义务教育阶段绩效工资实施现状分析及对策研究_朱德怀.docx

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1、分类号： G40-058 密 级： 公开 _ U D C： _ 单位代码： 11646 论文题目：义务教育阶段绩效工资实施现状分析 及对策研究 学 号： 1012421003 姓 名： 朱德怀 专业学位类别： 教育硕士 专业学位领域： 教育管理 学 院： 教师教育学院 指 导 教 师 ： 孙 玉 丽 合 作 导 师 ： _ 论文提交日期： 2013年 4月 15日 硕士专业学位论文 义务教育阶段绩效工资实施现状分析及对策研究 摘 要 义务教育教师绩效工资制度带着 “ 依法保障和提高教师工资水平 ” 、 “ 均衡 待遇和促进教育均衡发展工作的实施 ” 和 “ 引入绩效 激励提高管理效益 ” 三大

2、亮 点在全国全面实施。但恰是这一本应 “ 一片叫好 ” 的政策从酝酿到推行以来，始 终伴随着大量的争议，一方面国家和各级政府拨出大量的财政经费，另一方面一 线教师不见叫好，校长觉得教师的积极性未见高涨，反而有所消退，政府和社会 各界对绩效工资投入大，效益不大也颇有非议，从而到了 “ 谁也不叫好 ” 的地 步，绩效工资制度的实施面临着严峻的挑战。 本文通过初步分析认为绩效工资现存的问题原因不应在宏观政策层面解决， 而应在执行环节中解决，即使政策层面存在缺陷，也要通过执行环节来解决和完 善。因此，本文着力 解决三个问题：一是绩效工资制度实施过程中存在着哪些具 体问题？二是这些问题为什么会存在？三是

3、如何破解这些问题？ 本文对绩效工资执行初期及实施中暴露出来的问题进行疏理的基础上，设计 调查问卷和访谈内容进行深度分析实施现状的问题特征及产生原因，为此选择省 内14所中小学进行现状调查，共收回 1036份问卷，并对教育行政部门和高校专 业人员进行访谈活动。然后结合文献、案例、学校的实践研宄提出绩效工资实施 现状问题的对策和建议。 本文首先对教师绩效工资政策进行正确解读与认识，从制度出台的背景、改 革的要义、追求的价值 取向等方面深入了解绩效工资的真正内涵，继而重点对教 师绩效工资实施过程中的执行偏差和认识误区进行全面的剖析和纠正。对绩效工 资的适应性问题、技术性问题及程序性问题作了现状分析，

4、并且对这些问题如何 站在执行角度进行有效应对，提出了具体的解决方案。最后，对绩效考核的内容 因素、比重进行架构，对绩效考核的主体、考核的方法进行明确，从而形成一个 完善的绩效工资执行体系，可以给绩效工资制度实施过程中的执行者有较大的参 考价值。 关健词：义务教育，绩效工资执行，现状分析，对策研究 Analysis on the status quo and countermeasures of the implementation ormerit pay in compulsory education stage Abstract It is well known that the merit

5、 pay in compulsory education has been implemented nationwidely with three highlights of Guaranteeing and improving the teachers salaries according to law ， Balancing treatment and promoting the implementation of balanced development in education ， Introducing the performance incentive to improve man

6、agement efficiency. But the good policy5, which was supposed to elicit wild applause, has been accompanied by lots of disputes and controversies from its discussion to implementation. On one hand， the governments at all levels have allocated substantial financial funds, on the other hand, many front

7、-line teachers do not applaud; the principals also do not see any enthusiasm running high with teachers, but somehow fading away; the public criticisms and the government responses to the policy focus on the its high input yet little outcome ， thus， the merit pay policy makes no applause and is faci

8、ng severe challenges. This thesis, via preliminary analysis, points out the problems of merit pay should be solved in the process of the implementation, rather than in the macro policy level, even the defects of the policy should be improved in reality. So, the thesis tries to solve three research q

9、uestions: first， what are the specific problems that exist in the process of the implementation of the merit pay policy? Second, why do these problems exist? Third, how to solve these problems? This thesis bases on the reorganizing of the problems exposed in the eai*ly execution and implementation s

10、tage of merit pay policy, using questionnaires and interviews for in-depth analysis of the status quo of the policy implementation, the characteristics of the problems and the causes. The thesis surveyed 14 primary and secondary schools in Zhejiang province，basing on a total of 1036 questionnaires,

11、also, a lot of interviews were done with professionals in education authorities and universities. The thesis combined the surveys and the interviews with the literature reviews, case studies, school practices to propose countemieasures and suggestions to the implementation of merit pay5 policy. The

12、thesis first interpreted the merit pay5 policy through the facets of the background of its l introduction, the necessities of the reform, the pursuit of its value orientation, to better understand its real connotations in depth, to comprehensively analyze and correct the misunderstandings and the de

13、viations in the implementation of the policy, then, the thesis analyzed the status quo of the policy in the aieas of its adaptabilities and the related technical and procedural issues, putting forward specific solutions to respond effectively from the perspective of implementation. Finally, the thes

14、is designed a framework of allocation by contents and proportions, it also made clear the subjects and the assessment methods in the merit pay5 system. In that way, the thesis formed a perfect way in the implementation of the 4merit pay5, it is also valuable to the executants in the implementation o

15、f merit pay policy. Key words： compulsory education, merit pay 5 implementation, status quo analysis, countermeasures research 2 宁波大学硕士学位论文 目录 弓 I m . 2 一、 研究缘起 . 2 二、 研究目的和意义 . 5 三、 研究文献综述 . 6 四、 研究的方法 . 10 五、 关键词界定和内容范围 . 10 六、 研究的创新与局限 . 12 1教师绩效工资政策的正确解读与认识 . 14 1.1教师绩效工资政策的解读 . 14 1.2教师绩效工资政策的执

16、行偏差和认识误区 . 23 2教师绩效工资制度实施现状的问题与分析 . 34 2.1教师绩效工资制度的适应性问题 . 35 2.2教师绩效工资制度的技术性问题 . 38 2.3教师绩效工资制度的程序性问题 . 48 3教师绩效工资制度实施体系的构建与运行 . 54 3.1绩效工资制度实施的原则、注意点 . 54 3.2绩效工资制度实施的流程 . 56 3.3绩效评价指标的组成部分 . 57 3.4教师绩效评价的主体、方法 . 69 4制吾 . 72 4.1研究结论 . 72 4.2 i寸 i仑 . 73 . 74 附录 A 义务教育阶段关于绩效工资实施现状调査问卷 . 78 附录 B 义务教育

17、阶段绩效工资实施情况访谈提纲 . 84 I 引 一、研究缘起 2008年底，国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部和教育部关于 义务教育学校实施绩效工资的指导意见，规定全国各省 （ 自治区、直辖市）义 务教育学校从 2009年 1月 1日起实施绩效工资制度。这 是国家事业单位工资改 革的重要组成部分，涉及到近 1000万中小学教师，可谓影响非常重大，而且作 为义务教育法中 “ 教师工资不得低于当地公务员 ” 的制度保障，有大量的改 革着眼点。具体体现在以下几个方面： 一是依法保障和提高教师工资水平。 关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见指出： “ 绩效工资总量暂按 学校工作人员上年度 1

18、2月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中， 义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门 按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。 ” 关于 “ 教 师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平 ” 这一目标规定从 1993年中 华人民共和国教师法颁布到本次意见出己经有 16个年头，期间在 2006年 新修订的中华人民共和国义务教育法中对此又作出了进一步明确的规定，但 这一规定长期未得到全面地、彻底地贯彻与执行。因此绩效工资制度对广大教师 来说绝对是一个好消息：一方面，能够解决某些地方，特别是广大农村偏远地区 义务教育学校的教师的工资偏低和

19、拖欠问题，从而避免影响他们的工作热情、阻 碍义务教育的普及和教育质量的提高；另一方面，通 N过实施绩效工资 ，将会普 遍地明显地提高教师的工资待遇，解决因普通劳动用工的工资上升和物价指数的 持续走高而导致教师实际收入和相对收入的下降的问题，从而才能吸引更多的优 秀人才进入到教师这个行业，才能引进和留住人才，使更多的人投身于基础教育 事业中来。 二是均衡待遇和促进教育均衡发展工作的实施。 均衡和优质是当今基础教育的两大目标，而推进教育均衡发展的瓶颈之一是 教师待遇的均衡。根据意见中 “ 经费省级统筹、中央适当支持，确保实施绩 效工资所需资金落实到位 ” 的要求，教师实行绩效工资后，除基本工资外，

20、每年还 将有一笔人均固定 数额的绩效工资直接拨到学校，由学校分配。这样就保证了学 校之间的相对公平。将有效地促进区域内学校间教师实际收入水平的大体平衡， 缩小同级教师在区域内不同学校之间工资水平上的差距，使统筹配置教师资源、 I 促进教师合理流动成为现实可能，使教育均衡发展成为现实可能。 三是引入绩效激励提高管理效益。 实施绩效工资，意味着引入竞争机制，提倡多劳多得，使内部分配更加灵活。 实施绩效工资，能降低管理成本，使教师管理更加有效率，通过制定绩效工资标准 来确定教师工资，减少某些教师 “ 搭便车 ” 现象，使教师的工作努力程度提高。同 时通过绩效工资来明确工资的多少，使教师对自己的工资有

21、更加明晰的认识，从 而使教师能够明明白白拿工资，更好地维护自己的权益。 因此实施绩效工资制度是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要 举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师 激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强 教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导 向作用。但恰是这一本应 “ 一 片叫好 ” 的政策从酝酿到推行以来，始终伴随着大 量的争议，甚至到 “ 谁也不叫好 ” 的地步。分析其存在的问题主要有： 1. 观念层面 (1)绝大部分教师认为实施绩效工资是 “ 用我的钱奖励我 ” 。 绩效

22、工资的分配程序是由国家统一规定的，在确定区县的从事义务教育学校 的绩效工资总量基础上，将总量的 70%作为基础部分，这部分由县级以上的人民 政府的财政部门、人事部门和教育部门确定标准和项目，剩余的 30%下发给学校， 学校按照相应的规定和程序对其进行二次分配。因为这一次教师的奖励工资在每 一个学校里都有一个明确的总量，因此绩效差异奖励总会使教师产生 “ 用我的钱 奖励我 ” 的想法，从而影响绩效工资的激励作用。 绩效工资不适合学校教师这个特殊的评价对象。 绩效工资的起源是计件工资法，但是相对于工厂和工人，学校和教师有许多 不同。从事义务教育的教师工作中有很多部分是难以计量的，是难以物化统计的，

23、 例如，教师付出的艰辛很难完全以一个班级的某门科目的平均成绩作为唯一依 据，因此对其进行衡量是困难的。绩效工资体系可能会造成这样的负面影响：教 师在做事前都先考虑这件事是否会计入到绩效中，是就做，不是就不做。 这不禁 让我们发问，绩效工资体现的工业化的精细管理是否适用于教育系统？要达到绩 效考核的目标，考核方案必须考虑得非常全面，非常细致，另一方面越细致，教 师也会越 “ 计较 ” ，这样学校要考虑到的东西就会更加多，同时，要对教师进行 更为细致的评价，就需要学校花费更多的成本。再如，我们一向提倡教师要 “ 无 私奉献 ” ，在绩效工资中又怎样体现？当一位教师在绩效考核中处于劣势时，很 有可能

24、会以此抨击绩效工资制度。 2 2. 技术层面 (1)如何明确学科课时工作量的差异问题。 教师工作量毫无疑问以课时工作量为主体，但课时工作量涉及很多因素：学 科、年级、课时量与备课量、改作量的关系等，有的学校用系数来体现，有的学 校则不体现，如何科学核算？另外，人为地设置课与课的差异会不会弱化一些学 科的学科地位。 如何计算学校工作总量和标准工作量的问题。教师在上课之外，还会从事 其它的大量任务，如果绩效工资全部按照课时工作量来计算的话，则总课时就会 增加，如校级领导、中层领导、年级组长等岗位工作量增加，各种不同的算法会 有不同的工作，如何确定学校的总量标准、标准工作量以及超工作量的计算方 法

25、？这些问题的明确都考量着校长。 如何解决班主任工作量问题。 “ 班主任的工作量相当于当地教师标准课时工作量的一半 ” 在实践操作中难 度很大，因为在实施绩效工资之前，班主任承担的课时和普通老师相差不多，一 般会略少一点。现在在津贴每月 300元的基础上，工作量又要缩减一半。那么班 主任到底要做些什么？如何解决班主任在工作表现上的巨大差别？如何衡量其他 科任教师没有享受到班主任津贴，却要承担班主任剩余的工作量？ 如何处理中层工作量和岗位津贴问题及规避 “ 官效工资 ” 的产生。 中层要不要岗位津贴，这是一个极其敏感的话题 ，也是绩效工资政策在学校 层面讨论阶段异常激烈的导火线。舆论在一个阶段就中

26、层拿津贴的问题称绩效工 资为“ 官效工资 ” ，并且广大教师颇有同感。许多教师认为中层己经在课时量中 作了考虑，没有理由再多拿津贴。而事实上，在公众的非议声中 “ 中层拿津贴 ” 仍然 “ 愈挫愈勇 ” ，广泛存在于各校通过的绩效考核方案中。但冲突依然存在， 这一问题应该如何解释和处理。 (5)如何处理教师法定假期、病假和事假的问题。 国家尚未出台基于绩效工资背景下的中小学教职工病假、事假和其他假期的 待遇规定，特别是假期内的奖励性绩效工资部分处置含糊， 特别是起不到激励和 调控作用。 3. 程序层面 (1)在绩效工资分配政策制订中，作为具体负责的地方教育行政部门和校长分 别应明确承担什么的责

27、任和义务。否则校长会认为上级把本应上级负责的工作推 到自己身上，造成压力过大，而上级则认为校长工作不力等现象。 教师应如何参与绩效工资分配政策的制订中去。是以自然人直接参与还是 以教师组织参与，怎样充分发挥教师对于薪资、绩效方案的制定，交流，实施和 完善的关键作用。 3 学校绩效工资分配方案需经教职工大会（或教代会）通过后实施的制度在 在现实中经受了严峻的考验，几乎大部分学校很难在教代会上顺利通过这些方 案，并且大部分问题并不是方案本身原因，因为后来通过多次得以通过的方案修 改不大。有的虽然一次通过但往往通过一些非正常手段（行政或人情 ） 等措施勉 强通过。这些都极大打击了校长管理学校的积极性

28、，使校长产生了 “ 人难做 ” 的 感觉，从而对绩效工资产生畏惧心理，因此应反思这一现象以及破解方案？ 4. 效果层面 (1)绩效工资福利化的问题。由于绩效考核并没有细致的制度框架，因此其具 体实施 过程中往往会产生机会主义。对绩效进行考核是需要成本的，这些成本包 括制度的供给成本、摩擦成本和管理成本，对成本进行综合化的考量是有难度的。 对教师职责进行考量的边际是模糊的，致使绩效工资的考核和实施不能起到激励 相容的目的，大多数的绩效工资实施又是一次平均主义，最终，绩效工资演变成 了涨工资，或者被大多数教师认为是一种福利，造成名不符实。 绩效工资无绩效的问题。有些教师认为以前努力工作是为了实现自

29、身的价 值，而现在却是为了钱，因此积极性下降；有些教师认为绩效考核不科学，缺乏 公正性，从而影响激励的有效性； 绩效制度会因教师之间的竞争而使合作减少， 进一步降低了学校绩效。 因此，绩效工资实施近两年来，尽管国家和各级政府拨出大量的财政给予保 障和提高教师的工资，但是一线教师不见叫好，校长觉得教师的积极性未见高涨， 反而有所消退；政府和社会各界对绩效工资投入大，效益不大也颇有非议。绩效 工资制度的实施面临着严峻的挑战。 综上所述，绩效工资制度的出台初衷与实施现状形成强烈的反差。 二、研宄目的和意义 (一）研宄的目的 义务教育教师绩效工资制度实施后存在的普遍性问题和形成的强烈反差主 要原因是什

30、么？无非要么是政策问题， 要么是执行问题。首先来看政策本身，作 为一项引进西方先进管理理念的新制度，义务教育教师的绩效工资制度的目的， 是要通过激励，使得义务教育事业得到进一步的发展，这无疑是具有一定的进步 意义。但作为一项与传统分配制度有着较为明显差异的新制度，也肯定会有一些 弊端，并且这些弊端可能与新制度与生倶来的，无法在政策出台时予以兼顾或解 决，只是 “ 两害取其轻 ” 的一种决择。其次来看执行问题，作为基本的制度安排， 绩效工资政策只提供指导性框架，使得其施行过程面临制度供给不足，从而导致 执行存在问题，主要有三：一是执行有偏差， 对绩效工资的意义、实质把握不准， 导致政策得不到有效

31、支持；二是执行太粗放，对绩效工资的实施没有科学的详尽 的实施细则，导致政策达不到预期效果；三是执行欠系统，对绩效工资政策的先 天性不足没有从管理的多样化手段来系统克服，导致政策没有进行优化执行。综 上所述，绩效工资现存的问题原因不应在政策层面解决，而因在执行环节中解决， 即使政策层面存在缺陷，也要通过执行环节来解决。因此，从微观层面，通过细 节化的执行环节优化来解决宏观政策着陆难的问题，确保义务教育教师绩效工资 制度顺利落实。 本研宄的着眼视角是组织行为学、系统论和政策研宄，运用行为和政策分析 理论，通过案例法，调查访谈和文献法，对我国义务教育教师的绩效工资政策实 施中存在的矛盾现状及原因进行

32、分析，并在此基础上进行对策的研究，为改变目 前绩效工资执行窘境提出解决的思路和方法。 (二）研宄的意义 本研究的理论和现实意义在于指向绩效工资实施过程中的存在问题，以解决 现实问题为出发点，力图完善绩效工资制度在基层的有效运行，并构建其可行的 体系。因为只有义务教育阶段教师绩效工资政策得到有效的执行与落实，才能使 政策真真切切 促进我国义务教育学校的可持续发展，义务教育教师队伍的质量提 升。绩效工资政策的出台，受到了整个行业的重大关注，无论是学校领导还是教 育局官员，都极其重视，必将对教育事业有非常重大的意义。若绩效工资制度仅 停留在指导层面进行宏观安排，那么微观层面的实践细节制度化将远远不够

33、，很 可能困于 “ 霍布斯丛林 ” ，制度在贯彻执行中将面临机会主义的侵扰，并对其实 际的实施产生影响。为此，本课题针对各地两年来执行教师绩效工资的实施情况 进行实地的调查，对现象进行科学的分析了解，认真梳理存在问题和分析问题产 生的内外原因，加深对 教师绩效工资政策的理解，提出破解现阶段义务教育阶段 发展问题的对策，不仅具有现实意义，也能够丰富和完善教师绩效考核理论体系 的构建，具有一定的理论意义。 三、研宄文献综述 (一）国外相关研宄现状与成果 在义务教育领域中实施教师绩效工资制度在国外早己有所探索。 1710年，英 国就基于学生在算术、写作和阅读中获得的测验成绩建立了教师的绩效工资制 度

34、。上世纪 20年代，美国试图制定针对公立学校的教师的绩效工资制度，但是 由于制度本身并不完善，由于教师组织和教师自身的强烈反对，该项制度在随后 几十年一直处于事实上的停滞状态。上世界中叶，由于苏联卫星上天，美国开始 重新审视自己国家的教育质量，因此，一些地区的学校又开始尝试实施绩效工资 制度，以求通过经济激励促进教育水平的提升。 1969年，美国时任总统尼克松提 出了教师绩效合同计划。这项计划意在用经济杠杆激励教师更勤奋地工作。直到 5 20世纪 80年代，国家处于危机之中一文又一次唤起美国人对于教育质量问题 的重视。美国政界对绩效工资制度有共识，认为其对于吸纳优秀人才，挽留优质 教师，是一个

35、强有力的举措 。 “ 教育总统 ” 乔治 布什在 1991年提出，要给予取 得不同业绩的教师和在不同环境下工作的教师不同的工资。换句话说，就是要采 用教师的工资分级制度，主要对于辅导新教师、核心课程的教师和优秀教师，以 及在恶劣的教学环境下工作的教师给予一定的优待。现任总统奥巴马在 2008年 发表施政演说时，也明确对教师的绩效工资改革提出支持，在 2010年付诸实践， 为绩效工资给予了 5.17亿美元的财政拨款，并在计划中尝试建立学生的成绩和 教师的薪水之间的关系。 在 21世纪的这十几年，教师绩效工资制度的改革掀起了又一波高潮，美国、 英国、澳大利亚、德国、墨西哥、以色列、新西兰、印度、瑞

36、典、肯尼亚、法国 等国家，建立了提升教育水平的内在要求、振兴国家和教师的绩效工资制度之间 的紧密联系。上述国家都放弃了传统的教师工资制度，转而采用绩效工资制度。 基于绩效评价，给教师奖励或惩罚，这些尝试都取得了积极的效果。 美国公立中小学的这种绩效工资的沉浮，陈以藏 （ 2010)用 “ 旋转的木马 ” (pp.104)来形容。 “ 在学生的学习成绩需要被提高的时候，就会鼓励执行绩效工 资；但是，制 度在实践中遇到了困难和挫折后，总是名存实亡或半途而废。 ” (pp. 104) 90年代美国学者 Odden和 Kell ( 1996)做的研宄表明绩效工资可以 是某种妥协：他们例举了威斯康星州教

37、育政策研究协会所提出的方法，为提高与 获得教学大概相关的新知识和新技能的教师支付薪水，金额的增量是外在的评估 方案和评估者对于该教师胜任程度的认可。这种方法的支持者认为，它可以加深 和扩大教师的核心知识教育领域，有利于课堂发展和课堂管理。类似正面的研宄 结果大多肯定绩效工资与教育质量的显著相关，比如佛罗里达大学的研宄人员 (Atkinson atl. 2009)通过对 500多所学校进行调查，调查数据表明绩效工资 制度的试行学校的学生成绩上升了 1%到 2%。 反对者如 Merit在 1996的研究论文中提及的达拉斯学校测评，尽管通过复杂 的回归分析，排除了各种社会因素和经济因素的影响，如民族

38、、种族、英语水平、 经济水平、学校拥挤程度和学校流动性等的影响之后，将学校所有学生的分数求 和，除了成绩之外，还补充了学校的退学率、升学率和出勤率以及高等课程的注 册人数，将最终所得绩效分数由高到低进行排序，并依照排序给学校和教师发放 工资。但是，其研宄结果却表明：这个基于监督者评估绩效的工资体系几乎无 所作为，没有明显的证据支持这样制度有效地提升了工作业绩。也有研宄结论表 明 （ Gratz，2005)，学生的成绩提升与高绩效薪酬之间没有显著关系，却与学校 刘美玲：美国基础教育阶段教师绩效工资实施方案及成效分析，载于教育发展研究， 2010年第 5期。 6 的支持、关注、有关学习的专门技能和

39、数据之间有显著关系。 (二）国内义务教育阶段实施绩效工资研宄情况 我国对从事义务教育的教师进行评价始于 60年代，那个年代从中小学的民 办学校教师中评选优秀教师。我国于 1984年 5月加入了国际教育成就评价协会 (IEA)组织，国家教育体制逐渐改革，在这些改革的推动下，对于义务教育教师的 评价也快速发展。上世纪 90年代初，全国第一次教育督导工作会议举行，会议 颁布了教育督导暂行规定，规定是我国义务教育教师评价的一个里程碑。 此外，教师法、教育法和义务教育法的制定和实施为义务教育教师的 评价体系提供了法律保障，促进了评价体系的发展。义务教育教师的评价制度发 展历经四十多年，这个过程中其方法和

40、具体内容都有巨大的变化，最初，主要的 评价指标是思想政治水平，随后更加注重教学的业绩，当下又开始强调教师的教 学方法和教学行为，在评价方法上也更加科学和完善。 而 2009年关于在义务教育阶段推行绩效工资，这项政策是我国 2006年事业 单位工资改革政策的延伸，但由于教师这个职业的特殊性质以及政策实行时间比 较短暂，导致在这方面的研宄比较缺乏，关于绩效工资共有十篇硕士论文和一篇 博士论文，大部分论文都是着重于医疗卫生机构、证券机构和事业单位的绩效工 资改革，对于教师绩效工资制 度进行深入研究的并不多，国家教育政策对基层 教育管理的影响研宄一以 S区义务教育教师绩效工资政策执行为例是其中一篇，

41、这篇论文与本研宂有密切相关，该研究首先对义务教育教师绩效工资政策展开理 论上的分析，描述了影响执行的因素，然后对 S区内绩效工资政策实施的具体细 节进行了较为详细的分析描述，展现了他们怎样将政策具体落实，将其转化为各 种教师行为的制度和做法。 最后，该文逐一分析了绩效最重要的四个构件可能 造成影响，分别为体制制度、人事制度、质量制度以及经费制度，这些都对笔者 有一定的启发作用。 其他的研究 有比如李文黔 2009年的硕士论文奖惩性与发展性教师评价在 制定绩效工资方案中的应用 -以贵阳市第三十中学为例，通过对义务教育中学阶 段学校实施教师评价与绩效工资进行了研究，提出顺利实施绩效工资要奖惩激励

42、与教师成长评价相结合。另外，在相关的期刊网站中，还能找到四十多篇关于该 政策的研宄，研宄的发表年份多数为 2009年以后，近期大量的研究中可以反应 出学界对于教师绩效工资政策施行的重视。在己发表的论文中，有的介绍了我国 地方政策对于绩效工资的决策理念，如柴纯青在 2009年发表的教师绩效工资政 策访谈一来自地 方教育局长的声音；有的介绍了国外关于教师绩效工资的现状， 罗业委：义务教育教师绩效工资制度实施现状分析，载于知识经济， 2010年第 2期。 全力：国家教育政策对基层教育管理的影响研究一以 S区义务教育教师绩效工资政策执行为例，博士论。 7 如王静在 2009年发表的美国教师绩效工资改革

43、的典型案例；还有的介绍了地 方行政部分在具体推进教师绩效工资过程中遇到的矛盾，如曹桥在 2009年发表 的义务教育学校绩效工资改革的困难和问题。这些描述不同方面的论文给予 笔者一定的借鉴。 还有其他的一些研宄成果散见于国内一些学者撰写的介绍国外的绩效工资 制度的文章。如赫栋峰 （ 2010)提出在国内的素质教育大环境下，与美国强调采 用学生的考核成绩来标定教师的绩效工资不同，我国的绩效工资制度更加注重评 价教师的综合教学素养，谭俊英，张兰久（ 2010)，提出教师绩效定义是教师在 教学的过程中采取的所有积极行为的总量，基于此理论，他们建议国内在实施教 师绩效工资时建立有效的评估交流反馈机制，并倡导在应用教师绩效 评价信息时 体现一种 “ 对话文化 ” （ P.22)。 史道祥和吴绍红 2010年做的关于郑州市义务教 育学校班主任绩效考核的调研报告，指出绩效考核应当成为教师专业发展的有效 动力。 这些学者基本都是通过对国外基础教育阶段绩效工资的实施进行介绍