用人单位与劳动者的合同事项.docx

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1、1.未签订劳动合同超过一个月的支付双倍工资。?劳动合同法?第82条款“用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。2.未签订劳动合同满一年视为已订立无固定限劳动合同。4条第3款规定“用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。案例1：劳动合同中的“不平等条约是无效的顾应聘到一家广告担任文案专员在签订劳动合同的时候她发现劳动合同附带有承诺书顾害怕自己的权益收到损害不想签但是态度强硬顾无奈之下只能签订了含有承诺书的劳动合同。后要求顾每周工作6天48小时且原应为顾缴纳的社会也一直没有缴纳。对此顾申请劳动仲

2、裁要求支付加班费并补缴社会。认顾已经在附有承诺书的合同上签字了就表示放弃了这些权利的行为并不。但经审理仲裁会支持了顾的恳求。劳动合同不能附加任何条件假如附加条件的所附条件无效。本案中劳动合同中附有承诺书且顾是在违心的情况下被迫签订的因此劳动合同中附有的承诺书部无效但是不影响其他部的效力。案例2：以假订立劳动合同的效力某电脑聘请了某财经大学毕业的张某为销售经理随后双方订立了劳动合同合同约定月薪是2800元合同限是2005年3月到2021年4月。2005年10月电脑查实张某所持的某财经大学的是假的最后解除与张某之间的劳动关系。该电脑对张某10月份的工资支付了一半张某同意解除劳动合同但坚持认为双方所

3、签订的劳动合同是有效的应该全额支付他的工资并且应向他支付经济补偿金。本案中张某以假的方式与电脑签订劳动合同违犯了订立劳动合同根本原那么即诚信信誉的原那么使用人陷入了错误的认识违犯了用人的意思因此双方所签订的劳动合同是无效的。但虽然双方的劳动合同无效并不意味着用人不需要向劳动者支付劳动报酬张某付出了劳动电脑应向张某全额支付最后一个月的劳动报酬。另外因为劳动合同无效张某经济补偿的要求不应该得到支持。案例2：劳动合同必备条款欠缺劳动合同是否有效？邢于2003年与某化装品签订了一年的劳动合同但是没有约定工作岗位也没有约定工资待遇仅仅明确工资待遇是按照岗位级别系数和工作难度按规章制度执行。刚开场邢每月领

4、到的工资是2400元12月份因安排邢从事其他工作她当月只领得了1600元的工资。于是邢找到称该岗位不重要难度系数很小无法再按照2400元的工资来支付。邢对此很疑惑这样做对吗？此题中化装品与邢所签订的劳动合同欠缺必备条款但法律并没有明确规定此类合同当然无效。在理论总通常认为此类合同是有效的这种将工资从2400元降到1600元的情况实际上属于合同的变更对于合同的变更需要双方协商一致无权单独作出。对于劳动者一方违约的责任法律上作了严格的限定即针对违背效劳约定和违背义务的事项可以约定违约责任。五、劳动合同应采用形式签订？根据?劳动合同法?的规定建立劳动关系必须签订书面劳动合同。例外：非全日制用工的劳动

5、合同可以以口头形式存在。以下有几种合同形式给大家提示是在我们理论中不太的书面签订劳动合同的形式：1.以 形式订立的劳动合同；2.发放的录用；3.以发送电子邮件形式订立的劳动合同。案例：用人可否按照合同随意变动劳动者的工作岗位？2007年4月李士与某建立工程签订了为3年的合同合同约定安排李士从事工程协调经理及相关岗位的工作如因工作需要可调换李士的工作岗位。2007年12月又调任李士为行政经理这间李士的工资为税前5500元。2021年3月总经理袁某突然发出免除李士行政经理随后又发出工作调动由李士担任前台行政助理其每月薪水调整为每月税前1600元。随后李士向劳动争议仲裁会申请了仲裁仲裁会未予受理随后

6、李士向提起了诉讼。经过审理认为双方签订了聘用合同合法有效双方应该遵守履行合同虽然约定因工作需要可以调换李士的工作岗位但是并不能据此以任意变更李士的工作岗位对李士做出的变更工作岗位的缺乏合理性。此外擅自减少李士的工资收入也属不当的行为。最后判决撤销做出的免除李士行政经理的职务的李士恢复原工作岗位按照每月5500元的支付李士的工资补发之前工资的差额。一劳动者在试用间被证明不符合录用条件案例：试用用人可以随意辞退员工吗？答：不可以杨供职为一家日资做人事经理双方签订了3年的劳动合同试用3个月月薪12000元。上班一个月后以杨不符合岗位要求为由向她发出理解除书将杨辞退而杨觉得自己是经过了几轮的面试最后被

7、录用的会不符合岗位要求呢？为此对的做法非常满在经过和几番沟通后最后通过法律途径讨。杨随后申请了劳动仲裁要求恢复劳动关系并要求支付解除劳动关系之间工资的损失。经过仲裁的调解同意支付了杨两个月的工资作为补偿双方已解除了劳动关系双方据此以和解结案。第二节 劳动者提出解除劳动合同一、劳动者被迫提出解除劳动合同一用人未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；二用人未及时足额支付劳动报酬；三用人未依法为劳动者缴纳社会费；四用人规章制度违背法律、法规的规定损害劳动者权益；案例：换新指导销售经理因新制度而辞职2007年10月起小张就在某担任销售经理签订了为两年的劳动合同。从2021年3月开场聘用了一位新的总

8、经理。新总经理上任后实行了重奖制度：销售人员完成工作任务的可以活动重奖完不成任务的即时走人不支付任何补偿。小张向总经理反映该制度是法律规定的。五用人以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使劳动者在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同；六用人在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利；七用人以、威胁或者限制人身的手段强迫劳动者劳动或者违章指挥、强冒险作业危及劳动者人身平安。案例：业务员因受威胁而辞职某 营销销售有一个20多人的营销部门负责推销“纯金职能称让利1888元销售。而实际上该仅仅是价值500元的山寨。在的要求下员工要用各种让消费者受骗来购置。业务员朱某发现销售的存在问题后要求解除劳动合同不同

9、意且没收了朱某的不让其与外界联络并对其进展24小时监控。后来朱某患有重病需要到医院治疗才逃离。本案中以、限制人身的方式要求员工必须在该劳动的劳动者可以解除劳动合同。问：以下哪些争议可由劳动仲裁会会受理？1小昭在张无忌家做保姆工资每月800元因拖欠工资引发争议；2仪琳参加恒山解决了北京户口便离任但不配合为其有关集体户口转出的手续引发争议；3韦小宝考入北京东城区工商聘任制公务员聘三年因工资问题发生争议； 解答：不是劳动争议包括家庭或个人与聘请的家政之间的纠纷。但家政与其员工之间为劳动争议；农村承包经济户雇工也不算； 解答：户口的事情目前处于三不的地带； 解答：人事争议走人事争议仲裁不服仲裁可上诉至

10、。4乔峰为帮工作间损害声誉要求其赔偿损失而引发争议；5芷假设在峨嵋上班不缴纳住房公积金芷假设要求其缴纳；6虚竹是某人力资源员工被派往站岗因加班问题欲起诉； 解答：侵权之诉与劳动争议之诉竞合；选择劳动纠纷为案由时可以走劳动争议程序 解答：不受理。只有走行政程序打行政官司； 可能是外包效劳也可能是劳务派遣；前者应该告人力资源后者可将与一起告。7段誉毕业后进入中国法学会担任秘书因工资问题引发争议；8鸩摩智是印度人被一家中国聘请教英文未就业答应后因工资发生争议；9任盈盈毕业前与用人签订三方协议后又不去上班用人就违约金问题发生争议； 解答：可能是人事争议也可能是劳动争议；取决于段誉是否有编制； 解答：不

11、是劳动争议应当直接上。还有外国在华办事处招工；学生、下岗职工再就业、退休职工、童工、未经注册的招工等； 解答：劳动关系建立前的纠纷一般不算劳动争议。还有就业歧视、发出录用又回绝录用等案件。劳动争议案件中的绝大部赔偿工程：1.未签订劳动合同的双倍工资差额2.未签订无固定限劳动合同的二倍工资差额3.解除劳动关系的经济补偿金及额外经济补偿金6.拖欠工资及拖欠工资的经济补偿金7.未休年休假报酬10.约定试用的赔偿金11.未提早一个月终止劳动关系的赔偿金12.生育费用13.医疗费用14.工伤赔偿15.两倍年收入的损失16.丧失损失17.代金18.违约金19.其它损失赔偿等一双倍工资劳动者申请称：我们20

12、21年1月18日到工作每月工资3000元该未与我签订劳动合同也未给我缴纳社会。我在工间每天早7：30至晚18：00下班每天工作8.5小时双休日加班65天、法定假日加班3天该未支付我加班工资。2021年12月18日与我解除劳动关系未支付解除劳动关系经济补偿多多。为维护我的合法权益特申请劳动仲裁要求裁决该向我支付：1.2021年2月18日到12月18日未签订劳动合同双倍工资30000元；2.解除关系经济补偿金3000元及50额外经济补偿金1500元；元；4.未依法缴纳社会的赔偿金1920元。七、如何确定仲裁恳求。1.确定全面的仲裁恳求由于劳动法确立了劳动争议案件的仲裁前置程序因此在仲裁阶段应当在综

13、合理解案件的根底上尽可能全面地提出相应的仲裁恳求而不应当少列、漏列或者不列正当的仲裁恳求不要漏项一次性主张全面要一次将争议解决掉。1因确认劳动关系发生的争议；符合条件的应主张双倍工资差额2因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；加班费、带薪年休假补偿3因除名、辞退和辞职、离任发生的争议；离任补偿金、工资或出具离任证明4因工作时间、休息休假、社会、福利、培训以及劳动保护发生的争议；工资要加上5因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；拖欠劳动报酬25的经济补偿。4.举证责任问题虽然用人承当主要的举证责任但劳动者也应当清楚自身在劳动争议仲裁阶段的举证责任并应当围绕该举证责任

14、来搜集证据。一般情况下劳动者应当提供以下证据或者对以下进展举证：1应当提供证明其与存在劳动关系的证明材料如书面劳动合同、工作证等。在用人未与劳动者签订劳动合同的情况下提供以下凭证有利于证明劳动关系：工资支付凭证或记录、缴纳各项社会费的记录；用人向劳动者发放的“工作证、 “效劳证等可以证明身份的证件；劳动者填写的用人招工“登记表、“表等招用记录；考勤记录；经用人出具或者签章的劳动者获奖证明、离任证明；其他工友的证言等。2解除劳动合同或者劳动关系方面的证据如解除劳动合同书、辞退书、辞退书等；3劳动者主张工资应高于劳动合同约定或者已领取的工资数额的应就主张的工资举证。如劳动者工资由银行代发应当提供银

15、行存折或者经银行盖章确认的工资发放或者历史交易查询；4主张订立无固定限劳动合同的应就订立无固定限劳动合同条件已成立举证；5劳动者主张工伤赔偿的应就存在因工伤害的及恳求赔偿的工程和计算的根据举证包括工伤认定、伤残等级及鉴定时间、工伤住院治疗起止时间及费用、同意转院治疗的证明及所支出的交通费和食宿费、应安装康复器具的证明及费用的证据等；6劳动者主张医疗或者病休待遇的应当提供医院诊断证明、医院的病休建议书等；7劳动者主张加班工资的应就本人或存在加班的举证；8依法由劳动者承当的其他举证责任。有关争议的证据由用人掌的可以申请仲裁会搜集或要求仲裁会责用人提供。偿金举证责任分配一：问：小张向劳动争议仲裁会提

16、起仲裁要求某支付拖欠工资。但否认小张曾在该上班。请问：谁来证明小张曾经在该上班？解答： 劳动者须证明曾在该上班； 是否曾经存在劳动关系由劳动者举证但除此之外用人需承当主要的举证责任包括劳动关系存续时间、是否支付工资等。问：以下证据中哪些单独便可以作为认定劳动关系的证据？1劳动合同双方签字；2社保缴费记录医疗蓝本；3个人所得税完税证明；4离任证明工作证明盖有公章的工作证等；5写字楼出入卡写明但无盖章；6工资存折上有工资打款记录；7暂住证上面写明效劳处所为某某；8书原件上有盖章说明申请人受方委托参与；9穿着工作服在里面与同事的照片；10与公定代表人就工资问题进展协商的录音；11两个前同事亲自出庭作

17、证；12布置工作的电子邮件。解答： 劳动仲裁委对证明劳动关系相当严格。劳动合同、缴税证明、社保以及其它有盖章的可以作为充分证据其它均不充分； 但在阶段如有一系列证据有可能被认定存在劳动关系。 实务中上述1、2、3、4项可单独作为认定劳动关系的证据。其它证据假如可以形成一个证据链有可能被采信认定。：问：是否存在劳动关系的变动由谁举证？ 员工说不同意降薪说双方同意降薪；答：举证 员工说不同意调岗说系双方同意；答：举证 员工说要开除他说没有开除他；答：员工举证 员工说工资是三千一个月说工资是两千一个月；答：举证工资无其它证据按证据显示的实际工资计发； 加班的举证存在争议答；平时加班由劳动者举证休息日

18、、法定节假日加班由用人负一定举证责任；是否已并缴纳社会 答：由员工举证何时入职,何时离任由谁举证？解答:工作年限、入职时间等由举证是否已经支付工资 解答由用人举证；工资程度由用人举证但如无其它证据以实发工资为准；问一：小赵是某的店长,双方于2006年5月28日签订劳动合同,合同限为一年,后以小赵店内盘点差,利用职务之便私拿蛋糕和私改到货数量冲抵帐目等过错单方解除劳动合同。小赵不服认为该解除既无根据也无规章制度的根据于是她向向仲裁委提起仲裁。请问：要想打赢官司应该拿出哪些证据？解答: 在劳动关系确已解除或终止的情况下用人应证明解除或终止的原因及合法性。1.要证明小赵确实有上述过错行为；2.要拿出

19、规章制度证明上述行为构成严重违背规章制度；3.还应该拿出证据证明该规章制度已经告知了小赵；4.还应该拿出该规章制度系制订的证据。 实务中具备前两个条件只是有可能胜诉；具备前三个条件一般能胜诉；四个条件均具备方可万无一失。总结：用人举证责任的强化要求人力资源理的严化、书面化案例：某2021年1月20日给王先生发出offer letter,上面写明：试用六个月试用工资3000元转正后四千。王先生2021年1月25日入职后一直未与其签订劳动合同未缴纳社会工资一直为三千法定节假日与双休日都有加班2021年4月20日某以不胜任工作为由给王先生发了一个解除且4月的工资也没发放。请问：王先生可以要求哪些索赔

20、工程？索赔工程：1.未签订劳动合同的双倍工资差额；2.未签订无固定限的劳动合同的双倍工资；3.约定试用的双倍工资；4.解除劳动合同的赔偿金；5.未缴纳养老的赔偿金；6.未休年休假的工资；7.支付法定节假日、休息日加班工资； 8.支付拖欠工资以及拖欠工资的经济补偿金。案例：辞退案件应该如何取证？史在一家会计师事务所上班由于史怀受到了会计师事务所的辞退并且该事务所明确表示不会向史发放工资。史收到这一信息时理智地向要求出具离任证明并且说明这是自己寻找工作的一个根底新的一般都要求看这一证明。遂向史出具了该证明。随后史就持该证明向劳动争议仲裁会提出了申诉。由于史有充分的证据证明曾经发生了辞退而且会计师事

21、务所也没有充分的证据说明辞退是合法故结果事务所败诉。律师分析：本案中史在受到辞退时就比拟理性地保护了自己的权利。在辞退案件中员工假如想较好地保护自己的权利需要注意从以下几个方面采集一下相关的证据：1、辞退证明这方面的证据是向员工发出的书面的辞退书要求是原件上面需要盖有的公章。一般的正规在辞退员工时皆会主动地向员工出示此。不出示此类的一般是一些小型的或者成长型的。此类之所以不出具书面原因较为复杂有的是本身缺乏相关意识有的本来就是想少给员工证据以防止仲裁风险。当员工向索要此类证明时需要采取委婉的方式。本案中史所采用的方式就比拟可行。假如在员工索要的情况下仍然拒不支付时员工就可以考虑采用录音的方式来

22、固定此类证据。录音可以作为一种补充性的证据采集方式。案例：辞退案件应该由谁来举证？2006年中旬朝区内一家一次集体性地辞退了十五个员工。刘先生与李先生就是其中的两位。被辞退之后刘、李两位员工向朝区劳动争议仲裁会提出申诉要求支付解除劳动合同的经济补偿金以及50的额外经济补偿金结果在应诉时说从来也没有辞退过他们他们一直以来处在长旷工的状态中。两位员工手中没有任何证据可以证明曾经被辞退过遂败诉。律师分析：辞退案件并非所有的细节皆由负举证责任。本案中刘、李两位员工被辞退后向仲裁委主张经济补偿金与额外经济补偿金是法定所享有的权利。但是员工主张解除劳动合同的经济补偿金的第一个前提是对其进展了辞退对于这一员工是负有举证责任的。假如员工手中没有相应的证据而且也拒不成认的话员工那么会面临败诉的风险。很多人都认为在辞退案件中应当由负有举证责任。这一认识并没有本质性的错误但是对于辞退案件是对辞退的原因负有举证责任并非对是否辞退负举证责任。想一想假如说没有辞退没有辞退这一状态又能有证据可以证明呢？故辞退案件的举证责任也是需要细分的。员工假如申诉就需要明白自己的举证责任在哪里以预见自己申诉的风险所在尽可能地获得相关的证据以更好地维权。