浅议珠宝行业销售人员的薪酬设计(完整)(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈三亚珠宝零售行业销售人员薪酬设计问题的探索 姓 名： 翁敏 身份证号： 准考证号： 所在省市： 海南省三亚市 所在单位： 海南海润珍珠股份有限公司 浅谈三亚珠宝零售行业销售人员薪酬设计问题的探索摘要：在珠宝销售行业中，销售人员的薪酬体系是企业“为业绩付薪”最典型的薪酬支付手段体现，这样的体现我们叫做销售提成，在企业的经营管理中占据非常重要的位置，一直是人力资源从业人员所关注但又十分困惑的问题。文章通过分析三亚珠宝零售企业销售人员的基本薪酬模式、薪酬设计中存在的基本问题、薪酬设计考虑因素及薪

2、酬与绩效考核的联系等方面，探讨了三亚珠宝零售企业销售人员薪酬设计中的重点注意事项，探讨销售人员薪酬设计的关键要点。 关键词：销售人员；销售提成，薪酬设计；薪酬模式 目 录摘要2引言4一、销售人员基本薪酬模式41、单一固定薪酬模式42、固定薪酬+奖金模式43、固定薪酬+提成模式54、固定薪酬+业务提成+奖金55、纯业务提成制6二、销售人员薪酬设计中存在的问题61、薪酬设计的理论依据不充分62、薪酬设计的目标不明确73、薪酬设计未与企业的成本与费用管理相结合7三、如何设计销售人员的薪酬7（一）销售人员薪酬设计的原则71.目标一致原则72.有效激励原则73.成本与费用控制原则8（二）销售人员薪酬设计

3、考虑的因素81.企业或产品的生命周期阶段82.企业或产品的目标市场83.销售人员的现实需求8（三）销售人员薪酬设计与绩效考核的结合9结语9参考文献9引言随着近年来海南旅游业的迅速发展，以及建设海南国际旅游岛战略目标的逐步实施，众多的国内知名珠宝品牌陆续登录海南三亚。品牌多元化带来的不仅仅是激烈的市场竞争，各个企业均面临的是人才竞争也日益严峻。企业管理者们越来越清醒地意识到，企业的市场竞争优势不在于企业掌握多少物质资源，而在于企业能够获得多少人力资源。如何采取科学、合理的管理手段去获得人才、培养人才、用好人才，留住人才，尤其是销售人才才是各个企业人力资源从业人员亟待解决的问题。而销售人员担负着为

4、企业直接创造利润的使命，其价值越来越受到企业管理者的重视。如何最大限度地激励销售人员发挥主观能动性，创造优秀的销售业绩，是目前摆在企业管理者面前的一个难题。 一套行之有效的销售人员薪酬制度，主要关注提成和奖金，因为提成和奖金几乎是销售人员薪酬体系的灵魂。总的来说，销售人员的薪酬制度设计需要系统把握、专业构建，首先要从企业的战略发展出发，结合岗位设置及店面运营的情况，明确应对销售人员实行什么样的薪酬模式。 一、销售人员基本薪酬模式 通过薪酬调研了解，三亚珠宝销售企业针对销售人员实行的主要薪酬模式可以概括为以下五种： （一）“单一固定薪酬模式”“单一固定薪酬模式” 指的是在固定薪酬模式下，销售人员

5、享受固定的基本薪酬，不随珠宝产品销售量以及珠宝行业市场份额销售业绩水平的改变而改变。该薪酬模式设计的依据是平衡企业内部岗位之间存在的相对价值关系。 “单一固定薪酬模式”能够比较好地体现企业内部的相对公平性，在保障销售人员的收入水平和企业控制自身的销售成本与费用方面具有良好的效果。但“单一固定薪酬模式” 不管销售人员是否达到销售目标，公司都必须想其支付薪酬，从而制约了销售额的提高，（二）“固定薪酬+奖金模式”“固定薪酬+奖金模式”指的是销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资和完成一定销售目标的奖金两部分构成。基本工资的获得是稳定的，奖金是指在销售人员完成期初制定的销售目标之后给予的激励奖赏。

6、 这种薪酬模式的优点是在确保销售人员有保障收入基础上，通过奖金激励为销售人员设定的一系列与企业发展相关的指标，引导其合理的销售行为，促进企业的和谐、持续发展。但这样的模式，虽然和销售额形成了一定的关系，但仍然缺乏紧密和既定的关系，销售人员无法进行薪酬预期，因此适用于珠宝产品市场开发成熟、珠宝产品品牌度较高的企业销售。（三）“固定薪酬+提成模式”“固定薪酬+提成模式”是指销售人员的工资收入由企业按期支付的基本工资和与其销售业绩直接挂钩的销售提成两部分构成。一般情况下，提成表现出两种方式：一是公司设定了销售人员或团队的销售定额，在定额内没有提成，提成只针对超过销售定额的超额部分进行提成，如果销售定

7、额没有到达，销售人员的保底工资还会按照一定的比例受到扣罚；二是对销售人员或团队的所有销售进行提成，很明显这样的方式的提成率相对低一些。该薪酬模式在为销售人员生活提供基本保障的同时，对销售业绩良好的销售人员具有很大的激励性，是目前三亚珠宝零售企业广泛采用的一种销售人员的薪酬模式。但是，该薪酬模式会引致销售人员时刻关注自身利益，而忽视了销售团队的凝聚力和企业的整体利益。如优质客户销售人员均争先抢夺，对于购买力较差的客户互相推诿，有可能影响公司整体服务水平和接待质量。 “固定薪酬+业务提成”的薪酬模式又可区分为“高固定薪酬+低提成”与“低固定薪酬+高提成”两种薪酬模式。前者更注重的是销售人员的稳定性

8、，用较高的稳定工资收入稳定销售人员与企业之间的工作关系；后者则以销售人员的工作业绩为导向，以销售人员的业绩核定其绝大部分的工资收入。这样的模式适用于处于初创期和成长期的企业。（四）“固定薪酬+业务提成+奖金” “固定薪酬+业务提成+奖金”是指销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资、按期根据销售业绩发放的业务提成及完成企业一定销售目标的奖金三部分构成。 该薪酬模式同时综合了基本工资、业务提成和奖金三种报酬的优势，能充分发挥薪酬在调动销售人员主观能动性方面的激励性。其中，业务提成能激励销售人员追求优秀的业绩，而奖金则会促使销售人员更加关注其销售行为。但是该薪酬模式在无形中增加了企业的薪酬管理成

9、本，增加了薪酬制度操作的专业性，并且销售额的核定、业务提成率、奖金发放率等方面的核定也存在较大的困难。 （五）“纯业务提成制” “纯业务提成制”也叫佣金制，指的是销售人员的工资收入没有固定的部分，全部由浮动工资部分组成，即由销售人员一定比例的业务提成构成。 该薪酬模式的优点显著，激励性很强、操作简便，维护成本低。但是在该薪酬模式下，销售人员面临着全部的销售风险。一旦进入海南旅游淡季，随着客流量的减少，销售情况将会整体低迷，销售人员的收入会非常不稳定。并且此种情况下销售人员会受经济利益驱使，热衷于进行有利可图的交易。（如为促成销售，违反公司规定给客人打低折扣，或者私自给客人赠送礼品。）为了其个人

10、的短期收益甚至会出现损害企业形象及长远利益的情况。同时，该薪酬模式还会导致销售人员之间的恶性竞争，削弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。 以上五种薪酬模式都各有其优劣势，在什么情况下采用何种薪酬模式，一般要考虑销售人员的素质和企业销售的产品。一般情况下，稳定收入较低而浮动收入较高的薪酬模式，比较适合具有丰富的销售、个人能力较强的销售人员；稳定收入较高而浮动收入较低的薪酬模式比较适合暂时经验不够，但有销售潜力的销售人员，并且对销售队伍的建设比较有利。 二、销售人员薪酬设计中存在的问题 要设计好薪酬制度，除确定薪酬模式外，还必须对销售人员薪酬设计中存在的问题有较为清晰的判断，避免出现问题的积累。从销售人

11、员薪酬制度设计的实践来看，目前销售人员薪酬设计中主要存在以下三个方面的问题： 第一，薪酬设计的理论依据不充分。企业由于未进行有效的市场薪酬，不能够了解类似销售人员的薪酬模式及水平，其设计的薪酬方案缺乏实践依据；同时，企业管理者对销售人员的薪酬管理未能随业务及销售人员的变化进行适时的修订，脱离了企业的发展和销售人员成长的现实情况，不能适应快速变化的市场环境。 常见问题如下：针对负责新增店面或者新增业务的销售人员套用其 “底薪加提成”的模式。由于新增业务及店面的经营情况具有不确定性，如实际经营情况与预期销售目标差距较大，则薪酬的提成部分将脱离可控范围。造成人力资源成本上涨，或者由于薪酬偏低导致人员

12、流失。第二，薪酬设计的目标不明确。许多企业进行销售人员薪酬设计时仅凭经验或照搬同行业其他企业的薪酬模式，没有结合本企业的营销目标及策略，也没有将销售目标与销售人员的工作绩效直接挂钩起来，虽然其薪酬水平支付可能较高，但依然不能实现销售目标。 常见问题如下：部分企业薪酬方案从制订起一直使用，从未根据经营情况做修改。如第三，薪酬设计未与企业的成本与费用管理相结合。许多企业进行销售人员薪酬设计时仅关注销售人员的销售量，对销售支出、货款回收等销售指标关注不够，导致销售人员的费用支出过大，企业欠款又难以回收，侵蚀着企业的销售资本；也有一些企业，照搬行业标杆企业的薪酬方案，未考虑薪酬方案的维护运行成本，直接

13、影响企业的销售利润。 三、如何设计销售人员的薪酬 在明确了销售人员的基本薪酬模式和薪酬设计中存在的基本问题，企业在设计科学合理的薪酬制度时，还需遵循以下的薪酬设计原则和考虑以下的薪酬设计因素： （一）销售人员薪酬设计的原则 1.目标一致原则。在销售人员的薪酬设计中，必须统筹考虑企业的整体销售目标，通过合理的薪酬导向，引导销售人员的销售行为始终沿着企业的既定销售目标和销售策略前行，在促进销售人员的成长同时，有效实现企业的整体销售目标。 2.有效激励原则。企业需保证销售人员得到有效的薪酬激励，同时，销售人员有效激励的薪酬水平必须参考市场销售人员的收入水平，薪酬水平的高低选择，以有效激励销售人员的主

14、观能动性，并不侵蚀企业利润为基本要征。 3.成本与费用控制原则。企业销售人员的工资支出和薪酬制度维护成本必须控制在一定的限度内，要在企业年度的成本与费用预算之内。 （二）销售人员薪酬设计考虑的因素 1.企业或产品的生命周期阶段。一个企业和它的产品都有其生命周期，从创立期、快速发展期、步入成熟期、再到衰退期，企业应根据每个生命周期阶段制订不同的销售目标，并实行不同的薪酬模式。如新产品上市时，因为存在产品销售的不可预期性，销售人员面临的销售风险会很大，在这种情况下，宜采用“单一固定薪酬模式”或是“固定薪酬+奖金”的薪酬模式；当产品获得市场的认可后，销售人员面临的销售风险降低了，而企业更关注提高产品

15、的市场份额，此时宜采用“固定薪酬+业务提成”；在产品获得足够的市场份额后，品牌将会发挥巨大的销售效应，此时拟采用“固定薪酬+业务提成+奖金”的薪酬模式。 2.企业或产品的目标市场。针对产品不同的目标市场，应根据目标市场的特点，对销售人员选择不同的薪酬模式。一般情况下，如企业将目标市场锁定在高端客户群，那么企业就应需要获得具备优良素质与形象的销售人员，而此类销售人员的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企业将目标市场锁定在一般大众，这种情况下将会更加注重销售人员的销售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。 3.销售人员的现实需求。针对不同类型的销售人员的现实需求，采用不同的薪酬模式

16、。如是新进的销售人员，不熟悉市场业务，为提高其安全感和归属感，可采用“纯工资制”；当销售人员逐步熟悉销售工作后，为提高其工作主观能动性，可采用“固定薪酬+业务提成”；对销售业绩优秀，开发和维护市场能力较强的销售人员，给予工作的稳定性和激励性能够有效发挥其主观能动性，可采用“高固定薪酬+低提成”的薪酬模式；而对保障性要求较低，对激励性需求很高的销售人员，拟采用“低固定薪酬+高提成”的薪酬模式。 此外，进行销售人员薪酬设计时还需考虑企业所处行业及竞争状况、企业的发展战略、企业的实力、企业文化等因素，在综合考虑各方面因素后，选择适合的薪酬模式。 （三）销售人员薪酬设计与绩效考核的结合 在销售人员的薪

17、酬方案设计中，绩效考核与薪酬的关系是重点，绩效考核指标及相应权重的确定非常重要。若企业未选择合适的业绩指标，而仅以销售额作为考核销售人员业绩的惟一指标，将会导致销售人员的短期化行为，给企业造成重大损失。若企业想使销售人员的注意力关注到销售额和到款率方面，则可以选择销售额、到款率作为考核销售人员业绩的指标，但也会导致销售人员仅重视现有客户，忽视对潜在客户群的培养的缺陷。为了避免上述情况的发生，企业应采用较为全面的考核指标，如销售额、销售利润、销售回款率、客户满意度等，并采用科学有效的方法确定指标相应权重。 同时，企业进行绩效考核制度设计时，应从企业的实际出发，协调企业与部门及员工之间的利益关系。

18、并在绩效与薪酬的执行过程中，做好对销售人员工作过程的事实情况记录和保证过程的透明、公正。 总结在市场经济中，不存在任何一种薪酬模式是绝对可行的，只有企业在适合的时候采用了合适的薪酬制度，并通过这样的一种薪酬机制实现销售人员和企业的和谐可持续发展，这种薪酬制度就是好制度，就是值得企业采取的。销售人员薪酬制度的设计也是这个道理，销售人员认可并接受该种薪酬制度，则表明此制度就是可行的，适宜采用。 参考文献： 1.钱华锋.销售人员激励性薪酬的设计J.导刊,2009(2). 2.王伟琴.中小企业销售人员薪酬设计J.中国人力资源开发,2004(5). 3.杨睿娟.销售人员的薪酬设计方案探讨J.商场现代化,2006(17). 专心-专注-专业