实业公司薪酬体系设计方案(共4页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上实业公司薪酬体系方案第一章 总则第一条 适用于本公司全体员工。第二条 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。第三条 薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第四条 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系第五条 公司员工分成8级职务，分别为正部级、副部级、正司级、副司级、正科级、副科级、科员和办事员。针对这8级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。第六

2、条 岗位职级对应权、责，行政级别对应其薪酬与福利。岗位职级相同，也可行政级别不同，如能力一般的子公司负责人起步对应为正科级，能力优秀者可晋升为副司级。副科级及以上行政级别的确认，需总经理签字确认方可生效。第七条 享受年薪制的范围是公司高层管理人员，并已进入至公司员工福利基金人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第八条 实行提成工资制的范围是公司内从事销售、商管、金融业务的职员。第九条 实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员以外的员工。第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结构第十一条 除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：（一

3、） 岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度绩效、年度绩效）；（二） 附加工资，包括一般福利、工龄工资；第十二条 岗位工资：岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。岗位工资=岗位基本工资+月度绩效（一） 岗位基本工资部分不与考核结果挂勾，每月直接发给员工，是加班费、病事假工资以及其它项目的计算基数。（二） 月度绩效与个人及部门月度考核结果挂勾，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，按月度计算，隔月支付。第十三条 确定岗位工资的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗

4、位价值挂钩；（二） 针对不同的职务设置晋级通道；（三） 参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十四条 附加工资（一） 附加工资 = 一般福利 + 工龄工资（二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，且一年以上员工会享受公司福利基金等其它福利。（四） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的员工第一年工龄工资均为100元/月，此后每满一年，进行如下工龄工资发放，工龄的计算以满年度为准，五年封顶。年限满一年工龄满二年工龄满三年工龄满四年工龄满五年工龄科级

5、及以上100元/月300元/月700元/月1300元/月2000元/月副科级及以下100元/月200元/月500元/月900元/月1500元/月第四章 年薪制第十五条 年薪制适用于已进入员工基金的高层管理人员。第十六条 年薪制的工资结构年薪制收入 = 月基本工资 + 年底补足其中，月基本工资 = 年薪/12对应级别系数第十七条 年薪制收入的发放（一） 月基本收入按月发放。（二） 年终根据业绩合同考核高层经理人员的业绩，按照考核得分计算年度收入，然后补足差额，次年元月发放。年度收入 = 年薪考核得分/100年底补足 = 年度收入月固定工资12第五章 岗位绩效工资制第十八条 岗位绩效工资制适用于实

6、行年薪制以外的公司员工。第十九条 岗位工资制的工资结构岗位工资收入 = 月固定收入+月度绩效其中：月固定收入 = 岗位基本工资+附加工资月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。第二十条 月度绩效工资与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。月度绩效工资 = 岗位工资月度绩效比例个人月度考核系数等级极优优秀良好一般差考核得分91-12081-9071-8061-700-60个人考核系数1.21.00.80.60.4第六章 工资调整第二十一条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第二十二条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决

7、定。（一） 根据考核结果调整。连续工作超过一年以上者，一年内月度考核结果累计八次“优”及以上且没有“差”者，以及一年内连续三次月度考核结果为“优”且其它结果为“良好”以上者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。（二） 当年月度考核结果中有两次“差”或连续三个月考核结果为“一般”及以下的员工岗位等级工资下调一级，对于一年内考核结果有三次为“差”的员工或连续三个月考核结果为“一般”及以下的员工进行待岗或辞退处理。（三） 绩效考核为综合考核，为确保绩效考核的公平、公正性，成立绩效考核小组进行监督实时，如对绩效考核不满者，可至绩效考核小组进行申诉。部门负责人主要考核员工能力的KPI指标，占比70%，

8、行政人事部考核员工制度遵守及敬业态度，占比为30%，综合考评的结果由行政人事部及部门负责人定位考核等级，报与总经理审批。（四） 职称变动调整。若员工职称发生变动，则员工工资等级根据相应职称的工资等级进行调整，从职称变动的次月开始调整。（五） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前系列的工资等级。第二十三条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。第七章 工资特区第二十四条 工资特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸

9、引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二十五条 设立工资特区的原则（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十六条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。第二十七条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一） 考核总分低于预定标准；（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第二十八条 工资特区工资总额由总经理决定。第八章 附则第二十九条 为确保本薪酬体系的执行落地性，行政人事部会严格按照此方案进行推进，如有违反或拒不执行者，将进行严肃处罚，严重者作辞退处理。第三十条 对于本方案所未规定的事项，则按行政人事管理规定和其他有关规定予以实施。本方案由行政人事部负责解释。专心-专注-专业