识。第二要将上市公司的高管的薪酬福利制度和平时的工作业绩、奖惩记录和奖金数额挂钩，从而为上市公司企业营造一个公平竞争的环境，并明确一线高管不断进步的工作路线图。另外上市公司行业要根据行业的发展从整体上调整上市公司的工资结构，比如在近些年大环境发展势头良好的前提下，就要从行业的角度来整体提升上市公司行

27、业的工资结构，从而解决当前上市公司行业的整体工资平均水平还低于该城市的平均水平的尴尬现状，进而从行业的角度来提升上市公司行业对人才的吸引力。而这些薪酬成本的预算和对企业管理的经营压力，对于财务管理部门要进行充分的计算，确保薪酬激励制度能够有效执行。5.1.2明确薪酬激励的原则薪酬激励是调动企业内部高管工作积极性的重要手段，也是最为重要的管理工具，企业在薪酬体系设计和优化的调整时，需要综合多方面的因素，才能够获得更好的激励效果。对此在优化薪酬激励制度时要明确下面几个基本原则。第一要明确合适的薪酬导向。在设计薪酬时要充分考虑企业所处的行业，然后根据行业的特点以及行业产品的生命周期进行分析来设计企业

28、的薪酬。任何一个企业在成长发展时期的薪酬导向和成熟时期的薪酬导向是存在着明显的差别的。如果从一开始薪酬导向就没有和企业的长期发展策略相融合，就很难获得期待的效果，也对企业的后续发展带来一定的影响，第二要增强激励性因素。要想企业能够长期持续的发展，就要充分调动企业高管的工作热情。这就需要更强的激励因素才能够达到。如果在企业中高管比较懒散，想要增大激励效应，那就要采用高弹性的薪酬模式。如果一个企业实力相对较弱，且招聘相对困难处于成长期的企业，则应该采用高稳定性的薪酬模式，增加工资中的固定成分，从而让高管有安全感。第三要加强福利体系。完善的福利体系能够提升高管的吸引力，也是薪酬的重要组成部分。福利项

29、目设计是否科学对于高管的忠诚度产生非常重要的影响，同时也能够帮助企业提升社会声望。第四激励措施要遵循差异化原则。因为人的需求本身是分层次的，只有在满足了低层次的需求之后才能够考虑到高层次的需求。对较低层次的高管要重视其薪酬需求的保障条件，因为对于大部分高管来说，薪酬依然是考量是否加入该公司的关键因素。但是对于知识型或者管理型人才，薪酬则要充分考虑非现金以及福利规划等相关的因素。第五要合理调整激励时间的间隔。通过适当缩短常规激励的时间间隔，并保持这种激励的及时性，能够有效提升激励效果。频繁的小规模的激励要比大规模但是不经常的激励模式更为有效。而且频发的不定期的激励要比定期的激励措施也相对有效。第

30、六要重视对团队的奖励。如果淡淡从激励效果来看，奖励团队的激励效果显然要比个人的激励效果要弱。但是团队的能量显然要比个人的能量更大，而且潜力也会更大，所以加强对团队的激励，同时也能够促进团队成员之间的相互合作，与此同时也能够防止上下级之间由于薪酬差距过大而引起的工作人员心态不平衡的问题，所以建立合理的团队奖励措施非常重要。5.2完善财务管理促进薪酬激励效果提升对此第一就要加强财务管理人员的基本素质，从企业的高度充分重视企业管理对薪酬激励的基础作用，从而严把财务管理的各项工作。通过领导层面的充分重视，来促进财务管理工作人员的综合素质的提升，革新工作观念，强化企业管理，同时还要做好对财务管理工作人员

31、的职业道德素质教育和培训工作，因为只有这样才能够提升财务管理工作人员的责任心，让财务管理涉及到的财务分析能够为薪酬激励方案的执行提供准确的信息基础。在这个过程中，要切记财务管理人员的频繁更换，因此薪酬激励本身是一个长期的过程中，如果财务管理人员频繁更换，那么薪酬激励的效应就会因为不同财务管理人员的预测和分析出现偏差，导致信息出现了明显的误差，从而影响到薪酬激励的效果。第二就要健全完善的监督控制体系，完善上市公司的内部审计工作，因为财务管理工作是一项牵一发而动全身的工作，如果在财务管理中的某个环节出现问题，就很容易造成各个财务信息准确度变差，在薪酬激励的过程中，要么出现不加控制的薪酬成本的增加，

32、要么就是薪酬成本出现明显的下降，而薪酬成本的变化显然会对薪酬激励的效果产生极大的影响，甚至对以股权激励的模式也会产生明显的影响，因为如果企业的财务管理能力较差，在股票市场上的股价显然就会疲弱，那么股权的激励效果就会明显降低，甚至是没有。第三要建立健全财务内控制度，对于财务管理中的各个重要岗位进行分离，从而形成良好的内部权力牵制机制，不仅仅让企业内部能够做到事前进行审查，时候也能够做到完善的监督工作，比如企业的出纳不能够兼任档案保管以及费用帐的管理和审核工作，要彻底解决财务管理中经常出现的会计、出纳和稽核这三个重要岗位的同一问题，这很容易给财务管理带来安全银行。在现金管理上要以完善的规章制度进行

33、完善，而在薪酬激励方面，则需要通过不同工作环节的相互监督，来提升薪酬绩效等方面的计算的准确性，从而在薪酬激励方面做到一定的公平性，只有这样才能够更好的提升企业薪酬激励水平。第四要加强对财务管理对薪酬激励影响的重要性认识。因为对于上市公司来说，财务管理是上市公司管理的核心内容，不仅仅涉及到现金的管理以及企业纳税筹划的管理，同时也为企业的经营决策，薪酬激励等方面构成重要的影响，不过由于之前很多上市公司由于对财务的定位产生明显的偏差，导致对企业的财务管理的重要性认识明显的不够，特别是和薪酬激励的关系上更是认识不清，甚至认为这两者之间并没有明确的关系，这样就很难让财务管理在薪酬激励制度的完善上提供必要

34、的数据支持，对此无论作为企业的高层领导以及企业的人力资源部门和财务管理部门都要充分认识到这两者之间的重要影响和作用，并在实际的工作过程中要充分加强沟通和联系，从而确保财务管理的水平提升，增强企业的激励效果。参考文献1 张淑敏.激励契约不完备性与组织文化M.大连:东北财经大学出版社,2008.12.35-672李玲,李敏.基于分类管理的我国公务员激励机制路径构建J.电子科技大学学报(社科版).2011(03)3初程程.激励视角下公务员现行薪酬制度的不足及前景假设J.价值工程.2011(06)4刘艳莉.中小企业员工激励存在的问题及对策分析J.中小企业管理与科技(上旬刊).2011(07)5杨金雁,曹利斌.浅论人力资源管理中的激励机制J.现代经济信息.2011(06)6赵德友,孙宇.我国企业激励工作失效的成因分析与对策J.科技创新导报.2009(16)7于京超.中小企业员工人本管理激励机制的完善J.商场现代化.2008(28)8秦勇,邢战雷.基于层次分析法的企业员工激励机制调查研究J.职业圈.2007(09)9江波.中小企业核心员工薪酬激励模式研究D. 首都经济贸易大学 201010张宏.企业经营者薪酬激励机制研究D. 河北工业大学 200211杨薇钰,孙彩霞.非物质激励的理论内涵与实践运用J.天津商学院学报.2006(01)12王冲.企业员工激励机制研究D.河南大学2013