IT公司绩效考核制度.docx

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1、IT公司绩效考核制度 it公司绩效考核制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 一通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，到达“培育员工、提高员工的工作实力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，到达公司与个人之间的双赢的目的。 二加强公司的支配性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 三客观、公正地评价员工的绩效和奉献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应根据。 四反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、关心、约束与激励下属。 五季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作支配支配和任务完成状况进行考核，全面评

2、价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的根据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应根据，从而有效提升公司整体绩效。 六年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应根据。第四季度干脆进行年度考评。 其次条：理念 一以目标支配为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 二强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。 三留意考核结果面谈，通过考核觉察问题、解决问题。 第三条：考核原则 一相对一样性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的转变，至少应保持在1年内考核的方法具有一样性。另外，在必要的时候

3、，基于适当的缘由可对考核的具体指标及权重支配做相应的调整。 二客观性：考核要客观地反映员工的实际工作状况，主管人员留意记录员工的工作表现，以事实说话，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。 三公允性：对同一职类员工运用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一样性和偏见性。 四公开性：每位员工都必需清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有看法可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 五保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方公司绩效考核管理必要的参与者除外。 六管理人员主导性：公司各级管理人员要正确相识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，假如大部分人把实施本体系作为一个负担，则考

4、核制度要做出相应修改。 七定期化与制度化 绩效考核既是对员工工作状况的过去和如今的考察，也是对他们将来工作行为进行意料，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，刚好觉察组织中的问题，从而促进企业的进展。 八沟通与反馈 考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应刚好与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 九考核实施部门 人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。 第四条：适用范围 本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。 其次部分考核规定与流程 第一条：考核要素 一年度经营目标支配及季度工作关键业绩指标达成状况 二办公

5、室供应的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 四被考核者的上级主管人员供应的季度工作关键业绩指标工作记录 五员工月报 其次条：考核责任 一原则上实行自评、干脆上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。 二干脆上级和被考核者共同担当考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，干脆上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。 三在审核最终结果时，考核小组根据监督状况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。 四年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为

6、表达公正、公允、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议确定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。 第三条：考核责权 一人力资源部门： 1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 2负责组织绩效考核工作 3负责培训参与考核各级管理人员 4负责监督及限制考核工作的全过程 5考评分的汇总和考核资料的归档 6考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施 7办理考核领导小组托付的相关工作 二一级考核者员工本人和二级考核者员工干脆上级 1了解考核的程序及方法 2确保考核的公正、公允 3对责任范围内的直线下级进行考核 4考核后对被考核者进行具体的工作指导和辅导 三由人力资源主办会

7、同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作支配的真实性，确保考核结果的公正、公允 1肃穆处理违背考核宗旨，以权牟私的个人 2负责考核工作的整体性和刚好性，并有支配地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。 四绩效考核领导小组负责： 1拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行 2考核工作的柔性调控和协调. 3重大申诉、投诉考核事务的处理。 第三条：考核权限 每位员工由自己进行自考，干脆上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。 第四条：申诉 一各类考评结束后，被考核者有权了解

8、自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。 二被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应刚好联系申诉人的干脆上级所在的主管部门进行复议并在一周内赐予明确答复：假如被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。 第五条：考核面谈 绩效面谈应由被考核者的干脆上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。 第三部分各类人员考核的具体实施 第一条：季度绩效考核的实施 季度考核分为员工自评和干脆上级考评两个环节，考核根据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、

9、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的总分计算。 一员工自评 员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、肃穆、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是干脆上级考评的根据之一。 二干脆上级考核 干脆上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，干脆上级应本着对事不对人的客观看法对下级进行评分。为避开对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评状况。 三人力资源主办会同部门负责人复核 员工自评和干脆上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最终的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。

10、 人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算： 项目 岗位 自评 上级考评 工作技能 20% 80% 综合素养 20% 80% 其次条：考核结果与系数的换算 一考核人员分类及对应的考核方法： 管理层 产品经理及项目经理 研发人员及项目实施人员 其他人员 KPI关键性业绩指标 KPI关键性业绩指标 KPI关键性业绩指标 KPI关键性业绩指标 二员工的绩效月薪系数干脆参照各员工的最终得分确定： 系数=员工的最终得分100如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85 员工的当月绩效工资=绩效嘉奖额度系数如：某员工的绩效嘉奖额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425

11、元 三年度岗位绩效素数的计算 中层管理人员年年度岗位绩效系数=年终岗位绩效得分80% +季度绩效得分20% 非管理层员工年度岗位绩效系数=季度岗位绩效得分的1/460% +年终岗位绩效得分40% 第三条：绩效管理过程 一绩效支配。考核期初，被考核人和干脆上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作支配与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可到达、以结果为导向以刚好间性的原则。 二绩效辅导。支配的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与关心下属改良工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一

12、级汇报工作进展状况，并就工作问题求助于上级。 四在此基础上确认下期工作支配与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。 第四条：季度绩效考核工作流程 一由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。 二考核程度是员工自评、干脆上级考评。 三上一季度考评在下一个季度起先时间，1日为员工自评，2-3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。 第五条：年度绩效考核流程 一公司绩效考核领导小组对公司各

13、部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。 二年终考核在次年1月5-10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。 三年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。 四年度考核权重比例支配 项目 岗位 关键性业绩指标 综合素养 中层管理人员 80% 20% 技术类人员 80% 20% 其他人员 80% 20% 第四部分考核结果及运用 第一条：考核等级 考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。 考核级别划分：A优秀、B良好、C合格、D差、E不合格 考核分数对应表： 平均分值 59分及以下 60-69分 70-79分 80-

14、89分 90及以上 等级 不合格 差 合格 良好 优秀 其次条：考核结果的运用 一根据考评结果的不同，公司对每个员工赐予不同的处理。 二对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间缺乏三个月或有其它特殊缘由的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。 三绩效考核工资比例： 工资档次 1500元以下含1500 1500-2500元含2500 2500元以上 对应绩效工资 200元 400元 600元 个人与公司担当比例 100元/100元 200元/200元 300元/300元 说明：绩效工资按月提取，发放时间为一季度发放一次。 四奖惩措施 不合格 差 合格 良好 优秀 无绩效

15、工资资格； 工资等级降一级 有绩效工资资格； 并予以培训,连续二季度差工资等级降一级 有绩效工资资格； 有绩效工资资格； 连续四季度良好，晋升等级一级 有绩效工资资格； 连续二季度优秀,晋升等级一级 对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格处理，对考核主管有意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。 上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。 第五部分附则 第一条说明权 本制度的说明说明权属公司人力资源部。 其次条实施细则 本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核方法。 第三条修改、废除权 本制度的最终确定、修改和废除权属公司。 第四条实施时间 本制度的实施时间为年月日。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第17页 共17页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页