新法下劳动合同条款设计及违法成本计算.docx

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1、新法下劳动合同条款设计及本钱计算王绿青第一章 ?劳动合同法?给企业带来了新变化？1适用范围广泛在中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业、事业、社会团体及其它组织与劳动者建立劳动关系的均适用?劳动合同法?。2杜绝使用劳动关系来躲避法律劳动关系的存在是损害劳动者利益的温床。所以立法者通过加重对劳动关系状态下用人的法律责任试图用杜绝劳动关系来躲避法律的现象。3将无固定限劳动合同从主动型改为被动型在符合无固定限劳动合同签订条件时只要劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的用人就应当与劳动者订立无固定限劳动合同；除非劳动者提出不同意订立无固定限劳动合同；同时立法者还扩大了无固定限劳动合同成立的条件。4了试

2、用用工并进步了试用用工的本钱5缩小了违约责任的范围6降低了劳动者解除劳动合同的门槛7改变了经济补偿金的适用8进步了用人解除劳动合同的本钱9加大了工会的作用第二章 劳动合同的签订第一节 劳动合同应包含的事项一、劳动合同的内容包括必备条款和约定条款两大类二、劳动合同可由用人拟定也可双方共同协商在理中要注意：1在选择劳动合同版本时不一定要使用部门的劳动合同示范本但是地规明确要求的除外。2建议非全日制用工也签订书面的劳动合同。根据?劳动合同法?的规定非全日制用工可以为口头劳动合同也可以签订书面的劳动合同。但是非全日制用工除工作时间以外其它的用工特征都与全日制的用工非常相似甚至在没有相关证据证明的情况下

3、非全日制用工就存在可能被认定为劳动关系的风险。所以为保障用人的合法权益建议用人还是应当与非全日制用工的劳动者订立书面的劳动合同。第二节 签订流程用人与劳动者签订劳动合同包括新进员工签订劳动合同和劳动合同限履行届满后的劳动合同续签两类。以下为从用人用工法律风险防范的角度设计的劳动合同签订流程：一、与新进劳动者签订劳动合同1审查劳动者的主体资格A劳动者年龄审查用人的审查方式为要求劳动者提供原件与复印件进展核对核对无误后在复印件签署“与原件一致由某某提供及签名确认。B劳动者、资格及工作经历的审查用人对劳动者、资格及工作经历的审查方式是要求劳动者提供、资格 原件与复印件进展核对核对无误后要求劳动者在及

4、书的复印件上签署“与原件一致由某某提供及签名确认。C查验劳动者与其它用人是否拥有劳动关系D查验劳动者的身体安康证明2履行告知义务用人招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬以及劳动者要求理解的其它情况。用人履行告知的方式是让劳动者签署用人事先设计好的?告知书?并妥善留存。3向劳动者解读?劳动合同?并要求劳动者先行签署?劳动合同?然后由用人签署4入职手续5发放劳动合同建立职工6用工手续二、劳动合同续签1提早是否续签及续签的条件2书面征求劳动者的续签意愿用人以书面方式征求劳动者和劳动者以书面方式对是否续签劳动合同进展意思表示都非常重要的。3签订劳

5、动合同另外需要提示用人注意的是假如用人或劳动者任何一方不再续签劳动合同的那么应当在原劳动合同限届满前办妥劳动合同终止手续。第三节 签订细节1防止随意用工；2防止因忽略、过失而不签订劳动合同；3防止出现劳动合同无效；4防止出现临时工概念；5防止使用的试用协议；6防止签订劳动合同同时扣押劳动者证件；7防止签订劳动合同时要求劳动者提供担保或缴纳保证金、押金；8防止将经济关系变成劳动关系；在理中通过经济关系形式完成作业的本钱比通过劳动关系形式完成的本钱要低尤其是违约后的违约本钱要低很多。用人合法躲避劳动合同法之法律责任的是尽可能地将劳动关系变成经济关系。9外国人就业需要就业登记手续；10注意形成并妥善

6、保好记录。在劳动合同签订、履行、变更、解除、终止等各个环节都会使用和产生记录而这些记录往往是劳动合同、规章制度为根据并在实际履行过程中形成的重要的劳动合同履行凭据也即证据。第三章 主体条款的设计第一节 用人的主体条款设计这一条款是劳动合同双方主体根本信息列示性的条款故只需要掌握用人适格主体的范围即可以防止不具备用人主体资格的与劳动者签订劳动合同从而构成用工。1用工的本钱对于劳动者已经付出劳动的要根据劳动合同法及相关法律法规的规定给予劳动报酬、经济补偿金、赔偿金；假如给劳动者造成损害的应当承当赔偿责任。这些给付或赔偿责任由用工或实际出资人承当。2个人承包经营形式下作为承包人的个人与其雇员之间的关

7、系也不是劳动关系；在其承包间与雇员发生的纠纷也不属于劳动纠纷。但在这种形式存在着法律风险。因为个人在承包经营间违背?劳动合同法?规定招用劳动者给劳动者造成损害的用人即发包人与个人承包经营者承当连带赔偿责任。第二节 劳动者的主体条款设计这一条款也是劳动合同双方主体根本信息列示性的条款故只需要掌握劳动者适格主体范围即可以防止不具备劳动者主体资格的人与用人签订劳动合同。在这里的法律风险是录用与其他用人尚有劳动关系的劳动者因为用人一旦录用了该劳动者并给其它用人造成损失的那么用人与该劳动者对其它用人的损失承当连带责任其中用人自身需要承当的赔偿责任为其它用人损失的70。第四章 合同限条款的设计第一节 固定

8、限条款的设计1用人与新进劳动者在固定限劳动合同中应当约定多长限才是最正确我认为对于新进劳动者而言用人在选择固定限劳动合同时必须考虑劳动合同限、试用、及无固定限劳动合同条件等三者之间的关系。根据?劳动合同法?的规定用人对新进员工约定的劳动限越长越好；至少不能低于三年。这样用人对新进劳动者拥有了六个月的试用可有助于用人更本钱、更合理地对新进劳动者考察。另外新进劳动者的劳动合同限直接约定为十年那么该劳动合同到后就构成了“劳动者在该用人连续工作满十年这一无固定限劳动合同成就的另一条件。所以用人与新进劳动者的固定限劳动合同之限的最正确限的控制原那么是以最低三年最长不超过九年为最正确。还有假如与劳动者签订

9、一个较长限的固定限的劳动合同那么就要在劳动合同或规章制度中细化设计对员工的工作岗位及工作地点的变更条款以免劳动节合同缰化不利于用人一定的用工自主权。2用人与非新进劳动者签订劳动合同即劳动合同续签应该如何设计劳动合同限假如用人与劳动者已经完毕的前一劳动合同是在2021年1月1日以前签订的那么用人在续签时主要需要考虑“劳动者连续工作满十年问题。在这种情况下用人与劳动者续签劳动合同的合同限加上前面已经履行完毕的所有连续劳动关系存续间不高于十年即可；假如这样的劳动合同限确实很长那么用人可结合“连续两次订立固定限劳动合同条件按照新进员工劳动合同限选择方式确定一个较为适宜的劳动合同限即可。假如用人与劳动者

10、已经履行完毕的前一劳动合同是在2021年1月1日之后签订的那么用人需要同时考虑“劳动者连续工作十年和“连续订立固定限。但在这种情况下由于用人只剩下与劳动者再订立一次固定限劳动合同的时机故用人仅需要用尽“连续工作十年之条件即可。3用人在设计固定限劳动合同时除了考虑其是否成就无固定限劳动合同条件外还需要特别注意单独试用劳动合同的本钱根据?劳动合同法?规定试用协议就是一个固定限劳动合同详细的劳动合同限为试用。由于试用的约定限都比拟短所以用人要特别注意这种的试用协议所带来的负面影响即签一次试用协议相当于签一次固定限劳动合同那么连续二次固定限劳动合同很快就会成就从而使法定的无固定限劳动合同条件提早出现。

11、因此用人不能与劳动者签订的试用协议。第二节 无固定限条款的设计在理中需要注意两点：一是假如依法应当订立无固定限劳动合同而劳动者提出仅愿意签订固定限劳动合同的用人应当保存劳动者只愿意签订固定限劳动合同意思表示的书面证据；二是劳动者已经连续二次订立固定限劳动合同但劳动者有?劳动合同法?第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的假如用人并没有根据该情形解除与劳动者之间的劳动合同愿意与劳动者续签劳动合同的那么用人在与该劳动者签订劳动合同前应当对劳动者具有?劳动合同法?第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形作书面固定。这两个细节的处理目的是防止劳动合同签订后劳动者提出“用人未依法与其签订无固定限劳

12、动合同要求主张签订并履行无固定限劳动合同使用人陷于被动。用人与劳动者应当订立而未订立无固定限劳动合同的法律后果是应当订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第三节 以完成一定工作任务为限条款的设计用人使用以完成一定工作任务为限的劳动合同时需要注意的是如何界定“完成一定工作任务的时间。假如劳动合同中约定不明就会发生很难与劳动者终止劳动合同的情形。在理中我认为建筑业以完成某一建立工程工程承包为限、技术研发业以完成某项技术开发为限等均可使用以完成一定工作任务为限的劳动合同；以及以前以临时工方式使用的季节性、订单性、单项性用工的均可以完成一定工作任务为限的劳动合同。综上所述用人选择何种形

13、式使用劳动者本钱最低法律风险最小呢？用人使用一个劳动者而与劳动者建立于不败之地的法律关系有工程发包指将工程发包给非个人、劳务发包、固定限劳动合同、以完成一定工作任务为限的劳动合同、无固定限劳动合同、非全日制用工劳动合同和劳务派遣等七种。从用工责任角度讲责任由轻及重依次为工程发包、劳务发包、劳务派遣、非全日制用工劳动合同、以完成一定工作任务为限的劳动合同、固定限劳动合同和无固定限劳动合同；从用工本钱角度讲工资本钱由轻及重依次为工程发包、劳务发包、劳务派遣、非全日制用工劳动合同、以完成一定工作任务为限的劳动合同、固定限劳动合同和无固定限劳动合同；从是否需要支付经济补偿金及支付多少经济补偿金的角度讲

14、支付本钱由轻及重依次为工程发包、劳务发包、劳务派遣、非全日制用工劳动合同、以完成一定工作任务为限的劳动合同、固定限劳动合同和无固定限劳动合同。用人可依上述排列和用人的实际情况选择详细的劳动者使用形式。第五章 试用的设计第一节 试用限条款的设计1试用应当灵敏设置试用的长短只要在法定最长限内用人可根据每位员工的详细条件不同灵敏使用试用。不过在约定试用时还要注意地规的详细规定。有些地方的法规对试用有更加细化的规定如劳动合同限不满六个月的试用不得超过十五天。地规的这种细化规定并不违背?劳动合同法?的强迫性规定用人应当遵守。2试用应当包含在劳动合同内假如仅约定试用那么表示试用未能包含在劳动合同内这种试用

15、就不能成立根据法律规定这种试用就被视为劳动合同。由于试用的最长限为六个月所以一旦这种视为合同的试用出现用人与劳动者很容易步入无固定限劳动合同。3劳动关系没有试用既然试用应当包含在劳动合同限中那么根本没有约定劳动合同限的劳动关系就不适用试用的规定。无用人的规章制度规定还是口头约定了试用都无效。4试用不能延长一般在理中用人与劳动者约定试用延还不如按照法律规定在劳动合同中约定最长的试用同时约定试用缩短即在劳动合同中约定或规章制度中规定一定条件下劳动者可以提早转正。第二节 试用工资条款的设计试用的最低工资正式用工间工资的最低。试用工资实际上是当地的最低工资或者是用人同岗位最低工资或者是劳动合同约定工资

16、的百分之八十这三种工资中者。故正式间的工资或者与试用工资一样或者是以试用工资除以百分之八十。第六章 工作内容和工作地点的设计第一节 工作内容条款的设计范例设计：乙方同意按甲方工作需要在-岗位工种工作完成该岗位工种所承当的各项内容。经双方协商一致甲方可根据消费工作需要对乙方的工作岗位作变更乙方同意其工资待遇也随之变动。假如乙方被甲方聘任相应职务的甲方可根据工作需要或乙方工作表现调整乙方的职务。在劳动合同中对工作内容即岗位工种的约定应当使用类别式的约定如理、操作、辅助、文员和销售等类别式进展工作岗位工种的约定并对每一岗位工种设置等级。这样可以最在限度地行使用人的单方用工理权。同时对所有类别的岗位工

17、种设置职务并对职务设置等级。这样用人就可根据不同级别的岗位工种和不同级别的职务实现对劳动者实现限度的用工自主和有效的绩效考核。比方我们在劳动合同与劳动者约定“乙方同意按甲方工作需要在理岗位工种工作完成该岗位工种所承当的各项内容然后依制度任命乙方为行政部经理。一段时间后开场进展岗位轮换用人只需要以单方行政方式免去乙方的“行政部经理这一职务任命其为“消费部经理这一新职务即可。用人单方变更工作内容的本钱。假如用人依法或者依合同约定单方变更工作内容对用人而言是不会存在单方变更本钱的。但是假如用人单方变更工作内容一那么这种变更无效二那么这种变更属于违约。假如这种变更构成违约的往往因为工作内容的变更伴随工

18、资变更那么这种变更就会使用人构成“对劳动者未及时足额支付工资；如此一来劳动者可根据?劳动合同法?的规定单方行使劳动合同的解除权同时用人需要承当经济补偿金的支付责任还需要支付额外的赔偿金。第二节 工作地点条款的设计范例设计：乙方同意按甲方工作需要工作地点为-。经双方协商一致甲方可根据消费工作需要对乙方的工作地点作变更乙方同意其工资待遇随之变动。在劳动合同中用人对劳动者工作地点的约定也应当遵循“不窄不宽的原那么。“不窄即指劳动者的工作地点不能限在“甲方住所地或“某某某街某。“不宽指劳动者的工作地点的约定不能扩大至诸如“亚洲、“中国、“华东。这样的约定视为没有约定。理中可以概括地约定如“甲方经营场所

19、所在地；也可准确地约定如对跨国性或大型集团约定到国或对于一般性的约定到。用人单方变更工作地点的本钱。假如用人依法或者依合同约定进展单方变更工作地点的对用人而是不会存在单方变更本钱的。但是假如用人单方变更工作地点的那么属于变更一那么无效二那么这种变更属于违约。这种变更无效造成劳动者损失的用人须承当相应的赔偿责任。第七章 劳动报酬的设计第一节 工资额度条款的设计范例设计1乙方正常工作时间劳动报酬按-执行：A计时工资。乙方的根本工资为-元/月乙方的其它劳动报酬包括绩效工资金、其它工资、技术津贴、工龄津贴、其它津贴、其它补贴、奖金、加班工资及特殊情况下的工资下同按有关规定及甲方规章制度执行。B计件工资

20、。详细计件工资的计件及劳动定额均由甲方规章制度规定。C其它工资形式：-。2甲方向乙方支付的劳动报酬为税前收入。3乙方同意甲方根据企业的经营状况、规章制度、对乙方的考核情况和乙方的工作年限、奖罚情况、岗位变化、职务调整等内容调整乙方的工资程度但不得低于当地最低工资。4因非乙方原因导致停产、停工超过一个月或乙方待岗的那么甲方按照最低工资计发乙方的劳动报酬劳动报酬。5乙方工资的增减奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放以及特殊情况下的工资支付等均按甲方依法制定的规章制度执行。甲方依法制定的规章制度未作规定的那么按有关法律法规政策执行。6乙方每次收到工资、奖金、津贴、补贴时均应当认真核对；对甲方计发的工

21、资、奖金、津贴或补贴有异议的必须在收到工资、奖金、津贴或补贴之日起个工作日向甲方提出书面异议。假如甲方对乙方的工资、奖金、津贴或补贴计发确有缺乏除乙方在送达书面异议之日起七个工作日内获得补发外无乙方是否在约定限内提出书面异议均视为甲方自向乙方发放工资、奖金、津贴或补贴之日起回绝向乙方支付未支付的劳动报酬。以上设计解读1计时工资是按照计时工资和工作时间支付给劳动者的劳动报酬。日工资=月工资/2175天注：每月工作时间超过2083天的就属于加班但是由于11天法定节假日系法定节假属于带薪休假。故月计薪日为2175天；小时工资=日工资/8小时。2计件工资是指在一定技术条件下根据职工的合格数量或工作量按

22、计件单价支付的劳动报酬。无用人采用计时工资还是计件工资需要注意的是津贴、补贴和奖金虽然属于劳动报酬的组成部但均不是计时工资或计件工资的组成部。3加班工资通常是以计时工资即工资进展计算的所以用人应当对劳动者的劳动报酬进展充分的设计将其严格区分为工资、津贴、补贴和不计入工资总额中的福利以降低劳动者加班工资的计算基数。加班的补偿方式有两种一是调休二是计发加班工资。劳动者发生加班后用人可首先选择调休方式进展相应的补偿；不过劳动者的加班是在法定节假日间发生的用人只能通过计发加班工资的方式进展补偿。4工资制度设计应当考虑的税金和社会费。用人在设计劳动者的劳动报酬时需要考虑两大问题一是企业所得税和个人所得税

23、的应税问题；二是社会费的缴费基数。目前用人支付给劳动者的工资均可以列入本钱在企业所得税前扣除；故用人根本上工资引发的企业所得税税务问题不予考虑。不过由于劳动者获得的劳动报酬为个人所得税税前收入用人还可以利用个人所得税进展必要的个人薪金构造设计使劳动者获得尽可能多的税后收入。另外用人想降低应当缴纳的社会费最正确途经是降低工资总额即通过劳动者劳动报酬的有效设计使得劳动报酬由两部组成即劳动报酬是计为工资总额部和不计为工资总额部之和。用人在设计工资条款时必须注意以下细节：A与劳动者相关的事假工资、病假工资及其它种类假工资都需要依用人的规章制度进展明确；B无实行何种工作时间制度在进展工作时间的换算时用人

24、必须把握的是每月平均工作日数为2083天进展日工资换算时月计薪日数为2175天即在计算加班工资、事病假工资时应以月工资除以2175天；C考勤是工资计算的根底性数据为保证用人可以准确计发工资用人应当要求劳动者对其每月的考勤数据进展确认。D用人必须依法足额向劳动者支付工资。用人需要特别注意防止工作人员失误而导致的缺乏额支付情况发生。用人缺乏额支付工资的法律后果。用人未足额向劳动者支付工资的包括没有支付劳动合同约定的工资、加班工资和其它劳动报酬劳动者可单方解除劳动合同并要求用人支付经济补偿金同时用人仍有义务支付工资的差额。第二节 工资支付条款的设计范例设计：甲方每月日发放工资。如遇节假日或休息日那么

25、提早到最近的工作日支付。乙方同意甲方根据企业的经营状况对工资的发放时间作一定的调整但甲方需提早书面告知乙方且工资延迟发放不得超过一个月。工资必须以法定货币支付。在理中用人还需要注意必须及时支付工资。所谓及时是指在约定的日向劳动者支付工资。为此用人应当统一劳动合同中有关工资支付时间的约定。同时用人还应统一劳动合同中工资支付日与工资制度中工资支付日。部用人每月分两次甚至两次以上支付工资那么用人应当在劳动合同或规章制度中对此作明确一致的表示。用人未及时支付工资的法律后果。用人未及时向劳动者支付工资的包括没有及时支付合同约定的工资、加班工资和其它劳动报酬劳动者可依法单方解除合同并要求用人支付经济补偿金

26、同时用人仍有义务支付工资差额。第八章 工作时间与休息休假的设计第一节 工作时间条款的设计范例设计：甲乙双方都应当严格执行和规章制度有关工作时间的规定。乙方的岗位工种实行-A。工时制；B。综合计算工时制；C。不定时工时制。工时即为劳动者的最长工时又称法定最长工时目前法律规定日最长工时为8小时即劳动者每日工作时间不超过8小时。周最长工时为40小时即劳动者平均每周工作时间不得超过40小时。故部用人因工作性质和消费特点不能实行工时制度的只要保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。即用人可不实行“双休日而安排劳动者每周工作六天每天工作不超过6小时40分钟。用人在选择工作

27、时间制度时必须特别注意：1综合计算工时制和不定时工时制必须事先获得劳动行政部门的批准否那么无用人的工时制度设计多么完美都必须折算成工时进展加班工作时数的计算；2无实行不定时工时制还是实行综合计算工时制在法定节假日工作的必须视为加班按工资的300支付加班工资；、3实行综合工时计算工时制的无劳动者平时工作时间数为多少只要在一个综合工时计算周内的总工作时间数不超过依工时制计算的应当工作的总数即不视为加班。4劳动者发生诸如哺乳、怀及特殊工种等情况时其工作时间应当相应缩短。用人选择工时直接面临的本钱是加班本钱。假如用人长要求劳动者在定情形下加班或要求加班超过三小时每月超过三十六小时的劳动者就可能根据?劳

28、动合同法?第三十八条以用人“未提供相应劳动条件为由单方解除劳动合同并要求用人支付相应的经济补偿金。但是不是所有的延长工作时间都是加班。延长工作时间依劳动者延长工作时间的主动性可分为自愿延长工作时间和被动延长工作时间两种。用人依法要求劳动者延长工作时间的属于加班劳动者主动要求延长工作时间的凡未经用人批准同意的不属于加班。经劳动者自己确认的考勤记录是确认劳动者是否加班的最有效的证据。在理中很多用人不分行业及岗位都统一选择工时制导致一部员工在一段时内加班情况突出或不符合法律规定的情形而部员工在同一时内工作远远不饱和导致用人用工本钱和理本钱大增。因此用人在选择工时制度时应当区分理岗位、普通岗位和技术岗

29、位进展相应的工时制度设计。理岗位和普通岗位一般可以选择不定时工作时间制度而技术岗位和消费岗位一般可以选择综合计算工时制度。第二节 休息休假条款的设计范例设计：甲乙双方都应当严格执行和规章制度有关休息休假的规定。乙方享受休假、带薪年休假、婚假、丧假、产假和法定节假日也可休病、事假。1法定节假日假如安排劳动者工作的由于法定节假日不能以补休替代用人必须从法定节假日对应的零点至二十四点按照日工资的300支付加班工资。为此非特殊情况用人不要在法定节假日安排劳动者工作。2年休假设果用人不能安排劳动者休假应当与劳动者协商进入下一个年度安排。既没有安排年休假也未与劳动者协商一致纳入下一年度安排的用人应当主动按

30、照日工资300向劳动者支付年休假的补偿；否那么劳动者可依法向劳动部门投诉并要求用人按照日工资的600承当赔偿责任。3婚丧假、产假等均为带薪假日用人未按照支付相应假工资的构成拖欠工资。4病假工资由用人应根据?劳动?及各地工资支付政策制定详细的病假工资支付。假如没有相应的用人应按照劳动者平均工资的80支付。第九章 劳动保护、劳动条件和职业危害防护的设计范例设计：1甲方有权对乙方进展劳动平安卫生教育和从事特种作业者进展专门培训的义务对可能产生职业病危害的岗位应当向乙方履行如实告知的义务并按?职业病防治法?的规定保护乙方的安康及相关权益。2乙方在劳动过程中必须遵守平安打操作规程、劳动平安卫生制度自觉预

31、防事故和职业病发生。3甲方必为乙方提供符合规定的劳动平安卫生条件和必要的劳动防护用品安排乙方从事有职业危害作业的应定为乙方进展安康检查并在乙方离任前进展职业安康检查。4甲方按照职工、未成年的特殊保护规定对乙方提供保护。5乙方患病或非因工负伤的甲方按照医疗的规定执行。在理中用人在订立劳动合同时应如实履行告知义务更不重要的是保存好已履行告知义务的证据。第十章 社会条险条款的设计范例设计：甲乙双方都必须依法参加社会缴纳社会费。乙方个人缴纳部由其自行承当并由甲方在其工资中代扣代缴。第十一章 劳动纪律规章制度条款的设计范例设计：1乙方应自觉遵守的法律、法规、规章和社会公德维护甲方的声誉和利益。2乙方自觉

32、遵守甲方依法制定的规章制度及劳动纪律严格遵守劳动平安卫生、消费工艺、操作远程以及工作；服从理按时完成工作任务。3乙方违背劳动纪律甲方可根据甲方的规章制度给予纪律处分直至解除劳动合同；乙方同意甲方对乙方履行制度的情况进展检查催促、考核和奖惩。第十二章 培训条款的设计范例设计：乙方可根据甲方规章制度申请参加培训但乙方在承受培训后应当按照甲方的规章制度履行相应的效劳限；假如有因多个培训而产生效劳限的那么按最迟届满的限为准；假如因培训而需要履行的效劳限超过本合同限的那么本合同限自动延续至相应的效劳限届满日止；乙方违背效劳约定的按违约责任和赔偿责任条款规定处理；甲乙双方可以就培训另行签订?培训协议?。用

33、人可否与员工在劳动合同中设定效劳的培训时必须遵循一个前提和四项原那么：一个前提是这种培训发生是在试用完毕后的劳动合同内。因为试用内发生的培训劳动者是不用承当有关培训费责任的。四项原那么是：1要确定企业确实为劳动者提供过培训；2用人所提供的培训费用必须是专项费用；这种专项费用是指实际专项用于劳动者培训且可以被专项计算的费用；3培训的性质是专业技术培训包括专业知识培训和职业技能培训；4须有劳动合同的约定即劳动合同或培训协议对这种培训费的责任承当作出了详细约定。用人在为劳动者报支专项培训费用时需要注意：1列支渠道应当是职工教育经费；根据?就业促进法?的规定假如用人不提取职工教育经费或将教育经费挪用的

34、可能被劳动行政主部门按照、直辖或自治区规定的处以罚款；2可以报支的培训费用应当包括培训机构开具的专用填支的培训费、参加培训而发生的交通费、食宿费。但是用人在报支培训费时应当将相应费用的一并粘贴报销报销凭证随附培训。这样的培训费用报支就完全符合有税务规那么那么一并报支的因培训而发生的交通、食宿费用不会发生纳税调整也不会占用用人有关餐饮招待费列支的比例。另外这种费用的列支增加了劳动者的培训费额度自然就有利于用人通过培训而“留住人才。第十三章 竞业限制条款的设计范例设计：1乙方应当保守甲方的商业机无在职还是离任未经甲方同意均不提擅自披露、使用或通过第三人披露、使用甲方的商业机。2假如乙方需要履行竞业

35、限制义务的那么乙方的竞业限制限自-年-月日至-年-月-日。竞业限制的范围为-地域为-。在竞业限制间甲方给予乙方一定的经济补偿详细为-元/月发放方式为-。假设乙方违背竞业限制义务应支付甲方违约金-元。如乙方造成甲方经济损失的承当全部赔偿责任假如这种损失无法准确计算的那么乙方向甲支付的赔偿金最低为相当于乙方在履行本合同之岗位工种实际获得和平均工资之2倍。3如甲乙双方另行签订竞业限制协议的那么以竞业限制协议的内容为准。竞业限制的人员限于用人的高级理人员、高级技术人员和其他负有义务的人员。第十四章 经济补偿金条款的设计范例设计：甲方解除乙方劳动合同的按?劳动合同法?规定支付乙方经济补偿金。用人不正确处

36、理经济补偿金的法律后果。在理中用人要注意两方面的责任第一代扣代缴劳动者个人所得税的责任按相关规定劳动者因与用人解除劳动关系而获得的一次补偿收入包括用人发放的经济补偿金、生活补助金和其他补助费用其收入在当地上年职工平均工资3倍以数额以内的部免征个人所得税超过部用人具有法定代扣代缴义务。第二用人可将经济补偿金作税前抵扣或摊销各种补偿性支出数额较大一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的可以在以后年度均匀摊销。第十五章 赔偿责任条款的设计范例设计：1甲乙任何一方违背?劳动合同法?或本合同规定的给对方造成损失的应当根据后果和责任大小向对方支付赔偿金。2乙方违背法律法规及本合同规定解除劳动合同对甲方造成

37、损失的乙方应赔偿甲方以下损失：1甲方为其支付的培训费和招收招录费用；2对甲方消费、经营工作造成的各种经济损失；3本合同约定的其他赔偿费用；假如上述损失无法计算的那么乙方向甲方支付的赔偿金最低为相当于乙方在履行本合同约定之岗位工种实际获得的月平均工资之2 倍。3假如乙方违背本合同约定解除本合同的或在本合同被依法解除、终止后拒不移交或不完全移交工作的乙方应当赔偿由此造成的全部缺失。假如这种损失无法计算的那么乙方向甲方支付的赔偿金最低为相当于乙方在履行本合同约定之岗位工种实际获得的月平均工资之2倍。用人在劳动合同中明确约定劳动者突然辞职的赔偿责任；另一方面对于劳动者未尽到提早义务及该劳动者突然辞职造

38、成的损失的相关证据材料进展留存。假如劳动者没有办妥辞职手续原用人也没有出具解除劳动关系证明劳动者到其他工作给原用人造成损失的该用人与劳动者承当连带赔偿责任最低不低于赔偿款的70。第十六章 劳动合同解除条款设计第一节 协商解除条款的设计范例设计：经甲乙双方协商一致本合同可以解除。在理中用人注意以下几个方面：1签订书面的解除协议。假如没有书面的解除协议用人就会留下非常大的法律隐患用人就很难明确双方的权利义务。2协议中明确解除合同的提出方。协商解除劳动合同假如是劳动者提出的用人不须支付经济补偿金；用人提出解除劳动合同的应依法向劳动者支付经济补偿金。因此协议应明确“经乙方劳动者提出申请甲方用人同意双方

39、协商解除劳动合同。否那么用人就要支付经济补偿金。3解除协议中明确劳动者劳动合同解除后的义务。如工作交接、工作终止、财物返还、债务清偿、其他义务。假如劳动者回绝进展工作交接甚至出现劳动者一走了之用人应如何应对：1在劳动合同中对工作交接进展约定；假如劳动合同对工作交接的内容和程序没有约定或约定不清劳动者可能以此为由回绝交接。因此用人应细化劳动合同的工作交接条款并制定相应的配套以便于理操作。2经济补偿金在劳动者进展工作交接时支付。也就是说劳动者未如约履行工作交接义务的用人可不支付经济补偿金。3对一些特别重要的工作用人可要求该岗位劳动者定做工作总结上交备案将其作为每年的考核内容。这样一来即使该劳动者不

40、进展工作交接或突然不辞而别用人也不致于措手不及也可程度减少由此而造成的损失。第二节 劳动者单方解除条款的设计范例设计：1乙方解除劳动合同应当提早三以书面甲方。乙方在试用内解除劳动合同应当提早甲方。2甲方有以下情形之一的乙方可以随时甲解除劳动合同：1甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2甲方未及时足额支付劳动报酬的；3甲方未依法为劳动者缴纳社会费的；4甲方以欺诈胁迫的手段与乙方订立劳动合同的。在理中用人需要注意的是假如未按法律规定发放加班工资就可能未足额支付工资。因此用人必须坚持以下原那么：并非所有的工作是加班并所有的加班都需支付加班工资。建议用人严格实行加班审批制度及考勤制度在每

41、月工资统计前让员工确认工作天数以免因用人的失误而陷入员工单方辞职的风险这中。并且用人需注意除了法定假日用人必须按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资的300支付劳动者外其余加班均可补休。第三节 用人单方解除条款的设计范例设计：1乙方有以下情形之一的甲方可以解除劳动合同：1在试用间被证明不符合录用条件的；2严重违背用人的规章制度的3严重渎职、营私舞 给用人造成重大损害的；4给甲方造成直接损失1000元以上或间接损失10000元以上的；5同时与其他用人建立劳动关系经甲方提出拒不改正；6连续旷工3天以上或累计旷工达10天以上或事假累计20天以上的；7应聘时提供虚假信息的；8被劳动教养或依法被

42、追究刑事责任的；9甲方规章制度或法律法规正策规定的其它情形。2有以下情形之一的甲方提早三以书面乙方或者额外支付乙方一个月工资后可以解除劳动合同：1乙方患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；2乙方不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；3乙方订立时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经甲乙双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人如何防范员工与其他尚存在劳动关系的风险？如何防范员工在外兼职的风险？第一在招工时要求员工出具一份解除劳动关系证明或者劳动者出具没有与其他建立劳动关系的承诺书。在劳动合同中参加一条“劳动者对外兼职的

43、需书面告知用人并经用人书面同意。第二用人应在规章制度中明确严重影响本工作的认定。当然为便于操作建议用人直接在劳动合同或企业规章制度中规定“乙方对外兼职即为严重违背甲方规章制度。这样一旦发现劳动者的兼职行为用人即可以“严重违背规章制度为由解除劳动合同不需要证明劳动者的兼职是否对完本钱的工作造成严重影响也不需要劳动者改正。在理中用人在单方解除劳动合同时建议使用额外支付劳动者一个月工资的方式。因为一方面可以以防止劳动者在此间作出对用人不利之举动；另一方面对于劳动者而言不用工作即可多得一个工资这对于工作的交接、离任手续的都有一定的积极作用。第四节 劳动合同解除和终止限制条款的设计范例设计：乙方符合?劳

44、动合同法?第四十二条、第四十五条规定的甲方应按法律规定处理。在理中用人对于从事接触职业病危害的作业的劳动者进展离任前安康检查并做好相应的安康检查记录。在劳动者存在不能解除劳动关系的情形的情况下用人解除或终止了劳动关系的话将面临的法律风险。按?劳动合同法?第四十八条规定：用人违背本法规定解除或者终止劳动合同劳动者要求继续履行劳动合同的用人应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合已经不能继续履行的用人应当按照本法第八十七条规定双倍支付赔偿金。第十七章 劳动合同变更和终止条款的设计第一节 劳动合同变更长款的设计范例设计：乙方同意甲方根据消费经营需要及乙方的身体状况、工作才能及表现对本合同

45、作相应变更双方另行签订变更协议双方各执一份。在大多数情况下用人单方为了能程度地调发动工希望自己单方作出变更的情况较多却在理中常出现与员工协商达不成一致的情形；另外当劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情况下用人想解除与劳动者的劳动关系也需要经过协商程序只有在经过协商而不能对劳动合同的内容作出变更的才可单方解除劳动合同。可见掌握劳动合同的变更主动权是用人自主用工的重要表达。另外书面变更是劳动合同内容变更的形式要件。假如用人与劳动者对变更的内容未作书面记载或用 、信等形式对变更作出意思表示理并不成认上述变更方式。第二节 劳动合同终止条款的设计范例设计：1本合同到除甲乙双

46、方经协商同意另行续订劳动合同外本劳动合同即行终止。2符合?劳动合同法?第四十四条规定情形的本劳动合同终止。3劳动合同终止的除法律规定外甲方不予支付经济补偿金。在理中需要注意以下几个方面：1劳动合同的终止时间以劳动合同限最后的24时为准；2劳动合同满后用人未与劳动者终止手续劳动者继续在用人工作的两者间形成了劳动关系。为防止形成劳动关系用人在劳动合同届满前30天将续订或终止劳动合同的意向以书面形式劳动者。还有在理中用人最头痛的是对于签订无固定限合同的员工认为无固定限的员工是“铁饭碗用人要对其养到老了其实不然。第一用人可通过制订详细的详细可操作性的规章制度通过?劳动合同法?第三十九条的规定解除劳动合

47、同；第二用人可以在无固定限合同中明确约定劳动合同终止条件。第十八章 劳动争议条款的设计范例设计：因履行本合同发生的劳动争议的当事人一方可以向本劳动调解会申请调解；不愿调解或调解不成当事人一方要求仲裁的应当自劳动争议发生之日起一年内向甲方所在地劳动仲裁会申请仲裁对仲裁裁决不服的可依法向人民提起诉讼。在理中劳动关系存续间产生的支付工资争议用人可以证明已面劳动者拒付工资的书面送达之日为争议发生之日。由于因工资报酬发生的争议占劳动争议案件的极大多数为了降低用人的仲裁风险建议用人在每月的工资及福利等发放的同时注明“如对发放的数额有异议的应在三个工作日内向咨询否那么视为拒付。这样一来员工假如认为工资发放有误应在收到工资之日起三个工作日内向咨询。如三个工作日后员工有导议必须在一年内提起仲裁申请否那么将因超过仲裁时效而