最新版劳动合同法及解析.docx

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1、?劳动合同法?、相关点评以及法条解读：劳动合同法?劳动合同法? 已由第十届全国人民常务会第二十八次会议于2007年6月29日通过现予公布自2021年1月1日起施行。 胡 2007年6月29日 2007年6月29日第十届全国人民常务会第二十八次会议通过目录 第一章总那么 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章特别规定 第一节集体合同 第二节劳务派遣 第三节非全日制用工 第六章监视检查 第七章法律责任 第八章附那么第一章总那么 第一条为了完善劳动合同制度明确劳动合同双方当事人的权利和义务保护劳动者的合法权益构建和开展和谐稳定的劳动关系制定本法。 第二条

2、境内的企业、个体经济组织、民办非企业等组织以下称用人与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。 、事业、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同按照本法执行。 第三条订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信誉的原那么。 依法订立的劳动合同具有约束力用人与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人应当依法建立和完善劳动规章制度保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人在制定、修改或者有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时

3、应当经职工或者全体职工讨提出方案和与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项施行过程中工会或者职工认为不适当的有权向用人提出通过协商予以修改完善。 用人应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项或者告知劳动者。 第五条级以上人民劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立健全协调劳动关系三方机制共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人依法订立和履行劳动合同并与用人建立集体协商机制维护劳动者的合法权益。第二章劳动合同的订立 第七条用人自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人应当建立职工备查。 第八条用人招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件

4、、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬以及劳动者要求理解的其他情况；用人有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况劳动者应当如实说明。 第九条用人招用劳动者不得扣押劳动者的居民和其他证件不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条建立劳动关系应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人与劳动者在用工前订立劳动合同的劳动关系自用工之日起建立。 第十一条用人未在用工的同时订立书面劳动合同与劳动者约定的劳动报酬不明确的新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的执行；没有集体合同或者集体合同未规定的实行同工同酬。

5、 第十二条劳动合同分为固定限劳动合同、无固定限劳动合同和以完成一定工作任务为限的劳动合同。 第十三条固定限劳动合同是指用人与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人与劳动者协商一致可以订立固定限劳动合同。 第十四条无固定限劳动合同是指用人与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人与劳动者协商一致可以订立无固定限劳动合同。有以下情形之一劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定限劳动合同外应当订立无固定限劳动合同： 一劳动者在该用人连续工作满十年的； 二用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的； 三连续订立

6、二次固定限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的。 用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。 第十五条以完成一定工作任务为限的劳动合同是指用人与劳动者约定以某项工作的完成为合同限的劳动合同。 用人与劳动者协商一致可以订立以完成一定工作任务为限的劳动合同。 第十六条劳动合同由用人与劳动者协商一致并经用人与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人和劳动者各执一份。 第十七条劳动合同应当具备以下条款： 一用人的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 二劳动者的、住址和居民或者其他有效件码

7、； 三劳动合同限； 四工作内容和工作地点； 五工作时间和休息休假； 六劳动报酬； 七社会； 八劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外用人与劳动者可以约定试用、培训、保守机、补充和福利待遇等其他事项。 第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等约定不明确引发争议的用人与劳动者可以重新协商；协商不成的适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等的适用有关规定。 第十九条劳动合同限三个月以上不满一年的试用不得超过一个月；劳动合同限一年以上不满三年的试用不得超过二个

8、月；三年以上固定限和无固定限的劳动合同试用不得超过六个月。 同一用人与同一劳动者只能约定一次试用。 以完成一定工作任务为限的劳动合同或者劳动合同限不满三个月的不得约定试用。 试用包含在劳动合同限内。劳动合同仅约定试用的试用不成立该限为劳动合同限。 第二十条劳动者在试用的工资不得低于本一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人所在地的最低工资。 第二十一条在试用中除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外用人不得解除劳动合同。用人在试用解除劳动合同的应当向劳动者说明理由。 第二十二条用人为劳动者提供专项培训费用对其进展专业技术培训的可以与该劳动者订立协议约

9、定效劳。 劳动者违背效劳约定的应当按照约定向用人支付违约金。违约金的数额不得超过用人提供的培训费用。用人要求劳动者支付的违约金不得超过效劳尚未履行部所应分摊的培训费用。 用人与劳动者约定效劳的不影响按照正常的工资调整机制进步劳动者在效劳间的劳动报酬。 第二十三条用人与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人的商业机和与相关的事项。 对负有义务的劳动者用人可以在劳动合同或者协议中与劳动者约定竞业限制条款并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违背竞业限制约定的应当按照约定向用人支付违约金。 第二十四条竞业限制的人员限于用人的高级理人员、高级技术人员和其他负有义务的人员

10、。竞业限制的范围、地域、限由用人与劳动者约定竞业限制的约定不得违背法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后前款规定的人员到与本消费或者经营同类、从事同类业务的有竞争关系的其他用人或者自己开业消费或者经营同类、从事同类业务的竞业限制限不得超过二年。 第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外用人不得与劳动者约定由劳动者承当违约金。 第二十六条以下劳动合同无效或者部无效： 一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 二用人免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 三违背法律、行政法规强迫性规定的。 对劳动合同的无效或者部无效有争议的由劳动争议仲裁机构

11、或者人民确认。 第二十七条劳动合同部无效不影响其他部效力的其他部仍然有效。 第二十八条劳动合同被确认无效劳动者已付出劳动的用人应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照本一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第三章劳动合同的履行和变更 第二十九条用人与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。 第三十条用人应当按照劳动合同约定和规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人拖欠或者未足额支付劳动报酬的劳动者可以依法向当地人民申请支付人民应当依法发出支付。 第三十一条用人应当严格执行劳动定额不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人安排加班的应当按照有关规定向劳动者支付加班费。 第三十二条劳动者回绝

12、用人理人员违章指挥、强冒险作业的不视为违背劳动合同。 劳动者对危害生命平安和身体安康的劳动条件有权对用人提出批评、检举和控告。 第三十三条用人变更名称、法定代表人、主要负责人或者人等事项不影响劳动合同的履行。 第三十四条用人发生合并或者分立等情况原劳动合同继续有效劳动合同由承继其权利和义务的用人继续履行。 第三十五条用人与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人和劳动者各执一份。第四章劳动合同的解除和终止 第三十六条用人与劳动者协商一致可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提早三以书面形式用人可以解除劳动合同。劳动者在试用内提早用人可以

13、解除劳动合同。 第三十八条用人有以下情形之一的劳动者可以解除劳动合同： 一未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 二未及时足额支付劳动报酬的； 三未依法为劳动者缴纳社会费的； 四用人的规章制度违背法律、法规的规定损害劳动者权益的； 五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人以、威胁或者限制人身的手段强迫劳动者劳动的或者用人违章指挥、强冒险作业危及劳动者人身平安的劳动者可以立即解除劳动合同不需事先告知用人。 第三十九条劳动者有以下情形之一的用人可以解除劳动合同： 一在试用间被证明不符合录用条件的； 二严重违背用人的

14、规章制度的； 三严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的； 四劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的； 五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 六被依法追究刑事责任的。 第四十条有以下情形之一的用人提早三以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同： 一劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的； 二劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的； 三劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人与劳动者协商未能就变更劳动合同内容

15、达成协议的。 第四十一条有以下情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的用人提早三向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的后裁减人员方案经向劳动行政部门可以裁减人员： 一按照企业破产法规定进展重整的； 二消费经营发生严重困难的； 三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的； 四其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时应当优先留用以下人员： 一与本订立较长限的固定限劳动合同的； 二与本订立无固定限劳动合同的； 三家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人按照本条第一款

16、规定裁减人员在六个月内重新招用人员的应当被裁减的人员并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条劳动者有以下情形之一的用人不得按照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 一从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察间的； 二在本患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部丧失劳动才能的； 三患病或者非因工负伤在规定的医疗内的； 四职工在、产、哺乳的； 五在本连续工作满十五年且距法定退休年龄缺乏五年的； 六法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条用人单方解除劳动合同应当事先将理由工会。用人违背法律、行政法规规定或者劳动合同约定的工会有权要求用人

17、纠正。用人应当研究工会的并将处理结果书面工会。第四十四条有以下情形之一的劳动合同终止：一劳动合同满的；二劳动者开场依法享受根本养老待遇的；三劳动者亡或者被人民宣告亡或者宣告失踪的；四用人被依法宣告破产的；五用人被撤消营业执照、责关闭、撤销或者用人提早解散的；六法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动合同满有本法第四十二条规定情形之一的劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是本法第四十二条第二项规定丧失或者部丧失劳动才能劳动者的劳动合同的终止按照有关工伤的规定执行。第四十六条有以下情形之一的用人应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的；二用人按照本法第三十六

18、条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；三用人按照本法第四十条规定解除劳动合同的；四用人按照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；五除用人维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外按照本法第四十四条第一项规定终止固定限劳动合同的；六按照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；七法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本工作的年限每满一年支付一个月工资的向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人所在直辖、设区的级人民公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的

19、向其支付经济补偿的按职工月平均工资三倍的数额支付向其支付经济补偿的年限不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人违背本法规定解除或者终止劳动合同劳动者要求继续履行劳动合同的用人应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的用人应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。第四十九条采取措施建立健全劳动者社会关系跨地区转移接续制度。第五十条用人应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明并在十内为劳动者和社会关系转移手续。劳动者应当按照双方约定工作交接。用人按照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的在办结工作交

20、接时支付。用人对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存二年备查。第五章特别规定第一节集体合同 第五十一条企业职工一方与用人通过平等协商可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工或者全体职工讨通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人订立；尚未建立工会的用人由上级工会指导劳动者推举的代表与用人订立。第五十二条企业职工一方与用人可以订立劳动平安卫生、职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。第五十三条在级以下区域内建筑业、采矿业、餐饮效劳业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同或者订立区域性集体合同。第五十四条集体合同订立后应当报

21、送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十内未提出异议的集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人和劳动者具有约束力。第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等不得低于当地人民规定的最低；用人与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等不得低于集体合同规定的。第五十六条用人违背集体合同进犯职工劳动权益的工会可以依法要求用人承当责任；因履行集体合同发生争议经协商解决不成的工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。第二节劳务派遣第五十七条劳务派遣应当按照公的有关规定设立注册资本不得少于五十万元。第五十八条劳务派遣是本法所称用人应当

22、履行用人对劳动者的义务。劳务派遣与被派遣劳动者订立的劳动合同除应当载明本法第十七条规定的事项外还应当载明被派遣劳动者的用工以及派遣限、工作岗位等情况。劳务派遣应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定限劳动合同按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作间劳务派遣应当按照所在地人民规定的最低工资向其按月支付报酬。第五十九条劳务派遣派遣劳动者应当与承受以劳务派遣形式用工的以下称用工订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣限、劳动报酬和社会费的数额与支付方式以及违背协议的责任。用工应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣确定派遣限不得将连续用工限分割订立数个短劳务派遣协议。第六十条劳务派遣应

23、当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣不得克扣用工按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣和用工不得向被派遣劳动者收取费用。第六十一条劳务派遣跨地区派遣劳动者的被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件按照用工所在地的执行。第六十二条用工应当履行以下义务：一执行劳动提供相应的劳动条件和劳动保护；二告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；三支付加班费、绩效奖金提供与工作岗位相关的福利待遇；四对在岗被派遣劳动者进展工作岗位所必需的培训；五连续用工的实行正常的工资调整机制。用工不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人。第六十三条被派遣劳动者享有与用工的劳动者同工同酬的权利。用工无同类岗位劳

24、动者的参照用工所在地一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣或者用工依法参加或者组织工会维护自身的合法权益。第六十五条被派遣劳动者可以按照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的用工可以将劳动者退回劳务派遣劳务派遣按照本法有关规定可以与劳动者解除劳动合同。第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上施行。第六十七条用人不得设立劳务派遣向本或者所属派遣劳动者。 第三节非全日制用工 第六十八条非全日制用工是指以小时计酬为主劳动者在同一用人一般平均每日工作时间不超过四小时每

25、周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人订立劳动合同；但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时对方终止用工。终止用工用人不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬不得低于用人所在地人民规定的最低小时工资。非全日制用工劳动报酬结算支付周最长不得超过十。第六章监视检查第七十三条劳动行政部门负责全国劳动合同制度施行的监视理。级以上地方人民劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度施行的

26、监视理。级以上各级人民劳动行政部门在劳动合同制度施行的监视理工作中应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主部门的。第七十四条级以上地方人民劳动行政部门依法对以下施行劳动合同制度的情况进展监视检查：一用人制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；二用人与劳动者订立和解除劳动合同的情况；三劳务派遣和用工遵守劳务派遣有关规定的情况；四用人遵守劳动者工作时间和休息休假规定的情况；五用人支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资的情况；六用人参加各项社会和缴纳社会费的情况；七法律、法规规定的其他劳动事项。第七十五条级以上地方人民劳动行政部门施行监视检查时有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料有权

27、对劳动场所进展实地检查用人和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。劳动行政部门的工作人员进展监视检查应当出示证件依法行使职权文明执法。第七十六条级以上人民建立、卫生、平安消费监视理等有关主部门在各自职责范围内对用人执行劳动合同制度的情况进展监视理。第七十七条劳动者合法权益受到损害的有权要求有关部门依法处理或者依法申请仲裁、提起诉讼。第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益对用人履行劳动合同、集体合同的情况进展监视。用人违背劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的工会有权提出或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的工会依法给予支持和帮助。第七十九条任何组织或者个人对违背本法的行为都有权举报级以上人民劳动

28、行政部门应当及时核实、处理并对举报有功人员给予奖励。第七章法律责任第八十条用人直接涉及劳动者切身利益的规章制度违背法律、法规规定的由劳动行政部门责改正给予警告；给劳动者造成损害的应当承当赔偿责任。第八十一条用人提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人未将劳动合同文本交付劳动者的由劳动行政部门责改正；给劳动者造成损害的应当承当赔偿责任。第八十二条用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人违背本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的自应当订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第八十三条用人违背本法规定与劳动者

29、约定试用的由劳动行政部门责改正；约定的试用已经履行的由用人以劳动者试用满月工资为按已经履行的超过法定试用的间向劳动者支付赔偿金。第八十四条用人违背本法规定扣押劳动者居民等证件的由劳动行政部门责限退还劳动者本人并按照有关法律规定给予处分。用人违背本法规定以担保或者其他名义向劳动者收取财物的由劳动行政部门责限退还劳动者本人并以每人五百元以上二千元以下的处以罚款；给劳动者造成损害的应当承当赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同用人扣押劳动者或者其他物品的按照前款规定处分。第八十五条用人有以下情形之一的由劳动行政部门责限支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资的应当支付其差额部；逾

30、不支付的责用人按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的向劳动者加付赔偿金：一未按照劳动合同的约定或者规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；二低于当地最低工资支付劳动者工资的；三安排加班不支付加班费的；四解除或者终止劳动合同未按照本法规定向劳动者支付经济补偿的。第八十六条劳动合同按照本法第二十六条规定被确认无效给对方造成损害的有过错的一方应当承当赔偿责任。第八十七条用人违背本法规定解除或者终止劳动合同的应当按照本法第四十七条规定的经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金。第八十八条用人有以下情形之一的依法给予行政处分；构成犯罪的依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的应当承当赔偿责任：一以、威胁或者限制人身的手

31、段强迫劳动的；二违章指挥或者强冒险作业危及劳动者人身平安的；三侮辱、体罚、殴打、搜寻或者拘禁劳动者的；四劳动条件恶劣、环境污染严重给劳动者身心安康造成严重损害的。第八十九条用人违背本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明由劳动行政部门责改正；给劳动者造成损害的应当承当赔偿责任。第九十条劳动者违背本法规定解除劳动合同或者违背劳动合同中约定的义务或者竞业限制给用人造成损失的应当承当赔偿责任。第九十一条用人招用与其他用人尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人造成损失的应当承当连带赔偿责任。第九十二条劳务派遣违背本法规定的由劳动行政部门和其他有关主部门责改正；情节严重的以每人一千元以上

32、五千元以下的处以罚款并由工商行政理部门撤消营业执照；给被派遣劳动者造成损害的劳务派遣与用工承当连带赔偿责任。第九十三条对不具备合法经营资格的用人的犯罪行为依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的该或者其出资人应当按照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的应当承当赔偿责任。第九十四条个人承包经营违背本法规定招用劳动者给劳动者造成损害的发包的组织与个人承包经营者承当连带赔偿责任。第九十五条劳动行政部门和其他有关主部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责或者行使职权给劳动者或者用人造成损害的应当承当赔偿责任；对直接负责的主人员和其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪

33、的依法追究刑事责任。第八章附那么第九十六条事业与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同法律、行政法规或者另有规定的按照其规定；未作规定的按照本法有关规定执行。第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定限劳动合同的次数自本法施行后续订固定限劳动合同时开场计算。本法施行前已建立劳动关系尚未订立书面劳动合同的应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止按照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定用人应当向劳动者支付经济

34、补偿的按照当时有关规定执行。第九十八条本法自2021年1月1日起施行。相关点评常凯：?劳动合同法?给了企业历史性机遇常凯并不是一个很受企业欢送的人。作为?劳动合同法?课题组组长新法发布之时也就是其备受争议之始新法不利于企业开展的讨铺天盖地。从降低劳动力本钱到进步创新力记者：很多人都说这部法对企业限制得太可能会使一部企业在短之内经营变得更困难甚至倒闭。假如这样可能更多的工人会无法就业反而失去更多的保障也违犯了立法的初衷你对待这些疑问？常凯：有人在?劳动合同法?施行时候就说规定过严了如今恐怕也有这样的想法和议从一般道理上讲有哪个立法要让自己的企业都不开展？立法不仅仅要考虑一个企业赚钱不赚钱而且要考

35、虑整个中国的企业开展；不仅要考虑企业开展还要考虑社会开展、开展要考虑竞争力进步的问题。假如根据经济劳资关系调整和经济开展一般要求来说劳资双方的关系处理得如何是企业能不能具有竞争力、经济开展能不能协调的最根本的一个条件。 我想肯定有一些经营、用工的企业会为此付出很大的本钱甚至因此而破产这是一个好的现象。但是另一方面守法企业会更具竞争力。记者：这也是为你一直坚持说这部?劳动合同法?会使得各个行业的人才竞争环境得到更良性的一个引导？常凯： 这次?劳动合同法?公布以后中国的劳动法制环境更严格了你必须得改变自己这对于中国人力资源理的提升是一个非常好的契机。一个根本要求就是要把过去那种从纯粹的降低劳动力本

36、钱作为竞争手段改变为进步企业的创新才能作为竞争手段。而进步企业的创新才能一个根本要求就是企业必须有一个和谐、稳定、持续的劳动关系而?劳动合同法?的公布就是要实现这样一个目的首先在心态上我们要调整。假如从这个意义上讲?劳动合同法?给了我们一次历史性机遇看你能不能抓住。假如你站在法律对面只考虑应对你会越来越被动。我们应该是通过充分的执行法律、应用法律促进企业的开展很多法律规定给企业提供了很多时机和运作空间。企业一定要有雇主策略记者：你提出非常重要的一个概念就是雇主策略的问题。你曾说新法的公布要求大家在做人工作的时候更多地从战略角度考虑雇主策略的问题。并且一个的雇主策略是建立在对劳动力、工人意识、工

37、人行动的分析根底上的。兴旺的企业在制定雇主策略方面有做法？常凯：兴旺的雇主策略在不同的不同的行业不同的企业中所采取的策略都是不一样的。为中国企业没有这样一种意识呢？非常重要的就是中国这种个别劳动关系劳动力极大地供过于求。而且中国的企业和西方企业不一样没有遇到对手的限制完全自己可以为所欲为。在西方欧洲、首先法律法规非常严格的还有工会组织他们会天天看着你给你找缺点。国外的老板那么必须考虑处理好企业内外关系这一点恰恰进步了他处理劳资关系的才能和程度。新人本时代的“铁饭碗1986年铁饭碗被打破了。那一年的9月9日改革了劳动制度涉及国营企业招工、待业、劳动合同制度和辞退此后企业员工一律实行劳动合同制。媒

38、体人王安在?25年?一书中记载着这样：1985年夏天杭州饭店奥地利籍总经理弗莱克想开掉21个合同制工人工人家长跑去质问“我们的孩子终究犯了罪？弗莱克叹道“在中国辞退一个人比毙一个人还难。同年沈防爆机械厂倒闭了那是中国第一家破产的国企。辞别合同短化时代在过去的数年我国的劳动争议案件以30的速度在增长。试用被不法企业当成合同压榨新员工。深圳的一位打工仔悬赏万元只为找一份每日加班少于两小时每周能休息一天的工作。而在企业中最为普遍的理方式是“用人利用自己的强势地位通过签短合同逃避一些自己应该尽到的责任一年一签的劳动合同终止时他就可以不支付经济补偿全国常委会法制工作会行政法室主任李援表示：“劳动合同一年

39、一签的情况非常严重甚至有的一年要签很屡次。很多劳动者就提心吊胆缺乏平安感和稳定感。“当年铁饭碗的废除是为理解决企业的灵敏机制员工能进能出职位能上能下。易才集团助理翟继满认为但是企业滥用了主动权合同限越签越短最终导致了全社会的合同短化。在过去的几个月这家作为劳动保障部本次立法的唯一合作培训在全国各地巡回举办?劳动合同法?贯彻施行顶峰坛除了法条细节的理解翟继满总想告诉参会的12000多名HR一件事?劳动合同法?的一个本旨就是在引导企业抛却合同短化弊端其实就是“导劳动关系的稳定和长化。一个新的劳资关系将要形成但并不是所有的企业都看到了这一点在新法生效前种种拙劣的“拆招正在发生。深圳龙华中心小学一些任

40、职长达15年的老职员被火线解聘沃尔玛也发生了炒人。上海劳动争议仲裁部门发出提醒警觉近企业对老员工的大规模减裁。一家全国性的人力资源培训机构负责人告诉记者在近?劳动合同法?的培训课程中多数HR更关心法规的“拆招与“应对就像如何千方百计去避税一样。为了无限劳动合同一位HR找来所谓的专家支招结果还真想出了不少。譬如想让两次固定合同的签订中断成立另一家法人的与员工左右倒手的签订合同；用工间的中途交给派遣派遣。“新饭碗不是“铁饭碗一些企业那么将?劳动合同法?作为推动制度建立的动力。金麦郎食品的人力资源总监虞翔说年初专门成立了理中心着手制度的建立并就?劳动合同法?向老板汇报了几次。记者在采访中理解到很多H

41、R经理都在近对的劳动关系合同员工、临时工、劳务派遣工与规章制度特别是奖惩制度进展梳理。相比之下外资企业动静这多少与企业的法律意识强弱相关。而在部地区一些民营企业的HR经理还在认为直接把门搞定就行了。“在新法的规定中只有当员工严重违背企业规章制度和与企业签订的效劳未到的情况下终止劳动关系两种情况下时企业才无须支付经济补偿金。否那么即便是劳动合同到自然终止仍须支付给劳动者经济补偿金。一位HR经理发邮件向指导建议企业规章制度的严谨与变得尤为重要了原有规章制度需要修改。在指导看来这是一次“完善制度、改良理、加强考核的时机。而另一方面在时的把关也更重要了“在严进的前提下如何留人、用好人也是关键。“过去假

42、设干年的合同短化造成了社会心态的急躁企业不愿意花大气力投入培训员工多求立竿见影也不愿意在企业中做长远的事情。翟继满认为今后企业不仅要把好用工的入口关“最关键的是采用柔性化理提升理效率进而进步劳动消费效率使劳动关系双方能得到共同开展、共同进步。在过去的合同短化时代“技工荒特别是高级技工人才的极度告急正是劳资双方重短利益、轻长开展的结果。也有尝试更多地使用劳务派遣方式的企业。上在40的派遣员工最后会成为的正式员工而在中国这个数字只在1520之间。是的劳资关系正在进入一个新的时不过这并非1986年铁饭碗的回归。“?劳动合同法?在辞退方面的变化就是依法辞退放宽了中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华很

43、希望纠正企业认为签订无固定限劳动合同对自己损害很大的错误看法。在他看来企业的依法辞退被扩大为一般性辞退、惩罚性辞退和经济性辞退譬如转制、重大技术改革、员工重大违规等6种情况。“无固定限劳动合同不是铁饭碗全国常委会法制工作副主任信春鹰对该理念进展宣传“假如大家看了我们的?劳动合同法?中的规定所有的劳动合同都有法定解除的条款。解读：劳动合同法十大焦点一、签合同前用人须履行告知义务应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬以及劳动者要求理解的其他情况；用人有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况劳动者应当如实说明。二、不签劳动合同用人须按月付双薪用人自用工之日

44、起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人违背本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的应当自订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。三、同一劳动者只能被“试用一次四、鼓励劳动合同无固定限五、制定劳动规章制度不再是用人一方说了算?劳动合同法?规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时不再是用人一方说了算这样便能更好地维护劳动者的合法权益。六、行政部门不作为须承当赔偿责任七、增强了对用人情形的惩戒力度八、用人裁员应承当社会责任九、劳动合同新增了一些必备条款工作地点、工作时间和休息休假、社会、职业危害防护均成为劳动合同法规定的必备条款。十、过去常见的巨额违约金条款将成为历史?劳动合同法?一方面进步了劳动者的择业权另一方面也对用人动辄利用违约金限制劳动者作了限制。过去常见的巨额违约金条款在劳动合同法生效后将成为不具备法律效力的“条款。?劳动合同法200问?职业经理MBA整套实战1、对于企业和劳动者双方来说?劳动合同法?更侧重保护谁的权益呢？