2022年招聘工作总结.doc

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1、2022年招聘工作总结2022年招聘工作总结建华管桩文件2022年*公司招聘工作总结2022年*公司招聘工作总结如下：一、招聘工作中的总体情况分析1.截至11月份，共收到各部门人员增补表有24份，具体需要招聘的岗位如下：从上图可以看出，在2022年主要需求的岗位有：普工、司炉工、保安、厨工、文员、仓管员、开单员、试验员、质检员，其中普工的需求量最大，尤其是在9月和10月份，普工需求量每月达40人，主要是为了满足10月份第二条生产线能顺利投产，其次是人力资源部保安的岗位，第二条生产线的投产无形中也要加大安保力度；厨工、仓管员在几个月中有出现反复招聘的情况，应与相关岗位部门负责人进行了解，确认部门

2、岗位需求的实际情况。2.2022年度招聘情况分析如下：第1页共5页从上图可以分析，10月份和2月份招聘的非管理人员相对较多，2月份是由于刚过完年，在外求工的较多，此月份是招聘的好时刻，在2022年招聘时，应重点把握1至2月份，加大宣传力度；而在10月份是由于第二条生产线的投产，普工需求量偏高，公司主要采取了多种招聘方式，如：员工内部介绍、周边管桩厂挖角、离职人员电话回访、通过各区域的人才网络媒体发布招聘信息、周边县市人资市场现场招聘及发布招聘信息、对周边的乡镇及工业区逐一进行拉横幅、贴招聘信息、发传单、蹲点、宣讲等，才以满足公司第二条生产线的顺利投产。3.2022年人员流失情况分析如下：从上图

3、分析，2月份非管理人员的离职最多，其次是10月份，结合上面招聘情况分析，2月份和10月份招聘的最多也是离职的最多，所以在招人的同时要把握质量，招进来的员工要及时跟进，解员工之所需，想员工之所想，做好员工培训，掌握员工思想动态，第2页共5页及时召开员工座谈会，并在会上提出的问题要及时给予解决和答复，控制员工流失率；而在1-6月份管理人员的离职也较多，主要也是在这段时间人员有所优化和调整。二、招聘渠道的维护与拓展1.网络招聘公司的一线员工的用人标准大多偏向于30多岁的人员，而这个年龄阶段的人上网投简历来应聘的不多，多数不会在网络上找工作，而针对管理人员的招聘，网络必须作为一种招聘方式，对于*公司来

4、说，2022年需求的管理人员并不多，所以只是与四会人才网上有合作，而对于2022年来说，网络招聘是可以充分利用的，与一些知名网站合作，如：中华英才网、前程无忧、智联网等，这些网站上人才较多，更能招到对公司有用的人。同时也要充分利用一些免费的网站发布招聘信息，如赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。2.人才市场招聘在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极寻找价位更为低廉或免费的劳务市场，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。3.内部介绍在10月份第二条

5、生产线准备投产时，公司主要采取的员工内部介绍奖励的方式，在10月份能招入85人，是往年最高记录，可以看出，员工内部介绍不仅耗费的精力较少，而且效率高，但很难保证推荐进厂的人员质量，在明年的招聘中，最好限制在一定范围内进行内部介绍，如必须在某个年龄阶段或必须有家庭负担等条件，保证在数量和质量上同时提高。4.社会招聘社会招聘主要是拉横幅、贴招聘信息、发传单、蹲点、宣讲等，此招聘方式主要是对车间一线普工、后勤等岗位的招聘，具有一定的针对性，效果还是算理想，明年可以继续沿用。三、人才库统计分析2022年4月份集团开始对各公司进行人才库的储备和统计，*公司在2022年人才库统计如下：第3页共5页根据上图

6、分析，主管至副经理级人员稍有变动，但变化不大，部门经理级以上人员变化保持平稳，这是个可观的现象，说明公司中层管理者认同公司企业文化，同时反映出主管级以上人员的招聘工作可适当放轻，招聘重点应放在一线员工及后勤人员的招聘上，对于各部门有需求要增加的一般管理人员，招聘时应优中选优，重点培养，让新进的员工尽快吸收企业文化，赞同企业文化，保持招聘的可观性。四、招聘工作中的问题和建议1.各岗位职责不够明确，每个岗位没有具体的岗位说明书，在招人时仅凭招聘人员自身的一个理解而向应聘者诠释，同时招聘人员无法找到岗位关键胜任因素，就可能造成优秀的应聘者与公司失之交臂，而本不适合的应聘者却被招入进来，造成人力物力的

7、浪费。2.招聘队伍建设尚不完善，招聘专员兼职岗位较多，无法全心全意进行招聘工作。3.招聘各流程衔接还不是很到位，各部门对招聘计划性意识不强，在各岗位需要人时，没有提前做好招聘的计划，而是当时缺人就要人力资源部马上去完成，给人力资源部招聘工作带来一定的压力，建议2022年各部门做好年度的人员需求计划，可具体划分到每月的需求状况，人力资源部招聘成员，根据此招聘计划选择合适的招聘方式。4.在招入进来的人员，人力资源部和用人部门没有及时跟进，包括管理人员，没有及时了解他们的需求和思想动态，招人的同时更要想办法留人，留住的人才是真正招来的人。5.人力资源部办公室的每一位管理人员都必须也要有招人和留人的意

8、识，至少在员工需要帮助的时候给予最大的热情和帮助，做到微笑服务，给员工留下一个好的印象，多一份好印象，员工就会对公司多一份肯定，后期这方面工作也是人力资源部必须要做第4页共5页的，而且要做到最好。6.招聘成本的考虑，招聘人员招聘必须要有控制成本的意识，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度的资源浪费。2022年的招聘工作，有一定阶段性的成果，但工作中还有很多的问题与不足，在今后的工作中，要继续投入积极饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司的招聘工作，为各部门输送最合适的人力资源。第5页共5页扩展阅读：2022年年度招聘工作总结年终工作总结管理部人事行政科招聘从2022年5月进入公司工作以来，已

9、经一年多时间，经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验，也学习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：一、工作内容：1、招聘渠道的开发为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护好原有网络招聘渠道（新安人才网）的基础上，增加了新的网络招聘渠道（前程无忧网），使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司（文都、远景、申祥）进行劳务派遣合作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满

10、足公司生产员工的需求。2、2022年人员招聘配置2022年1月1日公司在职员工为1260人，截止6月31日公司在职员工为1615人，月度离职率控制在10%15%之间，达到制造业合理的人员流动比率标准，从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下：管理部研发部财务部营业采购部品质保证部制造部计划资材部信息管理科企划科部门合计6月底在职人数3、2022届大学生招聘为满足8.5代线经营需要，在全国五大高校（合肥工业大学、西安电子科技大学、成都电子科技大学、华中科技大学、南京理工大学）开展了2022届大学生巡回校园

11、招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀2022届毕业生30人，录用比例达到1:33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求。招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生保持日常的联系，帮助其解决疑难问题。在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方保持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。4、其他工作1）、完成集体户申请前期所有材料的准备及申报工作；2）、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等；3）、劝退不适应公司发展需要的员工50余人；45256194249571334216

12、4）、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。二、工作中的感想：1、工作中不足的总结在公司一年的工作期间，有进步有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位，导致不少不良事件的发生，在此需深刻总结，以避免后期类似事件的发生。后期在工作过程中招聘应积极主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。2、其他感想1）、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度现代企业的人力资源管理应“制度化、规范化、人性化”，依法制定规章制度是企业内部的“立法”,是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一,应最大限度地利

13、用和行使好法律赋予的这一权利，使企业的运行平稳,流通,高效,所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理制度，并严格依法执行,做到”合理,合法,全面,具体”。这样可以：、规范管理,能使企业经营有序,增强企业的竞争实力；、制订规则,能使员工行为合矩,提高管理效率；、解决劳动争议不可缺少的有力手段；同时对制定的规章制度也要进行及时的修改,补充,不能制定好后便完事大吉,要根据公司实际发展情况依法不断推陈出新，从而适应公司总体发展需求。3、建立“以人为本”的企业文化，做好员工协助招聘工作对企业文化的建立非常重要，应遵循“人才适岗”为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长，也不能大

14、材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员（目前我们很多招聘的员工都是通过在职或离职的员工介绍过来应聘的），是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从现代人力资源管理层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高员工的归属感和凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长，共同获利。总结人：2022第 8 页 共 8 页