新劳动合同法下企业常见问题详细解析大汇总（一）.docx

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1、 新劳动合同法下企业常见问题详细解析大汇总(一) 劳动者不与用人签订劳动合同的处理 职工不与用人签订劳动合同用人如何解除劳动关系？ 不合法生育合同到能终止吗？ 劳动定额应让人能完成 是欠薪保障金? 分立后 如何处理劳动争议 职工可享受的假及相关规定 劳动合同法：劳动维权 利剑出鞘 不按月及时支付工资办？ 劳动合同法系列解读之十：大力推行集体合同制度-作者魏浩征 劳动合同法系列解读之九：对劳务派遣的与限制 -作者魏浩征 劳动合同法系列解读之八：劳动合同解除或终止经济补偿总体本钱增加 劳动合同法系列解读之七：扩大经济性裁员的范围 -作者魏浩征 劳动合同法系列解读之六：用人单方解除劳动合同将有更多法

2、定条件 劳动合同法施行前我们该做些-作者魏浩征 劳动合同法系列解读之五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围 劳动合同法系列解读之四：竞业限制与条款“意思自治 劳动合同法系列解读之三：引导订立无固定限合同-作者魏浩征 劳动合同法系列解读之二：用人不签劳动合同将面临强大罚那么 劳动合同法系列解读之一：规章制度制定程序愈加严格-作者魏浩征 企业对职工除名中所涉及的法律问题探析 是仲裁限顺延的“正当理由 劳动者不与用人签订劳动合同的处理1职工单方不签订劳动合同给用人造成损失的在承当赔偿责任后可解除劳动关系 ?固定工签订劳动合同有关问题的复?1996年4月26日劳办发199671 职工不愿与用人签订

3、劳动合同经双方协商同意可在书面申请三后解除劳动关系对于用人招接收的大中专毕业生按有关规定签订了效劳合同或其它协议的未到的仍应继续履行并应与用人签订劳动合同；对于回绝签订劳动合同又不履行协议的用人可在其提出书面申请三后解除劳动关系。劳动关系解除后如原效劳合同、协议约定或用人依法规定了赔偿的职工应按效劳合同、协议约定和用人规定承当赔偿责任；如无约定或规定的按有关规定执行。用人与职工解除劳动关系后应及时将职工转到职工新的接收；无接收的应转到职工本人户口所在地。 北京?转发固定工签订劳动合同有关问题的复的?1996年5月10日京劳办发1996115 由于职工单方回绝与企业签订劳动合同给企业造成经济损失

4、的如原效劳合同、协议没有约定或企业没有规定赔偿的可比照?发布违背?劳动法?有关劳动合同规定的赔偿的?劳部发1995223中第四条规定执行。 2职工给用人造成经济损失要求不签订劳动合同的 ?固定工签订劳动合同有关问题的复?1996年4月26日劳办发199671 职工给用人造成经济损失并经有关机构证明尚未处理完毕或由于其它问题在被审查间不得与用人解除劳动关系。 3职工不签订劳动合同但仍要求保持劳动关系 ?固定工签订劳动合同有关问题的复?1996年4月26日劳办发199671 对回绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工用人可以在规定的限满后与职工解除劳动关系并有关手续。 北京?转发固定工签订劳动合

5、同有关问题的复的?1996年5月10日京劳办发1996115 对回绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工自本下发后经企业劳动争议调解会或工会调解仍不签订劳动合同的企业可解除劳动关系。 4职工不签订劳动合同按自动离任处理 北京?转发固定工签订劳动合同有关问题的复的?1996年5月10日京劳办发1996115 由于职工不与企业签订劳动合同而解除劳动关系的按自动离任处理。职工有新的接收的企业应将劳动关系转移到接收；职工无接收的企业应自劳动关系解除之日起15日内将其转移到职工本人户口所在区、。 5职工下落不明可通过媒介职工 ?通过媒介职工回并对逾不归者按自动离任或旷工处理问题的复?1995年7月31

6、日劳办发1995179 按照?企业职工奖惩?198259第十八条规定精企业对有旷工行为的职工做除名处理必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此企业请假、放长假、长病休职工在规定时间内回报到或有关手续应遵循对职工负责的原那么以书面形式直接送达职工本人；本人不在的交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达以挂查询回执上注明的收件日为送达日。只有在受送达职工下落不明或者用上述送达方式无法送达的情况下方可送达即张贴或通过媒介。自发出之日起经过三即视为送达。在此根底上企业方可对旷工和违背规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用直接采用方式送达视为无效。 北京?转发通过媒介职工

7、回并对逾不归者按自动离任或旷工处理问题的复的?1995年8月2日京劳关发1995260 企业与职工已达成请假、放长假及停薪留职协议应按协议约定的内容履行对逾未归的职工按?复?中规定执行。 对因故停薪留职职工提早回而未归的职工按复中规定执行。 6职工不辞而别的处理 北京?转发通过媒介职工回并对逾不归者按自动离任或旷工处理问题的复的?1995年8月22日京劳关发1995260 对不辞而别的职工按?复?中规定的程序；给企业造成经济损失的按北京?转发企业处理擅自离任职工问题的复的?京劳企发字1993385追究赔偿责任做自动离任处理。 附：北京?转发企业处理擅自离任职工问题的复的?1993年10月11日

8、京劳企发字1993385 凡未经企业同意擅自离任的职工属劳动合同制职工含全员劳动合同制职工均按双方签订的劳动合同书有关规定赔偿经济损失；未签合同的职工最低赔偿500元经济损失给企业造成损失超过500元企业可根据造成损失的大小经济赔偿金额。职工不与用人签订劳动合同用人如何解除劳动关系？?劳动法?明确规定：“劳动合同是劳动者与用人确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。?贯彻执行假设干问题的?进一步规定：“在国有企业固定工转制过程中劳动者无正当理由不得单方面与用人解除劳动关系；用人也不得以实行劳动合同制度为由借机辞退部职工。根据以上精对企业固定工在转制过程中遇到的问题

9、可按下述处理：一是对职工不愿与用人签订劳动合同经双方协商同意可在书面申请三后解除劳动关系。对于用人招接收的大中专毕业生按有关规定签订了效劳合同或其他协议的未到的仍应继续履行并应与用人签订劳动合同；对于回绝签订劳动合同又不履行协议的用人可在其提出书面申请三后解除劳动关系。劳动关系解除后如原效劳合同、协议约定或用人依法规定了赔偿的职工应按效劳合同、协议约定和用人规定承当赔偿责任；如无约定或规定的按有关规定执行。用人与职工解除劳动关系后应及时将职工转到职工新的接收；无接收的应转到职工本人户口所在地。 二是对回绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工用人可以在规定的限满后与职工解除劳动关系并有关手续。

10、 不合法生育合同到能终止吗？问：我一工生育第三胎属不合法生育哺乳已过了10个月未够12个月如该员工合同到时能否给予终止？ 答：可以终止无须顺延劳动合同至哺乳满。职工生育派生出来的劳动保护权利与其生育是否合法是有严联络的。?职工劳动保护规定?第十五条规定：职工违背有关方案生育规定的其劳动保护应当按照有关方案生育规定不适用本规定。?就处理劳动争议有关政策问题解答?二十、怎样理解?职工劳动保护规定?的第四条规定？答：?职工劳动保护规定?第四条规定：“不得在职工怀、产、哺乳降低其根本工资或者解除劳动合同。对此19年在?职工劳动保护规定问题解答?(劳安字(19)1)中规定“实行劳动合同制的职工在合同未满

11、的情况下任何企业和个人都不得以怀、生育和哺乳为由解除其劳动合同。1990年在?对外商企业职工在、产、哺乳间解除、终止劳动合同问题的复?(劳办计字(1990)21)中进一步明确“对实行方案生育的职工在三内劳动合同虽满也不解除其劳动合同必须延续到哺乳满。在处理有关职工在“三内发生的劳动争议时应全面理解、适用以上有关法规和。上述解答针对职工特别加了一个定语“实行方案生育的可见符合方案生育政策是合同续延到哺乳满的条件。 劳动定额应让人能完成每个工作日干多少活算够？记者17日从静安区得悉根据刚刚下发的很多企业里由老板说了算的劳动定额今后将由职工集体说了算。该还首次对“一线职工进展了界定。在17日召开的静

12、安区劳动关系协调联席会议上下发了?企业工资分配、实在进步一线职工工资的指导?明确规定：“实行计件定额制的企业应当按照科学合理的要求制定符合本企业实际的劳动定额和计件单价。劳动定额应使同岗位90以上劳动者在法定劳动时间或者劳动合同约定的时间内可以完成并应随着企业开展、技术进步和劳动技能的进步及时修订。计件单价应随企业经济效益的增长适时进步两年未调整计件单价的企业必须经工资集体协商等程序讨通过。据总工会的一项调查显示本的纺织、玩具、灯具等行业近80的企业实行计件工资这类劳动集型企业大多存在着劳动定额偏高、职工工资报酬偏低以及确定劳动定额、工资报酬过程中程序不到位等问题。由于没有合理的定额员工合法权

13、益受损害的情况较为普遍。还首次对“一线职工按行业门类和通用岗位进展了界定。比方在制造业“一线职工一般指除企业经营理者、部门经理、车间主任或相当于该级别的中层理人员之外的从事消费制造任务的在职职工。是欠薪保障金?工商年审的时候要交纳一笔欠薪保障金,请问这是笔性质的费用?这笔费用还会返还吗?问题补充：是深圳地区小规模商业企业的,我们企业缴了567元,这费用是根据算出来的? 为小企业买份“工资 小企业欠薪保障金就是小企业的一种员工工资制度所以有些概念一定要弄清。 “小企业在这里的定义是：在工商行政理部门登记注册过的人员在300人以下的企业。一般而言只要是在上海的小企业都应该参加。当然也有例外有两类企

14、业可以暂不参加：一是符合?中小企业暂行规定?中大中型企业的；二是级经济开发区理。 “欠薪指的是保障范围包括：企业应付而逾未付的工资；企业未缴足的社会费。 “保障金在这里要解释的是保障条件。所谓欠薪保障并不是说一个或者是一批职工被拖欠工资了就马上可以来要求垫付。它的垫付也可理解为“理赔有一定的申请条件。主要是指：一、企业因歇业、宣告破产进入清算程序但资产暂时无法变现或其资产缺乏以偿付欠付工资或欠缴社会费的。二、企业法定代表人或经营者隐匿停顿经营而形成以上一样后果的。 缴费企业的权利和义务 小企业要成为欠薪保障金制度的保护对象要尽的唯一义务是缴费。每年缴一次原那么上讲就是一个员工一个月的工资工资是

15、本上年职工月平均工资。 详细地介绍分四个可称为新一档老三档。新一档新企业缴费是平均工资的30。老三档是指老企业按用工人数分100人以下一档缴平均工资的60100200人的按平均工资80缴；200300人的按100缴。 假如按今年缴费算去年本职工月平均工资是1623元。一个新企业无多少员工今年只要缴486.9元；老三档的那么分别缴973.8元1298.4元和1623元都在本钱费列支。这就是企业的“保费缴了就可以享受保障了。 就像人们生活中的投保一样当然并不希望真的有意外发生。但是假如真的发生了符合小企业欠薪保障的条件和范围的意外可以享受权利呢？一、保障金会根据企业现有劳动合同关系的员工人数和实际

16、情况核定垫付企业欠发的工资和欠缴的社会费数额。人数最多不超过300人因为你的投保人数本来就不超过300人核发数额可达6个月垫付的月工资按本职工月最低工资确定垫付的社会费含及个人缴费部缴费基数按本月职工最低工资确定最长也是垫缴6个月。 假如一个300人的小企业缴了5年保障金约为7000多元按今年计以下测算一样那么假如5年后在发生欠薪意外时保障金将垫付多少呢？大约是96万欠薪和不到44万的欠缴费共140万左右“是够高的。 一个不算多余的提醒 设立小企业欠薪保障制度是为促进小企业安康开展、畅通小企业进出渠道和保障职工合法权益、维护社会稳定的一次重要举措应该是一件利民为民的大好事。 有一个现成的小例子

17、。一个姓吴的在一家小任职被拖欠8个月的工资后法人突然逃匿。于是她去打官司也判她胜了但无法执行。后来她偶尔在帐册中看到一张“上海小企业欠薪保障金专用收据。开场不知道回事经多方咨询才知道自己是缴过欠薪保障金的于是找到欠薪。核实后让她领回了3210元欠薪补偿。 但是我们对于求职者要提个醒有一些小企业的老板、经营者似乎另有算盘对参加“小企业欠薪保障金的积极性不高有的千方百计想逃避。证明越是这类企业经营风险也越大。所以假如一个普通劳动者要防止发生辛辛苦苦却一无所获的倒霉事请一定要注意关心一下你想去打工的这个小企业是否缴纳了“小企业欠薪保障金。分立后 如何处理劳动争议我和甲签订了5年限的劳动合同但在第一年

18、就被甲以严重违纪的名义开除我认为开除的遂申请了劳动仲裁。劳动争议仲裁会作出裁决后我起诉但在起诉前甲分立为乙和丙。如今甲已不存在我不知道该起诉谁。假如胜诉的话又该在哪个继续工作呢？ 根据人民?审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?第十条规定用人与其他合并的由合并后的为当事人；用人分立为假设干的其分立前发生的劳动争议由分立后的实际用人为当事人。用人分立为假设干后对承受劳动权利义务的不明确的分立后的均为当事人。第二十条规定用人对劳动者作出的开除、除名、辞职等处理或者因其他原因解除劳动合同确有错误的人民可以依法判决予以撤销。所以你起诉时应当将乙和丙共同作为被告因为甲分立时你已经被开除没有明确的接收

19、承受劳动权利义务的不明确。假如开除的确有错误会依法撤销该。但撤销并不意味着劳动关系的继续也不能直接判决乙或丙与你建立或者恢复劳动关系用人是有用工自主权的不能强迫其恢复劳动关系现实中也无法履行。所以人民判决撤销用人的后劳动者与用人应就劳动争议内容重新进展协商调解也可以向劳动行政部门提出建议由其监视解决。职工可享受的假及相关规定一、根据?劳动法?第四十条规定：用人在以下日应当依法安排劳动者休假：1、元旦；2、春节；3、国际劳动节；4、国庆节；5、法律、法规规定的其他休假节日。?全国年节及纪念日放假?第270对此作了详细规定。其中规定全体公民放假的节日是新年一天、春节三天、劳动节三天和国庆节三天；部

20、公民放假的节日是妇节半天、青年节半天、儿童节一天、建军节半天等；全体公民放假的假日假设适逢休息日应当在工作日补假而部公民放假的假日适逢休息日那么不补假。二、?劳动法?第六十二条规定：职工生育享受不少于90天的产假。?职工劳动保护规定?第八条规定：职工产假为九十天其中产前休假十五天。难产的增加产假十五天。多胞胎生育的每多生育一个婴儿增加产假十五天。职工怀流产的其所在应当根据医务部门的证明给予一定时间的产假。第九条规定：有不满一岁婴儿的职工其所在应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳含人工喂养时间每次三非常钟。多胞胎生育的每多哺乳一个婴儿每次哺乳时间增加三非常钟。职工每班劳动时间内的两次哺乳时间可以合

21、并使用。哺乳时间和在本内哺乳往返途中的时间算作劳动时间。三、?劳动法?第三十八条规定：用人应当保证劳动者每周至少休息。?劳动法假设干条文的说明?中规定：本条应理解为：用人必须保证劳动者每周至少有一次24小时不连续的休息。四、?企业职工患病或非因工负伤医疗规定?第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤需停顿工作医疗时根据本人实际参加工作年限和本工作年限给予三个月到二十四个月的医疗。1、实际工作年限十年以下的在本工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。2、实际工作年限十年以上的在本工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为

22、十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条规定：医疗三个月的按六个月累计时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。五、?职工探亲待遇的规定?198136已有较全面的规定。其中规定劳动者探望配偶的每年给予一方探亲假一次假为30日；未婚者探望父母的每年给假一次、20天假设两年休假一次那么可给假45天；已婚者探望父母的每4年给假一次、20天。还规定可给予路程假；上述假均包括休息日和法定节日在内；凡实行休假制度的劳动者例如老师所休的寒、

23、暑假应在休假间探亲假设休假较短可予补差探亲假与路程假按照本人的工资或称根本工资发给。上述规定发布较早对于三资、民营、私营企、事业是否适用该规定未作规定；集体所有制企业是否适用由级人民自行规定。六、年休假。按照?贯彻执行劳动法假设干问题的?劳部发1995309第72条的规定企业职工原有的年休假制度仍然实行在新规定未出台之前企业可按?、职工休假问题的?电19912安排劳动者休假。该规定劳动者休假天数要根据其资历、岗位等情况有所区别最多不超过两周；一般以就地休息为主；不搞公费也不得以不休假为由向劳动者发放或变相发放钱物。这一规定适用于境内所有的企业。七、其他休假。除上述假外劳动者根据自己的详细情况还

24、可享受婚假、丧假和产假等。职工本人结婚或职工的直系亲属父母、配偶、子亡时可以根据详细情况由本指导批准酌情给予一至三天的婚、丧假。职工结婚时双方不在一地工作的职工在外地的直系亲属亡时需要职工本人前去料理丧事的可以根据路程远近给予路程假。在批准的婚、丧假和路程假间照发职工工资。这一规定最早见于颁发的?对企业工人、职员加班加点、事假、病假和停工间工资待遇问题的?1959年6月1日59中劳薪字第67和劳动总颁发的?国营企业职工请婚丧假和路程假问题的?1980年2月20日80劳总薪字29、80财企字41。劳动合同法：劳动维权 利剑出鞘主部门行政不作为将受严惩山西“黑砖窑暴露出当地主部门对企业用工监不到位

25、的问题。渎职渎职者应该受到怎样的行政处分？社会各界非常关注。全国常委会、全国常委会法制工作会副主任信春鹰说“黑砖窑这样的即使没有劳动合同法现行法律如刑法也有充足的根据来处理。刚刚通过的劳动合同法对劳动主部门不作为的法律责任作了明确规定：劳动行政部门和其他有关主部门及其工作人员玩忽职守不履行法定职责给劳动者造成损害的应承当赔偿责任直接负责的主人员给予行政处分甚至依法追究刑事责任。劳动合同法明年1月1日起施行后无疑会加大对行政不作为的监视力度。用人超一月不订合同付双倍工资假如用人不与劳动者订立书面劳动合同办？部副部长孙宝树表示首先只要存在用工行为该用人与劳动者之间的劳动关系即建立与用人存在劳动关系

26、的劳动者即享有劳动法律规定的权利。其次已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同其行为即不。第三劳动合同法加重了用人的法律责任用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的除按照以上规定支付二倍的工资外还应当视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。劳动保障部门表示2021年底可实现各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同。书面合同 可促进维权本钱降低近年来一些劳动者维权的极端案件频发有些劳动者因工资无法讨到又无法证明自己的劳动关系最终酿成刑事案件。劳动合同法

27、要解决的主要问题之一就是维护劳动者权益。劳动者维权之所以本钱高没有书面劳动合同是重要原因。一旦发生纠纷很多劳动者没有证据来主张权利。降低维权本钱的考虑劳动合同法明确要求订立书面劳动合同。此外劳动合同法还在多个层面为劳动者合法权益保驾。例如：规定用人招用劳动者不得扣押劳动者的居民和其他证件不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物；劳动合同必备条款中还增加了社会条款以强化用人和劳动者的社会权利义务意识；增加了职业危害防护条款等等。守法企业不会增加劳动本钱有些人认为劳动合同法可能导致用工本钱进步影响我国对外资的吸引力这种担忧是不必要的。在劳动合同法一年多的审议中立法收到并充分听取了用人和

28、劳动者双方大量的建议和。调研发现假如企业守法这部法律不会增加劳动本钱；假如企业进犯工利那么劳动本钱将会大大增加。近年来我国劳动领域最突出的问题是权益被进犯的劳动者缺乏救济渠道。劳动合同法可以在这方面发挥矫正作用。在任何一个的、不尊重劳动者的企业其寿命和利润是不会持久的。劳动合同法的制定不会影响外国企业在我国因为一个企业最终的利益和效益一定与其是否守法成正比。不按月及时支付工资办？刘某与受聘签订的劳动合同约定：刘某年薪为3万人民币按年支付工资。工作几个月后刘某发现该已经负债累累随时有倒闭的危险。刘某害怕一旦破产自己到年底可能会一分钱都拿不到于是向提出要求支付已工作的几个月工资并要求以后的工资不再

29、按年支付改为按月支付。却以双方已有劳动合同约定为由予以回绝。刘某该办？ 该贸易的做法违背了劳动法按月支付工资的规定。?劳动法?5条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。工资必须在用人与劳动者约定的每月发放工资的日按月支付工资的最长支付周为一个月也就是至少每月支付一次超过当月规定的日发放工资是的。 为保障工资及时支付有关法律规定如遇节假日或休息日工资应提早在最近的工作日支付；实行周、日、小时工作制的可按周、日、小时支付；对完成一次性临时劳动或某项详细工作的劳动者用人应按有关协议或合同规定在劳动任务完成后即支付工资；劳动者与用人在依法解除或终止劳动合同时用人应同时一次付清劳动者工资；用人

30、依法破产时应将欠付的劳动者工资列入第一清偿顺序首先支付。 刘某可向当地劳动及社会保障部门反映此事或者直接向劳动争议仲裁会提起仲裁要求纠正的错误做法废除劳动合同中按年支付工资的条款改为按月支付并要求一次性全部支付王某已工作的几个月工资。解读十：大力推行集体合同制度 关联条款： “第五十一条 企业职工一方与用人通过平等协商可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工或者全体职工讨通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人订立；尚未建立工会的用人由上级工会指导劳动者推举的代表与用人订立。 第五十三条 在级以下区域内建筑业、采矿业、餐饮效劳业等行

31、业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同或者订立区域性集体合同。 第五十六条 用人违背集体合同进犯职工劳动权益的工会可以依法要求用人承当责任；因履行集体合同发生争议经协商解决不成的工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。 解读： 新法第五章第一节是集体合同制度的规定。 目前我国在集体合同立法中存在的主要问题在于：一、法律规定过于分散缺乏可操作性；二、主要根据是部制定的集体合同规定规章的立法层次低缺乏法律的权威性；三、对企业不进展集体协商、不签订集体合同的责任没有规定。 我国劳动关系领域出现的矛盾本质在于劳动者与用人的力量和地位相差悬殊依靠双方自主调整只能使情况进一步恶化。因此需要建立多层次的法律调

32、整机制。在这一多层次的法律调整机制中由于法律只能规定最低普通劳动合同更多表达用人单方意志集体合同制度无疑成为协调劳动关系至关重要的法律制度。 劳动合同法系列解读之九：对劳务派遣的与限制 解读九：对劳务派遣的与限制 关联条款： “第五十八条 劳务派遣是本法所称用人应当履行用人对劳动者的义务。劳务派遣与被派遣劳动者订立的劳动合同除应当载明本法第十七条规定的事项外还应当载明被派遣劳动者的用工以及派遣限、工作岗位等情况。 劳务派遣应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定限劳动合同按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作间劳务派遣应当按照所在地人民规定的最低工资向其按月支付报酬。 第六十三条 被派遣劳动者享有

33、与用工的劳动者同工同酬的权利。用工无同类岗位劳动者的参照用工所在地一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣或者用工依法参加或者组织工会维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以按照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的用工可以将劳动者退回劳务派遣劳务派遣按照本法有关规定可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上施行。 第六十七条 用人不得设立劳务派遣向本或者所属派遣劳动者。 解读： 劳务派遣作为一种新型的用工方式在国内上

34、一直备受争议。目前劳务派遣的法律规定极少根本上是立法的空白点因此新法在第五章中整整用了第二节共十一个条款来劳务派遣。 有关劳务派遣的条款也一直是劳动合同法立法过程中的争议焦点之一。此次劳务派遣新的规定中对用人影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1、劳务派遣应与被派遣劳动者订立二年以上的固定限劳动合同；2、被派遣劳动者享有与用工的劳动者同工同酬的权利；3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上施行等。 从这些新规定的看用人使用劳务派遣用工的预利益与以前相比将大为降低劳务派遣用工的规模也将缩小。 劳动合同法系列解读之八：劳动合同解除或终止经济补偿总体本钱增加 解读八：劳动合同解除或终

35、止经济补偿总体本钱增加 关联条款： “第四十六条 有以下情形之一的用人应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的； (二)用人按照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； (三)用人按照本法第四十条规定解除劳动合同的； (四)用人按照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； (五)除用人维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外按照本法第四十四条第一项规定终止固定限劳动合同的； (六)按照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； (七)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者

36、在本工作的年限每满一年支付一个月工资的向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人所在直辖、设区的级人民公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的按职工月平均工资三倍的数额支付向其支付经济补偿的年限不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 解读： 本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题总体上看根本增加了用人在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿本钱。 按照现行?劳动法?的规定只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到自然终止那么不用支付补偿金(个别地区

37、规定须支付生活补助费或补偿金)。目前劳动合同短化的原因主要就是用人为了尽可能降低辞退本钱将合同限缩短使之到自然终止防止解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。因此第四十六条第(五)项做了相应规定。同时个人认为从合理性角度讲合同满或其他情况下终止劳动合同的用人需要按工龄向员工支付的经济补偿金作为对员工对用人效劳年限的一种嘉奖和鼓励也可以理解。 另外在经济补偿金的计算上第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进展了两个高额限定一个是月平均工资的限定另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开进展两种经济补偿表达出劳动合同法对于一般劳动者的倾斜保护防止在经济补偿金上出现过分悬殊

38、同时也对用人终止或解除劳动合同的补偿本钱作了适当平衡。劳动合同法系列解读之七：扩大经济性裁员的范围 解读七：扩大经济性裁员的范围 关联条款： “第四十一条 有以下情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的用人提早三向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的后裁减人员方案经向劳动行政部门可以裁减人员： (一)按照企业破产法规定进展重整的； (二)消费经营发生严重困难的； (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的； (四)其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时应当优先留用以下人

39、员： (一)与本订立较长限的固定限劳动合同的； (二)与本订立无固定限劳动合同的； (三)家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人按照本条第一款规定裁减人员在六个月内重新招用人员的应当被裁减的人员并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 解读： 本条是有关经济性裁员的规定。 根据现行?劳动法?的规定经济性裁员仅限于用人濒临破产或消费经营状况发生严重困难两种情形。用人消费经营过程中会遇到各种各样的困难因此本条增加规定了几种新的可以进展经济性裁员的情形以适应现实的需要。同时本条也对经济性裁员应当优先留用谁的问题做了强迫性规定。 笔者认为企业施行经济性裁员的目的是减员增效因此必然是留用才

40、能强、绩效好的员工淘汰才能相对较弱、绩效相对较差的员工。而才能上下、绩效好坏并不以员工的合同限为根据。强迫规定经济性裁员须优先留用本订立较长或无固定限劳动合同的员工可能会减员不增效达不到让企业起回生的作用。因此经济性裁员用人优先留用谁应该根据劳动者工作才能由用人自主。至于那些合同限长或者属于无固定合同限的被裁减的人员应该通过完善的社会保障制度来保障其权利。 劳动合同法系列解读之六：用人单方解除劳动合同将有更多法定条件 解读六：用人单方解除劳动合同将有更多法定条件 关联条款： “第三十九条 劳动者有以下情形之一的用人可以解除劳动合同： (一)在试用间被证明不符合录用条件的； (二)严重违背用人的

41、规章制度的； (三)严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的； (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。 第二十六条 以下劳动合同无效或者部无效： (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 解读： 本条是用人可以解除劳动合同的法定条件的规定。 与现行规定相比该条主要增加了第(四)项和第(五)项情形。第(四)项何谓“劳动者同时与其他用人建立劳动关系有待将来配套规定的进一步解释。第(五)项何谓“以欺诈、胁迫的手

42、段或者乘人之危使对方在违犯其意思的情况下需要用人来举证。上述两种情形对用人均较为有利但用人须把握好新规定的详细要求灵敏应用。比方将来用人在员工、与员工订立或变更劳动合同时与员工书面确认用人的要求、意图、合同变更意图等就显得格外重要否那么无从举证证明的“意思。 劳动合同法施行前我们该做些随着上周五劳动合同法经由十届第二十八次会议审议通过人们将关注的焦点转向了这部与劳动者切身利益息息相关的法律如何很好地施行上。“到明年1月1日劳动合同法施行还有半年时间劳动者、用人以及有关劳动行政理部门都要加强学习以维护自身的合法权益将企业的用工风险降到最低防止该法施行后付出宏大的本钱。多位劳动法律专家在劳动合同法

43、刚通过时便做出了具有前瞻性的提醒。劳动者加强对劳动合同重要性的认识“只要按时发工钱签不签合同无所谓正是受这种观点的影响农民工们看重的是实实在在拿到手中的工资而对劳动合同这种“形式上的东西往往不那么较真。专家指出普及法律教育、强化劳动者的法律意识、提升他们的自我保护才能是一个普遍性问题。劳动关系以合同方式约束劳资双方的权利义务是劳动合同法施行的关键环节。“8小时工作制、每周加班时间的限制、加班工资的支付等有关劳动权利的法律法规规定多年来并没有得到有效遵守但鲜有劳动者为此将用人告上法庭。业内人士称劳动合同法的施行也存在类似问题假如劳动者自身都不在意自己的权益靠用人自觉遵守靠行政主动监视也难以落到实

44、处。用人本钱加大不如守法近年来由于缺少一部比拟全面的、能真正制约用工不合法行为的法律法规一些企业采取各种手段不与工人签订合同或缓签合同。为了逃避法律责任和经济责任也为了少付工人工资赚取更大的利润。劳动合同应当以书面形式订立；用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为双方已订立无固定限劳动合同。同时规定用人自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立劳动合同的应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人违背本法规不与劳动者订立无固定限劳动合同的自应当订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。专家称劳动合同法的这些规定试图劳动合同短化、用人拒签书面合同、滥用试用、随意设立违约金等

45、诸多难题。有关专家表示新规定导向明显：企业想下这笔钱的就是尽量保持稳定的劳动关系。劳动合同法对守法企业来说不会增加企业的劳动本钱。但是“假如是一个进犯工利的企业那么劳动本钱将大大增加。也就是说企业还不如按照法律规定老老实实签订劳动合同的好。施行细那么劳动合同法顺利施行的保障河南财经学院公共理学院副院长叶建新认为出台劳动合同法是对劳动者的一种纵深保护。但缺少详细细那么施行起来可能会有难度。他说比方不签劳动合同、赔付工资的规定这里的“工资是劳动者根本底薪还是包括福利待遇在内？是企业还是当地的平均工资？他认为在如何界定用人和劳动者的劳动关系上也是个难题。劳动合同法规定假如用工在用工一年内都未与劳动者签订书面劳动合同那么视为