建筑业从业人员薪酬满意度探究(共6591字).doc

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1、建筑业从业人员薪酬满意度探究(共6591字)摘要：建筑业工作具有艰苦性和流动性，从业人员流失率很高，采用何种方式吸引和留住人才就显得格外重要，其中薪酬是最为有效的手段之一。从业人员对薪酬的满意度直接影响到他们的工作状态及行为，对企业发展有非常显著的作用。芜湖市的建筑业发展很快，但是从业人员的薪酬满意度不高。今后芜湖市的建筑企业应当重视并采取措施提高薪酬满意度，以稳定人才，提升综合竞争力。关键词：建筑业；从业人员；薪酬满意度随着经济发展速度不断加快，建筑企业之间的竞争愈发激烈，人才成为建筑企业最为倚重的战略资源。根据中国建筑业协会的数据，2020年上半年建筑企业单位数为102712个，比上年同期

2、增长10.76%；从业人数为4120.90万人，比上年同期下降4.38%。企业的数量在增加而从业人员的数量却在减少，怎样才能把人才留住成为企业的难题，而薪酬是最有效的人才激励手段。企业应采取积极的措施提升薪酬满意度，以提升从业者的工作效能，减少人才外流。一、薪酬满意度的概念及作用薪酬满意度是员工将所获薪酬与期望值比较后形成的心理状态，如果超出员工期望值表示薪酬满意，如果达到期望值表示比较满意，而低于期望值表示不满意。员工对薪酬的满意度越高，这种心理状态对他们的激励作用就愈加显著，员工会更加专注地完成工作，回报企业，往往也更能得到管理层的赞赏、奖励和提拔，报酬就会进一步提高，这样有助于形成良性循

3、环，优秀的人才会被留下来。反之，则容易形成恶性循环，造成在职人员怨声载道，甚至造成人才流失。薪酬满意度会影响到员工的工作态度，态度的好坏会直接体现于员工的工作行为之中，最终决定工作绩效的高低。对企业来说，薪酬体系不仅要保障员工的基本生活需要和吸引求职者，最重要的是能让员工满意和感受到激励性，激发员工工作的热情和动力，以改善企业的经营状况。二、芜湖市建筑业从业人员薪酬满意度的现状建筑业是国家重要的物质生产部门，2020年全国建筑业总产值26.4万亿元，占GDP的25.88%。建筑业在推动经济发展和维系社会稳定方面肩负着重要的使命。一方面建筑业为社会提供各种规格的建筑产品，还积极地开拓海外市场，承

4、接了大量国际建筑工程项目，为国家赚取外汇；另一方面它还是许多工业品的销售市场，它的发展能带动钢铁、水泥等不少关联产业。此外，建筑业就业门槛不高，能大量地吸纳社会闲散劳动力就业。2019年该行业从业人数达到5427万人，在全国就业人员总数中占到7.01%。建筑业有助于推动人口流动，在辅助解决“三农”问题以及贫困问题等方面功不可没。对从业人员来说，薪酬是最主要的收入来源，也是其最为关注的，然而很多建筑企业还没有形成规范的薪酬管理体系，存在不重视薪酬设计、薪酬偏低、分配不当、制度不透明等问题，导致薪酬满意度不高，影响员工的工作干劲。为了了解芜湖市建筑业从业人员薪酬满意度的现状，调查组选择芜湖市17家

5、建筑企业开展了问卷调查，发放问卷333份，回收有效问卷285份。被调查的从业人员中男性占82.1%，女性占17.9%；年龄40岁以下的占73.81%，其余的占26.19%；管理人员、专业技术人员、一般技术人员分别占23.81%、33.33%、42.86%；学历在大专以下的为83.49%，本科以上的为16.51%；月工资水平为10002000元的占23.81%，20003000元的占7.14%，30005000元的占28.57%，5000元以上的占40.48%。调查结果如下。1.从业人员对薪酬制度的了解程度以及薪酬制度的激励作用。企业让从业人员了解企业的薪酬制度大有必要，这样才能够让他们对自己的

6、薪酬构成心中有数，明白薪酬是为什么而发以及怎么才能增加薪酬，从而在今后的工作中有意识地弥补自身的不足，勤勤恳恳地工作来为企业创造更高的效益。总体上被调查的企业对于薪酬制度的推广还是较为全面的，普及率也较高，但是4150岁和51岁以上的从业人员会对一些新制度不清楚，会选择性地了解制度，而40岁以下的中青年总体上对薪酬制度是“非常了解”或“较为了解”。在薪酬制度的激励作用方面，被调查从业人员中认为激励性很大的占35%，认为没有激励的占21%，认为激励作用一般的占44%，可见薪酬制度确实可以起到激励作用，但是效果比较有限。2.从业人员对薪酬的满意度以及导致他们对薪酬不满意的原因分析。薪酬的分配是一种

7、艺术，对企业来说，发给每个员工的薪酬并非越多越好，关键是让人满意。调查显示，对薪酬很满意的占12%，较为满意度的占18%，感觉一般和不满意的分别占41%和29%。大部分选择很满意的是管理人员。企业应该重点关注对薪酬不够满意的员工，了解原因并对症下药。企业的薪酬应该公平合理，使薪酬和职位、能力、绩效相匹配，并且不低于市场水平，争取让人人满意。而从调查结果来看大部分企业的薪酬满意度还有待提升。根据调查，有52.5%和69.7%的人认为导致薪酬不满意的主要因素是薪酬的“个人公平性体现得不够”和“薪酬不能体现个人价值”，薪酬未能体现多劳多得；有45.9%的人认为导致薪酬不满意的主要因素是“薪酬外部不具

8、竞争力”，67.8%的人认为导致薪酬不满意的主要因素是“薪酬内部公平性不够”。3.从业人员对薪酬与所在职位匹配程度的看法。薪酬是人力成本的重要构成。企业不但要将合适的人放在合适的岗位上，还要将薪酬与企业经营、岗位职责挂钩，才能取得更好的成本控制和激励作用。调查显示，从业者中选择“基本相称”“相称”和“不相称”的分别占比61.90%、9.53%和28.57%，总体上看比例大致合理。但是认为不相称的比例也是比较高的，这部分人是应该被重点关注的，企业应该分析薪酬是否与职位匹配、任职人员的能力和岗位是否匹配等。4.从业人员对薪酬的横向与纵向比较认知情况。横向比较：“和同行业同级别从业人员相比，你的工资

9、？”选择非常高、比较高、一般和不高的比例分别为10%、17%、33%、40%。纵向比较：“和同职位同事相比，你的工资？”选择非常高、比较高、一般和不高的比例分别为10%、20%、35%、35%。调查反映出从业人员对薪酬的相对水平不太认可。遇到这些情况，从企业内部的角度，企业应该分析各个部门之间、不同类别的岗位之间的薪酬差距是否合理，以及处于相同岗位上的同事薪酬是否差距过大；从企业外部的角度，企业应该做好外部薪酬调查，了解不同岗位的市场薪酬水平，追踪外部流行的薪酬形式，保障人才不被其他企业抢走。5.影响从业人员薪酬变动的相关依据。从企业的角度分析，影响薪酬变动的主要因素有岗位或职务变动、个人绩效

10、、企业利润、工作年限和个人学历五大因素。调查显示，选择“公司利润”的占45.24%，选择“工作年限”的则占40.48%。“个人学历”被认为是影响最小的一个，占比21.43%。被选择最多的两项是“个人绩效”“岗位或职务变动”，分别为59.52%、54.76%。6.从业人员较为看重的福利项目。建筑业从业人员流动性大，工作不稳定，在这种情况下福利保障就显得格外重要，福利对从业人员在失去工作、年龄大、得病等情况下的基本生活需要能起到保障和支持作用。在对福利的看法方面，从业人员主要需要四大福利板块：提供休假权利；提供专业技术、技能培训学习；提供安全和生活保障；提供基本工资保障。这些保障非常重要，但对于从

11、业人员来说，要想实现以上福利还有距离，不过这也并不妨碍该群体谋取福利的诉求和权利，以上所列四大板块一定会随着经济的发展而逐渐成为现实。三、影响芜湖市建筑业从业人员薪酬满意度的原因分析1.薪酬体系的内部公平性和外部竞争性不足。建筑企业的薪酬对内缺乏公平性和激励性，对外竞争性不足，从业者的薪酬满意度较低，会导致敬业精神弱化，工作积极性不高。建筑企业中存在这样的情况，不同级别人员的薪酬差异较大，不同部门同级职位在薪酬上差别不大，一般来说管理层的待遇相对比较高一些，高层管理者的收入可能是中层管理者的好几倍，而比基层技术施工人员还会更高一点。薪酬差距不合理会导致人员工作的主观能动性和创造力没有办法调动起

12、来。工作技能、所做贡献的差异性在薪酬中无法体现，都导致从业人员心理不平衡，行为变异，最终影响企业的发展。在面临其他企业的高薪诱惑时，企业的薪酬水平无法抵挡住这种诱惑，是导致员工离开的主要原因。因此，建筑企业需要进行薪酬调研，并面向从业者构建有效的薪酬沟通和反馈机制。2.缺乏有效的薪酬激励机制。许多企业的薪酬制度过于重视中庸、平衡，没有向关键岗位和骨干人员倾斜，不重视让从业人员参与管理和决策、承担更大的责任等方面，内在激励不足，无法使从业者工作成就感和自我发展的需求得到满足。调查中的部分企业在薪酬激励机制方面缺乏科学的规划，无法有效激励从业人员，导致人力资源无法为实现企业战略目标提供足够的支撑。

13、这一切都已表明，对这些企业来说，构建科学有效的薪酬激励机制已迫在眉睫。3.薪酬管理体制陈旧，管理形式随意。许多建筑企业对现代企业制度的消化吸收不全面，还是使用老旧的模式，管理体制封闭，对市场的反应不灵活，对先进的管理经验不甚了解。它们倾向于将资源投放于市场开发和营销覆盖，忽视人事管理。人力资源部门每天处理的大多都是琐碎的行政性工作，很难保证他们能站在企业整体的角度进行人力资源规划，发声的机会少，且人事变动往往基于关系拉动而不是需求，这样容易导致真正的人才被埋没。如果以上现象无法得到改善，将会阻碍企业的可持续发展。有些企业甚至没有人事部门，让其他职能部门的人兼任。管理层迫切需要新鲜血液，运用新的

14、管理模式让传统的建筑业焕发活力。薪酬管理应该体现科学性，但是很多建筑企业薪酬制度不健全，管理形式随意，如薪酬方案过于复杂，员工都搞不懂；薪酬不公开，对薪酬制定依据没有跟员工明确说明；薪酬由领导决定，主观性过强；薪酬制度经常变化，旧的规章制度还没有被员工适应，新制度又出台了；薪酬制度虚设，执行不力；用人主要是委派制，因人设岗、用人唯亲的现象依然存在，薪酬的发放主要追求稳定，不关注薪酬带来的效益；同岗不同薪等。4.奖金、福利的设计不合理。奖金、福利是薪酬的重要构成部分，不少建筑企业在报酬设计方面灵活性较差，设计的奖金激励作用不明显。奖金所依据的绩效指标和标准不明确、不合理、不公开，或者奖金没有与绩

15、效挂钩，或者奖金过少，这些情况导致奖金不能反映从业人员的真实绩效和为企业做出的贡献。由于建筑企业的特殊性质，工作强度高、危险性大、流动性强，从业人员的养老、失业、安全、医疗等保障就显得格外重要。福利可以为他们提供这些保障，但是目前很多建筑企业不太重视福利，福利较少。此外，很多建筑企业里，福利经常被员工视为理所当然固定的附加工资，原因在于建筑企业传统的福利模式主要是对所有人提供统一的福利，没有考虑每个人的绩效和需求是存在差异的，从业人员将其视为自己应得的收入，并不会为此付出额外的努力，这对企业来说等于是耗费了人工成本却没有取得应有的效果。四、提高芜湖市建筑业从业人员薪酬满意度的策略1.构建全方位

16、、多层次、立体化的薪酬体系。薪酬一般包括基本薪酬、奖金、福利等。要构建全方位、多层次、立体化薪酬体系，企业要注意这些方面：第一，企业要运用科学的方法进行工作分析，合理安排每个职位的职能与任务，并考虑到每个职位选拔什么人来做，避免职位之间忙闲不均，写好工作说明书，其他的人力资源管理工作都要以此为依据和基础。第二，结合实际情况，综合考虑职位、能力、学历、工龄等，选择合适的基本薪酬模式，基本薪酬水平不能过低，以保障员工的日常生活需要。第三，奖金在薪酬的构成中属于激励性和灵活性比较强的，可以适当提高奖金所占的比例，奖金要和绩效挂钩。绩效一般用工作的质量、耗费的成本（包括时间成本等）、客户满意度、工作行

17、为等方面衡量，奖金的标准要明确，划定等级，奖优罚劣。第四，重视从业者的福利保障。福利包括法定福利也包括非法定福利，建筑企业不仅应该按国家政策要求提供法定福利，还应该根据自己的能力提供自主福利，在从业人员的住房、生活等方面给予资助。福利的设计要体现多样化、灵活性，优化工作环境，能最大程度满足员工及家庭的需要。薪酬总额相同，不同的薪酬结构激励效果不同，企业应当结合自身特点设计薪酬，合理安排薪酬体系的构成。2.提高薪酬水平的公平性。薪酬水平设计应体现公平性，第一，应遵循按劳取薪原则，依据劳动的数量和质量分配薪酬。第二，应该同岗同薪，劳动的强度、责任、环境、技能一致的岗位，薪酬等级应该保持一致。第三，

18、平衡不同员工的利益需求，包括同级员工之间、不同部门之间、员工和管理者之间的薪酬平衡，设置适度的薪酬差距，尽量做到让大家都满意。第四，应体现外部平衡原则，企业应该把薪酬调查列为一项常规性工作，可以联合其他企业、人才市场或者专业的薪酬调查机构开展调查，借鉴先进的数理分析模型分析薪酬调查的结果，根据调查结果制定薪酬水平战略，保证薪酬水平高于同行业平均水平，提高企业的薪酬外部竞争力。总之，企业应加强薪酬沟通，优化绩效指标设计，保障薪酬体系对从业人员是公平、透明的。3.保障薪酬制度的合法性和透明性。建筑业工作强度高、流动性大，不同企业由于招标结果或客户需求不同，容易造成人员紧缺或过剩，无法保证收入的稳定

19、性。政府部门首先应该健全相关的法律法规，打击工资拖欠行为，保障从业人员能够按时足额领到工资。其次，法律法规的实施情况需要有关机构监管，确保执行到位。最后，推动建立行业工会，将人员和项目录入人才库，以企业为媒介，进行业务合作，可以满足从业人员的收入需求，并推进项目的完成，形成良性循环。企业应该按照合法性的原则设计薪酬制度，并及时公布，利用网络构建沟通平台，做好薪酬沟通和宣传工作，定期了解员工的薪酬满意度。4.给从业人员更多的人文关怀，增强从业人员的维权意识。建筑业从业人员有相当比例是来自外地，政府、企业、社会机构应该给予他们更多的关怀和帮助，具体包括以下方面：第一，建立从业人员档案库和就业平台，

20、让他们可以及时获得求职信息，减少失业；第二，对从业人员提供培训，包括安全培训、法律培训等，提高其维权意识，学会用合法途径维护权益；第三，动员社会力量开展咨询服务，包括法律、心理、就业、婚恋等；第四，政府、社会、企业多方联动，开展送温暖行动，关爱他们及家属的生活，帮助其更快地融入城市，减少他们的后顾之忧和流动的意愿，促使他们更加积极地面对工作和生活。参考文献：1胡欢，胡放之，罗幼喜.员工薪酬满意度的代际差异基于湖北省劳动力调查数据的实证分析J.湖北工业大学学报，2020，35（03）：45-50.2王涛.建筑施工企业项目部薪酬制度设计研究以A建筑施工企业项目部为例J.企业改革与管理，2020（11）：41-42.3安岩.建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的构建方法J.现代商贸工业，2020，41（21）：60-61.第 11 页 共 11 页