很多公司都有的五个招聘问题.doc

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1、很多公司都有的五个招聘问题乔布斯曾经说过：我大约把四分之一的时间用于招募人才；小米的雷军更是夸张，在公司发展的前期，大部分时间都在招人，经常一谈就接近十个小时，以吸引和招揽优秀人才；Google公司不论招聘什么级别的岗位，其创始人、首席执行官拉里 佩奇都要亲自面试一次。之所以说招聘是公司经营 第一 要务，一方面人才招聘是整个公司业务起步的初始环节之一，另一方面也体现了人才招聘的重要性。尽管人才招聘很重要，但很多公司仍然不够重视，特别是在公司业务不断扩大之后，公司经营管理层忙于业务，已经无暇顾及到人才招聘工作，在招聘方面普遍存在以下问题：1、招聘依据不充分所谓招聘依据不充分，一是指人员招聘的数量

2、依据，为什么要招？为什么要招这么多？这是战略人力资源规划重点要解决的问题；二是指人员招聘的质量依据，需要招聘什么素质和能力的人才？为什么要求要具备这样的素质和能力？这是岗位任职资格评定重点要解决的问题。可惜很多公司并没有很好地解决这两方面的基础问题，招聘需求模糊，只有一个大概轮廓，不能准确确定究竟需要多少人，以及需要什么素质与能力的人才？2、招聘程序不规范招聘程序从需求分析、渠道选择、撰写和发布招聘文案，到最后发出录用通知，有很多环节，面试无疑是其中最重要的环节。要进入世界500强企业，通常都需要过五关、斩六将才能入职。微软的面试是一次笔试，两次面试，但是两次面试共有四轮，第一轮是三位专业工程

3、师面试，第二轮是一名资深工程师面试，第三轮是老外面试英语听说能力，到了最后一轮面试，每个应聘者还有20个左右的竞争对手，只有充分展现出自己才华，才有机会被录用。面试的目的，其实是筛选合乎岗位需求的专业人才；面试的程序，就是通过各种环节和测评手段评估应聘者的素质和技能水平。程序并不是越复杂越好，就像Google，当初应聘者需要经历长达几个月甚至更多，前后约10轮面试，冗长而挑剔，后来也精简了。但有些公司的面试过程实在又太精简了，难以真正考察出应聘者的素质和技能水平。3、测评内容不全面一般公司招聘人员主要侧重于人员的素质和能力测评，但还有远比这个更重要的，那就是价值观。京东把员工分为几类，能力一般

4、，价值观匹配低的叫废铁；能力一般但价值观匹配高的叫铁，能力和价值观匹配都较高的叫钢，很高的叫金子，但是能力强、价值观匹配低的叫铁锈，这种人是发现之后立即清除的。在阿里巴巴，重点也侧重于对价值观的考核：有业绩但价值观不符合的被称为野狗；价值观符合但没有业绩的被称为小白兔；有业绩而且价值观也符合的被称为猎犬。马云在创业的时候，曾开除过两个野狗型的人才，尽管这两个员工的业绩占了公司总收入将近一半。所谓道不同不相为谋，这是招聘人才最需要注意的。4、测评标准不健全尽管很多公司建立了简历筛选、笔试、面试等一系列的程序，但是标准不明确，更没有系统性，大多是凭面试官的主观印象作为标准，说你行，你不行也行，说你

5、不行，你再行也不行。许多知名企业如腾讯已经建立了结构化面试体系，所谓结构化面试，一方面是面试题目结构化，即针对所需测评的能力设计面试题目，并不是面试官想问什么就问什么，避免自由发挥；另一方面是评定的结构化，即什么样的回答答案，就对应什么评分等级或多少分值，也不是评委想打多少分就打多少分，避免看心情而定。5、面试考官未经科学培训刚才讲了公司招聘依据、招聘程序、测评内容、测评标准等一系列问题，即使这些问题能够得以解决，还有一项很重要的因素，就是具体执行人的问题，即面试官的问题。在腾讯公司，需要通过在线的考试，成绩达到80分以上，才有资格成为面试官，考试之后还要接受面试官训练，目前腾讯公司的面试官约

6、有3000人，同时还建立了退出机制。道理很简单：管理者只能说明他具有一定的业务能力和管理人员，但他不一定是 伯乐 ，如果没有合格的面试官，人才的招聘质量就难以保障。总结：招聘已经是人力资源的一个重点模块工作，但如果只把它当成是人力资源部门的工作，那肯定是干不好的，招聘应该是总经理和各部门第一负责人的重点工作。只有共同打造公司的招聘体系，才能真正招聘合适的人才，一个合适的顶尖人才，所能为公司创造的价值是其他一般员工几倍，甚至几十倍。如果招聘失败，不但其创造的价值低于公司支付薪酬，还对其他努力工作的员工造成伤害，给公司带来负面影响。有道是：今天不努力招人，明天就得努力裁人。 第 4 页 共 4 页