人力资源部门年终工作总结_1.docx

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1、人力资源部门年终工作总结_1 第一篇：人力资源部门年终工作总结_1 人力资源部门年终工作总结 20xx年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远进展供应储备了大量的高素养人才;进行薪酬绩效体系改革，表达了多劳多得、按绩取酬、高效公允的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升进展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创建了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素养的原则，进一步发挥人力资源专业

2、管理的纽带作用，为公司的进展起到了有力的良性文化保障。 面对这即将过去的XX年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈如今每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。 1.部门员工内部管理 人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理始终以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪遵守法律、专业忠诚的典范与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。 不间断的专业实力提升 人力资源部在部门李XX经理的带着下，每周定期周五下午进行2小时的专业学问学习与

3、探讨、各模块阅历沟通与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业学问与实际问题解决实力。 内部纪律与职业操守 人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必需严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必需以公司利益为重，而不得有任何违背原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李XX经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。 2.人力资源工作模块工作优化 人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个进展周期，其工作深

4、化程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的进展状况，结合人力资源管理专业学问，主动进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为聘请培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作协作的局面，表达了企业管理的专业性与实践工作的有效性。 3.制度与流程建设 作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，始终紧跟公司的战略进展要求、外部市场环境转变、专业理论实践学问更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨好用、有效优质的管理制度与运作流程。XX年以来，

5、完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;聘请管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。 4.职能创新 人力资源部深刻相识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的进展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面： 管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必需刚好

6、更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的进展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，主动投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与自身共同成长。 管理机制的创新，人力资源部充分相识到人力资源管理工作不仅仅只做好聘请员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源主动完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略进展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源进展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员实力素养模型系统、心理及特

7、性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，供应了很多超前的管理方法和工具。 对于公司及人力资源部来说，XX年是任务困难的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进运用。 1.薪酬绩效体系改革 从XX年底起先，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、探讨，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义确实定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核

8、心竞争力及主动影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。 从XX年3月起先至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。 在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带着下，在完本钱职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;多数次的与外部管理专家的探讨，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的

9、研读修改，多人多数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈如今公司全体员工面前。 薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理询问公司专家一起经过深化调研分析、多轮探讨探讨、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成状况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到一般员工共同努力的结晶。 此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质

10、量、价值等归为一体的兼顾激励性、限制性的薪酬体系，表达了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满足度和奉献力，也从根本上为公司节省了本钱，可谓是双赢。 2.绩效体系建构 公司成立以来，绩效考核工作始终处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部汲取外部人力资源专家的才智，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通沟通,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核

11、、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。 3.员工职称技能评定体系的制定 人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又主动跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，表达公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续进展和员工提高成长供应了科学合理的动力源泉和制度保障。 4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善 考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需 公司的考勤管理系统是公司核算员工酬劳的一个重要根据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后运用测试了三代的考勤系统，期间调试录入

12、更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了多数次机器测试、试用安装、考勤班次规律测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品运用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于XX年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公允、有效的管理，避开了一些不规范的状况出现，为公司节省相关管理本钱。 考勤假期管理制度的完善及维护 在保障考勤系统及数据的精确和有效的前提下，人力资源部始终紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，主动学习探讨，结合公司实际状况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。 公司领导始终对聘请培

13、训予以特别的重视和关注，对聘请培训工作的需求支配、实施支配、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部主动应对，主动分析，完善规范聘请、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求支配、各部门各级人才的聘请配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育的每一项工作，为企业人才资源的供应、运用、进展和提升做好有力保障工作，高质量、刚好的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。 1.完成公司XX年相关聘请培训支配，满意各部门聘请培训需求。 XX年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市聘请现场、各大中专院参加各类聘请会，收集登记人才信息50

14、00人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效聘请配置;完成了7人次外籍人员的聘请及相关手续的办理; 2.各级人才储备聘请工作的完成 公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分相识到人力资源是企业的一资源，相识到人力资源就是人才资源，就是学问资源;相识到一线关键岗位的操作技能人才的足够及储备是海洋工程行业胜利的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的聘请、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力气，为公司生产的可持续进展供应了有力保障。 本科及以上学历应届毕业生聘请储备 XX年人力资源部在对全国各地知名

15、院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教化水平强、学问度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才聘请会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。 各中专技工学校焊铆工人才的聘请储备 人力资源部近年来主动与全国各地优秀技工培训学校合作沟通，引进培训了多批有较高素养的焊工、铆工。特别是XX年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。 本年度对各级大中专院校，本科、探讨生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择聘请引进培训的范围之广、力度之大

16、、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司学问资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展供应了宝贵的阅历。 3.大力完成公司各类培训需求支配 充分完成需求支配，挖掘相关资源 人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类平安培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家学问资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。 充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续

17、培训工作 对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习实力、求知实力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力协作下，先后30余次实行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。 劳务聘请与劳务管理 协作各项目生产，关心各部等聘请、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。 人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化特殊强的工作，关系到企业内员工工作气氛、人际关系、

18、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必需亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。 1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理 薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;干脆影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方干脆对话的重要平台和最为实际的通道。 人力资源部根据薪酬绩效工作过程困难、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员

19、考核标准，规范、细化了相关工作。 薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。 2.员工关系及劳动合同管理 规避风险，保障权益、遵遵守法律律、适当调整劳动合同管理方法 XX年是国家新劳动合同法执行元年，人力资源部响应新劳动合同法的章程，主动学习探讨，根据公司实际状况刚好签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，

20、对关键岗位实行5年合同周期，一般员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工本钱，清晰了劳资关系，保障了员工利益。 XX年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。 满意企业进展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。 接待处理员工争议100余人次，化解员工冲突，和谐劳资关系，提高双方满足度，促进合理和谐进展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。 据深圳市用工政策，刚好为非深户员工办理深圳市居住证，切实刚好的保证了员工的相关需求和利益。 为充分发挥人力资源管理人才优势，

21、提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的奉献率，人力资源部主动做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从XX年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教化背景、专业技术职务、技术工种、接着教化、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类聘请、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大

22、地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。 人力资源部在完本钱职工作的同时，主动拓展专业学问在企业内部的实践，将工作丰富化和爱好扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素养培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作气氛，延长提升了企业文化。 人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。 XX年将做好人力资源的聘请、培训、配置各项需求支配分析，有效实施各项人员配置及进展支配; 接着落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现; 不断做好员工关系事务处理，变更员工的认知观念，进一

23、步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。 回顾XX，我们欣然坦然，展望2022，我们信念照旧。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2022年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将接着紧密协作各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满意企业战略进展的需要，立足企业，节省本钱，保障需要，激励员工，为公司的持续进展供应专业支持，完成专业工作，奉献专业力气。 其次篇：人力资源总结(部门) 2003年人力资源部工作总结 基于公司领导的高度重视、各部门的亲热协作，2003年人力资源工作取得了长足的进步。聘请、培训、考核、薪酬和员工关系等各项工作迈上了一个新的

24、台阶，基本上满意了公司在2003年的人力资源需求，为生产指标顺当完成供应了保证。聘请体系、考核体系、培训体系从无到有，并在实践中不断地进行了完善。借全面推动ISO9001质量体系之机，人力资源相关制度、流程进行了两次彻底地自查，对已经不符合实际状况的部分做了认真地整改，对新增加的工作，制定了相应的制度，使制度与工作结合更为紧密。下面是2003年人力资源部各项工作的开展状况。 一、 聘请工作 2003年聘请工作的目标是建立并完善聘请体系，确保新进员工的质量和数量能满意公司进展的需要。为了达成这一工作目标，人力资源部重点从以下五个方面开展聘请工作： 1 充分利用各种聘请渠道，选择有针对性的信息发布

25、方式，全方位开 展聘请工作。 2003年人力资源部从各种渠道收到简历400多份，参加成品人才面试115人次，录用43人，基本满意了各部门的人员需求。 针对2004年的聘请支配，年底又参加了石油高校、西南石油学院、天津高校等十所高校的应届毕业生聘请会。目前，已签署就业协议或达成意向的毕业生有67人。部分学校已同意学生在明年3-4月份到我公司进行实习和毕业设计。 2 聘请工作在数量上和质量上基本满意了各部门的聘请需求。 2003年入职共70人含海洋系统调入员工27人，除极少数较为稀缺的专业未能找到合适人选外，聘请工作基本上满意了各部门提出的聘请需求。在人才的录用上本着宁缺毋滥的看法，面试中严格把关

26、，视察期、试用期实施考核，确保了聘请工作的胜利率。 3 建立了聘请体系，并不断地进行了完善。 2003年人力资源部建立了完好的聘请体系，使得聘请的各个环节都规范化，对聘请参与人员的分工、步骤、需要的文件做出了明确的规定，聘请工作完全依据流程化管理，做全程的跟踪记录，既便利统筹支配，又便于随时驾驭甄选录用进度。体系运行过程中，从效率和效果两个方面不断地优化，经过一年的实践，聘请体系得到了很好的完善。 4 聘请对象由成品人才向学生转移。 随着公司的快速进展，人才需求数量激增，2003年聘请重心由成品人才逐步转向学生，侧重于聘请得才兼备的应届毕业生自行培育。 5 在聘请过程中加强了服务意识。 作为公

27、司内部的一个服务部门，聘请的本质就是向各部门供应人员需求服务。对应聘者而言，聘请也是以服务者的姿态开展工作。从通知应聘者面试起，到试用期结束止，服务思想贯穿始终，既充分展示了公司的企业文化，又关心新员工快速地投入工作。 聘请作为人力资源的一项重要工作，在2003年完成了预定的工作目标，保证了各部门的人员需求，为公司的进展供应了服务，并通过体系化管理逐步地得到了完善。 二、 培训工作 2003年，培训工作的目标是确保平安生产的基础上，快速提升各岗位员工的工作技能以满意公司各项业务的开展；建立培训体系，完善培训管理。 1 新员工入职培训力度加大，保证了新员工的快速融入。 2003年共组织了两次新员

28、工入职培训，其中7月份的新员工培训是公司成立以来参加人数最多38人、时间最长5天、内容最多的一次培训，取得了良好的效果，关心新员工找到归属感。 2 特殊工种培训实施力度加大，保证了平安生产。 2003年组织各类特殊工种培训148人次，OHSMS18000体系中规定的各类需持证上岗的岗位均组织了培训，为平安生产供应了保障。 3 组织了大量的专业技能培训，提升了员工的工作实力。 随着2003年公司各项业务的开展，对员工的工作实力提出了更高的要求。在培训工作上，加大了对各类专业技能的培训力度，以确保员工工作实力的提升能够满意公司各项业务进展需要。2003年共组织各类培训78次特殊工种及海安取证除外，

29、其中专业技能培训53次，占总数的68%。 4 加大了内训力度，全面整合利用公司培训资源。 2003组织的全部培训中，公司内部组织的培训占62%，比 2002年增加了6%，符合公司加大内训力度的进展方向。内训师资除公司部门经理、专家、岗位经理和项目经理之外，还包括部分一般员工，较好地发挥了内部培训资源的作用。 5 建立并逐步完善了培训限制程序。 2003年建立了培训限制程序，并在两次ISO9001质量体系自查过程中进行了改良，使得培训工作制度化、流程化，在培训管理上更加合理。 6 初步建立了培训体系框架。 为了加强培训的系统性，经过和各部门长时间的深化沟通，在各部门的关心下，按照公司的实际状况，

30、初步建立了培训体系。培训体系针对现有不同岗位、不怜悯况的员工设计出相对成型的培训模式，加强对各方面培训资源的整合，提高了培训工作的针对性、合理性。 2003年加大了特殊工种的培训力度，保证了平安生产；扩大新员工入职培训规模、加强岗位技能培训，提升了员工的岗位工作实力；增加了内训力度，充分利用了公司内部培训资源；制定了培训限制程序并建立了培训体系框架，加强了培训工作的系统性，完成了年初制定的工作目标。 三、 员工考核 2003年人力资源部考核工作的目标是建立考核体系框架，并实施全员考核。 1 建立了考核体系框架。 2003年初步建立了考核体系框架，在接着视察期、试用期考核的基础上，进一步制定了全

31、员考核管理方法。2003年进行新员工视察期考核43人次，试用期考核40人次，实施了四次季度全员考核，并在实践中总结阅历，考核流程不断得到优化。 2 加强了各级经理的考核意识。 2003年首次实施了全员考核，在考核初期，各级经理对考核了解甚少，考核观念淡薄，经过人力资源部经理与各级经理的反复沟通，各级经理对考核的方法慢慢有所驾驭，考核意识得到提升。针对各级经理和员工在实际操作过程中提出的看法和建议，对考核方法做了进一步的完善，考核较能客观地反映员工的真实绩效。 3 实施了员工升职试用期的辩论考核。 为了确保在人才运用上切实做到人尽其才、能上能下，在员工晋升时，实行试用期方式，在试用期结束后实施辩

32、论考核。考核小组由公司经理、所属部门经理、人力资源部经理组成，考核过程包括被考核人完成述职报告、述职演讲及回答考核小组的提问。考核小组对被考核人评分，确定考核结果，籍此保证了员工和岗位的匹配性。并对部分经考核不适合岗位的员工做了相应的岗位调整降职4人次、换岗24人次。 4 实施了高校生见习期述职辩论考核。 2003年共进行了20人次的高校生见习期述职辩论考核，通过考核对高校生一年的见习状况做出了评价，并依此对高校生做正式的岗位支配。在辩论考核过程中，各位经理的提问和点评，为社会簇新人确定今后的努力方向起到了指导作用。 四季度全员考核的实施，考核体系的建立，各级经理考核意识的加强，使得考核能较客

33、观地对员工绩效做出评价；员工升职试用期的辩论考核，保证了员工升职的严格管理；高校生见习期述职辩论考核，保证了高校生定岗的合理性。 四、 薪酬管理 薪酬包括员工的工资、奖金、福利及各种补贴，2003年薪酬管理的工作目标是逐步提高薪酬体系的合理性，与考核亲热结合，加强奖金对员工的激励作用。 1 雇员的福利待遇逐步向企劳、企聘员工靠拢。 2003年住房公积金基数和比例、社会保险基数做了相应的上调，雇员与企劳、企聘员工的福利差距慢慢缩小。 2 基本上形成了雇员薪酬体系框架。 2003年聘请过程中，人力资源部对各岗位的薪酬形成了一个相对合理的框架，这为日后进一步的薪酬改革、薪酬体系的建立做了准备。 3

34、奖金和考核亲热挂钩，奖金不再是保健因素。 在2003年之前，考核制度尚不健全，奖金基本上是作为保健因素而存在，随着考核工作的全面开展，奖金对员工的激励作用慢慢明显，员工收入和绩效亲热联系在一起。 4 对部分员工的薪资进行了调整。 2003年，对部分员工的薪资进行了调整，并且在对员工岗位调整时，也做了薪资上的调整，逐步加强薪资的合理性。 结合2003年考核工作的全面开展，以奖金做为调整因素，增加了薪酬支配的合理性；聘请时对薪酬的掌控，初步形成了雇员薪酬体系；部分岗位的薪酬做了适当的调整，增加了薪酬与岗位的匹配性。 五、员工关系 沟通是建立和谐的员工关系的主要工具， 2003年人力资源部员工关系的

35、工作目标，就是通过广泛且深化的沟通，不断完善各项机制，使人力资源服务更加具有针对性。 1 设立了公司经理座谈会机制，加强了公司经理和员工的沟通。 2003年实行了两次公司经理座谈会，效果甚好。公司经理充分了解了与会员工在工作、生活等各个方面存在的问题，并对员工的看法作了答复，通过公司经理座谈会的形式，使得一般员工加深了对公司战略举措的了解，也使得公司经理了解到公司在管理上的不完善之处。 2 调查了员工满足度，工作的改良更加具有针对性。 2003年与人大专家组一起对公司员工满足度进行了调查，增进了对员工各方面状况的了解，并对涉及人力资源的一些问题做了适时的改良。 3 人力资源各岗位全面加强和各部

36、门的沟通。 在充分利用各种沟通机会的基础上，人力资源部对各部门各岗位做了大范围、目的明确的主动探望，并举办了如“2002年入职高校生座谈会等沟通会议。考核体系、培训体系以及人力资源各项制度的改良皆与同各部门员工的深化沟通密不行分。通过沟通，确保了人力资源工作植根于员工需要。 4 人力资源部经理和每一位离职的员工都深化地沟通，了解员工离职缘由，为人力资源以后的工作积累了阅历。 5 完善了企劳、企聘员工信息系统，建立了雇员信息系统。 在人力资源的管理中时刻都离不开沟通，2003年是公司人力资源管理全面提升的一年，正是通过和各岗位员工的深化沟通，人力资源服务工作才得以完成目标。 人力资源开发是一个整

37、体，以上所涉及的各项人力资源工作皆是相辅相承的。目前，聘请体系、考核体系、培训体系虽已粗具模式，但彼此之间尚待进一步地整合。下面是人力资源各项工作存在的问题及解决措施： 一、聘请工作 1 用人支配缺乏前瞻性，聘请工作成为“救火员。 解决措施：加强用人分析，提高人员需求支配的精确性。 2 成品人才引进较为困难。 解决措施：增加更多的聘请渠道和手段，并逐步以应届毕业生为主，成品人才为辅。 二、培训工作 1 特殊工种培训缺少约束机制，常为工作让路。 解决措施：全面推行持证上岗制度，并与薪资挂钩，不取得相关证件不允许上岗。 2 员工参加培训纪律性差，制度执行不力。 解决措施：培训出勤与人力资源考勤制度

38、对应起来，并且与员工的薪资挂钩，增加约束力。 3 员工工作饱和度大，培训时间不易支配。 解决措施：增加同一培训的频次，让更多的员工有机会参加培训。 三、考核工作 1 评估指标没有量化或说明，主观性较强。 2 全体一般员工一同考核、排序考核结果不能真实反映员工的奉献度。 解决措施：以人大考核方案为根据，结合公司状况进行调整，形成完善的考核体系。 四、薪酬管理 1 职位分类不科学，职责分工不明晰，薪酬难以做到很公允。 2 没有建立科学公正的价值评价标准。 解决措施：根据人大制定的薪酬方案，针对公司实际状况相应调整，建立较为完善的薪酬体系。 综上所述，人力资源部内部各项工作的整合，人力资源体系的全面

39、建立与完善以及与各部门的深化沟通协作将是2004年工作的重点。 第三篇：人力资源终总结和工作支配 人力资源部2022年工作总结及2022年工作思路 2022年，在公司领导及省公司人力资源部的指导下，人力资源部认真落实各项政策制度，谛视在公司进展中的定位和价值，全程思索人力资源管理的内涵，追求人力资源优化配置，关注企业和员工的进展需求，加大队伍和员工实力培育、素养提升，规范了人力资源基础管理工作，为企业营造了健康和谐的内部环境，较好地完成了2022年各项人力资源工作，现将2022年主要工作及2022年工作思路总结如下： 一、2022年主要工作总结 一关注绩效管理四大环节，企业员工共成长 绩效管理

40、有四大环节：绩效支配制定、绩效指导、绩效评估、绩效反馈，而以往的绩效管理只关注绩效评估，却忽视了绩效管理的其它环节，2022年人力资源部会同业务部门共同加强绩效管理，通过月初领导与员工共同制定绩效支配、月中领导对员工绩效实施进行过程指导与强化、月末领导对员工进行绩效评估与绩效沟通打造“闭环管理模式。人力资源部通过不同期抽查等方式催促各部门有效开展，强调了管理者和员工的互动，使管理者和员工形成利益共同体，管理者和员工为绩效支配的实现而共同努力，绩效管理成为提升员工和企业双重竞争力的有力保障。 二逐级宣贯职级管理方法，提高员工感知 2022年上半年省公司下发了新的职位职级调整方法，有利于员工 更好

41、地实现职位进展，在新的文件精神下，公司约有1100名员工拓展档次有所提升，为更好地让员工理解政策，提高感知，人力资源部对中层管理人员、各部门综合管理员进行细致培训，并要求各生产单元对员工进行逐级宣贯。同时，人力资源部还利用各种机会，如新员工培训、调研、电话沟通等方式进行广泛宣扬，让员工从心理上能真正领悟文件给他们带来的实惠，从而提高员工的感知。 三持续优化人力资源配置，提升企业整体效能 2022年人力资源部组织了生产单元及市公司职能部门部分职位的公开竞聘，优化了公司人力资源配置，激发了近些年新进高校生潜能，通过竞聘觉察了一批优秀人才，适才适岗，提升了企业整体效能。 四夯实人力资源基础管理，有序

42、推动各项工作 2022年下半年人力资源部对员工基本信息进行全面梳理，通过组织员工填写员工履历表、对信息进行认真核实、HRMS信息维护等环节确保员工各项信息的精确性。同时，人力资源部还对公司各种制度进行重新优化整合，规范了流程，使每一项工作都有法可依，有章可循。基础管理工作的扎实推动，有利于人力资源各项工作的顺畅开展。 五完善人力资源培训制度，满意员工提升需求 尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和进展的机会，是企业挖掘员

43、工潜力，满意员工需求的重要表现。2022年，通过落实员工培 训支配，分层级的对全体员工进行了培训，接着推行新员工培训体系，深化优秀员工回炉培训，建立客户经理认证制度，健全基层班组长资格认证体系。全年培训支配执行率100%，完成员工培训千余人次。 二、2022年工作思路 2022年，大洋分公司人力资源部将在公司领导及省公司人力资源部指导下，接着扎实做好人力资源基础管理工作，构筑以“职位管理为核心、绩效管理为动力、培训管理为手段、薪酬管理为保障的战略性人力资源管理体系，在做好主动服务、满意员工诉求的基础上，以公司战略及业务进展为导向，调动员工的主动性，发挥员工的潜能，实现人力资源管理的战略转型。

44、一以职位管理为核心，拓展员工成长空间 职位管理涉及员工工作分析、职位职责说明、定岗定职、职级晋升、职位竞聘等诸多内容，为进一步做好职位管理，人力资源部拟于2022年开展如下工作： 1、建立人力资源配置模型。根据业务进展状况和效率标准，通过工作分析、标杆对比等方法，逐步建立科学的人力资源总量配置模型，探究建立分层分级岗位定额标准，测算各单位、各专业用工人数，以探求人力资源的最优化配置。 2、探究构建专业实力测评体系。根据公司战略，在省公司实力素养评价指导操作手册的指导下，在接着总结基层班组长资格认证的前提下，逐步推动其他专业人才的资格认证，形成一套具有大洋分公 司特色的实力测评体系，精确定位员工

45、的学问、实力、素养。 3、梳理人力资源现状。待2022年省公司任职资格体系文件下发后，对全区员工进行宣贯，由部门领导与员工共同制订职业生涯规划，关心员工成长，同时视状况对公司部分职位进行梳理、对人力资源配置运用现状进行深化分析，实现人才合理流淌，有支配培育一支后备人才队伍。 二以绩效管理为动力，达成组织个人目标 全业务运营环境下，公司外内部环境都在悄然发生转变，传统的考核方法、考核体系已不能精确反映公司进展的实际，也不能有效调动员工主动性，2022年人力资源部将逐步探究适合全业务进展的新的绩效考核体系，以有效达成组织和个人目标。 1、优化考核体系。科学合理的考核标准能够精确反映公司的战略方向，有效指导员工开展工作，2022年人力资源部将结合公司内外部环境，主动合同业务部门，优化考核体系。 2、加强绩效指导。对全区客户经理、营业员、渠道经理、话务员、后台管理人员等绩效考核状况进行调研，对考核标准进行优化处理，对反馈状况进行定期检查，引导管理