有关人力资源法规讲义.pptx

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1、人力資源管理相關法規簡介課程講義講師: 陳國卿 工作室首席顧問(著作權所有)1講義大綱 1.人資法規範圍簡介。 3.招募任用重點法律篇：契約簽定、任職保證、營業机密、智財權4.身分認定重點法律篇：勞方與資方、僱用/承攬/委任/居間之差異5.工資獎金重點法律篇：核薪五大原則、違約扣薪約定、工資與非工資6.離職異動重點法律篇：自請離職、資遣、解僱、退休、留職停薪、調職7.勞資爭議重點法律篇：爭議訴訟、勞動檢查2一一. . 人力資源相關法令範圍人力資源相關法令範圍( (總體總體) ) (1)勞動條件: 勞基法, 勞工平安衛生法 (2)就業促進: 就業服務法, 身心障礙者保護法, 兩性工作平等法 (3

2、)社會福利: 勞保條例, 就業保險法, 健保法, 職災勞工保護法 (4)集體勞動: 工會法, 團體協約法, 勞資爭議處理法 (5)員工福利: 福利金條例 (6)薪資所得: 所得稅法 (7)權利約定: 著作權法, 專利法, 營業机密法 (8)其他: 民法, 勞動檢查法, 公司法, 證券交易法3人力資源管理與勞動法令相關法律環境人力获得回饋 產出投入人力開發人力報償人力維持1. 企業營運本钱結構大幅變動2. 法令強制介入人力資源管理4人力获得組織規劃開發管理報償管理維持管理任用管理工作流程人力規劃組織設計工作設計甄選作業工作說明書教育訓練考核管理職涯發展晉升異動薪資制度績效獎金福利規劃勞資關係勞動

3、條件離職管理資遣退休薪酬策略人力資源管理架構與勞動法令招募作業人力資源管理願景/經營策略/競爭優勢5人力获得開發管理報償管理維持管理人力資源管理架構與相關法令人力資源管理1.勞動基準法2.兩性工作平等法3.就業服務法4.工會法5.團體協約法6.勞資爭議處理法7.勞動檢查法8.勞工平安衛生法9.民法10.企業併購法11. 行政命令/解釋6策略面管理面行政作業(三保官)1.公司願景2.競爭優勢3.公司目標4.工作流程5.核心才能6.組織架構。 6.薪資獎金等。 1.招募甄選2.勞僱關係3.核薪作業4.勞健保作業5.福利措施6.勞工異動等。 人力資源附加價值與法律7二.法律根本概念(1)法規位階 中

4、央法規標準法中央法規標準法: : 2 2 法律得定名為法、律、條例或通則。法律得定名為法、律、條例或通則。 3 3 各機關發布之命令，得依其性質，稱規程、規則、細則、辦法、各機關發布之命令，得依其性質，稱規程、規則、細則、辦法、 綱要、標準或準則。綱要、標準或準則。 4 4 法律應經立法院通過，總統公布。法律應經立法院通過，總統公布。 5 5 左列事項應以法律定之：左列事項應以法律定之： 二、關於人民之權利、義務者。二、關於人民之權利、義務者。 8 8 法規條文應法規條文應，冠以第某條字樣，並得分為項、款、目。項不冠數，冠以第某條字樣，並得分為項、款、目。項不冠數 字，字，款冠以一、二、三等數

5、字款冠以一、二、三等數字 11 11 法律不得牴觸憲法，命令不得牴觸憲法或法律，下級機關訂定之命令不法律不得牴觸憲法，命令不得牴觸憲法或法律，下級機關訂定之命令不 得牴觸上級機關之命令得牴觸上級機關之命令 。8法律根本概念(2)法律行為 (1)到餐廳用餐:a. 依菜單點餐?b. 使用刀叉或筷子?c. 順手帶走刀叉?(2)員工管理:a. 招募,雇用,核薪,勞健保,出勤,退休,資遣,離職b. 調薪,獎金,考核懲處, 調職c. 辦尾牙,旅遊活動,晉升, 訓練到職離職公司9法律根本概念(3)法律罰則法律罰則種類法律罰則種類: (1): (1)罰鍰罰鍰: : 行政罰行政罰 (2) (2)罰金罰金: :

6、刑事罰刑事罰 (3) (3)死刑死刑/ /有期徒刑有期徒刑勞基法勞基法 75 75 違反第五條規定者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五萬元違反第五條規定者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五萬元 以下罰金。以下罰金。 77 77 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、 第四十八條、第四十九條或第六十四條第一項規定者，處六月以下第四十八條、第四十九條或第六十四條第一項規定者，處六月以下 有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。 78 78 違反第十三條、第十七條、第二十六條

7、、第五十條、第五十一條或違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或 第五十五條第一項規定者，處三萬元以下罰金。第五十五條第一項規定者，處三萬元以下罰金。 79 79 有左列行為之一者，處二千元以上二萬元以上罰鍰：有左列行為之一者，處二千元以上二萬元以上罰鍰： 81 81 法人之代表人法人之代表人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規 定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人並應處以各該條所定並應處以各該條所定 之罰金或罰鍰。之罰金或罰鍰。 但法人之代表人但法人之代表人對於違反之發生，已盡力為防

8、止行為者，不在此限。對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。10法律根本概念(4)公司規章契約之法律效力1. 工作規則:公司的憲法:2. 管理規章:公司的法律(中央與地方)3. 勞動契約:個別員工與公司的介面(同意)4. 團體協約:工會與公司的介面(同意)工作規則管理規章勞動契約個別員工個別員工個別員工個別員工個別員工個別員工團體協約工會11企業員工管理形式與風險企業在管理員工的過程中，涉及到許多法律行為，例如：人員的任用、敘薪、排班、加班、請假、調職、降薪、留職停薪、懲處、資遣、辞退、職災補償等，但是1.有時因為不明瞭現行法律的規定，2.有時因為誤解法律的規定，3.有時只是貪圖管理的方

9、便，4.有時卻讓情緒主導了管理形式，讓企業普遍有關起門來管孩子的情形，認為法不入企業!讓企業經營過程中, 承擔大大小小的風險!12違反人資法規對企業的風險1.罰款(行政機關)2.前科紀錄與牢獄之災(業務過失致人傷亡)3.職災賠償費(民事賠償)4.生產活動勒令停工5.負責人限制出境6.停顿引進外勞7.上市上櫃申請案件駁回8.對外投資審查案不通過9.引發勞資爭議影響企業形象, 客戶不願購買企業產品。10. 員工士氣低落或招募不到員工11. 風險有時不會發生(機率與運氣), 如同紅燈右轉!12. 但企業經營不能全部建立在好運氣的基礎上!13企業對勞動法令的應對態度1.完全合法的困難度高 衡量行為的風

10、險與本钱 兼顧經營者理念與社會責任, 衡量組織文化與行業特性 在管理面,本钱面及法律面尋求平衡點2.資方優勢與愚民政策員工離職日, 勞資爭議時3.重預防, 而非治療(訴訟爭議) 行政機關: 缺少企業營運的本钱觀念, 也很少與企業同一立場! 律 師: 不知道人資要做哪些工作, 也不知道營運管理需求, 重治療!14三.招募任用篇(1-1) 員工管理之招募任用工作包括員工管理之招募任用工作包括: :登報、面談、錄取、報到、特殊員工、契約簽訂、敘薪、勞健保投保、權利約登報、面談、錄取、報到、特殊員工、契約簽訂、敘薪、勞健保投保、權利約定定以招募雇用為例以招募雇用為例, , 就牽涉到很多的法律就牽涉到很

11、多的法律: : 雇用限制雇用限制: : 限女性、限女性、3030歲以內、容貌佼好、聲音甜美、台語流利、男歲以內、容貌佼好、聲音甜美、台語流利、男3 3萬女萬女2.82.8萬萬憲法憲法1515人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。就業服務法就業服務法 5 5 為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、 語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身 分為由，予以歧視。分為由

12、，予以歧視。 雇主招募或僱用員工，不得有以下情事：雇主招募或僱用員工，不得有以下情事： 一一 為不實之廣告或提醒。為不實之廣告或提醒。 二二 違反求職人意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件。違反求職人意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件。 三三 拘留求職人財物或收取保證金。拘留求職人財物或收取保證金。 四四 指派求職人從事違背公共秩序或仁慈風俗之工作。指派求職人從事違背公共秩序或仁慈風俗之工作。 五五 辦理聘僱外國人之申請許可、招募辦理聘僱外國人之申請許可、招募，提供不實資料或安康檢查檢體。，提供不實資料或安康檢查檢體。 65 65 違反第五條第一項、第二項第一款、第四款、

13、第五款違反第五條第一項、第二項第一款、第四款、第五款規定，處新臺幣三十規定，處新臺幣三十 萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。 67 67 違反第五條第二項第二款、第三款違反第五條第二項第二款、第三款規定，處新臺幣六萬元以上三十萬元以規定，處新臺幣六萬元以上三十萬元以 下罰鍰。下罰鍰。15招募任用篇(1) 勞基法勞基法2525對勞工不得因性別有差別待遇。工作一样、效率一样者，給付同等工資。對勞工不得因性別有差別待遇。工作一样、效率一样者，給付同等工資。兩性工作平等法兩性工作平等法7 7雇主對求職者雇主對求職者之招募、甄試、進用、分發之招募、甄試、進用、分發等，不得因性別

14、而有差別待遇。等，不得因性別而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。工會法工會法3636僱主或其代理人，對於工人，不得以不任工會職務為僱用條件。僱主或其代理人，對於工人，不得以不任工會職務為僱用條件。身心障礙者保護法身心障礙者保護法4 4身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重與保障，除能證明其無勝任才能者外，身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重與保障，除能證明其無勝任才能者外，不得單獨以身心障礙為理由，拒絕其不得單獨以身心障礙為理由，拒絕其進用或不公平之待遇。進用或不公平之待遇。問題問題: :有些工作確實對應徵者有特殊需求有些工作確實對應徵者有特

15、殊需求, ,但又擔心會違法但又擔心會違法, , 如何處理如何處理? ? 16招募任用篇(2) 部分工時勞工部分工時勞工: :僱用部分時間工作勞工實施要點僱用部分時間工作勞工實施要點 2 2 謂其工作時間較該事業單位內之全時勞工工作時間，有相當程度縮短。謂其工作時間較該事業單位內之全時勞工工作時間，有相當程度縮短。 4 4 僱用：僱用： ( (一一)勞動契約應以書面訂定為宜。勞動契約應以書面訂定為宜。 ( (二二) )原為全時工作之勞工，雇主於調整其職務成為部分時間工作之勞工時，原為全時工作之勞工，雇主於調整其職務成為部分時間工作之勞工時， 應明確告知勞工其權益上之差異，並應徵得該勞工之書面同意

16、。應明確告知勞工其權益上之差異，並應徵得該勞工之書面同意。 5 5 工資、例假、休假、請假、產假、資遣、退休、職災補償、工作規則等事項工資、例假、休假、請假、產假、資遣、退休、職災補償、工作規則等事項 應依勞動基準法辦理。應依勞動基準法辦理。問題問題: : 小張白天在甲公司上班小張白天在甲公司上班, , 夜間在乙公司打工夜間在乙公司打工( (每晚每晚4 4小時小時), ), 連續打工連續打工2525年年, , 請問小張可否向乙公司申請退休金請問小張可否向乙公司申請退休金? ? 17招募任用篇(3) 三三. . 身心障礙者勞工身心障礙者勞工: :身心障礙者保護法身心障礙者保護法 31 31 民營

17、事業機構員工總人數在一百人以上者，進用具有工作才能之身心障礙民營事業機構員工總人數在一百人以上者，進用具有工作才能之身心障礙 者人數，不得低於員工總人數百分之一。者人數，不得低於員工總人數百分之一。 其進用身心障礙者人數，未達其進用身心障礙者人數，未達標準者，應定期向標準者，應定期向所在地所在地勞工主管機勞工主管機 關設立之身心障礙者就業基金專戶繳納差額補助費；其金額依差額人數乘以關設立之身心障礙者就業基金專戶繳納差額補助費；其金額依差額人數乘以 每月根本工資計算。每月根本工資計算。 34 34 勞工主管機關對於進用身心障礙者達一定標準以上之機關，應以身心障礙勞工主管機關對於進用身心障礙者達一

18、定標準以上之機關，應以身心障礙 就業基金專戶，補助其因進用身心障礙者必須購置、改裝、修繕器材、設備就業基金專戶，補助其因進用身心障礙者必須購置、改裝、修繕器材、設備 及其他為協助進用必要之費用。對於私立機構並得核發獎勵金，其金額按超及其他為協助進用必要之費用。對於私立機構並得核發獎勵金，其金額按超 額進用人數乘以每月根本工資二分之一計算。額進用人數乘以每月根本工資二分之一計算。 僱用獎助津貼作業須知僱用獎助津貼作業須知對象對象: :中高齡中高齡, ,原住民原住民, ,身心障礙者身心障礙者, ,負擔家計婦女負擔家計婦女, ,生活扶助戶等。生活扶助戶等。 獎勵獎勵: :連續僱用達三個月，且每週工作

19、連續僱用達三個月，且每週工作3232小時身心障礙者小時身心障礙者2020小時，按僱用人數，小時，按僱用人數，每名每月補助每名每月補助5,0005,000元元, ,最多最多1212個月。個月。( (代訓雇用達代訓雇用達1/21/2以上以上, , 試用期三個月內補助根本工資試用期三個月內補助根本工資) )18招募任用篇(4) 四四. . 外國籍員工外國籍員工: :就業服務法就業服務法 42 42 為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條 件、件、 國民經濟發展及社會安定。國民經濟發展及社會安定。 43 43

20、 外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作。外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作。 44 44 任何人不得非法容留外國人從事工作。任何人不得非法容留外國人從事工作。( (罰鍰新臺幣罰鍰新臺幣1515萬元以上萬元以上7575萬元以下萬元以下) ) 45 45 任何人不得媒介外國人非法為别人工作。任何人不得媒介外國人非法為别人工作。 ( (罰鍰新臺幣罰鍰新臺幣1010萬元以上萬元以上5050萬元以下萬元以下) ) 52 52 聘僱外國人從事第四十六條第一項第一款至第七款及第十一款規定之工作，聘僱外國人從事第四十六條第一項第一款至第七款及第十一款規定之工作， 許可期間最長為三年，期滿

21、有繼續聘僱之需要者，雇主得申請展延。許可期間最長為三年，期滿有繼續聘僱之需要者，雇主得申請展延。 聘僱外國人從事第四十六條第一項第八款至第十款規定之工作，許可期間最聘僱外國人從事第四十六條第一項第八款至第十款規定之工作，許可期間最 長為二年；期滿後，雇主得申請展延一次，其展延期間不得超過一年。長為二年；期滿後，雇主得申請展延一次，其展延期間不得超過一年。 受聘僱之外國人於聘僱許可期間無違反法令規定情事而因聘僱關係終止或聘受聘僱之外國人於聘僱許可期間無違反法令規定情事而因聘僱關係終止或聘 僱許可期間屆滿出國或因安康檢查不合格經返國治癒再檢查合格者，得再入僱許可期間屆滿出國或因安康檢查不合格經返國

22、治癒再檢查合格者，得再入 國工作。但從事第四十六條第一項第八款至第十款規定工作之外國人，應於國工作。但從事第四十六條第一項第八款至第十款規定工作之外國人，應於 出國四十日後始得再入國工作，且其在中華民國境內工作期間，累計不得逾出國四十日後始得再入國工作，且其在中華民國境內工作期間，累計不得逾 六年。六年。 19招募任用篇(5) 何種員工可以不予僱用? 前科、傳染病、不實告知?憲法15人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。 勞基法12勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易

23、科罰金者。 民法 485 受僱人明示或默示保證其有特種技能，如無此種技能時，僱用 人得終止契約。277 當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。問題: 公司如何舉證員工是虛偽意思告知? 20招募任用篇(6) 勞動契約簽訂勞動契約簽訂, , 涉及的法律有涉及的法律有: :勞基法：勞基法：9 9 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。勞動契約，分為定期契約及不定期契約。( (兩者有何差異兩者有何差異?) ?)臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作有繼續性工作 應為不定期契約。應為不定期契約。勞動基準法施行細則：勞動基準法

24、施行細則：6 6本法第九條所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：本法第九條所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性：指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。一、臨時性：指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性：指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。二、短期性：指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性：指受季節性原材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，工作期間三、季節性：指受季節性原材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，工作期間 在九個月以內者。在九個月以內者。四、特定性：指可在特定期間完成之非繼續性工作。

25、工作期間超過一年者，應報四、特定性：指可在特定期間完成之非繼續性工作。工作期間超過一年者，應報 請主管機關核備。請主管機關核備。兩性工作平等法：兩性工作平等法：1111工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 問題問題: : 暑期工讀生簽訂之勞動契約暑期工讀生簽訂之勞動契約, , 是定期或不定期勞動契約是定期或不定期勞動契約? ?21勞動契約重點約定項目22招募任用篇(7)

26、勞工保險條例勞工保險條例 6 6 年滿十五歲以上，六十歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構年滿十五歲以上，六十歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構 為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人。為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人。 72 72 投保單位不依規定辦理投保手續者，自僱用日起至參加保險日止應負擔之保險投保單位不依規定辦理投保手續者，自僱用日起至參加保險日止應負擔之保險 費，處以二倍罰鍰。勞工因此所受之損失應由投保單位費，處以二倍罰鍰。勞工因此所受之損失應由投保單位賠償之。賠償之。內政部台內社字第二四四八三二號函內政部台內社字第二四四八三二號函7373年年7 7月

27、月2626日：日：勞工如從事兩種不同行業工作，為免加重其保險費負擔，應由工作時間較長，工勞工如從事兩種不同行業工作，為免加重其保險費負擔，應由工作時間較長，工作所得較高及職業災害危險性較大之單位為其辦理勞工保險。作所得較高及職業災害危險性較大之單位為其辦理勞工保險。全民安康保險法施行細則：全民安康保險法施行細則： 27 27 保險對象保險對象其從事短期性工作未逾三個月者，得以原投保資格繼續投保。其從事短期性工作未逾三個月者，得以原投保資格繼續投保。民法民法71 71 法律行為，違反強制或制止之規定者，無效。法律行為，違反強制或制止之規定者，無效。僱用部分時間工作勞工實施要點：僱用部分時間工作勞

28、工實施要點： 7 7 勞工保險勞工保險: : ( (一一)如經雇主輪派定時到工，應依勞保條例如經雇主輪派定時到工，應依勞保條例加保。加保。問題問題: :1. 1.白天在大醫院當護士白天在大醫院當護士, ,晚上又在小診所當護士晚上又在小診所當護士, , 假设白天下班後假设白天下班後, , 往小診所的往小診所的 上班途中發惹事故上班途中發惹事故, , 職災補償責任歸誰職災補償責任歸誰? ?2. 2.員工可否切結放棄投保勞健保員工可否切結放棄投保勞健保? ? 23招募任用篇(8) 附帶約定附帶約定: :人事保證的目的與限制人事保證的目的與限制? ? 可否約定保證任期條款可否約定保證任期條款? ? 單

29、身或禁孕條款單身或禁孕條款? ?營業机密保密、智慧財產權、競業制止約定營業机密保密、智慧財產權、競業制止約定? ? 人事保證人事保證: :民法民法756-1756-1到到756-9756-9舊新保證期限無限長三年保證金額無窮大員工一年所得先訴抗辯權放棄放棄無效24招募任用篇(9) 保證任職條款需求動機:1. 針對某些員工, 因公司事先要投入龐大的教育訓練及薪資本钱, 希望員工在訓練後, 能在公司任職特定年限, 以免公司遭受損失! 2. 因工作涉及營業机密, 公司希望員工二年內不准離職, 以免洩露機密!保證任職條款內容:1.法律: 無任何條文制止或規定2.要件: 雙方同意3.內容: 員工同意任職

30、期限, 違約則應賠償或懲罰 a. 賠償: 訓練費/交通食宿/訓練期間薪資/制服 b. 懲罰: 違約金實務案例: 1.航空業在培訓機師前, 因為培訓費用高達數百萬, 所以都會要求新人 簽下任職數年之保證! 假设員工違約, 則須賠償數百萬及違約金!2 電信業者在搶奪電信執照前, 都要求員工簽下任職保證, 在電信執照 尚未開標前, 所有人都不能離職, 否足賠償二年薪資!25招募任用篇(10) 智慧財產權: 包括著作權、專利權、商標權僱用人(公司)員工(受僱人)著作人格權V著作財產權V有約定者, 從其約定!僱用人(公司)員工(受僱人)專利申請權V專利權V有約定者, 從其約定!營業机密法營業机密法: :

31、 3 3 受雇人於職務上研究或開發之營業机密，歸雇用人所有。受雇人於職務上研究或開發之營業机密，歸雇用人所有。競業制止競業制止: : 目前沒有法律規定目前沒有法律規定, , 但恐會牴觸憲法與就業服務法的平等工作權但恐會牴觸憲法與就業服務法的平等工作權問題問題: :有何種資料屬於房屋仲介業的營業机密有何種資料屬於房屋仲介業的營業机密? ?26四.身分認定篇(1) 董事(長)是資方？總經理是資方？副總/協理/經理/廠長是資方？勞基法 2 本法用辭定義如左： 一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主 處理有關勞工事務之人。81 法人之代表

32、人、，因執行業務違反本法規定，除依本章規定 處罰行為人外，對該法人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。公司法 經理人要件: 1. 委任、解任及報酬由董事會(股東會)決定。2. 公司變更事項登記卡(經理人) 。 問題: 勞方身分年資10年, 轉成資方身分年資15年, 是否可領退休金?27身分認定篇(2)清潔(保全)人員是公司的員工嗎？民法民法482-575482-5751. 1.僱用關係僱用關係: : 強調勞務提供的過程強調勞務提供的過程( (指揮監督指揮監督/ /三紀錄三紀錄/ /薪資所得薪資所得/ /勞健保勞健保) )2. 2.承攬關

33、係承攬關係: : 強調完成的結果強調完成的結果( (無從屬性無從屬性/ /專一性專一性) )3. 3.委任關係委任關係: : 委託代書買賣房屋委託代書買賣房屋/ /委託投票委託投票/ /委託律師委託律師4. 4.居間關係居間關係: : 仲介仲介, ,三方關係三方關係實務問題實務問題: : 1. 1.某人壽與業務員簽訂承攬契約某人壽與業務員簽訂承攬契約, , 是否可行是否可行? ?2. 2.醫院的清潔人員醫院的清潔人員: : 雇用雇用自然人承攬自然人承攬法人承攬法人承攬甲方乙方勞務報酬28B廠商提供派遣服務A企業需要派遣服務受派員工商務契約關係(派遣契約)雇用關係(勞動契約)指揮命令關係勞務提供

34、關係身分認定篇(3)人力租用派遣之三方關係29五.薪資獎金福利篇(1) 敘薪敘薪: :部分工時人員、時薪制、日薪制或計件人員領缺乏根本工資？部分工時人員、時薪制、日薪制或計件人員領缺乏根本工資？時薪制或日薪制人員，例假日及國定假日可否不給薪？時薪制或日薪制人員，例假日及國定假日可否不給薪？( , !) ( , !) 勞基法勞基法 21 21 工資由勞資雙方議定工資由勞資雙方議定, , 但不得低於法定之根本工資。但不得低於法定之根本工資。 細則細則13 13 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或約定或 另有法令規定者外

35、，其根本工資得按工作時間比例計算之。另有法令規定者外，其根本工資得按工作時間比例計算之。 25 25 雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作一样、效率一样者，雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作一样、效率一样者， 給付同等之工資。給付同等之工資。 39 39 例假、休假及特別休假，工資應由雇主照給。例假、休假及特別休假，工資應由雇主照給。兩性工作平等法兩性工作平等法 10 10 雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值 一样者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別一样者，應給付同等薪資。但基於

36、年資、獎懲、績效或其他非因性別 因素之正當理由者，不在此限。因素之正當理由者，不在此限。 30薪資獎金福利篇(2)勞基法24 加班費:1. 平日加班: 前兩小時 1.33倍、第三小時起 1.66倍。2. 休假日加班: 加倍! 問題: 員工月薪3萬,該月國慶日加班一日, 該月薪資總計多少? 31薪資獎金福利篇(3)名詞定義: 工資？薪資? 非工資?勞基法2工資：1. 因工作而獲得之報酬； 2. 包括工資、薪金及計時/日/月/件以現金或實物給付之獎金、津貼 3. 其他任何名義之經常性給與均屬之。工資: 加班費/勞健保投保薪資平均工資: 指計算事由發生日前六個月工資之平均(月)資遣費/退休金原領工資

37、: 指計算事由發生日前30天工資之平均(日)職災補償勞保條例14前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；施行細則32 本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準 32薪資獎金福利篇(4)勞動基準法施行細則勞動基準法施行細則1010一、紅利。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、 久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性

38、獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直承受自顧客之服務費。五、勞工直承受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人参加商業保險支付之保險費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人参加商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。十、工作服、作業用品及其代金。十、工作

39、服、作業用品及其代金。問題問題: :1. 1.某證券公司業務員某證券公司業務員, , 其薪資為其薪資為: : 固定薪固定薪3 3萬元萬元+ +每月業績獎金每月業績獎金! ! 在某個月因業績大好在某個月因業績大好, , 共領了固定薪共領了固定薪3 3萬元萬元+ +業績獎金業績獎金3030萬元萬元, ,領完薪資後領完薪資後, , 於下班途中發生交通事故於下班途中發生交通事故, , 視為視為職災職災, , 在醫院躺了半年在醫院躺了半年, ,在家復健半年在家復健半年, , 請問這一年中請問這一年中, , 該員工每月可領多少薪資該員工每月可領多少薪資? ?2. 2.某報社設置某報社設置60006000元

40、交通津貼科目給送報員元交通津貼科目給送報員, , 這這60006000元是否要併入退休金計算元是否要併入退休金計算? ?33薪資獎金福利篇(5) 1995 .員工切結書本人同意公司將月薪從24000元,自民國年月日起調整成20000元! 同意人 民國 年 月 日勞基法勞基法2929事業單位於營業年度終了結算如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積事業單位於營業年度終了結算如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。勞基法勞基法21 21 工資由勞資雙方議定工資由勞資雙方議定,

41、 , 但不得低於法定之根本工資。但不得低於法定之根本工資。問題問題1: 1: 年終獎金或績效獎金一定要發嗎年終獎金或績效獎金一定要發嗎? ? 問題問題2: 2:可否降薪可否降薪? ?34薪資獎金福利篇(6)一.法定福利:勞基法/勞保條例/健保法二.額外福利:非雇主責任職工福利金條例施行細則：1 所稱企業組織包括平時僱用職工在五十人以上之銀行、公司、行號等。2 企業提撥之職工福利金，應於提撥後立即移送職工福利委員會保管。職工福利金條例:2 企業組織提撥職工福利金，依左列之規定： 一、創立時就其資本總額提撥1%至5%。 二、每月營業收入總額內提撥0.05%至0.15%。 三、每月於每個職員工人薪津

42、內各扣0.5%。 四、下腳變價時提撥百分之二十至四十。 問題: 福利措施由公司籌辦或成立福委會籌辦, 在法律上有何優缺點?35六.離職異動篇(1)-資遣勞基法:11 資遣要件： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。16 預告天數或預告工資(以員工年資多少，作為提早預告天數之断定) 一、3個月至一年者，10日前預告之。 二、1年至三年者，20日前預告之。 三、三年以上者，30日前預告之。 謀職假: 預告期間, 謀職假每星期不得超過二日,工資照給。(或以

43、預告工資代替)13( 不能被資遣之員工):勞工在第五十條規定之停顿工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。問題: 1.何謂“確不能勝任? 2.為何愈來愈多企業採取無預警的資遣員工? 36離職異動篇(1-1)-資遣勞基法84-2 適法前年資勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 就業服務法3

44、3(資遣通報)雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。(違反處新臺幣315萬元以下罰鍰。)到職日適法日資遣/退休日10年15年37離職異動篇(2)-退休勞基法53 自請退休： 一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 二、工作二十五年以上者。 勞基法54 強制退休： 一、年滿六十歲者。 二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。問題: 員工六十歲, 是否有權利退休?38退休金個人帳戶制草案篇退休金個

45、人帳戶制草案篇現制個人帳戶制草案給付提撥原則確定給付制確定提撥制雇主給付要件需在同一企業年資/年齡不需同一企業年齡提撥率2% 15%6% (過渡2%,4%)提撥帳戶公司帳戶中信局員工個人帳戶勞保局退休金估算*月薪4萬, 25年4萬x40=160萬(加薪變數,通貨)4萬x612x25=72萬 (加薪變數, 基金運作, 通貨)問題: 假设選個人帳戶制, 其舊年資如何計算?39離職異動篇(3)-自請辭職勞基法勞基法: : 15 15 16 16 員工自請離職員工自請離職, , 必須依以下時間預告公司：必須依以下時間預告公司： 一、三個月至一年者，一、三個月至一年者，1010日前預告之。日前預告之。

46、二、一年至三年者，二、一年至三年者，2020日前預告之。日前預告之。 三、三年以上者，三、三年以上者，3030日前預告之。日前預告之。( (勞基法沒有處罰員工的條文勞基法沒有處罰員工的條文) ) 14 14 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 五、五、 雇主不依勞動契約給付工作報酬雇主不依勞動契約給付工作報酬。 六、六、 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依勞工依第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日

47、內為之。 第十七條規定於本條終止契約準用之。第十七條規定於本條終止契約準用之。 問題問題: :1. 1.員工不預告即離職員工不預告即離職( (未依排班表上班未依排班表上班), ), 或自請離職之程序未完成或自請離職之程序未完成, ,可否不發可否不發( (扣扣) )薪薪? ?40離職異動篇(4)-辞退勞基法勞基法: : 16 16 辞退要件：辞退要件： 一、訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。一、訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施

48、 暴行或有重大侮辱之行為者。暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、成心損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故五、成心損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故 意洩漏雇主技術上、營業上之机密，致雇主受有損害者。意洩漏雇主技術上、營業上之机密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 除斥期

49、除斥期: : 自知悉其情形之日起，三十日內為之。自知悉其情形之日起，三十日內為之。問題問題: :企業辞退員工時企業辞退員工時, , 為何只要員工提出抗辯為何只要員工提出抗辯, , 最後大多資遣收場最後大多資遣收場?( ?(清潔劑公司清潔劑公司) )41辞退與紀律懲處中央法規標準法中央法規標準法: : 5 5左列事項應以法律定之：左列事項應以法律定之：二、關於人民之權利、義務者。二、關於人民之權利、義務者。( (大陸法系大陸法系罪刑法定主義罪刑法定主義, , 規定在先規定在先, , 處罰始生效力處罰始生效力) )勞基法勞基法: : 7171工作規則，違反法令之強制或制止規定或其他有關該事業適用之

50、團體協工作規則，違反法令之強制或制止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。約規定者，無效。* *要懲處員工要懲處員工, , 須先訂定紀律守則須先訂定紀律守則, ,包括包括: : 一一. .工作與指揮服從工作與指揮服從 二二. .工作場所管理工作場所管理 三三. .執行業務管理執行業務管理 四四. .員工活動員工活動( (非公務非公務) )管理管理 五五. .設備公物使用管理設備公物使用管理獎懲應有輕中重不同之程度獎懲應有輕中重不同之程度, ,包括包括: : 一一. .懲處懲處: : 申誡申誡/ /小過小過/ /大過大過/ /辞退辞退( (辞退是最後的手段辞退是最後的手段) ) 二二.