2022年管理知识：何为柔性管理法则？对管理有什么启示？.docx

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1、2022年管理知识：何为柔性管理法则？对管理有什么启示？ 什么叫柔性管理法则?柔性管理法则即“以人为中心”的人性化管理 。下面是学习啦我为大家收集整理的管理学问，一起来看看吧! 什么是柔性管理法则 今日的企业管理，正在朝着科学化、精确化的方向发展，这事实上是一种刚性管理;而管理者或多或少都忽视了，管理也应当有其柔性的一面。在21世纪的今日，虚拟组织、柔性团队正在成为管理的主流，企业的柔性管理也受到了空前的重视。所谓柔性管理，从宏观层面上看，是一种对“稳定和改变”同时进行管理的新战略。当今世界，科学技术飞速发展，生产与供应实力急剧膨胀，产品生命周期在快速缩短;随着经济全球化进程的日益推动和网络技

2、术的日益普及，全球各地的市场已趋饱和，消费偏好瞬息万变，全球市场变成了一个由特性化、多样化与人性化组成的变化不定的万花筒。在表面上混沌的纷杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前进的方向，识别出潜在的未知须要和未开拓的市场，进而预见到改变并自如地应付改变，这就是柔性管理的任务。 详细到职能管理层面，企业柔性管理强调感情管理、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人才资源开发;强调组织的柔性化，如由集权向分权的过渡，金字塔型向网络型组织过渡，组织机构的弹性权变设置等;强调战略决策的柔性化，如增加战略的敏捷性，实行弹性预算、推行滚动安排法;强调营销组合来吸引消费者，刺激购买、实现

3、销售;强调生产的柔性化，如制造业采纳柔性生产线来组织敏捷生产、突出多品种、小批量、适应市场改变的产品;强调利用高新技术进行管理，如信息技术带来的管理信息系统，办公自动化等使管理具有更灵敏、快速的特点;强调视觉标识管理。 柔性管理的最大特点主要在于不是依靠权力影响力(如上级的发号施令)，而是依靠于员工的心理过程，依靠于每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创建精神，因此具有明显的内在驱动性。不过，只有当企业规范转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束力才会产生。 柔性管理的本质及其特征 与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种

4、“以人为中心”的“人性化管理”，它在探讨人的心理和行为规律的基础上，采纳非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在劝服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。详细地说，它有如下特征： 1、柔性管理的内在驱动性。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力(如上级的发号施令)，而是依靠于员工的心理过程，依靠于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创建精神，因此具有明显的内在驱动性。而只有当组织规范内化为员工的自觉相识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。 2、柔性管理影响的长久性。柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是

5、须要时间的，加之员工个体差异、组织历史文化传统及四周环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一样，便获得相对独立性，对员工具有强大而长久的影响力。 3、柔性管理激励的有效性。依据马斯洛的需求层次理论，可将人的需求分为：生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求及自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必需满意的低层需求如生理需求、平安需求、社交需求相当于保健因素，而被敬重和实现自我的高层需求则属于激励因素。一般说来，柔性管理主要满意员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。 柔性管理在管理决策主要体现为柔性化和奖酬机制的柔性化。 (1) 管理决策的柔性化

6、首先表现在决策目标选择的柔性化上。传统决策理论认为：决策目标的选择应遵循最优化原则，它所寻求的是在肯定条件下惟一的最优解。而事实上由于决策前提的不确定性，难以按最优准则进行决策。有鉴于此，赫伯特西蒙提出了以满足准则代替传统的最优化准则，决策者可依据已驾驭的信息作出满足的选择，而不必苛求惟一最优解，因而具有更大的弹性。决策的最优化准则向满足准则的转变，实质上也就是从刚性准则向柔性准则的转变。此外，管理决策的柔性化还体现在决策程序上。“一言堂式的决策”属于刚性决策，其最大缺点是很难避开主观、片面、武断的错误;“群言堂式的决策”是由相关人员独立自主地自由发表看法和建议，并在此基础上进行综合分析，择善

7、而行，由此而形成的决策，可称为柔性决策。 (2)奖酬机制上的柔性管理。柔性管理适应的对象是从事创建性活动的高素养员工，而创建性活动往往是一个探究过程，其间充溢了不确定性和偶然性;再说智力活动本身也很难计量，所以创建性工作难以量化。假如硬性量化并以此作为嘉奖依据，势必会挫伤员工的主动性和创建性，抑制其潜能的发挥。因此柔性管理的一个重要体现就是奖酬机制的柔性化，除了物质上的嘉奖外，更应注意精神上的嘉奖，还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的意义和挑战性对员工进行激励。这已经在一些高技术公司中得到了体现。 “柔性管理”在将来企业管理中的作用表现在： 1.激发人的创建性在工业社会，主要财宝来源于资产

8、，而学问经济时代的主要财宝来源于学问。学问依据其存在形式，可分为显性学问和隐性学问，前者主要是指以专利、科学独创和特别技术等形式存在的学问，后者则指员工的创建性学问、思想的体现。显性学问人所共知，而隐性学问只存在于员工的头脑中，难以驾驭和限制。要让员工自觉、自愿地将自己的学问、思想奉献给企业，实现“学问共享”，单靠“刚性管理”不行，只能通过“柔性管理”。 2.适应瞬息万变的外部经营环境学问经济时代是信息的时代，外部环境的易变性与困难性一方面要求战略决策者必需整合各类专业人员的才智;另一方面又要求战略决策的出台必需快速。这意味着必需打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或

9、每个团队获得独立处理问题的实力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过“柔性管理”，才能供应“人尽其才”的机制和环境，才能快速精确做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败之地。 3.满意柔性生产的须要在学问经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的改变之中，满意“特性消费者”的须要，对内给予每个员工以责任，这可以看作是当代生产经营的必定趋势。学问型企业生产组织上的这种巨大改变必定要反映到管理模式上来，导致管理模式的转化，使“柔性管理”成为必定。 柔性管理与刚性管理之比较 刚性管理与柔性管理主要有以下区分:“柔性管理”是相对于“刚性管理

10、”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”则是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在探讨人的心理和行为规律的基础上，采纳非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的劝服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。 (1 )基础不同：从其定义可看出，刚性管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。管理者的作用主要在于吩咐、监督与限制。柔性管理的基础则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。管

11、理者的作用主要在于启发、引导和支持。 (2 )适用对象不同：刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于对创建性要求较低的、衡量标准简单量化的工作。这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己，而不愿参加问题的决策并担当责任。而当员工的低层次需求基本得到满意，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理以获得更多的自治责任和发挥个人创建性的机会。 柔性管理与刚性管理虽各有优缺点，但要硬性的评价孰优孰劣是毫无意义的，在实际工作中两者是相互影响相互渗透的。刚性管理受理工作的前提和基础，完全没有规章制度约束的企业必定是无序的、混乱的，柔性管理也必定丢失其立足点。柔性管理受理工作的“润滑剂”，是刚性管理的“升华”，缺乏肯定的柔性管理，刚性管理亦难以深化，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。一个企业是以刚性管理为主、还是以柔性管理为主，则完全取决于企业员工的素养、工作的性质及企业的文化传统。 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页