人力资源三级知识点总结.docx

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1、人力资源三级知识点总结 第一篇：人力资源三级学问点总结 助理人力资源管理师重点 红色字体作为技能题驾驭！ 第一章 人力资源规划 1. P1 一第 一、二段：广义、狭义的含义； 分类； 人力资源规划： 1广义：企业全部人力资源支配的总称，是战略规划和战术规划即具体的实施支配的统一； 2狭义： 为实施企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的转变，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进行意料，制定适合的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3分类：长期规划五年以上、中期支配一至五年、短期支配一年及以内。 2. P

2、 1二内容：。 人力资源规划的内容： 1战略规划：人力资源战略规划，是根据企业总体进展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体支配的核心，是事关全局的关键性规划。 2组织规划：对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3制度规划：人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4人员规划：对企业人员总量、构成、流淌的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供应意料和人员供需平衡等。 5费用规划：对企业人

3、工本钱、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用限制。 3. P2二 一工作岗位分析的概念、内容。 工作岗位分析： 1概念：对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工担当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统探讨，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 2内容： 1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析即岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，比较分析描述总结概括。 2根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素养要求，提出本

4、岗位员工所应具备的，如学问水平、工作阅历、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3将上述岗位分析的探讨成果，依据确定的程序和标准，以文字和图表形式记忆表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 4. P 3三作用。 工作岗位分析的作用： 1工作岗位分析为聘请、选拔、任用合格的员工奠定了基础。“人尽其才，岗得其人，能位匹配的基本原则。 2工作岗位分析为员工的考评、晋升供应了根据。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。 3工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4工作岗位

5、分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求意料的重要前提。 5工作岗位分析是工作岗位评价的基础。 5. P 4三、主要来源；。 1书面资料：一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，对岗位分析特殊有用。 2任职者的报告：通过访谈、工作日志等方法得到。无法保证信息本身的客观性与真实性。 3同事的报告：从任职者的上级、下属登出获得资料，可弥补其他报告缺乏。 4干脆的视察：到任职者的工作现场进行干脆视察，有确定影响，但仍能供应其他方法供应不了的信息。 5其他：来自下属、用户和顾客等处。 6. P4： 四、 一1.驾驭岗位规范概念单项选择题； P4： 2.岗位规范的主要内容：4

6、方面的内容的概念的辨别。；还要留意P41岗位劳动规则板块哪5 项和P52包括哪些内容。； 岗位规范的概念： 亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素养要求等所作的统一规定。 岗位规范的主要内容： 1岗位劳动规则：1时间规则；2组织规则；3岗位规则；4协作规则；5行为规则。 2定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等。 3岗位培训规范。 4岗位员工规范。 7. P5： 3.岗位规范的5种结构模式；还要求驾驭其中包括的小类。还要留意生产岗位技术业务实力规范包括的三项内容及具体内容 1管理岗位学问实力规

7、范： 1职责要求；2学问要求；3实力要求；4阅历要求。 2管理岗位培训规范： 1指导性培训支配；2参考性培训大纲和举荐教材； 3生产岗位技术业务实力规范： 1应知专业理论学问；2应会技术实力：3工作实例驾驭应知、应会程度。 4生产岗位操作规范： 1岗位的职责和主要任务；2岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限；3完成各项任务的程序和操作方法；4与相关岗位的协调协作程度。 5其他种类的岗位规范。 8. P6 二工作说明书的概念； 2.分类； 3.内容 1工作说明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征识别信息、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的

8、统一规定。 2分类： 1岗位工作说明书；2部门工作说明书；3公司工作说明书。 3内容： 1基本资料；2岗位职责；3 2 9. P7 一、程序：每一步骤的任务； 10. P8： 倒数第四行的四种方法。 11. P15： 二、基本原则3+1。留意： 一岗位的存在是为了.，首先应明确岗位目标具体化、明晰化 12. P16 三、改良岗位设计的4个方面：大小类的划分，以及全部的例如。还要留意：P18第一段中的对企业来说，从员工的角度来看。 13. P17：第三段：五个要求，第四第五段 14. P18： 四、改良工作岗位设计的意义，最终两段 15.P24：最终一段：企业定员的概念。 16. P25第四和第

9、六段。 17. P25：倒数其次段：劳动定员和劳动定额的区分和联系尤其关注：1.2.4.及P26.的第四段。 18. P28-32核定用人数量的基本方法：并列项、每一种的含义、特点、适用范围、单项选择计算 21.留意：P30： 1。设备岗位定员应考虑哪几方面的内容？ 22. 留意：P31：倒数第四和第五段的倒数两行的并列项。 23.企业定员的新方法，重点了解 二、 四零基定员法 24.P3 3二运用概率推断确定经济合理的医务人员人数要求参照考试指南105页计算步骤及解答方法 25. P37： 一、概念，二 一分级；， 二 二劳动定员标准的分类：驾驭大类小类的分类、含义、制定标准的对象。 26.

10、 P42： 一、制度化管理 一：概念，整段都看。 P 43二 三全部段落内容 27. P43： 二、制度规范的类型：1.驾驭层次：企业基本制度是宪法；行为规范是层次最低的、约束范围最广的。 2.驾驭每一个层次的基本内容和包括哪些。 28. P46： 五、原则：，其中第一个原则是最基本的原则。 29. P 52一、审核人力资源费用预算的基本程序：其次段：检查项目是否齐全。其次到第七行。包括哪些项目，要具体了解。 30 .P52 二、 一包括哪三点。 31. P53： 第一行：三条工作指导线及其含义。 其次章 聘请 1. P58 、P 59、P60： 一、内部聘请； 二、外部聘请的：优缺点。 2.

11、 P60 一、主要步骤。 3. P6 1二、参加聘请会的主要程序。 4. P62-63： 三、四： 内部、外部招募的方法：含义、特点、适用范围。 P63： 二借助中介的三种方法，特别是猎头公司的适用范围。 特别是：P65： 四网络聘请的优点 5. P66最终一段：笔试的适用范围。 6. P67其次段：笔试的特点优缺点。 7. P67：筛选简历的方法。 8. P68 二、筛选申请表的方法 3 9. P70-7 1三、 一 二和P71第 二、三段 10. P71-72 面试的基本程序需清晰知道每一步骤要做的内容 11. P73：第四段颜色 12. P73： 三、面试的方法：驾驭分类、含义； 13.

12、 特别关注：P7 4二结构化面试和非结构化面试的优缺点。 14. P75：面试主要的提问方式有哪7种？含义、特点、例题。 15. P77：心理测试包括哪4种？含义？ 16. P78 三、实力测试的内容分为？每一类的内容包括？ 17. P78： 二情景模拟法的特点、适用范围。特别关注P79第一其次段。 。 18. P79实力要求： 一公文处理模拟法全部段落，包括15-25个文件。 19. P80 二无领导小组探讨的人数。 20. P81人员录用的三种策略：含义 21. P82留意事项。 22. P83-84： 定义、公式：要求记：P8 3二和P84二 一的公式及其下一段的说明。 23. P8 4

13、三、信度与效度评估的类型：8个概念。 24. P86 一、人员匹配的5个原理。 25. P88-89： 二、企业劳动分工的 三形式； 四原则。 26. P93-95： 二、员工配置的三种基本方法： 27. P95： 三、匈牙利法的含义、约束条件。 28. P103： 五、劳动环境优化包括哪几方面的内容？ 29. P107 工作轮班的三种组织形式的含义、每一种的说明。特别关注P108-109 三四班制包括哪三种？含义？看P109第三段。 第三章 培训 1. P115 第一段的三四五行，培训需求要弄清楚哪三个问题。 2. P115 ： 一、培训需求分析的作用？ 3. P116 ： 三、培训需求分析

14、的内容的其次行。 4. P116 ： 一、需求分析从哪三个层次进行？各层次各包括哪些内容？ 5. P118 二 三全部段落 6. P118： 一、培训需求分析的实施程序。 一：包括哪四个方面？ 二培训需求调查支配的内容：4个 三：实施培训需求调查工作的4个步骤： 3.的其次段： 分析培训需求。需要关注哪三个问题？ 7. P121： 二、培训需求分析报告的内容。 8. P122：培训需求信息的收集方法：5种； 含义、优缺点、适用范围。特别关留意点团队分析法 9. P124： 五要留意哪5个问题。关注 四 五的内容 10. P127： 一、培训规划的主要内容：6大类 11. P129-133: ：

15、 一、制定培训规划的步骤：辨别是哪一个步骤的目的、结果和方法。 4 12. P135：实力要求： 二、包括哪5个阶段？ 13. P135-136 一每一段落全部内容 14. P136 二：包括哪4个方面？ 15. P136 二、1.培训实施的课前要做哪些工作？ P136 二、2.培训起先的介绍工作板块哪些内容？ 16. P140: 二、四个收集渠道 17. P141培训效果评估的指标 18. P141-142: ： 一、大小类的内容 19. P141： 三、指标：含义、方法、包括？ 20. P145：学问要求：大小类方法的的适用范围、类别及其概念、优缺点。特别驾驭P145讲授法的优缺点； 21

16、. P146-147：的研讨法的优点、难点、留意事项。 22. P147:实践法的适用范围、优缺点。 23. P147- P149：4种实践法的优缺点。尤其留意工作指导法 24. P149：自学法的优点 25. P150: 二包括2种。关注1. 又包括2种：含义； 图3-2. 26. P1 51三头脑风暴法的含义、操作要点、优缺点。 27. P155： 五、 一 二 28. P160培训制度概念 29. P16 1二企业培训制度的构成。 30. P162： 三、起草与修订培训制度的要求。 31. P163： 二、 一培训服务制度的两个部分各包括的内容。 32. P16 3一、2.制度说明的其次

17、段第一行：首要制度 33. P164： 三制度内容；制度说明 34. P165：100%进行。 35. P166： 六2.的其次第三行。 36. P166培训制度的推行与完善，两段都看 第四章 绩效 1. P168 一、一二三四段。 2.一 二四个环节 3.P170实力要求 一准备阶段：前提和基础；要解决哪4个基本问题。绩效管理睬涉及到的5类人。 4. P170-171：5类考评的特点。 5. P172:第 二、三段 6.P173第三段：要考虑哪3个因素？其说明？并关注1第一行最终的包括：？特别关注：P173的倒数三行起先。 7.P176： 二实施阶段：要解决哪2个问题？ 8.P177： 2.

18、的最终一行。 9. P177： 2.的其次段及其具体要求。 10P178-179： 三大小点及例如 11.P180 1绩效诊断的主要内容 12.P182 绩效管理应用开发阶段哪里入手来推动企业绩效管理活动的开展； 13. P184 学问要求：绩效面谈的种类：留意分类根据；并列项的多项选择题；每类的含义；适用范围。 5 14. P186-187 一 二 15.P188： 一1.分析工作差距的三种方法的含义，例题。 16.P189:图4-3 17.P195-196： 其次段 4种方法。重点关注总体评价法。 18.P197-198： 学问要求的其次段。 绩效考评的三种类型。每一种类型接受什么效标？考

19、核什么为准？重点考核员工的什么？着眼于.？ 19.P198-199实力要求 各种方法概念、优缺点及大致的做法 20. P200 一、的其次段和最终一段的特点。 21. P201： 行为锚定等级评价法和行为视察量表法都是在的基础上进展起来的。了解其步骤的依次。驾驭优缺点。 22.P20 2三、行为视察法的概念 23. P205：结果导向型包括哪几种？ 一、目标管理法的步骤？P206第三段 24.P206绩效标准法和干脆指标法、成果记录法的适用范围；特点；优缺点。 第一、 二、三单元：行为导向型主观考评的方法、客观考评的方法、结果导向型考评方法各包括哪几种方法。 第五章 薪酬 1 P209 一、薪

20、酬薪资的概念 2. P210：6个概念的区分。 P210： 二、薪酬的实质：1-4段全部要看。 3.P21 1三、主要因素 4. P212： 二原则，要求会说明每一原则。 5. P212：企业薪酬的内容 6. P213：其次段的公式：。 7. P213：第四段的：工资总额的管理方法有三种： 第一种：工资总额与销售额的方法； 其次种：盈亏平衡法； 第三种：工资总额占附加值比例的方法。 8. P214：企业薪酬制度设计的基本要求；P214制定企业薪酬管理制度的基本根据； 特别关注 1. 几个百分点。 2其次行：重要基础和必要前提。以及这一段的倒数三行。 3. 的倒数两行。 4.P215 ：其次行。

21、 8. P217： 一、单项工资制度的制定程序： 二、常用工资管理制度制定的基本程序； 9.P222： 一工作岗位评价基本理论，看第一段 10. P222： 三基本功能。包括1.最终两行的“。 11.P222.工作岗位评价的信息来源 12.P224： 三、 工作岗位评价的结果的3种形式。 图5-3：A、B线有3层含义;1是线性关系：2B比A薪酬差距小。3A比B激励作用大。 图5-3：M线表示：1是非线性关系：2岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。3岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；4工资水平高的，需要增加较多的工资才能到达激励效果。； 6 12. P224实力要

22、求 工作岗位评价的主要步骤 13.P238： 二 ：看懂表5-25. 14.P242：表5-27 。 15.P247-248因素比较法；关注 16.P252： 一的其次行到本段结束。 17.P254：二 一、 二、 三 18.P258-261 看例 一、 三、四。 19. P257： 二1. 2.公式 20. P 262福利的定义 21. P264： 二、社会保障的构成：大小类。 22. 265： 二、住房公积金的计算： 一了解制度规定。 二1-5 缴费。以及哪些状况下可以提取公积金？ 第六章 劳动关系 1. P268 劳动关系的含义。 看：本段：第一行、第七第八行、本段倒数第六行。本页最终一

23、行。 P269其次段： 2、 3、4行。 第三段第一行。 2. P270 二劳动法律关系的含义和3个特征。 3. P271： 三劳动法律关系的构成要素：含义、例如。特别关注：2.的3-6行。 4. P272劳动法律事实的分类根据和类别。 1.的第三行； 2.的例如。 5. P272我国劳动关系的转变主要表现为哪5个方面。 6. P362工资指导线三条线的含义。 7. P 274：劳动关系调整的7种方式：含义、特点。 8. P277：调解的3个特点。以及： 2.自治性的3个自我； 3.资源原则的3个自愿。 9. P278：集体合同含义。留意： 一的其次第三行； 一其次段的最终两行。 10. P2

24、78：集体合同特征。留意： 二的第一其次行 11. 三、集体合同与劳动合同的区分。 12. P279： 四集体合同的作用意义。 13. P280： 一、 一集体合同的形式、期限； 14. P280-281： 三集体合同的内容：要驾驭大类、小类。 15. P281-282： 二、步骤：大小步骤及 数字。还要关注：P282倒数3行。 16. P283-286 熟识 了解集体合同如何订立、如何生效？了解集体合同与劳动合同的效力有何不同？ 17. P290-291： 一含义；看：P291的第一其次行；其次段的第一其次行。 二职工代表大会的特点。 18. P292： 同等协商与集体合同的区分。 19.

25、P293： 信息沟通制度全部内容 20. P301： 一、工作时间的概念。 P301： 一、的其次段：工作时间的法律范围包括哪些工作形式。 21. P303 ： 三、延长工作时间的概念 22. P303：实力要求：限制工作时间的措施。 23. P304：最低工资的含义：第一段和第三段。 7 24. 25. 26. 27. P306：最低工资每两年至少调整一次。 P310：劳动平安卫生爱惜费用的类别 P312：第 一、其次段： P313： 二、 一 二全部的数字和说法，工伤评定，工伤认定申请，工伤保险待遇；学习是成就事业的基石 其次篇：企业人力资源管理三级学问点总结 人力资源规划 广义的人力资源

26、规划是企业全部人力资源支配的总称，是战略规划和战术支配的统一。狭义的人力资源规划是指为了实现企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的转变，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进行意料，制定适合的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的内容：战略、组织、制度、人员、费用规划。 工作岗位分析内容：在完成岗位调查取得相关信息的基础上，科学界定岗位存在的时间、空间范围；在界定岗位工作范围和内容后，明确岗位的素养要求；将上述成果依据确定的程序和标准以文字和图表的形式加以描述，形成岗位说明书。作用：聘请、选

27、拔、任用合格的员工奠定了基础为员工考评、晋升供应了根据是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件人才供应和需求意料的重要前提是薪酬岗位评价的基础。 工作岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工协作责权利相对应“因事设岗是设置岗位的基本原则。 工作说明书的内容：1基本资料岗位名称等级编码定远标准干脆上下级分析日期2岗位职责3监督与岗位关系4工作内容和要求5工作权限6劳动条件和环境7工作时间8资格9身体条件10心理品质要求11专业学问和技能要求 12绩效考评 改良岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化目标：位得其人，人尽其才，适才适所，人事适合。

28、 企业定员原则：1以企业生产经营为目标2以精简高效节省为目标3各类人员比例关系要协调4要人尽其才5创建一个贯彻执行定员标准的良好环境6定远标准适时修订 企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源支配的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要根据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养。 编制定员标准的原则：定员标准水平要科学、先进、合理根据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调 制度化管理的特征：在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任依据各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统规定岗位特性，对组织成员进行选择

29、全部权与管理权相分别因事设人、必要权利、权利限制管理者的职业化 制度规范的类型：企业基本制度管理制度技术规范业务规范行为规范 人力资源管理制度规划的原则：共同进展适合企业特点学习创新并重符合法律规定与集体合同协调一样保持动态性 制定人力资源管理制度的基本要求：从企业具体状况动身满意企业的实际需要符合法律和道德规范留意系统性和配套性保持合理性和先进性 人力资源管理制度规划的基本步骤：提出草案征求看法、组织探讨修改调整、充溢完善 人力资源费用支出限制的原则：刚好性节省性适应性权责利相结合程序： 聘请与配置 内部聘请外部聘请的优缺点：内部聘请-优点，精确性高；适应性快；激励性强；费用较低|缺点，可能

30、造成内部冲突；简洁抑制创新；可能造成管理层老化。外部聘请-优点，带来新思维和新方法；利于聘请一流人才；树立企业形象。缺点，筛选难度大；进入角色满；招募本钱大；决策风险大；影响内部员工主动性。 筛选简历的方法：分析简历结构审察简历的客观内容推断是否符合岗位技术和阅历要求审查简历中的规律性看简历的整体印象 提高笔试的有效性应留意：命题是否恰当确定评阅计分规则阅卷及成果复核。 面试提问的技巧：开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问 面试提问时应关注的问题：尽量避开提出引导性的问题有意提问一些互相冲突的问题了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当，语言简练视察他的非语言行

31、为 情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组探讨法、决策模拟法、访谈法、角色扮演 人员录用的主要策略：多重淘汰式补偿式结合式 做出录用决策应留意：尽量运用全面衡量的方法削减作出录用决策的人员不能求全责备。 人员配置的原理：要素有用能位对应互补增值动态适应弹性冗余基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养 劳动环境优化包括：照明与色调噪声温度和湿度绿色 外派劳务工作的基本程序：个人填写劳务人员申请表，进行预约登记外派公司负责支配雇主面试劳务人员外派公司与雇主签订劳务合同录用人员递交办理手续所需的有关资料劳务人员接受出境培训劳务人员到检疫机关办

32、理国际旅行健康证明书预防接种证书外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续离境前缴纳有关费用 聘用外国人供应的有效文件：拟聘用的外国人履历证明聘用意向书拟聘用外国人缘由的报告拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明拟聘用的外国人健康状况证明法律、法规规定的其他文件。 培训与开发 培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性意料分析、有利于进行培训本钱的预算、有利于促进企业各方达成共识 培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作包括： 、制定培训需求调查支配、实施培训需求调查工作 培训需求分析的方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、问卷调查

33、法、查看工作记录法 调查问卷应留意以下问题：问题去除明白，不会产生歧义语言简洁问卷尽量接受匿名方式多接受客观问题方式，易于填写主观问题要有足够空间填写看法 实施培训需求信息调查工作应留意的问题：了解受训员工的现状找寻受训员工存在的问题在调查中，应确定受训员工期望能够到达的效果调查资料收集到以后，我们要细致分析这些调查资料，从中找出培训需求。 培训内容的开发要坚持“满意需求，突出重点，立足当前，讲求好用，考虑长远，提升素养的基本原则。 制定培训规划的步骤和方法：培训需求工作说明任务分析排序陈述目标设计测验制定培训策略设计培训内容试验目的、结果、方法 培训前对培训师的基本要求：做好准备工作确定如何

34、在学员之间分组对“培训者指南中提到的材料进行检查，根据学员的状况进行取舍。 企业外部培训的实施需做好：自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务不影响工作，不提倡全脱产学习 如何实现培训资源的充分利用：让受训者变成培训者培训时间的开发和利用培训空间的充分利用。 培训效果信息的种类：培训刚好性信息培训目的设定合理与否的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编方面的信息老师选定方面的信息培时间选定方面的信息培训场地选定方面的信息受训群体选择方面的信息培训形式选择方面的信息培训组织与管理方面的信息。 培训效果评估的指标：认知成果

35、笔试技能成果视察情感成果绩效成果投资回报率 干脆传授培训法适用于学问类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。实践法的常用方式如下：工作指导法工作轮换法特别任务法个别指导法 参与型培训法形式：自学、案例探讨法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。 解决问题的7个环节：找问题、分主次、查缘由、提方案、细比较、做决策、试运行。 看法型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。 科技时代的培训方式：网上培训虚拟培训 事务处理法：5W2H原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。 企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培

36、训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。 培训服务制度包括培训服务制度条款和培训服务协议条款。 起草入职培训制度包括：培训的意义和目的需要参加的人员界定特殊状况不能参加入职培训的解决措施入职培训的主要责任区入职培训的基本要求标准入职培训的方法 绩效管理 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计。绩效管理程序：总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺当开展的方法：重视考评者绩效管理实力的开发被考评者的绩效开发绩效管理的系统开发企业组织的绩效开发。 绩效面谈具体内容区

37、分：支配面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。 绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。 信息反馈方式：针对性、真实性、刚好性、主动性、适应性。 分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。 绩效差距的解决方法：1预防性策略与制止性策略2正向激励策略与负向激励策略3组织变革策略与人事调整策略4 激励策略有效性表达的原则：刚好性、同一性、预报性、开发性。 绩效管理中的三种冲突：员工自我冲突、主管自我矛、组织自我冲突。 化解绩效冲突冲突的措施：在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人

38、的看法，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通沟通在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开适当下放权限，激励下属参与。 员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。 行为导向性主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分步法 强制分布法：亦称强迫支配法、硬性分布法。综合分析题考点 行为导向客观考评方法：关键事务法、行为锚定等级评价法、行为视察法、加权选择量表法、 结果导向型绩效考评方法：目标管理法、绩效标准法、干脆指标法、成果记录法 避开、防止和解决在绩效考评

39、中出现的各种偏误，的措施和方法：以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观精确的数据资料为前提，制定出科 学合理的评价要素指标强调绩效管理的灵敏性和综合性，避开考评误差的出现绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上为了避开个人偏见，可接受360度的考评方式，由多个考评者一起来参与重视对考评者的培育训练，定期总结考评的阅历重视绩效考评过程中各个环节的管理 薪酬管理 影响薪酬水平的主要因素： 个人：劳动绩效、岗位、综合素养与技能、工作条件、年龄与工龄 企业：生活费用与物价水平、企业工资支付实力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力气、企业的薪酬策略。 企业薪酬管理的基

40、本目标：1薪酬在劳动力市场上具有竞争性、吸引留住人才、对员工奉献予以确定，员工刚好得到相应回报3合理限制企业人工本钱、提高劳动生产效率，增加产品竞争力4通过薪酬管理机制确立谋求员工企业共同进展 企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力对内具有公允性对员工具有激励性对本钱具有限制性。 企业薪酬制度设计的基本要求：表达保障、激励和调整三大职能表达劳动的三种形态：潜在形态、流淌形态、凝固形态表达岗位的差异：技能、责任、强度和条件建立劳动力市场确实定机制合理确定薪资水平，处理好工资关系确立科学合理的薪酬结构，对人工本钱进行有效的限制构建相应的支持系统。 工资奖金调整的方式：嘉奖性调整生活指数调整工龄工资调整特殊 工作岗位评价的主要步骤：将全部岗位划分为若干个大类收集有关岗位的各种信息建立工作岗位评价小组制定出工作岗位评价的总体支配找出与岗位有干脆联系、亲热相关的各种主要因素及其指标抓几个重点岗位进行试点全面落实工作岗位评价支配撰写各个层级岗位的评价报告书对工作岗位评价工作进行全面总结。 劳动关系管理 劳动争议处理制度中调解的基本特点：群众性自治性非强制性 订立集体合同应遵循的原则：内容合法互相敬重，同等协商恳切守信，公允合作兼顾双方合法权益不得实行过激行为。 集体合同的形式分为：主件综合性集体合同和附件专项集体合同。期限为13年。 集体合同的内容包括：