义务教育教师绩效工资制度实施的问题与对策研究_张艺.docx

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1、 级：公开 硕士学位论文 密 中图分类号： G40-058 义务教育教师绩效工资制度实施的问题与对策研究 一一以湖南省湘潭市为例 学位类型 学 科 （ 专业学位类别 ) 作者姓名 导 师 姓 名及 职 称 实 践 导 师姓 名 及 职 称 学 院名称 论 文 提 交日期 专业学位 教言硕士 张艺 陈 春 萍 教 授 周希平中教高级 教育学院 2015年 6 月 4 日 义务教育教师绩效工资制度实施的问题与对策研究 以湖南省湘潭市为例 学位类型 专业学位 学科（专业学位类别） 教言硕 + 作者姓名 张艺 作 者学号 13021401005 导 师 姓 名 及 职 称 陈 春 萍 教 授 实践导师

2、姓名及职称 周希平中教高级 学 院名称 教言学院 论文提交日期 2015年 6月 4 日 学位授予单位 湖南科枋太学 Research on the status of implementation of merit pay in compulsory education schools -taking Xiangtan as an example Type of Degree. Specialty degree in education Discipline (Type of Professional Degree) Manager f Education Candidate Zhang Y

3、i Student Number _13021401005 _ Supervisor and Professional Title Prof. Chunping Chen Practice Mentor and Professional Title Senior teachers Zhou Xiping School College of Education Date _ University _ June 4th.2015 _ Hunan University of science and Technology 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所

4、取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法 律后果由本人承担。 作者签名： 曰期： 年 月 曰 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向囯家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被 查阅和借阅。本人授权湖南科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容 编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和 汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名： 曰期

5、： 年 月 曰 导师签名： 曰期： 年 月 曰 实施绩效工资改革的目的在于强化激励机制，提高教师工作积极性。研究绩 效工资改革的实施问题对于提高教师工作积极性和提升义务教育学校教育质量 有着重要意义。自 2009年在义务教育学校实施绩效工资改革以来取得了一定的 成效，但仍存在不足和不完善之处，因此如何改善绩效工资实施效果是亟需解决 的关键问题。 本文首先阐述了研究的背景及意义，介绍相关政策及理论，阐述 “ 现状分析 一原因分析一对策分析 ” 的研究思路，运用访谈和问卷调查相结合的研究方法。 选取了湘潭市部分义务教育学校为研究对象并采用访谈法和问卷调查法开展实 地调研，用数据、量表、图表等形式对

6、调查结果进行逐一分析。在调查结论的基 础上概括总结出绩效改革实施存在的主要问题是：实施准备不充分；实施方案存 在缺陷；实施结果满意程度低。以上问题产生的根本原因在于：政策宣传不到位； 制定绩效工资方案缺乏民主性；绩效考核指标体系不科学；绩效工资分配方案 “ 偏 行政，轻教学 ” ；财政经费问题致使绩效工资增幅有限。笔者结合激励理论分别 从政府、学校、教师三个层面提出具体对策：建议政府适度增加义务教育经费投 入，加 大省级财政统筹力度；建议学校加大宣传力度，科学制定绩效工资实施方 案，完善绩效工资考核体系；建议教师树立正确绩效观，正确看待竞争与合作的 关系。 关键词：义务教育教师；绩效工资；绩效

7、考核；激励机制 Abstract The implementation of performance pay reform aimed at strengthening the incentive mechanism and improving the teachers working enthusiasm.Research on the implementation issues of performance salary reform has important significance to improve teachers1 work enthusiasm and improve th

8、e quality of compulsory education in school. Since 2009 the implementation of performance pay reform in compulsory education schools achieved certain results, but there are still shortcomings and imperfections, so how to improve the effects of the performance pay implementation is the key problem to

9、 be solved urgently. This paper first describes the background and significance of the research, and introduces the relevant policies and theories. It elaborates “the analysis of the status quo - reason analysis - countermeasure analysis, using the research method of combining interviews and a quest

10、ionnaire. Some of the compulsory education schools in Xiangtan are selected as the research objects, besides interview and questionnaire are used to carry out research, data, charts and scales are different forms used to analysis the investigation results. On the basis of investigating the results ,

11、 the main problems exsting in the implementation of performance reform are: inadequate preparation and implementation;the implementation process are insufficient; customer satisfaction is low. The fundamental cause of these problems are: policy propaganda does not reach the designated position; Lack

12、 of democratic when making the plan of merit pay; The performance evaluation index system is not scientific, The performance salary distribution scheme incline to adminstation rather than teaching. Fiscal funds problems made growth of performance wage limited.The author combines incentive theory and

13、 put forward specific countermeasures from three aspects, government, school and teacher: first, the government increase investment of compulsory education funds, increase the intensity of provincial finance; School increases government propaganda, perfecting the performance appraisal scheme, perfor

14、mance, salary appraisal system; teachers should set up correct concept of performance, dealing the relationship between competition and cooperation. Keywords: Compulsory education teacher; Merit pay; Performance appraisal； Incentive mechanism Abstract . ii 第 一 章 绪 论 . -i. i.i选题背景与选题意义 . -1 - 1.1.1选题

15、背景 . -1 - 1. 1.2选题意义 . -2 - 1.2相关概念及理论依据 . -2 - 1. 2. 1概念界定 . -2 - 1. 2. 2研究的理论依据 . -2 - 1.3研究现状与研究述评 . -5 - 1. 3. 1国外研究现状 . -5 - 1. 3. 2国内研究现状 . -7 - 1.3. 3研究述评 . - 10- 1. 4研究思路与方法 . -11 - 第二章湘潭市义务教育教师绩效工资制度实施现状调查 . - 13- 2. . 1 实施现状调查设计 . -13 - 2. 1. 1调查目的 . -13 - 2. 1. 2调查背景与对象 . -13 - 2. 1. 3 内

16、容 与 方 法 . - 13 - 2. 1. 4 调 查 过 程 . - 13 - 2.2实施现状调查结果分析 . -15 - 2. 2. 1受访者基本情况分析 . -15 - 2. 2. 2实施绩效工资制度后教师的工资待遇 . -17 - 2.2.3教师对 绩效工资制度改革的态度 . -19 - 2. 2. 4绩效工资制度改革对教师的激励效果 . - 19- 2.2.5分配方案的民主性、科学性、公平性 . -21 - 2. 2. 6绩效考核对教师的影响 . -23 - 第三章义务教育教师绩效工资制度实施中的问题及原因分析 . - 25- 3. 1义务教育教师绩效工资制度实施中存在的问题 -2

17、5 - 3. 1. 1义务教育教师绩效工资制度实施准备不充分 . -25 - 3. 1.2义务教育教师绩效工资制度实施方案存在缺陷 . -27 - 3. 1.3义务教育教师绩效工资制度实施结果满意度较低 . -27 - 3.2义务教育教师绩效工资制度实施效果不佳的原因分析 . - 30- 3. 2. 1政策宣传不到位 . -30 - 3. 2. 2制定绩效工资方案缺乏民主性 . -33 - 3. 2. 3绩效考核指标体系不科学 . -31 - 3. 2. 4绩效工资分配方案 “ 偏行政，轻教学 ” . - 31- 3.2.5财政经费问题致使 教师绩效工资增幅有限 . -31 - 第四章完善义务

18、教育教师绩效工资实施机制的对策 . - 33- 4.1对政府层面的建议 . -35 - 4.1.1适度增加义务教育经费投入 . - 35- 4.1.2加大省级财政统筹力度 . -36 - 4.2对学校层面的建议 . - 36- 4.2.1广泛宣传绩效工资实施政策 . -36 - 4.2.2科学制定绩效工资实施方案 . -37 - 4.2.3完善绩效工资考核体系 . -39 - 4.3对教师层面的建议 . -42 - 4.3.1树立正确的绩效观 . -42 - 4.3.2正确看待竞争与合作的关系 . -42 - 胃 i吾 . -45 - #考： $：献 . - 47 - i射 . - 47 -

19、附录 A: 论 文 发 表 及 学 术 活 动 情 况 . - 49- 附录 B: “ 湘潭市中小学教师绩效工资制度实施现状 ” 研究调查问卷 51 - 附录 C: 访谈提纲 . - 54- 第 一 章 绪 论 1.1 选 题 背 景 与 选 题 意 义 1.1.1选题背景 对 义 务 教 育 阶 段 的 从 业 教 师 实 施 绩 效 工 资 ， 是 党 和 政 府 对 广 大 义 务 教 育 阶 段 教 师 的 关 怀 ，是 国 家 为 促 进 教 育 事 业 科 学 、健 康 发 展 的 重 大 举 措。教师的工作报酬关系到教师的切身利益，是教师在教书育人过程中 付出的时间、学识、经验和

20、创造的价值所应有的报偿。提高教师工作待 遇能直接、有效地激励教师自身发展和调动其工作积极性。我国政府充 分认识到提高教师工作待遇的重要性和必要性。我国在教育政策上不断 进行调 整 。 指 导 意 见 提 出 自 2 0 0 9 年 1 月 1 日 起 ， 在 义 务 教 育 学 校 实 施绩效工 资 分 配 政 策 。 相 较 传 统 分 配 制 度 ， 此 次 义 务 教 育 教 师 绩 效 工 资 制 改 革是 次 根 本 性 变 革 ， 极 大 地 促 进 了 义 务 教 育 质 量 发 展 。 我 国 的 绩 效 工 资 改 革 仍 处 于 自 我 摸 索 的 阶 段 ， 近 几 年

21、在 义 务 教 育 阶 段 学 校 实 行 的 岗 位 绩 效 工 资 制 度 虽 然 取 得 了 定 的 成 效 ，但 仍 有 欠 缺 和 不完善 之处。教师绩效工资结构不合理、绩效工资分配欠公平等都会严 重影响教师们的工作积极性和学校教学质量。当前关于义务教育教师绩 效工资的实施研究只有少数学者针对上海市、安徽、重庆市等地区中学 开展的相关研究，但由于各地区在经济、政策等方面存在较大差异，导 致各 地 区 之 间 教 师 绩 效 工 资 水 平 、 结 构 等 有 很 大 不 同 ， 上 述 研 究 有 - 定 的局限性和地域性。鉴于研究的必耍和目前研究的不足，本研究拟选取 在湘潭市义务教

22、育教师中开展研究，对绩效工资实施过程中存在的问题 进行分 析 和 探 讨 ， 力 图 摸 索 出 行 之 有 效 的 实 施 对 策 和 分 配 激 励 约 束 机 制 。 1. 1. 2 选 题 意 义 1.1.2.1理论意义 首 先 ， 本 研 究 有 利 于 丰 富 我 国 关 于 中 小 学 校 管 理 领 域 中 教 师 绩 效 工 中 华 人 民 共 和 国 教 育 部 教 育 部 关 于 做 好 义 务 教 育 学 校 教 师 绩 效 考 核 工 作 的 指 导 意见 EB/ OL.http :/ 9-7-3. 资 的 研 究 。实 施 教 师 绩 效 工 资 改 革 后 ，国

23、内 研 究 成 果 相 对 集 中 在 绩 效 工 资制 度 、 绩 效 考 核 和 绩 效 管 理 方 面 ， 高 校 领 域 教 师 绩 效 工 资 改 革 的 研 究 颇丰 ， 中 小 学 教 师 绩 效 工 资 的 研 究 相 对 较 少 。 本 研 究 能 够 在 定 程 度 上 丰富我 国 义 务 教 育 教 师 绩 效 工 资 的 研 究 内 容 。 其 次 ， 可 以 夯 实 我 国 基 础 教 育 研 究 ， 尤 其 为 中 小 学 制 定 符 合 学 校 情 况的奖 励 性 绩 效 工 资 实 施 办 法 和 考 核 方 式 提 供 理 论 支 持 和 依 据 。 1.1.

24、2.2实践意义 首 先 ， 本 研 究 紧 密 结 合 国 家 有 关 政 策 的 基 本 精 神 ， 将 绩 效 工 资 引 入 教师激 励 领 域 ， 以 实 证 分 析 的 方 法 探 索 绩 效 工 资 对 于 教 师 的 激 励 作 用 ， 从 学 校 管 理者 角 度 出 发 探 究 绩 效 工 资 的 重 耍 意 义 以 及 科 学 地 运 用 绩 效 工 资 的 杠 杆 作 用 吸 引和 稳 定 教 师 队 伍 ， 发 挥 教 师 群 体 的 最 大 效 益 提 出 可 行 性 建 设 意 见 ， 对 促 进 湘 潭地 区 基 础 教 育 质 量 提 升 具 有 重 要 的 实

25、 践 意 义 。 其次，在我国中部省市关于教师绩效工资改革研究相对欠缺薄弱的 情 况 下 ，可 以 丰 富 充 实 相 关 研 究 。当 前 关 于 义 务 教 育 教 师 绩 效 工 资 的 实 施研 究 只 散 见 于 少 数 学 者 针 对 上 海 市 、 安 徽 、 重 庆 市 等 地 区 中 学 开 展 的 相关 研 究 ， 由 于 各 地 区 的 经 济 实 力 不 均 、 政 策 差 异 等 因 素 造 成 各 地 区 之 间教 师 绩 效 工 资 水 平 、 结 构 等 有 较 大 差 异 ， 上 述 研 究 有 定 的 局 限 性 和 地域性 。 本 研 究 从 湘 潭 市

26、义 务 教 育 教 师 绩 效 工 资 实 施 现 状 调 查 出 发 ， 分 析当前 存 在 的 问 题 并 对 其 出 现 的 原 因 进 行 深 入 分 析 ， 力 图 摸 索 出 探 索 适 合湘潭 市 义 务 教 育 教 师 实 际 情 况 的 绩 效 工 资 实 施 对 策 和 分 配 激 励 约 束 机 制。 1. 2 相 关 概 念 及 理 论 依 据 1. 2. 1 概 念 界 定 1. 2. 1. 1 绩效 “ 绩 ” 指 “ 业绩、成绩 ” ， “ 效 ” 有 “ 效果，效率，效益 ” 之意。 “ 绩 效 ” 一 词 在 牛 津 词 典 中 解 释 为 ： “ 执 行 ，

27、履 行 ，表 现 和 成 绩 ” 。关 于 “ 绩效 ” 的 含 义 ， 主 要 观 点 有 以 下 三 种 ： 一 种 观 点 认 为 绩 效 是 结 果 ， 是指对生 产 结 果 的 反 馈 ； 第 二 种 观 点 认 为 绩 效 是 行 为 ， 绩 效 是 与 组 织 目 标 相 关 的 行 为 ;还有 种 观 点 认 为 绩 效 是 能 力 。学 者 们 - 般 将 绩 效 分 为 组织 和 员 工 个 体 两 个 层 面 进 行 研 究 。本 研 究 侧 重 于 对 教 师 个 人 绩 效 的 研 究，故本文所指的教师绩效，是包括教师教书育人的过程、结果以及教 师的职 业 素 质 和

28、 能 力 。 1. 2 . 1 . 2 绩 效 工 资 绩 效 工 资 一 词 由 弗 雷 德 里 克 泰 勒 首 创 ，或 称 为 绩 效 加 薪 、奖 励 工 资。绩效工资的定义是：根据岗位劳动强度、技术含量和环境优劣等确 定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，其基本特征将雇员的 薪酬收 入 与 个 人 业 绩 挂 钩 ， 主 要 体 现 员 工 的 实 绩 和 付 出 。 1.2.1.3义 务 教 育 教 师 绩 效 工 资 义 务 教 育 教 师 绩 效 工 资 可 分 为 广 义 、狹 义 两 种 。广 义 含 义 是 指 依 据 个人、集体业绩的变化而确定的弹性薪酬。狹义含义

29、是指根据教师个人 的业 绩 来 确 定 薪 酬 。 目 前 我 国 义 务 教 育 阶 段 的 教 师 绩 效 工 资 由 两 大 部 分 组 成 ， 部 分 是 基 础 性 绩 效 占 工 资 总 额 70%左 右 ， 般 受 当 地 经 济 实 力 、 发 展 水 平 等 因 素影 响 ， 通 常 不 经 过 考 核 按 月 足 额 发 放 。 另 - 部 分 是 占 工 资 总 额 30%左 右的奖励性绩效。奖励性绩效工资则直接与教师的工作绩效挂钩，各学 校发 放 奖 励 绩 效 工 资 基 本 遵 循 不 劳 不 得 、 多 劳 多 得 、 优 绩 优 酬 原 则 。 1.2.2研究的

30、理论依据 1.2.2.1需要层级理论 尽 管 教 师 在 学 校 中 分 工 不 同 ， 但 是 个 人 的 需 要 与 动 机 是 决 定 个 人 和 组 织 行 为 的 关 键 因 素 。美 国 心 理 学 家 马 斯 洛 提 出 的 需 要 层 级 理 论 ，将 人 类的需要按照从低到高的顺序依次分为五个层次。他认为各种需要之间 相互关联，根据重要性按等级层次排列，一般呈阶梯式逐级上升，形成 金字塔形的层次。对低层次的需要满足的程度越高，对高层次需要的追 求就 越 强 烈 。 Murphy KJ.&ClevelandJ.N.PerFormance appraisal: An organi

31、zational perspective. 1. 2. 2.2双因素理论 赫茨伯格于 1959年 提 出 的 双 因 素 理 论 或 称 为 激 励 一 保 健 理 论 。 他 用 两 类 不 同 的 因 素 解 释 工 作 的 满 意 与 不 满 意 ，这 两 种 因 素 是 激 励 因 素 和 保 健因 素 ， 前 者 般 让 人 产 生 满 足 感 ， 后 者 则 往 往 是 造 成 不 满 的 因 素 。 与 传统观念不同的是，赫茨伯格认为满意与不满意相对，不满意与没有不 满意相 对 。 如 图 1 . 1 所 示 。 传统观点 mm - 不满意 赫茨伯格观点 滴，富 Q. - 激励因

32、素 - 役有满意 役有不滴，當 Q . 保健因素 - . O不满意 图 1 . 1 传 统 观 点 与 赫 兹 伯 格 观 点 的 比 较 Figl.l Comparing the traditional view and Hertz Berg point of view 因 此 实 施 绩 效 工 资 政 策 必 须 在 具 备 必 要 的 保 健 因 素 的 前 提 下 ， 针 对 激 励 因 素 ，努 力 创 造 条 件 调 动 教 师 的 积 极 性 ，使 教 师 在 激 励 因 素 方 面 得 到满足。 1.2.2.3期望理论 1964年 美 国 心 理 学 家 弗 洛 姆 提 出

33、的 期 望 理 论 是 有 关 激 发 人 们 工 作 动 机的最 可 靠 、 最 有 效 的 解 释 之 一 。 他 指 出 人 的 努 力 与 其 期 待 的 最 终 奖 酬 有 关 。 可 以说 动 机 是 期 望 值 、 工 具 性 与 效 价 三 者 相 互 作 用 的 函 数 ， 用 公 式 形 象 地 表 示 为 ：激励强度 = 期望值 X效 价 。 激 励 是 一 个 动 态 的 过 程 ， 个 人 的 积 极 性 随 着 期 望 值 、效 价 的 变 化 而 变 化 ， 期 望 值 与 效 价 的 不 同 结 合 ， 会 给 人 不 同 的 激 励 水 平 。 1.2.2.4

34、公平理论 美 国 学 者 霍 曼 斯 于 丨 96丨 年 提 出 了 公 平 理 论 ， 1 9 6 5 年 斯 达 西 亚 当 斯 对 公 平 理 论 进 行 了 全 面 阐 述 。公 平 理 论 认 为 个 人 不 仅 关 心 个 人 所 得 报 酬 的绝 对 量 还 在 乎 所 的 报 酬 的 相 对 量 。 它 体 现 薪 酬 的 公 平 合 理 性 对 人 的 工 褚福灵 . 编著 . 组 织 行 为 学 （ ： 北 京 ： 高 等 教 育 出 版 社 ， 2002. 作 积 极 性 带 来 的 影 响 。 公 平 理 论 突 出 公 平 是 激 励 的 动 力 ， 职 工 的 公

35、平 感 将 影 响整 个 组 织 的 积 极 性 。 1. 3 研 究 现 状 与 研 究 述 评 1 . 3 . 1 国 外 研 究 现 状 “ 工资 ” 的 概 念 最 早 由 亚 当 斯 密 界 定 ， 并 开 创 了 工 资 差 别 理 论 。 伴随着企 业 管 理 经 验 的 不 断 丰 富 发 展 ， 国 外 理 论 界 对 工 资 理 论 的 研 究 己 经 形 成 了 很 多成 熟 的 理 论 。 绩 效 工 资 政 策 在 世 界 各 国 教 育 领 域 的 实 施 己 有 很 长 历 史 ， 其 中 美 国 的 绩 效 工 资 制 度 起 步 较 早 ，且 在 教 师 工

36、资 变 革 中 一 直 引 领 前 沿 。 1 9 0 8 年 绩效工资制首次出现在马萨诸塞州牛顿市，当时仍由单一工资制占主导 地位 。随 着 美 国 经 济 的 发 展 ，单 工 资 制 显 现 出 忽 视 教 师 的 实 际 工 作 绩 效，单 、刻板的工资评价标准等诸多弊端，时代的发展需要种全新 的工资制度。 1 9 8 3 年 的 国 家 处 于 危 机 之 中 ： 教 育 改 革 势 在 必 行 报 告 提出教师 薪 酬 方 式 可 采 用 绩 效 工 资 制 作 为 补 充 。 绩 效 工 资 制 度 在 80年代 被开始实施和推广。 2001年，美国众议院通过了提高教学效 果措施

37、法， 倡 议 通 过建立教师考试制度以此提高教师准入门槛。随后各州在绩效工 资制度方面进行不断的改革尝试，逐渐形成了七个比较典型的绩效工资 方案，包括有佛罗里达绩效奖励方案、明尼苏达教师素质计划、德克萨 斯州优秀教 育 者 奖 励 基 金 等 。 美 国 学 术 界 对 于 公 立 学 校 的 教 师 绩 效 工 资 进 行 了 大 量 的 研 究 。 目 前 有 以 迈 克 尔 波 葛 斯 基 （ MichaelPodgursky)、 维克托 拉维 （ VictorLavy)、 克 里 斯 廷 韦 斯 特 （ Kristine West) 等 为 代 表 的 经 济 领 域 学 者 致 力

38、于 研 究 教师绩效工资。哈佛大学教授 Richard J .M urnane是 教 师 工 资 研 究 领 域的 奠 基 人 。 教 育 与 政 策 研 究 领 域 代 表 学 者 有 马 太 斯 普 林 格 （ Matthew Springer ) 、 埃 里 克 哈努谢克 （ Eric Hanushek )。 _f Dale Ballou 主要研究 教 师 激 励 及 评 估 ， David Figlio教 授 主 要 致 力 于 教 育 政 策 、 有 效 教师的因 吴海燕 . 义 务 教 育 绩 效 工 资 改 革 与 教 师 激 励 机 制 的 研 究 以 上 海 市 义 务 教

39、育 学 校 为例 D.上海：上海师范大学， 201 1. 马文起 .美国义务教育教师典型绩效工资方案及其政策审视 . 当代世界， 2009(12):89-91. 刘 淑 杰 ，周 晓 红 . 国 外 教 师 绩 效 工 资 实 施 效 果 评 价 的 研 究 进 展 及 其 启 示 m.外国教育 研究，2013(4):44-49. 素 分 析 研 究 ， Dan Goldhabe丨 侧 重 于 教 师 工 资 结 构 影 响 以 及 公 立 学 校 效 率 等 方 面 的 研 究 。 目 前 关 于 美 国 教 师 绩 效 工 资 的 研 究 文 献 主 要 集 中 以 下 几 个方面： 是

40、对 绩 效 工 资 制 度 总 结 评 价 。代 表 学 者 有 Herbert和 Heneman等 人，他 们 认 为 绩 效 工 资 可 分 为 三 种 形 式 。 二 是 绩 效 工 资 与 教 师 激 励 的 关 系 评 价 。 Selafni. S和 Tucker. M. S认为 个 人 绩 效 工 资 制 在 促 进 了 教 师 间 的 竞 争 的 同 时 也 提 升 了 工 作 业 绩 。 Vi ctor Lavy提 出 绩 效 工 资 占 教 师 工 资 1%到 2.5%能 极 大 提 高 学 生 成 绩 并 有 效减 少辍学率。 雅 各 布 森 （ Jacobson) 从双因

41、素理论出发认为调整对教师的 内 部 奖 励 机 制 对 教 师 的 激 励 作 用 更 有 效 。 三 是 绩 效 考 核 机 制 的 研 究 。学 者 Mccormic和 Ilgen提 出 应 从 定 性 和 定量两个维度考量来制定教师绩效考核的标准，定性维度主要考量教师 的成 果 和 贡 献 ， 定 量 维 度 主 要 考 量 学 生 的 成 绩 。 另 外 还 有 学 者 Marsh和 Dunkin对 如 何 建 立 科 学 的 教 师 评 价 进 行 了 相 关 研 究 。 英国是较早实施教师绩效工资制的国家之一， 1710年 英 国 政 府 在 部 分 地 区 开 始 了 尝 试 ，

42、 20世纪 80年 代 政 府 开 始 将 成 绩 效 考 核 与 奖 金 、责 任 挂钩。 1 9 9 8 年 英 国 政 府 公 布 的 教 师 ： 迎 接 变 革 的 挑 战 提 出 在 义 务 教 育学校中实施教师绩效工资制度并大规模的实施。具备了法律完善、制 度细则健全完善、资金充足的三大条件使英国的教师工资改革取得了良 好的效果。 澳 大 利 亚 受 美 国 教 育 改 革 的 影 响 ，也 积 极 促 进 教 师 绩 效 工 资 改 革 ， 教师 绩 效 工 资 政 策 的 顺 利 实 施 得 益 于 政 府 积 极 引 领 确 立 优 质 教 学 理 念 、 制定教 师 专 业 评 估 标 准 等 。 教 育 部 长 朱 莉 毕 晓 普 在 推 动 教 师 绩 效 工 资 政策的 实 施 中 起 到 了 重 要 作 用 ， 在 其 执 政 期 间 ， 政 府 将 对 学 校 的 拨 款