薪酬管理制度范本(共4页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上薪酬管理制度1. 目的为建立以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，将员工收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化，特制定本制度。2. 适合范围公司全体员工（计件员工除外）。3. 管理职责3.1 董事长（总经理）：根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，组织制定本公司收入分配的原则方案；批准本制度的实施及分配方案的实施。3.2 人力资源部：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金；拟定薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。3.3 财务部：负

2、责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。4. 薪资的构成4.1 薪资划分。4.1.1 根据公司的性质，集团实行以岗位工资为主体结构的薪酬制度。4.1.2 基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。4.1.3 基于岗位价值设定的是岗位工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资）和奖励工资（奖金）。4.2 岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额。4.2.1 岗位工资。岗位

3、标准工资 = 岗位工资 + 绩效工资。不同岗位的岗位工资与绩效工资比例不同。4.2.2 绩效工资。绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）如下。绩效工资等级A等B等C等D等E等计算比例N120%N110%NN 70%N30%在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资合计构成的岗位工资定薪。绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E五等）确定，考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定。

4、绩效工资等级A等B等C等D等E等人员分布比例5%20%65%5%5%4.2.3 工龄工资公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定工龄工资。公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。工龄是指进入本公司后连续工作的年限。4.2.4 学历工资学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）。学历工资登记表学历博士硕士本科大专中技工资（元）600400200100504.2.5 加班补贴。员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班工资。员工加班分延时

5、加班、休息日加班与法定假日加班。所有加班，原则上当月尽量安排补休，如当月不能补休的则计算加班补贴，标准如下：延时加班，加班工资按_计算；休息日加班，加班工资按_计算；法定假日加班，加班工资按_计算。4.2.6 福利津贴。社会保险津贴。公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。假期津贴。全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。住房补贴。根据公司规定。伙食津贴。公司免费提供员工的午餐。职称津贴。特殊津贴。对为公司技术创新、管理创新作出特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有5002000元不等的特殊津贴。4.2.7 奖金。奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予

6、奖励。4.2.8 薪资扣款项目。个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代扣应扣事项。4.2.9 补发补扣。员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补发”项中补发补扣。5. 定薪5.1 新进人员定薪。5.1.1 新员工试用期为13个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调13级。5.1.2 对于较优秀或特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。5.1.3 新近员工入职薪资确定的岗位权限见下表。新进员工入职薪资确定权限表所属单位提交试用意见申请批准经理级以上（含）试用岗位直属上司人力资源部经理总经理经理级以下试用岗位直属上司人力资源专员人力资源部经理5.2

7、 员工定薪。5.2.1 规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。5.2.2 人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。5.2.3 对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动23个薪级确定薪资等级。5.2.4 对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他合适岗位的，原则上作为待岗处理，待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额，在合同期内出现空缺

8、岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。6. 定薪6.1 个人薪资调整。6.1.1 薪资等级调整说明升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等级调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。升等：直接升入上一等中比本等级高得对应级。降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。6.1.2 岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数。绩效等级控制幅度条件调级全年至少8个A+2全年至少8个B

9、+1不符合上面或下面的条件0全年8个D或E，或连续3个E-1全年8个以上E待岗6.1.3 由于岗位或职称变化的个人薪资调整。调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平6.1.4 薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算；15日之前生效的，当月按新等级计算。6.1.5 个人薪资调整的岗位权限见下表。调整类型提交建议与申请批准岗位变化人力资源部经理总经理岗位不变化部门经理提交上一年度绩效考

10、核成绩和调整建议人力资源部经理6.2 全公司普整。6.2.1 薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。6.2.2 有下列情况者，无资格参与薪资普调。病假、事假等全年累计超过一个月者。该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。7. 薪资计算、审批与发放7.1 薪资计算7.1.1 薪资计算项目。员工月薪资总额 = 岗位工资 + 绩效工资 + 工龄工资 + 学历工资 + 加班补贴 + 各种福利津贴 + 补发 应扣款项。7.1.2 考勤管理。薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日内，劳资专员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经

11、理确认。考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。7.1.3 计件工资的计算。每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部。每月第610个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间。7.1.4 绩效工资计算。每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日汇总到人力资源部。每月第610个工作日为人力资源部绩效专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间。每月第1315个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间。7.1.5 薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。7.2

12、 工资审批7.2.1 薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。7.2.2 劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。7.2.3 所有中间审核人、批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。7.2.4 如每月27日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。7.3 薪资发放7.3.1 薪资发放日期：每月30日发放上月薪资，如遇周末、节假日、则须延发放，如提前发放，必须经总经理批准。7.3.2 试用期内员工取薪资时，必须由本人携带厂牌亲自提取。7.3.3 因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣、补发。7.3.4 年终奖金发放日期为每年春节前。8. 说明8.1 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行驶薪资请求权，但发生之月起6个月内未行使则视为弃权。8.2 本制度规定的薪资为税前薪资。9. 对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理。摘抄：中小企业薪酬体系设计，许华主编，化学工业出版社，2012.4.P92P96专心-专注-专业