天花板干部职业素养论文(共3886字).doc

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1、天花板干部职业素养论文(共3886字)天花板干部职业素养论文 一、表现1、主要集中在基层从这类干部的年轻分布来看，大多集中在4555岁期间，以县处级居多，这个年龄段的人，正是精力相对旺盛，阅历相对丰富，经验相对充分的阶段。这类干部正处于老干部和年轻干部之间的过渡阶段，既承担者领导和参与经济建设和社会发展，也承担着引导和带动年轻干部的双重任务。他们的言行，不仅对当地各项事业发展至关重要，而且对年轻干部的思想观念和价值取向也有潜移默化的作用。如果基层的“天花板干部”数量多了，不仅将使基层工作有效开展面临“断档”和“青黄不接”，而且将对社会舆论和年轻干部带来不小的负面影响，最终不利于基层经济建设和社

2、会发展。2、负面心态严重很多组织部长、党政干部表示，在面对”天花板”困局的时候，大部分干部都能从容应对，但是也有一小部分人没有调整好心态，在工作、学习中产生了负面情绪，有的甚至还做出了违法乱纪的行为。一是思想上自暴自弃。一些干部因为能力不足，感到升迁无望、前途无“亮”，就产生了心理失衡、工作倦怠和职业枯竭的现象。二是行动上自由散漫。当前有的干部暮气沉沉、安于现状，自己习惯怎么干就怎么干，脚踩西瓜皮，干到哪里算哪里；有的干部在工作中偷工减料、敷衍塞责、见硬就缩、遇锋就避、效率低下。三是学习上退步不前。相当一部分“天花板”干部放松对自己的要求，放松世界观的改造，对政治理论和业务学习了无兴致，思想庸

3、俗，作风懒散，满足于混日子，就等着退休回家。四是物质上寻求经济补偿。一些信念不坚、意志薄弱的干部，往往经受不起花花世界的诱惑和别有用心者的引诱，逐渐放松警惕，在交出权力之前大捞一把，进行权力寻租或直接侵吞公共财产，从此走上违法犯罪道路，形成了中国贪官特有的“59岁现象”。五是升迁上投机取巧。现在30一35岁的年轻人很讲实惠，攀比心、虚荣心很强。为了早日实现升迁，避免遭遇年龄“天花板”，不计成本，不择手段，成功后趾高气昂，失望后则怨天尤人。一些干部可能为升迁行贿筹借了不少资金，升迁后，首先考虑的不是工作，而是朝思暮想如何收回成本。六是心态上怨天由人。不少官员表示，从一线到二线，从实职到虚职，是人

4、生的一大转折，这些干部因此心理上容易产生失落感。平时社会应酬少了，参加社会活动少了，出头露面少了，常常产生被冷落、被忽略的感觉。情绪波动大，多愁善感，怨天尤人，动不动容易发脾气，生闷气，这也不顺眼，那也看不惯，心烦意乱，心浮气躁，有时还有点神经过敏。3、对社会危害极大跨过45岁门槛的官员，有些人觉得升迁无望后，开始混日子，得过且过，带坏官场风气，有些会珍惜来之不易的成果，有些人则千方百计地保全既得利益，“搞定就是稳定，摆平就是水平，无事就是本事”成为官教条，使得改革锐气下降，甚至连讲话都格外谨慎，常常重复总书记、总理的报告。这会影响到当事人的工作积极性，一般来说他们心里有数，觉得不会再被重用了

5、，工作上就不会再那么竭尽心力了。另外，也可能导致年龄大的干部的蜕化变质，当他们觉察到手中权力时日无多了，就会在最后的时间里捞一把，对社会危害极大。二、原因人在官场，谋求升迁必然成为各级干部的重要价值取向和工作动力，但对于多数人来讲，并不是能力问题，也不是工作不努力，而是外在的不以个人主观意志改变的因素或者说是制度因素堵塞了他们上升的通道。以生理年龄决定退休与否的干部任免体系，本身就不符合任人唯贤、能力至上的用人原则。1、制度因素是产生“天花板”干部的主要原因中国一直没有真正建立和落实职级与职务相结合的用人制度，中国公务员的晋升制度还没有完全走向公平与绩效导向，对干部缺乏明确的业绩评估，一些干部

6、按部就班、论资排辈、熬年头。我国公务员也没有严格的问责制度，除非犯有严重错误或违法。一些选任的干部本来是“任期制”，结果变成了“久任制”。另外，公共部门干部缺乏交流通道，公务员只有在本机关向上升的一元化上升通道，缺乏与事业单位、社会团体、企业的交流渠道，公务员缺乏职业发展的“旋转门”。2、源于政府体制的金字塔型结构一般说来，当一个政府官员级别越来越高的时候，他在职务上继续晋升的机会也就越来越少。目前我国科级职务以下的公务员占92%，只有8%的公务员是副处级职务以上。公务员晋升领导职务需求的无限性与政府机关领导职务供给的有限性之间的矛盾，极大地阻碍了公务员个人的发展空间，导致“天花板”干部越来越

7、多。3、能力和心态也是催生”天花板”干部的重要原因因能力有限而不能升迁，从制度上讲是很正常的，但对官员本人来讲却走到了仕途的终点。此时的官员心态难免会受到一些硬性规定或习惯性做法的影响，因为根据这些规定或惯例他们可以预测自己何时遭遇“天花板”，而一旦感觉未来升迁无望，就会提前放弃希望，不思进取，不求上进，从而提前自行终止了仕途。攀比的心理根源。当身边产生幸运者，人们总不免对其幸运因素进行解析，免不了用自己的情况与幸运者进行对比。当然，“幸运之神”偶尔乱点“鸳鸯谱”的事难免会发生，人们都是会宽容的，因为大家都是人，不是神，犯错总是难免的。但是，如果身边这类事情发生的频率过高，发生于个人身上、偶尔

8、的埋怨就会变成干部队伍当中的一种积怨。这种积怨恐怕就是“天花板”现象产生的心理根源。三、对策1、深化干部人事制度改革一是清除“官本位”意识，既能及时剔除昏官庸官，又能使廉官能吏看到希望。二是推行干部选任阳光化，增加透明度，确保有真才实学、工作实绩突出的干部能够突破”天花板”。三是切实转变观念，打破单一僵化的用人模式，避免片面强调干部的低龄化和高学历化，对于多数干部而言要最大限度地提升“天花板”的高度，减少各种限制。四是配备领导班子应该老、中、青三结合。对想干事、能干事、干大事的人，多留干部队伍三至五年，不要一刀切，切一刀，让想干事、谋大事的人有甜头、有盼头、有奔头，这也是党的福气，人民的福祉。

9、2、拓宽干部交叉任职培养渠道加大干部跨地区、跨行业、跨部门的交流力度，做好党政干部、企业经营管理人员、科研人员三支队伍之间的交流。把干部交流同领导班子调整、干部培养结合起来，形成优秀人才到基层和生产一线去、党政领导干部从基层和生产一线来的干部交流格局。干部交流的方式既要有中央与省市之间的交流、省直厅局与县乡之间的交流，也要有县乡与省直厅局的交流，还要有横向之间的干部交流。要建立和完善选拔优秀村干部担任乡镇领导职务的办法，注重从乡镇党政领导班子成员中选拔县级党政领导干部，加大从基层一线招录公务员的比例。3、完善干部的晋升制度公务员的晋升，应广泛采用公推公选等竞争上岗机制，根据工作实绩进行选考。要

10、扩大干部工作中的民主，改变“由少数人在少数人中间选人”的现象。要建立阳光化、公开公正透明的用人机制。在干部的提名环节要做到广泛性、代表性的统一，坚持多种渠道推荐干部，广泛举贤荐能。加大竞争性选拔干部的力度，对一些重要职位进行公开选拔，机关中层以下领导职位除特殊岗位外逐步做到竞争上岗为主要选拔方式。实行并完善差额选拔干部的办法，推行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决，做到好中选优，使晋升不上的干部“服气”，从而消除“天花板”的心理效应。4、职务与职级并行为让优秀干部尽可能减少”天花板”的困扰，可以实行职务与职级并行的做法，对德才兼备、群众公认、实绩突出的优秀干部，采取升官不挪位的办法，实行低

11、职高配。比如，优秀的乡镇党委书记、县级党政机关部门负责人可以明确副县处级，优秀的县委书记、市级党政机关部门负责人可以明确副厅级。这样，通过低职高配，可以在一定程度上破解干部升迁“天花板”的难题。5、放缓晋升提拔的速度在大部分干部会在政府部门长期工作的前提下，与其过早地否定大多数干部的晋升和发展机会，不如适当放缓晋升提拔的速度，同时对于到了相对较大年纪才成熟起来的人，也不要一棍子打死，要始终给大家留出晋升的通道。只要有希望，大家就会有干劲，在没有任何指望和进步机会的情况下，任何人都是难以忍受的。事实上，适度放缓干部晋升的步伐并不会打击很多人的积极性。相反，真正有实力的干部反而更能够在这种长期的考

12、察当中脱颖而出，政府不仅可以进一步降低晋升和提拔的风险，而且可以收获竞赛者们在更长的时间里为晋升而付出的努力。6、努力提高官员自身素质解决“天花板”心理的关键，是官员本身要提高素质，正确对待权力和名誉，真正按照党的宗旨办事，兢兢业业为人民服务，从价值理性的角度看，官员应当能上能下，甚至能官能民。先哲说：“君子思不出其位。“不在其位，不谋其政。”一心向上爬的单一价值观，不仅违背党章所要求的共产党员的基本素质要求，也违背了中国传统文化关于安分守己、不越位思考和做事的优良传统。“天花板”心理则更是与共产党员特别是领导干部应当全心全意为人民服务的宗旨相距甚远，与进退皆忧、宠辱不惊的优秀文化传统格格不入

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