新劳动合同法解读与企业操作提示（PPT 71页）.pptx

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1、来自来自 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载新劳动合同法解读与企业操作提示劳动合同法与劳动法的关系？ 操作提示操作提示 两法都是全国人大常委会讨论两法都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国通过的法律，按照我国?立法法立法法?的规定，的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律假如出自同一机构、不同时期的两部法律假如出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。即实际上应该法的方式去解决这个冲突。即实际上应该按照按照?劳动合同法劳动合同法?的规定办理，因为的规定办理，因为?劳劳动合同法动合同法?的新条款已经取代了的新条款已经取代了?劳动法劳

2、动法?的相关条款。的相关条款。劳动合同法的适用主体?第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以下称用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履单位等组织以下称用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，按照本法执行。订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，按照本法执行。第九十三条对不具备合法

3、经营资格的用人单位的违法犯罪行为，第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当按照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；应当按照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十四条个人承包经营违背本法规定招用劳动者，给劳动者造第九十四条个人承包经营违背本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。成损害的，发包的组织与个人承包

4、经营者承担连带赔偿责任。 案例案例:某派出所一清洁工被辞退，没有劳动合同，某派出所一清洁工被辞退，没有劳动合同，只有工资条，是否可以拿到经济补偿金？只有工资条，是否可以拿到经济补偿金？ 案例案例:某小区居民共同出资在小区内建了一幼儿园，某小区居民共同出资在小区内建了一幼儿园，方便其子女早期学习，但未在工商局登记注册，方便其子女早期学习，但未在工商局登记注册，有两名女老师因怀孕不能上班，幼儿园方遂予以有两名女老师因怀孕不能上班，幼儿园方遂予以辞退，该案劳动者可否享受劳动法的保护，向谁辞退，该案劳动者可否享受劳动法的保护，向谁主张其权利？主张其权利？ 案例案例:2007年年6月，有媒体报道山西洪洞

5、县王某未月，有媒体报道山西洪洞县王某未办理任何登记手续开设砖窑，交于衡某承包经营。办理任何登记手续开设砖窑，交于衡某承包经营。该砖窑拐骗该砖窑拐骗30余人，雇佣打手强迫被骗人员长期余人，雇佣打手强迫被骗人员长期从事高强度劳动，无任何劳动酬，造成多人伤亡。从事高强度劳动，无任何劳动酬，造成多人伤亡。另据报道，山西该类黑砖窑有上千座，其中还有另据报道，山西该类黑砖窑有上千座，其中还有上千名被骗童工。这些人是否可以主张他们的劳上千名被骗童工。这些人是否可以主张他们的劳动权利等？动权利等？ 操作提示操作提示劳动合同法施行后，法律适用范劳动合同法施行后，法律适用范围的扩大，用人单位应当分析劳动关系与围的

6、扩大，用人单位应当分析劳动关系与劳务关系的本钱和风险，从而确定自已的劳务关系的本钱和风险，从而确定自已的用工方式。用工方式。 聘用合同和劳动合同的区别？聘用合同和劳动合同的区别？ 主体不同主体不同 法律不同法律不同 争议解决不同争议解决不同 用人单位如何制订合法有效的规章制度？用人单位如何制订合法有效的规章制度？ 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休

7、假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定施行过程中，工会或者职工认为不适在规章制度和重大事项决定施行过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完

8、善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违背法律、第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违背法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。害的，应当承担赔偿责任。 案例：今年案例：今年53岁的彭先生是重庆某公司的职工。岁的彭先生是重庆某公司的职工。2005年年6月，董事会任命刘先生为常务副总经理，主持全面

9、工作。月，董事会任命刘先生为常务副总经理，主持全面工作。11月月9日，刘先生组织公司负责人、职工代表、工会代表日，刘先生组织公司负责人、职工代表、工会代表讨论员工考勤休假制度、奖惩制度，第二天又召开行政办讨论员工考勤休假制度、奖惩制度，第二天又召开行政办公会进展讨论。职工代表认为这两个规章制度对职工不公公会进展讨论。职工代表认为这两个规章制度对职工不公平，均没有通过。同月平，均没有通过。同月15日，该公司召开行政会，会议记日，该公司召开行政会，会议记录上写明：录上写明：“对新制度修改后讨论通过。对新制度修改后讨论通过。2005年年11月月28日，这两项制度开始执行。职工彭先日，这两项制度开始执

10、行。职工彭先生对该制度不满，来到刘先生办公室，摔坏办公生对该制度不满，来到刘先生办公室，摔坏办公 和电开和电开水瓶。两天后，他向公司认错。一周后，该公司作出了与水瓶。两天后，他向公司认错。一周后，该公司作出了与彭先生解除劳动关系的决定。理由是，新制度规定，损坏彭先生解除劳动关系的决定。理由是，新制度规定，损坏公物，公司将视情况对当事人予以解除劳动合同。公物，公司将视情况对当事人予以解除劳动合同。彭先生认为，新制度霸气十足、未经职工彭先生认为，新制度霸气十足、未经职工(代表代表)大会大会通过，不合法。他向江北区劳动争议仲裁委员会申诉，恳通过，不合法。他向江北区劳动争议仲裁委员会申诉，恳求撤销解除

11、劳动关系的通知书。求撤销解除劳动关系的通知书。 操作指引操作指引：1、规章制度生效要件：、规章制度生效要件：1实体要件：主体适格；内容合法、合理；实体要件：主体适格；内容合法、合理；不与劳动合同和集体合同冲突；不违背公不与劳动合同和集体合同冲突；不违背公序良俗；序良俗；2程序要件：经过平等协商程程序要件：经过平等协商程序；向劳动者公示或告知；序；向劳动者公示或告知；2、程序要件必、程序要件必须具备书面证据备查；须具备书面证据备查；3、规章制度的内容、规章制度的内容要具有极强的可操作性；要具有极强的可操作性； 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位第七条用人单位自用工之日起即

12、与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，

13、新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 案例案例: 某公司招聘一名某公司招聘一名2021年年7月毕业的应届毕业月毕业的应届毕业生生,公司与该生于公司与该生于2007年年12月月1日签订了劳动合同日签订了劳动合同,合同中规定自合同中规定自2021年年7月月1日起劳动合同生效日起劳动合同生效,公公司于司于2021年年7月前已经给这个学生办理了落户手月前已经给这个学生办理了落户手续续,但是但是2021年年9月月3日该生

14、才来上班。日该生才来上班。 1用工之日应该从何日开始计算用工之日应该从何日开始计算? 2假如该生不来上班双方于假如该生不来上班双方于2006年年12月月1日签订了劳动合同的效力如何日签订了劳动合同的效力如何? 案例案例:设某大学生来你单位前写出承诺函：设某大学生来你单位前写出承诺函：“因本因本人工作时间只有六个月，之后去考研，特说明本人工作时间只有六个月，之后去考研，特说明本人不同意签订书面劳动合同，可否？人不同意签订书面劳动合同，可否？ 操作提示操作提示 用人单位在特别要记住以下三点：用人单位在特别要记住以下三点： 1用人单位自用工之日起一个月内必须与劳用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动

15、者订立劳动合同；动者订立劳动合同； 2劳动合同必须以书面形式订立，假如在一劳动合同必须以书面形式订立，假如在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，也是违个月的时间内订立的是口头的劳动合同，也是违法的，要依法承担法律责任；法的，要依法承担法律责任； 3假如用人单位自用工之日起超过一年不与假如用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。定期限劳动合同的有关规定。 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知第八条用人单位招

16、用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬，以及劳动者要求害、平安消费状况、劳动报酬，以及劳动者要求理解的其他情况；用人单位有权理解劳动者与劳理解的其他情况；用人单位有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者应当如实说动合同直接相关的根本情况，劳动者应当如实说明。明。 操作提示操作提示用人单位的主动告知义务很重要，劳用人单位的主动告知义务很重要，劳资双方均有知情权。隐瞒真实情况将影响到合同资双方均有知情权。隐瞒真实情况将影响到合同的效力。操作实务中，从举证角度考虑，用人单的效力。操作实务中，从举

17、证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保存相关证据，位应当以书面形式告知劳动者，并保存相关证据，告知条款可在入职登记表中或劳动合同中进展设告知条款可在入职登记表中或劳动合同中进展设计。计。 第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条用人单位违背本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件第八十四条用人单位违背本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并按照

18、有关法律规定的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并按照有关法律规定给予处分。给予处分。 用人单位违背本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取用人单位违背本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，按照前款规定处分。或

19、者其他物品的，按照前款规定处分。无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 一劳动者在该用人单位连续

20、工作满十年的；一劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；年龄缺乏十年的； 三连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三三连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位自用工

21、之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 案例案例:老王在单位工作满十年后，在续订合老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合同，也没同的时候，没说要签有期限的合同，也没有说要签无固定期限的合同。单位给了他有说要签无固定期限的合同。单位给了他一年的合同文本后，他就在上面签了字。一年的合同文本后，他就在上面签了字。一个月以后，老王要求单位改成无固定期一个月以后，老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚持不改。后来，老王没限的合同，单位坚持不改。后来，老王没方法，去申请仲裁。方法，去申请

22、仲裁。 操作提示操作提示1、用人单位应当结合工作的需要慎重选择劳、用人单位应当结合工作的需要慎重选择劳动合同期限，使短期、中期长期劳动合同动合同期限，使短期、中期长期劳动合同合理搭配；合理搭配；2、制定合法、有效的规章制度，合理有效地、制定合法、有效的规章制度，合理有效地淘汰无固定期限劳动合同员工。淘汰无固定期限劳动合同员工。3、合理利用、合理利用“除劳动者提出订立固定期限劳除劳动者提出订立固定期限劳动合同外条款限制劳动合同期限；动合同外条款限制劳动合同期限；4、部分岗位可以签订、部分岗位可以签订“以完成一定工作任务以完成一定工作任务为期限的劳动合同。为期限的劳动合同。 第十七条劳动合同应当具

23、备以下条款：第十七条劳动合同应当具备以下条款： 一用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；一用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；码； 三劳动合同期限；三劳动合同期限； 四工作内容和工作地点；四工作内容和工作地点； 五工作时间和休息休假；五工作时间和休息休假； 六劳动报酬；六劳动报酬； 七社会保险；七社会保险； 八劳动保护、劳动条件和职业危害防护；八劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其

24、他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守机密、补充保险和福利待遇等其他事项。用期、培训、保守机密、补充保险和福利待遇等其他事项。第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 操作提示操作提示新劳动合

25、同法下，仍然使用统一新劳动合同法下，仍然使用统一文本劳动合同，显然不能适应公司管理需文本劳动合同，显然不能适应公司管理需要，应根据公司需用完善劳动合同文本要，应根据公司需用完善劳动合同文本 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用同一用人

26、单位与同一劳动者只能约定一次试用期。期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。期限。新、旧法关于试用期规定的细微变化新、旧法关于试用期规定的细微变化 试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加详细： 1、劳动合同期限在一年以下的试用期限： 旧法：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超

27、过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日； 新法：劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。 2、劳动合同期限在一年以上的试用期限： 旧法：劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。可得出结论，二年以上的，试用期最长可达六个月。 新法：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 案例：张某于案例：张某于2007年年1月份入职深圳某电子月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职

28、时填写的入职登记表下面有一行备注：入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的的?员工手册员工手册?中也规定：但凡新入职的员中也规定：但凡新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张月后，公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁某辞退，张某不服，提起劳动仲裁. 仲裁委员会会如何裁决仲裁委员会会如何裁决?试用期的工资? 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工

29、资的位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。工资标准。 首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线，其次，不得低于本单这是试用期工资的最底线，其次，不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，即假如本单位一样岗位最低档工资百分之八十，即假如本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十高于用人单或者劳动合同约定工资的百分之八十高于用人单位所在地的最低工资标准的，那

30、么二者取其高。位所在地的最低工资标准的，那么二者取其高。 案例：小王新入职某贸易公司，公司人事主管告案例：小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王，为了考察小王的工作才能，先签订一个诉小王，为了考察小王的工作才能，先签订一个三个月的试用合同，试用期间月薪三个月的试用合同，试用期间月薪1500元，三个元，三个月试用期满，假如小王可以为公司带来新的订单，月试用期满，假如小王可以为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为2000元。假如三个月试用期小王没有到达公司规元。假如三个月试用期小王没有到达公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的

31、做法定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是否合法？是否合法？ 试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有以下情形之一：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违背用人单位的规章制度的；3、严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍

32、不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。 ?劳动合同法?第八十三条规定：用人单位违背本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 案例：小张与公司签订了二年期限的劳动合同，合同中约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后，工资为3500元。假设该试用期已经履行了五个月 ,他该主张多少赔偿? 操作提示操作提示企业有招聘员工，需要花更多的企业有招聘员工，需要花更多的精力和本钱在招聘面试和应聘人员的背景精力和本钱在招聘面试和应聘人员的

33、背景调查上，以代替以前通过设定较长试用期调查上，以代替以前通过设定较长试用期来理解、考察劳动者的方式；来理解、考察劳动者的方式； 如发现试用期不符合录用条件的，要在试如发现试用期不符合录用条件的，要在试用期内解除劳动关系；用期内解除劳动关系； 第二十二条用人单位为劳动者提供专项第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定效劳期。以与该劳动者订立协议，约定效劳期。 劳动者违背效劳期约定的，应当按照约劳动者违背效劳期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超

34、过用人单位提供的培训费用。用人不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行部分所应分摊的培训费用。劳期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定效劳期的，不影用人单位与劳动者约定效劳期的，不影响按照正常的工资调整机制进步劳动者在响按照正常的工资调整机制进步劳动者在效劳期期间的劳动报酬。效劳期期间的劳动报酬。问题：对员工进展专业技术培训如何界定？专业技术培训与劳动法第问题：对员工进展专业技术培训如何界定？专业技术培训与劳动法第68条条规定的规定的“职业培训如何区别？职业培训如何区别？ 职业培训：指一般层次的职

35、业技能培训，目的是使员工能职业培训：指一般层次的职业技能培训，目的是使员工能根本上适应企业的消费要求，间接的进步劳动者的素质；根本上适应企业的消费要求，间接的进步劳动者的素质； 专业技术培训：是职业开展培训，在员工已经满足了本企专业技术培训：是职业开展培训，在员工已经满足了本企业的根本要求的情况下，企业为进步员工的素质所提供的业的根本要求的情况下，企业为进步员工的素质所提供的培训。职业开展培训本质是企业的一种高层投资行为，是培训。职业开展培训本质是企业的一种高层投资行为，是企业为了进步企业的竞争力，同时也是为了留住人才所采企业为了进步企业的竞争力，同时也是为了留住人才所采取的一种措施。取的一种

36、措施。问题：什么是效劳期？效劳期与劳动合同期限有何不问题：什么是效劳期？效劳期与劳动合同期限有何不同？就效劳期约定违约金应有何限制？同？就效劳期约定违约金应有何限制？ 案例案例: 协议上写着协议上写着“合同期一年效劳期一年，那我合同期一年效劳期一年，那我的实际工作时间到底是一年还是两年呢？如改写成的实际工作时间到底是一年还是两年呢？如改写成“合合同期一年效劳期同期一年效劳期0年是不是保险点？年是不是保险点？ 案例案例:蔡某在上海某中日合资企业担任产品模板设计，是蔡某在上海某中日合资企业担任产品模板设计，是公司的技术骨干。为了进一步进步蔡某的业务程度，公公司的技术骨干。为了进一步进步蔡某的业务程

37、度，公司将蔡某送到日本，学习日本先进的制图工艺和操作技司将蔡某送到日本，学习日本先进的制图工艺和操作技术。同时，在蔡某同意的前提下，将双方签署的术。同时，在蔡某同意的前提下，将双方签署的?培训协培训协议议?作为劳动合同的补充条款，约定：蔡某培训后，要为作为劳动合同的补充条款，约定：蔡某培训后，要为企业提供企业提供5年效劳期；效劳期内如有劳动合同违约行为，年效劳期；效劳期内如有劳动合同违约行为，那么应承担相当于培训费那么应承担相当于培训费10倍金额的违约金；假设蔡某倍金额的违约金；假设蔡某的违约行为给企业造成了损失，那么在其承担违约金的的违约行为给企业造成了损失，那么在其承担违约金的同时，还应当

38、承担损失赔偿责任。同时，还应当承担损失赔偿责任。 此约定是否有效此约定是否有效? 操作提示操作提示企业为劳动者提供专项培训费用企业为劳动者提供专项培训费用时，对劳动者进展培训时应与承受培训的时，对劳动者进展培训时应与承受培训的劳动者签订效劳期协议。用人单位在与劳劳动者签订效劳期协议。用人单位在与劳动者协议确定效劳期年限时要遵守两点：动者协议确定效劳期年限时要遵守两点：第一，要表达公平合理的原那么，不得滥第一，要表达公平合理的原那么，不得滥用权利。第二，用人单位与劳动者约定的用权利。第二，用人单位与劳动者约定的效劳期较长的，用人单位应当按照工资调效劳期较长的，用人单位应当按照工资调整机制进步劳动

39、者在效劳期间的劳动报酬。整机制进步劳动者在效劳期间的劳动报酬。 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业机密和与知识产权相关的保密事项。守用人单位的商业机密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违背竞业限制约定的，应当按照约定

40、者经济补偿。劳动者违背竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。向用人单位支付违约金。 第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违背法律、法规的规定。的约定不得违背法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位消费或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关

41、系的位消费或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业消费或者经营同类产品、从其他用人单位，或者自己开业消费或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 案例: 2001年初，宝洁P&G公司和结合利华Unilever公司之间爆发了情报纠纷事件。 2001年4月，面对主要竞争对手结合利华的强烈质疑，宝洁公司公开成认，该公司员工通过雇佣前情报机构人员组建一公司，采用卧底方法，获取了结合利华的产品资料，而这80多份重要的机密文件中居然有相当比例是宝洁的情报人员从结合利华扔出的“垃圾里找到的。 该事件开展的结局是，宝洁公

42、司归还了那些文件，并保证不会使用得来的情报，沸沸扬扬的“间谍案就此不了了之。 那么，从丢弃的垃圾中拾拣的资料，算不算上真正意义上的窃取商业机密呢？ 案例案例:八人出走冒出三家新公司八人出走冒出三家新公司深圳某公司是世界上唯一掌握在常温下进展工业化消深圳某公司是世界上唯一掌握在常温下进展工业化消费金刚石膜材料的高科技公司，承担着国家费金刚石膜材料的高科技公司，承担着国家“863方案方案工程、宇航、军工等重大工程及国家火炬方案工程。前不工程、宇航、军工等重大工程及国家火炬方案工程。前不久我国首次载人飞船久我国首次载人飞船“神舟五号的总设计师戚发轫率专神舟五号的总设计师戚发轫率专家组亲临该公司考察并

43、题词家组亲临该公司考察并题词“感谢深圳某公司为中国首次感谢深圳某公司为中国首次载人航天飞行所做的奉献。载人航天飞行所做的奉献。2001年该公司采用拥有自主知识产权的金刚石膜新年该公司采用拥有自主知识产权的金刚石膜新材料独立研制成一种高强度、不磨损、透光良好的玻璃手材料独立研制成一种高强度、不磨损、透光良好的玻璃手机视窗产品后，公司先后有八名负责科研和市场营销人员机视窗产品后，公司先后有八名负责科研和市场营销人员离任纷纷成立新公司，消费玻璃手机视窗产品，该公司称离任纷纷成立新公司，消费玻璃手机视窗产品，该公司称这一行为导致该公司蒙受数千万的经济损失。该公司遂以这一行为导致该公司蒙受数千万的经济损

44、失。该公司遂以违背保密合同，进犯商业机密为由将这八名原员工告上法违背保密合同，进犯商业机密为由将这八名原员工告上法庭，要求被告停顿侵权行为，并赔偿原告庭，要求被告停顿侵权行为，并赔偿原告303万元。万元。 操作提示操作提示企业如何针对企业员工跳槽问题，建立并完善商业机密保护制度企业如何针对企业员工跳槽问题，建立并完善商业机密保护制度呢？呢？ 一是确定本企业的商业机密范围一是确定本企业的商业机密范围 二是建立企业内部相关的保密制度二是建立企业内部相关的保密制度 三是与员工签订保密合同。三是与员工签订保密合同。 案例案例:小杨是一家计算机编程公司的程序员，与单小杨是一家计算机编程公司的程序员，与单

45、位签有三年的劳动合同，劳动合同中约定了小杨位签有三年的劳动合同，劳动合同中约定了小杨在离任后两年内不得从事同行业与本单位有竞争在离任后两年内不得从事同行业与本单位有竞争关系的工作。关系的工作。2005年年9月，劳动合同到期后，小月，劳动合同到期后，小杨和单位没有续签劳动合同。杨和单位没有续签劳动合同。 小杨在此后的半年多时间里一直履行她与单位小杨在此后的半年多时间里一直履行她与单位的竞业限制约定，但因脱离本专业她没有其他行的竞业限制约定，但因脱离本专业她没有其他行业的相关工作经历，所以也一直没找到工作，生业的相关工作经历，所以也一直没找到工作，生活渐渐变得越来越困难。活渐渐变得越来越困难。 后

46、来申诉要求单位按其每月后来申诉要求单位按其每月3000元工资的标准元工资的标准支付其两年的竞业限制补偿金支付其两年的竞业限制补偿金 ,是否合理是否合理? 操作提示操作提示1、确定签订竞业限制的员工范、确定签订竞业限制的员工范围；围；2、明确员工承担及时真实告知义务如、明确员工承担及时真实告知义务如提供有效帐户、真实通讯地址等；提供有效帐户、真实通讯地址等；3、放弃、放弃竞业限制要求须提早通知；竞业限制要求须提早通知；4、在协议中应、在协议中应当约定不领取经济补偿金应当承担的责任，当约定不领取经济补偿金应当承担的责任，员工应承担由于本人原因造成的损失，且员工应承担由于本人原因造成的损失，且不能借

47、以免除除竞业限制的义务；不能借以免除除竞业限制的义务；5、员工、员工违背竞业限制协议协议，及时有效取证。违背竞业限制协议协议，及时有效取证。 第二十六条以下劳动合同无效或者部分无效：第二十六条以下劳动合同无效或者部分无效： 一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 二用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利二用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；的； 三违背法律、行政法规强迫性规定的。三违背法律、行政法规强迫性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议

48、的，由劳动争议对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。仲裁机构或者人民法院确认。 第八十六条劳动合同按照本法第二十六条规定被确认无第八十六条劳动合同按照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 案例案例:朱某自进入某国有企业以来，一直是大错不犯，小朱某自进入某国有企业以来，一直是大错不犯，小错不断，经常违背劳动纪律，刁蛮耍横的事也时常发生，错不断，经常违背劳动纪律，刁蛮耍横的事也时常发生，大家敢怒不敢言。年底，朱某的劳动合同到期时，厂里决大家敢怒不敢言。年底，朱某的劳动合

49、同到期时，厂里决定不再与他签订劳动合同。朱某气极败坏，随即到厂长家定不再与他签订劳动合同。朱某气极败坏，随即到厂长家里强吃强喝，还用刀扎破了厂长坐的轿车轮胎，并威胁厂里强吃强喝，还用刀扎破了厂长坐的轿车轮胎，并威胁厂长，假如不与他续签劳动合同，将伤害厂长经常上夜班的长，假如不与他续签劳动合同，将伤害厂长经常上夜班的女儿。厂长无奈，只好决定与其续签了劳动合同。不久，女儿。厂长无奈，只好决定与其续签了劳动合同。不久，工厂换了厂长，新厂长理解情况后，认定朱某的劳动合同工厂换了厂长，新厂长理解情况后，认定朱某的劳动合同是无效合同，做出理解除朱某劳动合同的决定。朱某不服，是无效合同，做出理解除朱某劳动合

50、同的决定。朱某不服，认为新厂长刚上任就解除他的劳动合同，既没有正当理由，认为新厂长刚上任就解除他的劳动合同，既没有正当理由，也没有法律根据，于是向劳动仲裁委员会提起仲裁申诉，也没有法律根据，于是向劳动仲裁委员会提起仲裁申诉，要求撤销厂里与他解除劳动合同的决定，恢复他与厂里的要求撤销厂里与他解除劳动合同的决定，恢复他与厂里的劳动关系。劳动关系。 厂里该如何处理此案厂里该如何处理此案? 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳用人单位拖欠或者