2022年人力资源管理师知识点 .pdf

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1、名师整理精华知识点人力资源管理师（二级）关键知识点人力资源师考试基础知识（精华摘要）劳动力市场均衡的意义：1、劳动力资源的最优分配。2、同质劳动力获得同样的工资。3、充分就业。工资率就是单位时间的劳动价格。实际工资 货币工资 /价格指数劳动力市场的制度结构要素：1）最低劳动标准：最低工资标准，最长劳动时间标准；2）最低社会保障；3）工会。工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。收入差距指标基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等劳动法律基本原则的内容：1）保障劳动者劳动权的原则。平等的劳动就业权、自

2、由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。2）劳动关系民主化原则。劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）。3）物质帮助权。物质帮助权的特征：社会性、互济性、补尝性。企业战略的特点：全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性。编制经营计划的方法：滚动计划法、 PDCA循环法、综合平衡法团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额，员工的绩效

3、管理，员工技能开发现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究，人员素质测评第一章人力资源规划1、组织结构设计的原则(5)：1）任务与目标的原则；2）专业分工和协作的原则；3）有效管理幅度的原则；4）集权与分权相结合的原则；5）稳定性和适应性相结合的原则。2、组织结构设计的程序(5)：1）应充分考虑企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通这4 方面的影响因素， 选择最佳的组织结构模式；2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置；4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5）根据环境的变化不断调整组织结构。3、组织变革实

4、施的程序和方式(3)：1）组织结构诊断。其中包括：A、组织结构调查B、组织结构分析C、组织决策分析 (4)（考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质）D、组织关系分析。2）实施结构变革：A、善于抓住征兆进行变革(3)（企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落）B、企业组织结构变革的方式包括(3)：改良式变革、爆破式变革、计划式变革C、排除组织结构变革的阻力(3)：a 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划， 使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 b 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。c

5、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。3）企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。4、企业人力资源规划的作用(5)：1）满足企业总体战略发展的要求。2）促进企业人力资源管理的开展。3）协调人力资源管理的各项计划。4）提高企业人力资源的利用效率。5）使组织和个人发展目标相一致。5、制定企业人员规划的基本原则(4)：1）确保人力资源需求的原则；2）与内外环境相适应的原则；3）与战略目标相适应的原则；4）保持适度流动性的原则。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - -

6、- 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 16 页 - - - - - - - - - - 名师整理精华知识点6、制定企业人力资源规划的基本程序(5)：1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；2）根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料； 3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；4）制订人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施；5）人员规划

7、的评价与修正。7、人力资源预测的内容和原理：内容(4)：需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。原理(3)：惯性原理、相关性原理、相似性原理。8、人力资源需求预测的影响因素(9)：1）顾客需求的变化(市场需求 )2）生产需求 (或企业总产值)3）劳动力成本趋势 (工资状况 )4）劳动生产率的变化趋势5）追加培训的需求6）每个工种员工的移动情况8）旷工趋向(或出勤率） 9）政府方针政策的影响(工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障) 9、人力资源需求预测阶段的工作程序(6)：1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及

8、是否符合职务资格要求；3）将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出现实的人力资源需求量；4）对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出未来的人员流失状况；5）根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量；6）将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体人力资源需求预测。10、人员需求计划公式：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数11、比率转换法公式：计划期末的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长量）/目前人

9、均业务量*（1+生产率的增长率）12、工作定额分析法公式：人力资源需求量=企业计划期任务总量/定额标准 * （1+计划期劳动生产率变动系数） （变动系数R=R1+R2-R3 ）13、岗位定员法公式：定员人数 =岗位班作业平均体力劳动时间总和/岗位作业时间标准14、设备看管定额公式：设备看管定额 =岗位作业时间标准看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间定员人数 =计划需要同时开动的设备台数/设备看管定额15、劳动效率定员法公式：劳动定额 =测定期班平均工作任务总量* 岗位作业时间标准/班平均体力劳动时间总和 ; 定员人数 =计划期班平均工作任务总量/劳动定额16、人力资源需求定性预测(3)：经验预

10、测法、描述法、德尔菲法（又称专家评估法，1)提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。2)简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25 个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。3)修改预测结果，充分考虑有关专家意见。4)进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。17、人力资源需求定量预测(10)：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟法、定员定额分析法（分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法）。18、影响企业专门技能人员需

11、求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。19、计算工种定员人数公式：需求人数 =计划定额工时总数* （1+废品率） /年度工时数 *出勤率 *作业率 *定额完成率20、企业人员供给预测的步骤(6)：1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状；2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例；3）向部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况；4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测；5）分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地

12、域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测；6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。21、人力资源内、外供给预测的分析方法(3)：1）人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，共 16 页 - - - - - - - - - - 名师整理精华知识点员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管理才能清单。 2）管理人员接替模型3）马尔可夫模型22、马

13、尔可夫模型的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。当出现短缺现象时，应提出以下具体对策：1）查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率； 2）加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；3）采取多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。13、企业人员的供需平衡三种情况：人力资源供求平衡；供大于求；供小于求。供求(6)：1）将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。2）如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3）如短缺现象不严重，且员工愿意延长工

14、作时间，则可以根据劳动法规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。5）制定聘用非全日制临时用工计划。6）制定聘用全日制临时用工计划。供开庭审理 -申诉人和被诉人答辩-当庭再行调解 -休庭合议做出裁决-复庭宣布裁决) 3.3.1申诉人接到书面通知没有正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭撤诉处理；3.3.2被诉人接到书面通知没有正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭缺席审判；3.4仲裁文书的送达3.4.1仲裁调解书送达当事人不反悔发生法律效力；3.4.2仲裁调解书送达15 日内不向人民法院起诉发生法律效力；4.法院审

15、判 (一方或双方不服仲裁) 21、集体劳动争议处理程序：1)330 人：普通程序；2)30 人以上：特别程序(6)：1)特别合议仲裁庭(3 人以上单数组成 )2)劳动者一方当事人应推举代表参加仲裁(人数由仲裁委员会确定)3)影响范围重大的由省级管辖 4)15 日内结束，延期最长不超15 日 5)仲裁庭按就地、就近原则处理,可设在争议企业或其他便于及时办案的地方 6)劳动仲裁委员会应将结果及时向当地政府汇报。22、 团体劳动争议处理方法：1)签订集体合同争议(3)： 1)当事人协商 ;2)由劳动争议协调处理机构协调处理(4)：30 日结束 ,延期最长不超15 日(a 申请和受理 (未申请的如劳动

16、行政部门认为必要可自动立案受理)b 协调处理精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 14 页，共 16 页 - - - - - - - - - - 名师整理精华知识点机构在调查了解的基础上拟定协调处理方案c 协调处理d 制作协调处理协议书,双方首代和协调处理负责人签字 ,成为集体合同的有效组成部分,对合同双方有约束力);3)当事人的和平义务(a 平等协商 ,不能协商应通过正常程序申请劳动部门协商处理,不得自行采取过激行为；b 申请和协调处理期间也不得采取过激行为,企业不得解除职工代表的劳动关系)；

17、2)履行集体合同争议(3)：1)当事人协商 ;2)劳动争议仲裁委员会仲裁(履行集体合同的团体争议的处理适用集体劳动争议处理的特别程序);3)法院审理。23、劳动争议案例分析的方法：1)按劳动争议自身的规定性进行分析：A 确定劳动争议标的；B分析确定意思表示的意志内容(a 意图、 b 内容、 c 方式 )c 分析意志内容是否符合各项法律法规和规定。2)按承担法律责任要件进行分析： A 分析当事人的所施行为B 分析当事人行为的危害性C分析当事人行为与危害之前的直接因果关系 D 分析当事人行为是否存在主观过错。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 15 页，共 16 页 - - - - - - - - - - 文档编码：KDHSIBDSUFVBSUDHSIDHSIBF-SDSD587FCDCVDCJUH 欢迎下载 精美文档欢迎下载 精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 16 页，共 16 页 - - - - - - - - - -