论人力资本生成途径及其运营机制(共13页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业目 录论人力资本的生成途径及其运营机制1 研究的背景及理论意义人力资源发展是20世纪80年代出现并日益受到全世界重视和关注的一个领域。它被各国政府、企业和组织当成发展的新战略和提升竞争力的核心武器。因此，21 世纪的竞争，将是人才的竞争、科技的竞争。面对新机遇、新挑战，新科技、新发展，我们必须树立以人为本的思想观念，重视人力资源开发工作。而人力资本作为一种“活”的资本形式,与物质资本有着许多质的差异,其运营也必然有所不同。理论和实践已经证明,人力资本是经济发展的根本源泉,人力资本的有效运营是推动企业快速发展的重要手段。企业要追求最高的投资绩效,必须将人

2、力资本运营放在企业管理的核心位置。2 国内外研究文献综述2.1 国外研究文献综述2.1.1 国外研究文献介绍 一、早期人力资本思想溯源著名的古典经济学派代表Adam Smith在其1776年出版的国富论中初步提出了人力资本的思想。他认为:固定资本中包含所有居民或社会成员获得的有用的能力。这种才能是通过包括教育、学校和学徒过程获得的,一般都需要付出现实的成本,因此,它可以被看作是固定在个人身上的、已经实现了的资本。他建议由国家“推动、鼓励, 甚至强制全体国民接受最基本的教育”。法国古典经济学家Jean Baptiste Say在他1803年出版的政治经济学概论中表达了同样的思想。他特别强调人才,

3、尤其是具有特殊才能的企业家,在生产过程中发挥着特殊的作用。德国古典经济学家Heinrich von Thunen在1826年出版的孤立国同农业和国民经济的关系中也把人力资本包含在固定资本之中,并进一步主张将资本概念应用于人不仅不会贬低人格, 或者有损于人的尊严,反之不用这个概念,在战争中则是有害的。19世纪40年代,德国经济学家Friedrich List在政治经济学的国民体系中提出“精神资本”的概念,认为“精神资本”来自于智力方面的成果和积累,“各国现在的状况是在我们以前许多世纪的一切发现、发明、改进和努力等等积累的结果,这些就是现代人类的精神资本。List在这里所说的“精神资本”在某种程度

4、上接近于当代西方经济学所使用的人力资本概念。Alfred Marshall认为教育可以开发人力资源的智力,教育投资的得失,不能看它的直接投资,而要看其给劳动者带来的能力和劳动力利用的机会。教育投资会使原来默默无闻的人获得发挥他们的潜在能力所需要的开端。他从抽象的数学观点出发,看到“一个伟大的工业天才的经济价值,足以抵偿整个城市的教育费用；因为,像白赛麦的主要发明那样的一种新思想能增加英国的生产力,等于十万个人的劳动那样多”,并由此提出了一句有名的格言:“知识是推动生产力发展的最强大的火车头”。二、现代人力资本理论形成美国经济学家Irving Fisher在1906年出版的资本的性质和收入一书中

5、首次提出人力资本概念, 并将其纳入经济分析的理论框架中。美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者Theodore W Schultz，在20世纪50年代末60年代初连续发表了一系列重要文章,成为现代人力资本理论的奠基之作。特别是Schultz（1961）出任美国经济学会会长时发表的题为人力资本投资的演讲中, 大胆而明确地阐述了人力资本概念与性质、人力资本投资内容与途径、人力资本在经济增长中的作用等思想。他不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学的一个新的领域,而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径,并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。Gar

6、y S Becker（1986）的著作人力资本被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。他提出了较为系统的人力资本理论框架,进一步发展了人力资本理论,使之成为系统而完整的理论体系。三、当代人力资本理论发展Paul Romer（1986）发表的收益递增经济增长模型一文中提出了罗默模型。罗默的增长模型实现了技术进步的内生化。罗默的内生增长模型对于经济增长理论的发展有着极其重要的作用。他将知识作为一个独立要素纳入了经济增长模式,并认为知识积累是促进现代经济增长的重要因素。由于知识的外溢性, 使资本收益率是资本的递增函数,从而修正了传统增长中收益递减或不变的假定, 这充分解释了目前世界经

7、济高速增长的原因,同时也说明了发达国家和发展中国家经济水平差距日益扩大的缘由。Robert Lucas（1988）发表的著名论文论经济发展的机制中，把舒尔茨的人力资本理论和索洛的技术决定论的增长模型结合起来并加以发展形成人力资本积累增长模型。他在模型中强调劳动者从正规或非正规的教育中所积累的人力资本对经济增长的作用。Lucas以Arrow“干中学”模型为基础，建立了人力资本积累模型，强调了外部溢出效应对人力资本积累的作用。2.1.2 国外研究文献评价早期的经济学家, 认为人及其能力和获得的技能都应被包含在资本的范围之内。尽管古典政治经济学家已经看到劳动是创造价值的源泉之一,但他们仍然认为劳动的

8、报酬只是工资,而资本的报酬才是利润。不管是Adam Smith的三要素说, 还是Marshall的四要素说, 都是建立在资本一元导向的基础上的。他们至多是在比喻意义上认为劳动也是一种资本, 但从来没有真正地把它当作资本。他们承认对人力资本投资的重要性, 但是却反对使用这种方法做任何计算,或为了某种目的而应用他们的计算结果。但尽管如此,这些经济学家通过对人力资本思想的研究, 奠定了人力资本理论研究的基础, 开创了人力资本学派,因而,他们在人力资本理论的发展进程中的影响是不可忽视的。进入20世纪后,西方经济学界对人力资本问题的研究取得了新的进展。舒尔茨的研究,是从分析和解释其领域内出现的经济之谜出

9、发的, 虽然构建了相关领域人力资本理论的基本框架, 但是缺乏对其进行更深层次的分析, 没有对整个理论进行抽象化和系统化。而Becker正是进行了这方面的研究。他系统地阐述了人力资本与人力资本投资的问题, 对人力资本的性质、人力资本的投资行为提供了有说服力的理论解释。但是他沿用Schultz的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本全面的研究等。这一时期的人力资本理论全面分析了人力资本的含义、人力资本的形成途径及人力资本的“知识效应”,并把人的消费视为一种重要的投资。这一理论也给资本理论、经济增长理论和收入分配理论的发展产生了革命性的影响。当代人力资本理论把人的知识能力作为经济增

10、长的巨大源泉而加以系统论证, 这不但比以前的理论前进了一步,而且在当代经济理论中,作为新开辟的经济研究领域而在众多经济流派中占有重要的地位。人力资本理论突破了传统经济理论在解释经济增长各种要素时的局限性,明确指出了人的质量不同,对生产所作的贡献就不同,高质量的劳动力可以获得较高的劳动生产率,对生产的贡献就大, 因此人的质量的提高也是经济增长的因素之一。在今天这个社会，由于知识无限增长的巨大效应,无限供给的人力资本克服了自然资源稀缺对于经济发展的制约,正成为经济增长的主导力量,人力资本的崛起和在经济发展中的作用也日益增大, 这是人类经济社会发展的必然趋势。当前, 随着整个经济社会由传统经济向知识

11、经济演进步伐的加快,人力资本理论的现实意义越来越突出。可以预见,人力资本的经济社会地位必将日益提高。2.2 国内研究文献综述2.1.1 国内研究文献介绍国内的人力资本相关研究始于上世纪九十年代，在介绍国外文献的基础上，我国学者对人力资本进行了大量的理论和实证研究。李建民（1999）在分析归纳前人对人力资本的各种定义和解释的基础上,认为个体的人力资本与群体的人力资本存在差异,他给出的人力资本定义是:对于个体,人力资本是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。对于群体,人力资本是指存在于一个国家或地区的人口群体每一个人体之中, 后天获得的具有经济价值的知识、

12、技能、能力及健康等质量因素之整合。李忠民（1999）认为把人力资本解释为某种投资的产物,是外因论, 无助于对问题的诊释。他从知识、技术、信息的商品化这一事实人手,定义人力资本为“凝结在人体内,能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值。”丁栋虹（1999）从现代经济学角度，提出人力资本是劳动者籍以获得劳动报酬的专业知识和技能，人力资本的所有权属于私有产权，也即个人产权。王勇（2002）等人描述人力资本是企业单个成员所拥有的知识和技能，其中这些知识是一种隐性的知识，是个人所有教育、经验、对工作和生活的态度及遗传等因素的综合体。张正堂等人（2002）在研究国外企业经营者报酬理

13、论的新进展时，指出经营者的人力资本是指经营者的年龄和任期、个人特征和教育背景的综合。张志宏等人（2004）认为人力资本仅指能够创造出超过自身收益（从企业获取的全部货币收益）水平的个体。徐光华（2006）等人在研究建立人力资本参与企业剩余价值分配模式时，认为人力资本是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。邓玉林（2009）等人从人力资本的视角来研究知识型员工的激励机制时，认为所谓人力资本是指一个人拥有的从事具有经济价值活动的能力、知识与技能，它是一种主动资产，与其载体不可分割，并由其载体控制着这种资产的启动、开发和利用。 一、人力资本的生成途径人

14、力资本不是自然生成的，而是投资的结果。人力资本生成即人力资本投资,是指在一定时期内社会对人力质量的改善所进行的实际投资总额,主要用于劳动者接受教育和培训的支出、用于提高健康水平的支出,减少现期消费来增加未来的生产能力,以期取得更多的经济效益。人力资本投资是一个流量指标, 具体包括人力的体力改善与智力改善两部分。人力资本形成包括自己实施(如对本国人力所进行的教育投资)和引进(如从国外引进高素质人才所负担的相关费用)两个方面。人力资本投资能提高人,尤其是劳动者作为生产力中发展的决定性因素的知识、技术和生产能力,可以使物质资源得到充分、有效的利用,并决定着人类发明、掌握和使用新技术的能力,因此,人力

15、资本投资是一种最基本、最有价值的生产性投资。（杨万义，2002）世界各国虽基本国情不同,经济发展水平各异, 但在人力资本生成方面却大致相同,主要途径是教育投资和培训投资。（刑燕彬，2010）教育投资是形成人力资本最重要的途径。人力因素的多层次性，决定了在对其开发过程中，通过教育等人力资源开发活动，一方面提高直接生产者的素质，提高劳动者的工作能力，技术水平，熟练程度，使同一劳动者在其他生产条件不变的情况下吸收更多的劳动资料，增加未来收益；另一方面，又可以创造更多的技术发明，并同时作用于直接生产者、劳动资料和劳动对象，从而产生多方面的生产增长和经济效益。联合国教科文组织的研究成果显示，劳动生产率与

16、劳动者文化程度呈现出高度的正相关，与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43%，初中毕业可提高108%，大学毕业可提高300%。培训投资在全球范围内兴起的“人力资本投资”等现代人力资源开发观念的影响下，培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。通常，我们可以将培训分为“一般培训”和“特殊培训”。由“一般培训”所形成的人力资本称为“通用性人力资本”，该种人力资本不仅对提供培训的本企业有用，对其它企业也同样有用；由“特殊培训”所形成的人力资本称为“专用性人力资本”，它能更大地提高本企业的生产率。而“完全特殊培训”则是只对本企业有用而对其它企业的生产率没有

17、影响的培训。培训可以采用多种方式，既可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。值得注意的一点是，随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，因此，可根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。其次，邢红央学者还指出，人力资本的生成途径还应当包括以下两个方面：1.控制人口数

18、量, 提高人口质量人口是形成人力资本的基础。人口增长过快,会使大量的人力资源出现闲置而不能得到充分、有效地利用, 同时也不同程度地降低了人力资本投资的平均水平, 制约了国民素质的整体水平, 甚至造成人力资本的相对不足。因此, 控制人口数量、提高人口质量, 尤其是提高劳动力的教育水平和技术水平,不论对发达国家还是发展中国家而言, 都是至关重要的。许多国家为改善和提高人口质量纷纷在教育、医疗、就业等方面制定了一系列的相关优惠政策, 以确保其在人口总量基本稳定的过程中, 实现国民整体素质的不断提高。许多国家在控制人口数量和提高人口质量上，都想到了很多的对策，比如说，建立完善的教育体制，健全的医疗制度

19、，以及增加再就业等等措施，以确保其人口总数稳定的过程中，国民素质能够不断的提高。2.改善人口健康和营养状况, 提高劳动者健康水平进行全民卫生健康教育,改善和增强劳动者的营养和健康状况,这是国家有效增加人力资本存量的重要保障。劳动者良好的健康状况是社会人力资本的重要组成部分,也是人力资本实现保值和增值的重要保证。我们要把对劳动者的卫生健康投资作为一种生产性投入,纳入国家和地方政府的议事日程,不断提高劳动者的健康水平,不断改善医疗、卫生、保健服务体系,为全面提升人力资本的质量打下良好的基础,以增强综合国力和国际竞争能力。（邢红央，2012） 二、人力资本运营机制的构建市场经济下，人力资本的运营机制

20、主要包括以下几个方面：1.构建新的经营理念人类社会的每一次重大变革,总是以思想的进步和观念的更新为先导。传统的管理视人力为成本,把人作为“物”进行管理，这显然不利于人的积极性和创造性的发挥。企业实施人力资本的运营首先必须摈弃传统管理观念,树立人力资源管理的新观念。树立人力资本投资的作用大于物力资本投资的人力资本意识。舒尔茨早在70年代就提出了这一观点,而且也被现代信息产业的迅猛发展所证实。重视人力资源的开发。自然资源必须经过开发、加工才能形成资本。同样地,人力资源也必须通过投资开发,才能形成人力资本,否则它仅是一种“原生劳动力”，是“既无知识又无技术的人”。2.构建人力资本的积累机制。对于一个

21、企业来说,构建人力资本的积累机制主要是通过企业的培训进行的。企业要建立职工终身教育制度,根据生产技术的发展, 规定职工在职期间要不断进行定向培训,以使用新知识充实职工头脑。许多西方国家的企业都投入大量资金建立了职工培训制度。3.构建人力资本的激励机制。建立人力资本的激励机制旨在最大限度地提高人力资本利用效率。人力资本与其所有者(承载者)的关系密不可分,人力资本的产权权利一旦受损,人力资本的内在价值即可贬值或荡然无存,人力资本的所有者主动性与能动性发挥与否, 将直接影响着企事业单位人力资本存量的利用效率。由于人力资本的投资是发展经济的基础性投资,因而人力资本利用效率的发挥,便是推动经济发展的动力

22、源。通常情况下,作为人力资本载体的个人,最关心的是人力资本的增值，即人力资本的发展,因此,将对人的培养和积极性的发挥放在首位，这是人力资本发展的内在要求。建立人力资本的激励机制,突出人力资本在分配中的地位,正日益成为发达国家分配制度演变的重要趋势。4.构建人力资本的配置机制不论是一个组织还是一个企业,在一定的时间和空间范围内,其人力资本的数量和质量总是相对稳定的,因此,人力资本如果能有效地得到配置,那么,现有的人力资本便可发挥更大的作用,以提高人力资本的使用效率,实现组织或企业的整体优势。人力资本的配置机制一般包括以下两个方面:(1)组织或企业现有人力资本科学、合理地组合、配置。按照各部门、各

23、工种、各工序的不同,调配劳动者或管理者,尽量使岗位与劳动者的技能与知识、管理水平等相匹配,在人才安排上坚持用其所学,用其所长,物尽其用,人尽其才,避免因人才使用不当,而造成人力资本的浪费。(2)组织或企业内部进行人才流动。人才流动可以确保企业活力和动力,随着企业生产规模的不断发展、扩大,劳动者、管理者能级与岗位能级会经常出现错位现象,因此,要适时地予以调整,使人力资本在组织或企业内部按市场原则进行流动或交流,以降低人力资本产出时的成本。5.构建人力资本的保证机制人力资本的保证机制是使人力资本进行再生产的基础,也是整个人力资本运营机制的关键环节。人力资本的保证机制主要应包括:(1)建立人力资本开

24、发和使用的档案管理体系和统计指标体系,将人力资本的开发、使用、管理作为企业或组织领导层的主要政绩进行考核,将人力资本的考核进行指标分解、量化,将人才的使用与管理结合起来,使人力运营逐渐实现规范化、制度化,进入良性循环。(2)建立科学的人力资本法律体系, 并建立与之相配套的、切实可行的人力资本管理制度、体制,确保人才的科学、合理地使用。(3)加强专职人力资本管理队伍的建设,培养一批政策水平高、专业素质过硬、敬业爱岗的人力资本管理者群体,不断对企业或组织的人力资本状况进行调查、研究,规范化地管理企业或组织现有的人力资本存量,不断扩大企业或组织的未来人力资本增量,最大限度地提高企业或组织人力资本的含

25、量与利用效率。2.1.2 国内研究文献评价国内学者对人力资本的定义，可以概括为三个类型：第一种从人力资本要素视角来定义，即人力资本具体应该包含哪些要素。多要素观点认为人力资本的要素达到三个或三个以上。这类观点认为人力资本包含的因素主要有知识、技术、能力以及身体健康等要素。如王勇（2002）、徐光华（2006）和邓玉林（2009）采取的就是多要素的视角；将只包含两个要素的观点归为双要素视角，通过文献整理和分析，可以发现双要素的主要要素是知识和技能。如丁栋虹（1999）采取双要素视角。利用这一方式来定义人力资本的缺点是在学界缺乏统一的观点。第二种从资本价值视角来定义，即人力资本要满足怎样的价值要求

26、。如李忠民（1999）从知识、技术和信息的商品化入手，指出人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。采取这种方法定义人力资本可能太笼统，缺乏针对性。比如张志宏（2004）认为人力资本仅指能够创造出超过自身收益（从企业获取的全部货币收益）水平的个体。但是员工能够创造超出自身收益的来源可能是人力资本，也可能是社会资本和组织资本。第三种方式即人力资本的表现形式来定义人力资本。如张正堂（2002）指出经营者的人力资本是指经营者的年龄和任期、个人特征和教育背景的综合。采取这种方式来定义人力资本往往不够全面，很多隐性的内涵无法通过实践中的表现来代替。在已有

27、研究的基础上，通过文献梳理和分析，并根据频数分析的结果，发现学界普遍认为人力资本的内涵应该包括知识、技术和能力三个方面。目前，人力资本理论在我国还处于起步和发展阶段，人力资本理论和对人力资本的管理这两个方面的研究还远远不能满足企业和社会发展的需要，因此人力资本理论以及对人力资本的管理将是今后重点研究的主题之一。参考文献1舒尔茨著.蒋兵，张蘅译.论人力资本投资（第一版）M.北京:北京经济学院出版社,19902李建民.人力资本通论M上海:上海三联书店,1999,P73李忠民.人力资本M.北京:经济科学出版社,19994丁栋虹.从人力资本到异质型人力资本J.生产力研究.1999,3:7-9.5邓玉林

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