高铁技能人才培训中存在的问题及对策.doc

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1、高铁技能人才培训中存在的问题及对策高铁技能人才培训中存在的问题及对策高铁技能人才培训中存在的问题及对策随着我国铁路客运专线、高速铁路的建设和陆续开通，标志着我国铁路的发展水平已逐步进入高速时代。相对高速铁路的快速发展，高速铁路急需的运营维护人员的培养却有些滞后，因为铁路系统现有的干部职工队伍，是在普速铁路条件下成长起来的，短期内难以更好地胜任新设备、新技术、新材料、新工艺对岗位的要求。如何尽快提高高铁运行维护职工队伍的能力素质，强化职工实作技能培训是职工教育工作中又一项紧迫而又严峻的工作和课题。我们在前期京沪高铁运行维护人员实作技能培训中进行了一些有益的尝试，取得了一些经验，但也发现了不少问题

2、。1.传统的培训模式已不适应高铁技能人才的需要。传统的职工培训模式虽然有许多优势，但也有许多不足之处，主要表现在以下几个方面：首先传统的职工培训模式最大的不足之处是理论培训多、实践操作技能的培训少，不能适应新技术、新知识在铁路运输生产中的需要；二是传统的职工培训形式单调、枯燥，教师与学员缺少互动，不能较好的调动学员的学习积极性；三是传统的职工培训模式中教材陈旧，老师拿着一本教材照本宣科十几年不变，不利于教材的更新换代，不利于教师的知识更新和知识储备，不利于新技术、新知识在铁路运输生产中的推广使用；四是传统的职工培训形式死板，不能灵活的根据安全生产的形势和需要开展多种多样的职工培训工作；五是传统

3、的职工培训模式中培训计划与现场实际需要相脱节，原因是年初制定职工培训计划时听取现场意见不够，不能充分征求劳资、安全、技术、车间等部门的意见；六是传统的师傅带徒弟式的培训模式不能保证培训质量，而且培训周期长，不能满足高铁及客运专线不断建设、开通的需要。2.基层站段的干部职工对高速铁路接触网设备运营管理的管理理念落后，至今还停留在普通电气化铁路接触网设备运营管理之经验管理的基础上。主要表现在以下几个方面：一是在抽调高铁运营维护人员时只重视职工的工作经验，忽略职工的发展潜力和对新设备、新技术、新材料、新工艺的理解能力和掌握能力；二是配备负责高铁运营维护管理的干部时还是以经验是否丰富为主，缺少对干部综

4、合素质的评价。以上原因造成职工在高铁知识培训中主动性不够，对学习中遇到的难题不求甚解、敷衍了事，影响了培训质量。3.对基层站段的干部进行高铁知识的培训不够。主要表现在以下几个方面：一是对技术干部高铁知识的培训较少，技术干部对高铁知识的掌握主要靠自学完成；二是对干部高速铁路运营维护管理知识的培训较少，致使许多干部对如何管理好高铁设备心中没底；三是缺少高铁相关专业知识的培训。致使我们的技术干部、管理干部对高铁相关专业知识的了解甚少，不利于他们技术水平和管理水平的提高，不利于供电专业综合管理水平的提高。4.培训教材极度匮乏，特别是缺少已开通高铁接触网线路设备特点的培训教材，缺少高铁线路接触网故障情况

5、下应急处理方面的培训教材，缺少高铁接触网设备检测数据综合分析方面的教材。5.京津城际是中国第一条高速铁路，但是京津城际高速铁路接触网设备却是电气化工程局进行维护管理的。我们没有机会获得京津城际高速铁路接触网设备运营管理方面的经验和教训，也没有人主动去总结京津城际高速铁路接触网设备运营管理方面的经验，致使我们在京沪高铁运行维护人员培训中缺少案例教学，缺少针对性的实作技能培训。6.由于高速铁路接触网的运行维护要坚持“预防为主、重检慎修”的方针，按照“周期检测、状态维修”的原则。这与普速电气化铁路接触网设备的运行维护理念有着本质的区别。普速电气化铁路接触网设备的运行维护强调的是职工的设备维修能力和水

6、平。而高速铁路接触网的运行维护则强调职工的设备检测水平，强调对检测数据的综合分析判断能力和水平，强调设备故障的快速恢复，而我们在京沪高铁运行维护人员培训中缺少的就是这方面知识的培训。7.普速铁路接触网与高速铁路接触网相比较，虽然从外观上接触网的结构形式没有大的变化，但是在结构参数和材料设备选择标准上有了质的区别，普速接触网理论中的一些认识已不适用高速接触网设备的运行管理。而我们在京沪高铁运行维护人员培训中理论培训与实作技能的培训多，缺少如何提高对高铁的认识、转变运行管理理念方面的教育，致使许多参加过高铁培训的职工在思想上并没有高速铁路应有的思想观念。我们在高铁运行维护人员培训中存在的一些问题，

7、如解决不好将影响后续高铁运行维护人员的培训质量和培训效果。我认为应采取以下措施解决好这些问题。1.转变思想观念，创新高铁运行维护人员培训模式。一是加强案例式教学，让受培训人员在参与案例讨论的过程中提高自己的技术业务水平，在教学上摈弃“满堂灌”、“教员讲、学员听、学员记”、“教员问，学员答”的机械性教学方法；二是加强专题式教学，针对我国已开通的高铁线路中出现的设备管理问题进行专题讨论，让受培训人员真正掌握解决设备实际问题的能力。提高培训的针对性、实效性。2.加强对干部高铁理论知识的培训工作，提高各级干部对高铁的思想认识，提高各级干部高铁的理论知识水平，从而提高高速铁路接触网设备的管理水平。3.建

8、立高铁运营维护人员素质综合评价机制，在抽调高铁运营维护人员时要对其进行综合评价，既要考虑职工的工作经验，更要重视职工的发展潜力和对新设备、新技术、新材料、新工艺的理解能力和掌握能力。使参加高速铁路接触网设备运行维护的所有人员都达到理论知识高、实作技能强。4.上级主管部门要积极组织有关人员开发高铁各专业的培训教材，我段也要在京沪高铁牵引供电设备运行维护中不断总结经验，不断积累高铁牵引供电设备运行管理的知识，在此基础上开发出适合我段设备特点的培训教材。5.充分利用北京供电段位处首都的地缘优势，依靠上级领导的大力支持，收集全国各条高速铁路接触网设备运行管理中的各种信息，特别要收集各种设备事故案例信息

9、，并将其补充到案例教学教材之中。提高高速铁路接触网设备运行维护人员设备故障抢修恢复的能力。6.与段高速技术科密切配合，对各班组进行接触网检测设备使用的培训，进行接触网设备检测数据综合分析处理知识的培训，不断提高职工的设备检测水平，不断提高工区骨干对接触网检测数据的综合分析判断能力和水平。总之，高铁技能人才的培训对我们来讲是个全新的课题，我们要在高铁技能人才培训的实践中不断总结经验，不断的充实自己，不断的探索高铁技能人才的培训的新方法、新模式、新思路，为高铁技能人才的培训做出我们的新贡献。扩展阅读：高铁线路养修技能人才培养模式的探索与实践(修改)高铁线路养修技能人才培养模式的实践与探索自202*

10、年6月起，成都铁路局管内先后开通了遂成线、达成双等多条快速铁路通道，生产模式从“白天到黑夜”、“单线到双线”、“低速到高速”，“天窗修”、“机械修”、“集中修”大量运用，“四新”技术广泛应用，规章制度不断更新，技术标准更高，“速度快、客货混跑、密度大、重载列车”要求高铁轨道线路“零误差、零缺陷、零故障”，对传统养修理念、队伍建设带来巨大冲击。找准在职工队伍素质建设方面存在的问题，探索高铁线路技能人才培养模式，创新职工培训工作机制，拓展培训思路，这是确保高铁线路安全的迫切之举。一、高铁线路技能人才培训现状及存在的问题1、职工队伍实际文化和技能水平不适应高铁线路养修所需。成都铁路局遂宁工务段于20

11、2*年7月成立，现有固定制职工和劳务派遣工两种用工形式，共计202*人。其中1371名固定制职工中384人在初级及以下技能，占到28%，技师90人仅占6%；630名劳务工中90%的都是初中及以下文化程度，技能人才严重缺泛、职工队伍实际文化严重偏低在我段显得尤为突出。2、培养机制不健全。一是拟定制度操作性不强，造成“执行难、难执行”，以前制定的职工培训、考核与使用、待遇一体化机制，由于该制度涉及各工种、覆盖全职工、牵涉各级各部门、考核评比量大周期长，造成操作性不强，执行一段时间后便流于形式，没有真正达到“以素质决定岗位、以岗位和能力决定收入”的目的。二是从事高铁线路的维修作业人员收入与普速一个标

12、准，加之技能津贴太低和各等级之间津贴差距太小，不能有效激发职工学习积极性。三是素质高低未与任用挂钩。不彻底解决以上三个问题，势必导致缺乏自觉学习的内动力。3、未建立高铁从业人员选拔和培养制度。一是未建立高铁岗位任职资格条件,未从职业道德、理论水平、实际操作能力等方面进行选拔,入口把关不严导致后期培训难提高。二是对高铁岗位未建立必知必会，相对普速还应补充和更新哪些知识模块，否则导致在后期培训针对性和实用性差。三是对所有高铁从业人员未有培训规划，如何处理工种岗位人员多需要有一个统筹培养安排。四是“基层就是最好的练功场”，要强化车间和班组培训职责，制定车间和班组培训工作标准并督促落实。五是在开展各级

13、各类培训中，必须要到现场实作。4、软硬实力严重滞后。一是兼职教师自身素质急需提高。我局高铁发展相对较晚，其养护理念、作业标准、作业方式、作业手段、作业技能等方面都与常速铁路有着质的区别和要求，对高铁的养护维修正处在探索阶段，没有成功的经验可借鉴，加之兼职教师队伍素质参差不齐，还处在消化吸收阶段，致使开展的培训针对性和时效性相对较差。二是缺泛高铁岗位标准、培训大纲和培训教材（课件），目前，市场上关于高铁方面的书籍理论的多，技能培训方面的少之又少，致使在培训时深感“巧妇难做无米之炊”。三是职工教育投入不足，段、车间和班组的设施设备水平与其他一些站段相比处于严重落后状态。二、高铁线路养修技能人才培养

14、模式的探索与实践基于以上情况，我段以“总工职教科长车间主管教育的副主任班组学习员”为主线，以“健全体系、创新思路、抓住重点、全员推动”为工作思路，以“严格把关”贯穿培训始终，经过两年多的探索、实践和不断总结，形成了较为严密的培养管理体系。（一）加强基础建设、健全培训体系，是提高职业技能水平的重要根本保障1、建立高铁从业人员选拔制度，严把入口关。一是要建立高铁行车主要工种从业人员任职条件，我段高铁从业人员从中专文化且专业对口、中级技能水平及以上、两年现场工作经验、责任心强的职工中选拔。二是要进行任职资格考试，对班组长等关键岗位还要求面试，经理论和实作考试考核合格后方可任职。对高铁安全管理规定、技

15、术标准、作业技能不达标和责任心不强的职工要坚决剔出高铁队伍，不留后患。2、健全育人机制、完善培训体系。一是要建立全面系统的高铁培训规划。二是要分层次、分对象对行车主要工种人员建立轮训计划，我段自202*年开始已轮训6期300余人，以1-2个月为一个培训周期，滚动式轮训，用5年时间把高铁从业人员全部轮训完。三是完善培训软实力。如：我段组织兼职教师建立了高铁线路工、高铁桥隧工培训教学大纲、培训实施方案和考试题库，开发了24个高铁培训课件。四是对高铁区段营业线施工作业人员要进行资格性培训，每2年进行一次复审培训和考试。3、健全激励约束机制，充分调动职工积极性。一是与任用挂钩，我段干部实行积分管理，总

16、分12分，半年考评一次，凡是扣分超过12分的直接降级低聘，是一般干部的解聘为工人；对一般干部、中层副职积分分别排在后2位的将重新经过理论考试、述职、面试等环节竞争上岗，凡是空缺干部岗位全部面向全段公开招聘，彻底打破干部不能下、工人提干难老大难问题。班组长每年实行竞争上岗。在我段初步形成了工人班组长干部晋升阶梯，只要你“能行”，就给你一个舞台，能者上，弱者下，今天的素质决定明天的岗位。以前是请职工参加培训他不愿意来，现在是他想进培训还不容易，每期培训班报名人数比例达到1：3，从很大程度上提高了学习积极性，真正实现了培训、考核与使用一体化。二是与收入挂钩，奖励分配和津贴补助上偏向高铁职工，适当拉开

17、差距。4、培养一支优秀的高铁兼职教师队伍，是提高培训质量的重要保证。俗话说“兵马未动、粮草先行“，因此，在开展高铁培训前，必须把兼职教师队伍素质提上去，否则会事半功倍。我段在抓兼职教师队伍素质建设经历了三个阶段，即：需求分析阶段、考察研究阶段和实践验证阶段。需求分析阶段由段长牵头，组织技术部分、安全部门负责人、兼职教师等人员，分析高铁线路养护重点、难点，共同确定了24个课题（高铁线路工15个、高铁桥隧工9个），每个课题由2-3名兼职教师组成。考察研究阶段将课题研究小组分三批先后到武汉铁路局、上海铁路局跟班考察一个月，或参加部局高铁培训班，根据自己的研究课题拟定初步培训教案，回段后，再组织行家里

18、手对其教案逐项逐条集体“会诊”，形成共识。实践验证阶段将兼职教师安排到我段遂渝线，去实践应用学习成果，对高铁培训资料再修改、再论证，为我段全面开展高铁培训打下了坚实基础。在培训时有学员在培训评估反馈信息表中写道：“这是我参加工作20几年，培训针对性和适用性最好的一次”。（三）加强安全生产管理人员培训，是提升高铁线路养修水平的关键1、专业技术人员培养途径：一是每年分中层干部、线路专业技术主管、桥路专业技术主管三个层面，脱产轮训10天。二是利用段机关每周一11：0012：00的固定学习时间，开展三个模块学习，第一个模块宣读2篇励志、感恩、阳光心态等文章；第二个模块由安全技术部门讲一堂业务知识专题课

19、；第三个模块是传达上级文电或学习管理等方面知识。三是每月由技术科下达学习一个专题（附学习资料），由其自学，月底进行集中统一考试，对考试前2名和不合格者（或最后2名）分别增减干部积分，并进行经济奖罚。四是拟定个性化培养方案，明确培养目标和具体措施，下达年度研究课题，并开展课题论文评比。五是自202*年1月起对青年大学生签定师徒合同，师傅由段长、主管业务段长、业务能力强的科长（主任）担任，每周学习一个模块，每周星期天19：0021：00徒弟要汇报学习情况，由师傅点评帮教，现已签订15对。六是根据阶段重点工作组织技能演练，今年已开展了红光带、胀轨跑道、防洪抢险等演练7次。2、班组长培养途径：一是每月

20、利用车间生产会，对班组长进行一次理论考试，遇有新技术或新设备投入应用时，还要进行现场操作培训。二是建立了以业绩决定岗位的动态考核制度，实行一票否决，对发生班组管理差、轨检扣分超标、发生一起A类违章违纪等直接免去班组长职务。三是加强预备班组长培训，建立预备班长、预备工长人才库。培养方式采取校企联合办学。今年在路局职教处牵头支持下，打破以前西南交大学历教育培养模式，开创路局职工学历教育新方式，利用西南交大师资和专业优势，按现场实际所需由我段自行设计培训课程和培养实施方案，增加现场实作课程，对43名入学职工采取“每月面授4天+每月一考+每月讲一堂课+每月一个实作科目+每学期综合考评一次”模式，以达到

21、学以致用的目的。四是每年开展高铁班组长资格性培训，培训时间2个月，理论10天，现场实作50天，集训期间突出“四个严”和“技能”，有效提高了班组长排解现场疑难杂症的能力。（1）管理上突出“四严管理”：严格要求教师、严格筛选学员、严格过程管理、考试严格斗硬。严格要求教师是指在开班前要组织所有授课教师、科室负责人和领导对教师教案进行评审，培训结束后由学员对教师教案质量、传授能力等方面进行评分和建议，这一前一后的卡控，从源头上避免了以前教师照本宣科、敷衍了事的作法。严格筛选学员是指要经过层层筛选和全方位的考评，挑选技能突出、综合能力强的职工参加培训；严格过程管理是指培训期间实行军事化管理和学分管理制管

22、理，将整个培训过程按日常操行、安全模块、综合知识模块、专业理论模块、实作技能等模块分别计算学分，学习期间扣到60分便走人，培养学员养成了“令行禁止”工作作风，改变以前以一张试卷成绩定优劣片面性做法。考试严格斗硬是指凡是参加段的各类考试均实行单人单桌闭卷考试，考试纪律明确按照“中考高考”要求，试卷严格判分，差一分也不留人情，培训结果期期通报，严格考核斗硬。（2）培训重点突出“技能”。在2个月的时间安排上，理论时间占20%，实作技能占80%。每个实作科目都按照收集现场数据室内分析提出处理方案实作指导教师审核现场实作召开施工作业总结会独立编制施工组织设计或方案等几个步骤进行，学员的每个实作科目成绩以

23、编制的施工组织设计或方案和实作后次日轨检车扣分进行计算。（四）推动生产一线作业人员素质提高，是确保安全生产的根本保证为稳步推进生产一线作业人员职工队伍素质建设，段、车间和班组分别采取以下措施：1、段每月执行“四个一”、季度“技能达标抽样”管理制度。“四个一”是指：每月分工种编写职工学习手册，人手一份；每月抽查5个以上班组日常学习执行情况；每月抽考职工学习效果一次；每月通报一次抽查抽考情况。这种方式一是解决班组学习针对性差老大难问题，又可缓解班组学习资料溃泛现状；二是时效性很强，能及时将局及段的最新作业标准、安全规定及时下发到每个职工进行学习。季度“技能达标抽样”是指每季度分若干个片区开展技能达

24、标考评，被考评者是由段随机抽取，而不是由车间推荐，以此成绩评定各车间、班组日常学习效果。2、车间采取的措施。车间包保干部每月必须参加或组织包保班组职工学习一次，主管教育的副主任和技术员每月分别要到班组开展一次授课，车间月度生产会要组织参会人员进行考试以检查本月学习效果；车间每季度开展一次岗位练兵活动。3、班组执行“七个一”学习制度，即：每日一问、班前半小时集中学习一次、每周集中学习不少于一次、每月组织一次理论考试、每月组织一次岗位练兵活动、每人每月一堂课、每月考核评比一次。三、培训模式显成效通过以上培训模式，2人通过锻炼走上了车间主任岗位，有6人走上了车间副主任（科室副科长）岗位，14人走上了

25、车间技术员岗位，143人走上了班组长岗位，免去19名不合格班组长，解聘干部3人,低聘干部21人。职工“两违”明显减少，设备质量明显提升，定期轨检成绩一直名列全局前列，养修理念得到明显转变，职工学习积极性不断高涨。四、技能人才培养的几点思考1、建立督导检查小组。部分车间、班组为应付检查只做台帐，形式主义严重，各类培训管理制度如何在车间和班组得到不折不扣的落实，是目前基层站段职教工作存在的难题，因此建立一支定期督促、指导、检查和考评的督导检查小组显得迫切需要。2、实作技能培训应与班组生产要结合起来。现在职工急需提高的是技能，而在集训时对技能培训又是做得最差的，因实作需大量人力、物力、财力投入且担心

26、安全出事而不去现场实作，往往是在教室照着课件讲一下，导致技能水平得不到有效提高。实际上，我们在开展技能培训时，把学员分成若干个小组，深入到各班组，指定一名指导教师，帮助班组攻克现场病害，既搞好了设备，又提升了职业技能，是一举两得的事情，何乐而不为？3、积极开发实作技能演练教学光盘。目前培训课件均以文字叙述为主，不适宜一线工人，其培训效果较差。如果，将作业程序、技术标准、安全要求以实作演练光盘形式展示出来，会更让成人接受。其实就用DV将实作操作过程记录下来后，再合成多媒体教学光盘，操作简单、成本低廉、效果更佳，值得尝试。4、开设心理辅导课十分需要。高标准、严要求的管理方式，加之生产任务繁重，职工

27、长期夜间作业致使心理上产生巨大变化。因此，开设一些心理辅导课显得特别重要，我段推行的“阳光心态、快乐工作、有效劳动、健康生活”理念深入广大干部职工，都能以“阳光心态”来调整自己心态，同时，我们请了一些心理辅导师和专职培训机构人员开展心理辅导，能让一个近五十岁、脾气一直十分火爆的干部发自内心的忏悔，足以说明心理辅导的重要性和必要性。5、加强宣传，引起各级负责人的重视。在生产过程中，造成大量无效劳动，甚至是有害劳动，均是因素质不达标所致。基于以上认识，我段主要领导极度重视，强推基础教育，也让领导尝到了“培训转化为生产力”的甜头,各级主要负责人认识到了“培训是昂贵的、不培训更昂贵”的重要性是搞好职工培训的关键。五、结语铁路技能人才队伍建设也是一项长期而艰巨的任务，各级各部门必须从思想上引起重视，做到统筹规划，选择有效的培养途径和对策，才能带动企业职工队伍素质的整体提高，才能保证高铁安全。第 15 页 共 15 页