2022年绩效考核方案模板5篇.docx

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1、2022年绩效考核方案模板5篇 2022年绩效考核方案模板有哪些?考评原则遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注意实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，一起来看看2022年绩效考核方案模板5篇，欢迎查阅! 2022年绩效考核方案模板1 为实行党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐提高为重要资料，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府2022年工作重点，全面推动“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路途教化实践活动，制定乡镇综合

2、目标分类考核方法。 一、考核组织机构 乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室详细承办。 二、考核类别 根据国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合2022-2022年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参加部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票推翻事项和民生工程等资料，不参加乡镇考核排行);二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡;三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、

3、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值支配上各有侧重。 三、考核资料、权重设置 设总分100分，详细项目及权重如下： (一)、经济发展(35分) 1、农业发展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分) 2、工业发展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分) 3、服务业发展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分) (1)服务业发展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分) (2)乡村旅游(2分) (3)电子商务(3分) 4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分) 5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分) (1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类

4、乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%) (2)乡村债务(0.5分) 6、项目建设(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分) 7、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分) (二)、生态爱护(25.5分) 1、林业建设及护林防火(3分) 2、水土坚持及防汛抗旱(3分) 3、环境爱护(4分) 4、节能工作(0.5分) 5、文化资源爱护与文化建设(2分) 6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分) 7、完备乡村建设(5分) 8、违建整治与防控(1分) 9、耕地爱护及地质灾难防治(2分) (三)、社会事业(10分) 1、安排生育(5分) 2、民生工程(5分) (四

5、)、社会治理(21.5分) 1、平安建设(9.5分) (1)食品平安(2分) (2)平安生产(2分) (3)综治维稳(3分) (4)信访工作(2分) (5)依法治理(0.5分) 2、执行力(5分) (1)为民服务全程代理(2分) (2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分) 3、综合评议(7分) (1)比学创(半年观摩评分)(2分) (2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分) (五)党的建设(8分) (1)基层组织建设(2分) (2)党风廉政建设(2分) (3)宣扬工作(2分) (4)武装工作(1分) (5)统战工作(1分) 县委、县政府部分“三重工作”月督查考核

6、加分、扣分。 (六)人口和安排生育、社会管理综合治理、环境爱护和节能减排、平安生产和重大平安生产事故风险、党风廉政建设实行“一票推翻”。 四、考核方法 依据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，2022年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，比照本方法的评分标准，结合统计资料以及平常执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供应考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距限制在5-20%;凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别

7、计算)。 考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于2022年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，比照考核方法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议探讨确定。 五、结果运用 1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、其次名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以嘉奖。 2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性嘉奖。乡镇综合目标考核平均嘉奖系数

8、为1，获奖乡镇嘉奖系数为1.1，每类倒数其次位乡镇嘉奖系数为0.95，每类末位乡镇嘉奖系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。 对综合目标考核获得嘉奖的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定;综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。依据党政领导班子和领导干部综合考核评价方法(试行)、岳西县调整不相宜担当现职领导干部暂行方法等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人实行组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。 2022年绩效考核方案模板2 为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作主动性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的

9、院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。 一、绩效考核内容： 1. 泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人30元。 2、未执行服务规范礼仪、用语的，发觉一次扣发当事人20元。 3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发觉一次扣发当事人5元。 4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发觉一次扣发5元。 5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发觉一次扣发10元。 6、办公区平常应保持整齐干净，经抽查卫生不合格又未刚好改正的，当班人员每人扣发10元。 7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。 8、在收费处游戏大声说话，影响院部形象者发觉一次

10、扣发5元。 二、违反以下状况之一的，不得享受当月绩效奖金。 1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。 2、月病、事假次数累计超2天的不予嘉奖。 3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予嘉奖。 三、 部分服务规范礼仪： 1、仪表：收费员仪表整齐、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的询问、交费时，应凝视对方，语气温柔，音量适中的耐性解答。 2、收费人员运用文明礼貌用语如下： 十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“感谢”，“请慢走”。 (1)、双手接到患者的单子时要说“您好”; (2)、请问是_先生/女士(阿姨)吗? (3)、您好，一共是_元_角; (4)、先生/女士(阿姨)，请问有_零

11、钱吗? (5)、找您_元,请核对一下; (6)、双手递出单子时要说“请慢走”! (7)、请拿申请单到楼科作检查; (8)、请到_科，换/开个单子。 月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行探讨后刚好修订和完善。 2022年绩效考核方案模板3 一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成果的员工进行激励，合理、有效安排企业资源。 2、作为年终评优的主要依据。 3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。 二、适用范围 总公司各部门、属下各分公司全体员工。 三、指导原则 1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。 2、公正、公允、公开的原则。 3、严格要求、

12、严谨限制、肃穆对待的原则。 4、考核结果与薪资、评优、嘉奖、干部任用等多元化因素关联的原则。 四、指导思想与考核方法 1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 2、有针对性地采纳绩效结果考核法、核心才能考评法。 五、实施部门与职责 1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。 2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。 3、各部门：考核帮助与执行机构。 六、考核对象 1、实施全员考核，上至总经理，下至一般员工均须参与年度考核。 2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 七、考核周期幅度 X年全年(1月12月)

13、，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。 八、考核方式 注：九大核心才能评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交干脆上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求干脆上级与上上级领导评分误差不得超过0.3分。 九、考核结果应用 1、采纳AAA分段排行法，根据考评分凹凸依次进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。根据以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)： 1)门店基层员工(营业员店助) 2)分店防损员 3)总部防损员、司机 4)收银员 5)理货员 6)店经理

14、 7)总部主管及以下管理人员(部门内排行) 8)组经理(不含代理组经理) 注：对于AAA级员工可举荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先探讨入选;对于评分低于60分的可视详细情景赐予降薪、调职、辞退等处分。 2、考核结果与年终奖的关系 依据排行结果，组经理及以下级别根据以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室依据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行探讨确定。 注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。 十、考核工作支配 1、培训：X月X日10：0012：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。 2、评分表提交时间支配： 门店：X

15、月X日前提交到各区域经理(督导)处。 总部：X月X日前提交到各部门负责人处。 整体时间支配：X月X日前全部提交到人力资源部_X处。 3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关留意事项。 十一、考核说明 1、X年X月X日还没转正的员工无需参与年度考核。 2、全部考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。 十二、附表 九大核心才能(共4层) 2022年绩效考核方案模板4 一、总则 (一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的协作协作实力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。 (二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。 二、考核目的 目前绩效考核已经成

16、为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，供应了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将全部员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参加本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能

17、够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成果作为部门每月奖金领取、优秀部门评比、年终发放的依据。 三、考核原则 为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则： 一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。 二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，照实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色调，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

18、 三、考评结果刚好反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语肯定要刚好反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教化作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行说明说明，确定员工的成果和进步，说明不足只处，供应今后努力的方向。 四、考核内容与标准 (一)考核时间：1.月度考评：以月份为期限，详细考核工作开展时间为每个月25日至30日。 2.年度考评：每年12月2012月25号 (二)依据财务部对酒店经营状况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门根据肯定比例提取奖金。 (三)未转正的员工和管理人员不参加月度绩效考评。 (四)考核内容以及标准： 1.工作看法(每达标一项给4分，

19、总分20分) a很少迟到、早退、缺勤，工作看法仔细 b工作从不偷赖、不倦怠 c做事灵敏、效率高 d遵守上级的指示 e遇事刚好、正确地向上级报告 2.基础实力(每达标一项给3分，总分15分) a精通职务内容，具备处理事务的力 b驾驭个人工作重点 c擅长安排工作的步骤、主动做打算工作 d严守报告、联络、协商的原则 e在既定 3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分) a工作没有差错，且速度快 b处理事物实力卓越，正确 c勤于整理、整顿、检视自己的工作 d的确地做好自己的工作 e可以独立并正确完成新的工作 4.责任感(每达标一项给3分，总分15分) a责任感强，的确完成交付的工作 b即使是难的工作

20、，身为组织的一员也勇于面对 c努力专心地处理事情，避开过错的发生 d预料过错的可预防性，并想出预防的对策 e做事冷静，绝不感情用事 5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分) a与同事协作，和谐地工作 b重视与其他部门的同事协调 c在工作上乐于帮助同事 d主动参与公司举办的活动 e有集体荣誉感 6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分) a审查自己的力，并学习新的行业学问、职业技能 b以广袤的眼光来看自己与公司的将来 c是否虚心地听取他人建议、看法并可以改正自己的缺点 d表现热忱向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 e即使是格外的工作，有时也做出思索及提案 (五)考核等级划分：考核结

21、果分为ABCD四个等级 A级月度考核在85分以上 B级月度考核在75分以上 C级月度考核在65分以上 D级月度考核在65分以下 注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分! (六)特殊留意： 1、为激励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限) 2、员工漏打卡状况可用调休抵(迟到与早退不能抵)，调休不再另外享受。 3、年度代表酒店参与各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限) 五、考核程序 (一)人力资源部

22、依据工作安排下发年度月度全员考评通知。 (二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成)，对部门员工进行各项考评。 (三)部门依据考核方法运用考评标准量化打分。 (四)考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工打算考评看法。 (五)汇总各项考核分值，该总分在1100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。 (六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。 (七)考核之后还需征求考核对象的看法。 (八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。 (九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格根据本公司的绩效考评容与标准组织考评。 六、绩效考评工作总结与分析 (

23、一)分析考评结果的客观公正性与可信度。 (二)进一步核查考评结果的精确性，并刚好向员工公布考评结果 (三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。 七、结语 以上绩效考评方案自20_年1月起先实施，希望各部门在规定期内仔细支配考评小组成员仔细组织考评，同时也望各员工主动协作参加评工作。 一个公司，一个团队，公司的发展须要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最终，祝福我们的团队团结奋进，祝福我们公司前程美妙! 2022年绩效考核方案模板5 一、宗旨 为考核员工的工作成果，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工

24、作精神与潜在本领作为训练发展的参考，而以督促工作及改善其工作为宗旨，特制定本方法。 二、程序 1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。 2、农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。 3、各单位主管考绩由总经理复核。 4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。 5、年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门协作。 三、分等 年度考绩区分为四等: 90分以上:特等; 80至89分:甲等; 76至79分:乙等; 60至69分:丙等。 同时要留意考绩分数一律为整数 四、限制

25、1.员工及主管在年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者; (2)迟到早退全年累计达13次以上(含); (3)旷工全年达1日以上(不含)。 2.于年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者; (2)迟到早退全年累计达20次以上(含); (3)旷工全年达2日以上(不含)。 3.人数限制。 (1)特等。 各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。 各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。 (2)各单位考绩平均总分数不得逾越80

26、分(示例，某单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。但假如该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。 注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。 五、增减分数 员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定: 1、记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。 2、记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。 3、嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。 4、旷工i日者:扣2分。 5、迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。 本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。 六、奖惩 1、考绩特等者，优

27、先予以升迁职位及职务。 2、考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。 七、申诉 凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。 八、要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。 九、附则 1、各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员回到该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。 2、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。 3、本方法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第24页 共24页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页