知识型员工的薪酬激励问题(共10页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上知识型员工的薪酬激励问题摘要：当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达国家，又涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素。 Now the wo

2、rld, the information technology rapid development, the information speed is swift and violent, the world is facing the information, the globalization two major tendencies. Is advanced and the information advance developed country in the science and technology, also has emerged the knowledge economy

3、tide, this brings many new situations and the new task for the economical management and the traditional economy management theory. The information infrastructure promotion and the information technology swift and violent development, makes the knowledge the production to save, the share and the use

4、 in the technology more feasible, in the economy more worthwhile, in the economic activity each kind of essential factor disposition, the combination way more reasonable, will be more effective, between the enterprise economy management will compete key point in knowledge, information, technical com

5、plex compound -knowledge talented person, but in the economical management each kind of essential factor management will be in the final analysis to the high quality personnels management - knowledge staffs management, the knowledge staff management is the enterprise success or failure key aspect. 关

6、键词：知识型 薪酬 激励 一、知识经济发展现状 知识经济做为一个新的经济形态，己在世界各国出现萌芽，有的发达国家己进入知识经济社会。做为当今经济学的一个新概念，已被各国经济学家和各国领导者所承认，且研究对策如何发展各自本国的知识经济，这已是大势所趋。 （一）、知识经济产生的根源 知识经济做为当今社会的一种新经济形态，它是如何萌发产生，形成发展的呢?可用一句话概括起来，即：知识经济是知识发展到一定阶段的必然产物。具体讲： 1、人类社会的知识积累到一定数量级时便出现了知识经济，国家就可由工业经济向知识经济转轨。 统计数字指明，当今世界，科学知识的增长率，每年已达12.5%，从知识生产，传播到应用的

7、周期，正在不断地缩短。对此，我们 可以从知识成果的产生和应用的间隔期看出：20世纪初约为50年；50年代约为30年；80年代约为20年；90年代约为510年。可见，新知识的不断涌现，传播和应用，已成为经济发展的核心。 2、计算机技术，信息技术和通信技术的高速发展，引导知识经济的萌发形成和出现。 半个世纪来，计算机的发展迅猛异常，体积正在逐渐缩小，功能正在不断提升。如今已发展到计算机网络化，形成信息资源共享的局面。而随着计算机技术和半导体技术的发展，且有力地推动了信息技术的发展，信息技术的发展，又进一步使计算机出现记忆、联想、判断三大功能，从而又带动了信息产业的更大发展。通信技术尤其成就惊人，全

8、球通信网络正以几何级数快速增长，而全球互联网络的发展又推动了信息技术和通信技术的更进一步发展。所有这些发展成就，都予示着知识经济的出现。因此，做为知识经济的主要标志，可从下面几点体现出来： (1)无疆界的全球一体化经济。由于计算机网络技术、信息技术和通信技术的迅速发展，使国际贸易、金融市场、传统经济、传统工业和传统农业等领域，发生了根本性的变化。所有这些经济、技术、生产模式、产品信息均可在因特网络上开展业务活动。因此，当今国际贸易，国际投资等业务运作，通过计算机互联网将所有国家联结在一起，实现各国间的知识、信息资源共享的目的。 (2)可持续发展经济。知识做为无形资产，是可以反复使用，低成本复制

9、与扩散的无限制资源，它可以推进无限制的科技发展，这种新科技又可推动无限制的新产品开发。从而保持了经济的可持续发展。美国近10年来的经济持续发展就是一个实例。 (3)进步型经济。为什么?因为在知识经济中，社会各阶层不论年龄大小、知识多寡、地位高低或是权威平民，均可同样使用网上资源。从而使信息和知识的共享化程度不断地提高，使人们在知识的生产、分配和应用中变得更加平等。所以知识经济是一种更加进步的经济形态。 (4)学习型经济。由于知识的生产、传播、应用速度在不断地加快，对科技人员和技能工人的需求日益增长。经济发展告诉人们，学习新知识、新技术，已变得非常重要。因此，学习和创新已成为企业竞争成败的关键。

10、所以加强自身学习，更新知识，已是摆在人们面前的最迫切任务，任何人概莫能外。否则在高科技大发展的今天，在即将来临的知识经济时代，就有可能被社会的进步与发展所淘汰。 五是低耗高效经济。因为知识经济在保持国民生产总值持续增长时，可使单位生产总值所消耗的能源、原材料不断地下降，这就是高科技产业之所以快速发展的根本所在。所以知识经济是一种低耗高效型的经济。 由上述5点告诉人们，知识经济是对传统农业和工业的一场革命，这场革命将极大地推进国民经济的高速发展。从而使我们认识到，知识经济是世界潮流，社会进步，时代发展的必然产物。为迎接知识经济时代的到来，我们不仅要正视而且要努力学习和推动知识经济的发展。 （二）

11、、知识经济与综合国力 可以这样说，知识经济发展的快慢，标志着一个国家综合国力的强弱，两者互为依存，互为因果。 21世纪是一个知识经济时代。我们需要建立一种新的经济战略，来迎接这一新纪元的开始。国际形势告诉我们，应抓住机遇，迎接挑战，使我国在由工业经济向知识经济不断转轨过程中，积极快速地以高科技更新旧的教育手段，实现教育优先的战略思想。为提高综合国力，必须培养21世纪需求的高素质人才。因为人才是知识创新、技术创新、建设高科技产业的决定因素；人才是取得市场竞争成功，推进经济发展，国力增强的关键所在。所以只要有了高素质、高水平的复合型人才，那么什么人间奇迹，必定都可创造出来。现实告诉我们，发展知识经

12、济的核心环节，就是以人为本，努力开展知识创新和技术创新，全力以赴的发展高科技产品和高科技产业，积极改造和提升传统产业，不断推进工业经济向知识经济转轨。这是时代的总趋势。 应当看到，从农业经济到工业经济到知识经济，这是一个划时代的变化。知识经济是以不断创新的知识为基础，是一种典型的知识密集型经济形态。在知识经济中，做为主导型要素的人才，发挥自身和群体的聪明才智、研究和开发知识密集型产品，引导时代潮流，获取更大的经济效益，这是知识经济时代的必然。 （三）、知识经济发展现状及趋势 资料表明，进入90年代，美国经济出现了持续的低通货膨胀和低失业率并存的增长，很多指标达到近几十年来最好水平。至今美国经济

13、一直保持着持续健康的发展势头。经济增长快，各阶层收入大幅度提高。美国企业竞争力在不断提高，美元坚挺稳定。而在80年代，一些经济发达，号称亚洲四小龙的日本、韩国、新加坡等国，到了90年代，却频频出现金融危机、货币贬值、汇率下跌、失业增加。情况却截然不同。 为什么美国会出现这种新的经济现象呢?一些经济学家认为，美国所出现的这种新经济现象其本质就是知识经济，是知识生产率急剧增加的必然结果。因此，可以说，美国已从工业经济社会转入以知识为基础的知识经济社会。所以美国领先进入知识经济时期。 由于知识经济的兴起，许多发达国家都奋起效仿美国，积极发展本国的高新技术及其产业，鼓励企业走创新之路。这样以来，就使智

14、力资本成了企业最重要的资源。从而引起知识的生产、传播和应用，日益成为一个国家、一个行业、一个公司竞争的决定因素。因此，各国都正在加紧运作，调整本国的经济发展思路，改革现有模式，尽快使经济重新振兴发展起来，尽快由工业经济向知识经济转轨，迎头赶上世界经济发展趋势，才不致处于被动受箝地位，甚至被世界经济挤出国际市场舞台。比如日本迅速调整本国的经济战略，将原来的“技术立国”改为“科技创新立国”；韩国研究了美国发展知识经济所带来的低膨胀，低失业率后，迅速调整经济思路，提出“头脑强国”的战略方案。综上所述，许多发达国家，经过金融风暴、经济危机的冲击、衰退，都纷纷起来发展知识经济。这已成为世界各国的共识。均

15、已认识到21世纪是一个伟大的知识经济时代，是知识经济蓬勃发展的新纪元。欲想使国民经济持续、快速发展，必须抓住机遇，迎接挑战，采取新的经济战略；必须大力加强基础研究，发展高科技产业，鼓励企业积极开展知识和技术创新：要创新，要发展高科技，就必须加大教育投入，把教育放在优先发展的地位。 为迎接21世纪，世界各国都在调整经济思路，制定新的经济发展战略。我国也不例外。在狠抓工农业现代化的同时，积极发展高新技术产业，推进知识经济发展，加快工业经济向知识经济转轨的进程。 二、知识型员工的重要性和其特点 伴随着知识经济时代的到来，知识型员工作为企业人力资源的重要组成部分，在企业经营和发展中发挥着至关重要的作用

16、。如何提高知识型员工的忠诚度，充分发挥他们的最大潜能、为企业创造更大的价值也就成为摆在企业面前现实而紧迫的问题。要想提高知识型员工的忠诚度，充分发挥他们的最大潜能，首先要了解他们的特点。与其他员工相比，知识型员工具有他们显著的特点： 1、具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于接受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 2、具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他

17、们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智从而实现自我价值。 3、高度重视成就激励和精神激励。因在企业中位居较重要的岗位，其自身的各方面待遇相对较高。因而在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会

18、的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 4、具有很高的创造性和自主性。知识型员工的日常工作并非从事依靠体力简单、机械的重复性劳动，而是从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身具有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工在工作中更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物质条件的约束。 5、强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，个性突出，重理轻仪.在工作中不愿随波逐流，人云亦云，更羞于趋炎附势，与之相反，他们会为真理和追求

19、而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威的控制力和约束力在他们身上被大大削弱。 6、工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在相对易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。 7、工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而其对于职业的选择权也远远高于传统工人。一旦现有工作

20、没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。在企业与职业的选择中，知识型员工更忠诚于职业。三、薪酬激励的重要性 在我国,中国人民大学张望军、彭剑锋在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上,比较、分析得出中国知识型员工激励因素排序为:“工资报酬与奖励”(31.88%)、“个人的成长与发展”(23.91%)、“有挑战性的工作”(10.145%)、“公司的前途”(7.975%)、“有保障和稳定的工作”(6.52%)。中国科学技术大学郑超、黄攸立对426份问卷调查表进行分析后,得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为:

21、“提高收入”(48.12%)、“个人发展”(23.71%)、“业务成就”(22.30%)、“工作自主”(5.87%)。将上述实证研究结果对比看出:知识型员工的激励因素很多,但主要是薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。其中薪酬是最主要的激励因素，所以如何更好的进行薪酬激励显得尤为重要。 不言而喻，薪酬激励在绩效中起着其它任何东西所不能替代的重要作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个

22、人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，提高自己的工作绩效和争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的工作积极性。 四、目前我国企业薪酬激励中广泛存在的一些问题 1薪酬结构不合理。从

23、激励的角度来看，薪酬结构可以分为保健性因素和激励性因素。前者包括适当的基本工资、社会强制性福利等员工必须享有的薪资，后者是指直接和员工个人的工作成效或者其所在团队的绩效直接挂钩的因素。根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素是调动员工积极性的关键。但是从目前的调查情况来看，激励性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬总额的10到30。这样将严重挫伤一些员工尤其是高级管理人员和专业技术人员的工作热情。企业应该根据所处的行业、不同的职位、所在的地区的环境，确定一个比较合理的薪酬结构。 2薪酬缺乏公平性。根据亚当斯的公平理论，人们不仅关心自己所得的绝对值，而且也关心自己收入的相对值，他们会不自觉的把自己付出

24、劳动所得的报酬与他人付出劳动所得报酬进行比较。当他们发现自己的收入相对较低时，就会满腔怨气。而目前我国很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系。绩效考核结果的失真导致薪酬激励失去相对公平。主要表现在两个方面：一是在绩效难以量化的岗位，如管理、辅助、部分基础性研发等岗位，员工普遍认为绩效考核结果不能真实、准确反映员工的投入产出；二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。许多员工抱怨不理解评估他们绩效的方法，而且他们不清楚绩效和报酬之间的联系。 3员工薪酬不能反映其工作绩效，没有和企业的效益挂钩。根据弗鲁姆的期望理论，人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被

25、激励起来去做某些事情以达到目标。依据这一理论，如果薪酬不能体现绩效，干好干坏一个样，时间长了，即使多么努力工作的员工也会因没有得到应有的激励而开始消极怠工，那么企业必将失去效率、活力。而与企业销售状况和效益的脱节，就会导致员工不关心企业的效益，对生产过程和管理过程中出现的资源浪费视而不见，对损害企业利益的行为习以为常。 4薪酬体系缺乏导向性，不能体现企业的发展战略和文化。许多企业在设计薪酬结构时，没有从企业的总体战略和人力资源战略出发，而是就薪酬论薪酬，把公平合理的分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬结构有利于企业战略和人力资源战略的实现。所以导致它们在薪酬管理方面花了不少心思，

26、但是收效甚微。 5由于缺乏沟通，薪酬体系、尤其是其中的福利等不能被员工理解，导致薪酬的低回报率。许多企业明显感到自己在薪酬方面付出了巨大的代价，但是却没有得到相应的回报。就拿福利来说，由于企业对员工宣讲不够，和员工之间没有足够的沟通，使员工将福利看成是自己的一种既定权利和正当利益，不知道企业为了给员工提供合理的福利付出了很多的成本，对企业所提供的福利越来越不满足。 五、知识型员工薪酬激励策略 由于知识型员工本身的特点和目前企业薪酬激励中存在的一些问题，所以需要制定客观适用的薪酬激励体制，带动知识型员工工作的积极性和效率，为企业创造更多的价值。 1使薪酬结构合理化，增加必要的激励因素。企业应当根

27、据自己所处的特定的行业，外部环境以及企业内部岗位的不同，合理设置薪酬结构中各种成分所占比重。在一些新兴行业和高科技行业，对知识型企业员工的创新能力要求高，并且行业风险较大，应该加大可变薪酬的比例，充分调动知识型员工的积极性和创造性，同时增加一些有效的激励因素，比如对高层管理人员和关键人才采用股票期权激励，对研发人员采用项目承包，对销售业务人员采取薪酬全额浮动等方式，都会充分发挥薪酬的激励效果。 2建立合理的绩效考核体系。绩效考评系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据。期望理论和强化理论认为，如果员工的行为得到了与预期目标相符的某种报酬的强化，则员工重复性的执行相同行为的可能性会增加。由此可见

28、，绩效考评系统对实现薪酬科学和相对公平的分配起着决定性作用。企业应当将定性和定量的指标相结合，在选取合适的绩效考评指标的基础上建立绩效考核体系，并在考核体系得到员工广泛认可的基础上再付诸实施。在执行的过程中，应当及时的兑现与考评体系相联系的薪酬奖励方案。 3建立与个人绩效和企业效益相联系的薪酬体系。要使薪酬能更好地发挥激励作用，就应当克服平均主义思想，使薪酬和员工个人的绩效或者其所在团队的绩效挂钩。比如实行绩效奖励、绩效加薪，对于特殊贡献的员工给予特殊绩效认可计划等，使他们体会到自己的付出在薪酬上得到了认可，从而有更大的热情投入到工作中。同时，企业的经营效益是关系企业生存和发展的关键，要使薪酬

29、制度和企业效益挂钩，让员工有与公司同呼吸，共命运的一种概念。 4注重间接薪酬和非财务薪酬在激励中的作用，给员工以情感上的关怀。马斯洛需求层次论把人们的需求分为五个层次：生理需求；安全需求、社交和爱情需求、自尊的需求以及自我实现的需求，它认识当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。而随着经济的发展和人民生活水平的提高，知识型员工更加注重更高层次的需求，这时企业通过一味地增加员工的直接薪酬已经无法达到提高员工工作积极性的要求了。企业管理者要意识到知识型员工激励是一个复杂的系统，不应当单纯依靠高薪来激励员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工，比如对做出成绩的员工给与及时的肯定

30、和赞赏以增加其工作的成就感、给知识型员工设定富有挑战性的工作、提供舒适的工作环境等。 5薪酬设计应该与企业发展战略相联系。薪酬管理的功能是用于控制经营成本、改善经营绩效以及支持企业变革，其最终是服务于企业战略和企业最终目标的，企业的战略不同，那么它的薪酬水平和薪酬结构也必然会存在差异，一套好的薪酬体系必须是与企业的发展战略相适应的。而我们目前许多企业进行薪酬制度的实行时，都不是从企业的总体战略和人力资源战略出发的，而是就薪酬论薪酬，把公平、合理的分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。 参考文献： 1、彼得圣吉第五项修炼. 2、德莱恩哈德普伦格个体的崛起当代中国出版社2004年7月. 3、 美琳达霍尔比契转型与企业战略匹配的人力资源管理中国经济财政出版社2004年3月. 4、肖光强：“知识型员工的管理策略”，企业改革与管理，2001年第2期. 5、孙建国：“论信息经济条件下知识型员工的激励”，前沿，2001年第3期. 6、崔越：管理科学文摘2005年第10期，企业管理-管理研究专心-专注-专业