经济危机下的人力资源管理.pptx

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1、 经济危机下的人力资源管理经济危机下的人力资源管理主要内容主要内容一、经济危机简介一、经济危机简介二、历史借鉴二、历史借鉴三、经济危机对于人力资源管理的压力三、经济危机对于人力资源管理的压力四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法五、建议与对策五、建议与对策 一一、经济危机简介经济危机简介 经济危机通常指资本主义经济发经济危机通常指资本主义经济发展过程中周期性爆发的社会经济的大展过程中周期性爆发的社会经济的大混乱，是一个或多个国民经济或整个混乱，是一个或多个国民经济或整个世界经济在一段比较长的时间内不断世界经济在一段比较长的时间内不断收缩（负的经济增长率）。收缩（负的经济增长率）。一、

2、一、经济危机简介经济危机简介 你想过中产阶级的生活吗？买房吧！你想过中产阶级的生活吗？买房吧！ 积蓄不够吗？贷款吧！积蓄不够吗？贷款吧！ 没有收入吗？找没有收入吗？找阿牛阿牛贷款公司吧！贷款公司吧！ 首次付款也付不起？我们提供零首付！首次付款也付不起？我们提供零首付！ 担心利息太高？头两年我们提供担心利息太高？头两年我们提供3%3%的优惠利率！的优惠利率！ 每个月还是付不起？没关系，头每个月还是付不起？没关系，头2424个月你只需要支付利息，个月你只需要支付利息，贷款的本金可以两年后再付！想想看，两年后你肯定已经找贷款的本金可以两年后再付！想想看，两年后你肯定已经找到工作或者被提升为经理了，到

3、时候还怕付不起！到工作或者被提升为经理了，到时候还怕付不起！ 担心两年后还是付不起？哎呀，你也真是太小心了，看看担心两年后还是付不起？哎呀，你也真是太小心了，看看现在的房子比两年前涨了多少，到时候你转手卖给别人啊，现在的房子比两年前涨了多少，到时候你转手卖给别人啊，不仅白住两年，还可能赚一笔呢！再说了，又不用你也钱，不仅白住两年，还可能赚一笔呢！再说了，又不用你也钱，我都相信你一定行的，难道我敢贷，你还不敢借？我都相信你一定行的，难道我敢贷，你还不敢借？ 一、一、经济危机简介经济危机简介普通居民普通居民需要还贷需要还贷但信用低但信用低次贷抵押次贷抵押贷款公司贷款公司投资银行投资银行对冲基金等对

4、冲基金等金融机构金融机构保险公司等保险公司等金融机构金融机构房贷房贷住房住房贷款贷款出售出售MBSMBS提供提供贷款贷款提供提供资金资金CDSCDSCDOCDOMortageMortage-Backed -Backed SecuritySecurityCollateralized Collateralized Debt ObligationDebt Obligation Credit Credit Default Swap Default Swap 二、历史借鉴二、历史借鉴1929-19331929-1933年美国经济大危机，美国历年美国经济大危机，美国历史上空前严重的、直至目前为止，仍然史上

5、空前严重的、直至目前为止，仍然是最严重的经济危机。是最严重的经济危机。 大危机使失业人数达有史以来的创记录大危机使失业人数达有史以来的创记录水平水平, ,失业率高达失业率高达24.924.9。19321932年美国的工业生产总值与年美国的工业生产总值与19291929年相年相比比, , 下降了下降了46.246.2。大危机期间大危机期间, , 美国的农产品价格指数下美国的农产品价格指数下降了降了5656, , 农民总收入下降了农民总收入下降了5757。 二、历史借鉴二、历史借鉴1.直接救济失业者直接救济失业者 罗斯福政府在罗斯福政府在19331933年年5 5月颁布月颁布联联邦紧急救济法邦紧急

6、救济法，并成立了联邦紧急救，并成立了联邦紧急救济署济署(FERA)(FERA)，旨在通过，旨在通过“联邦与各州，联邦与各州，各领地以及哥伦比亚特区的合作各领地以及哥伦比亚特区的合作”，减，减轻因失业造成的艰难和痛苦。同时，该轻因失业造成的艰难和痛苦。同时，该法授权复兴金融公司向法授权复兴金融公司向FERAFERA拨款拨款5 5亿美亿美元作为救济金，并以元作为救济金，并以“直接救济直接救济”的方的方式救济失业者。式救济失业者。 二、历史借鉴二、历史借鉴2.以工代赈以工代赈 救济工作中确立了两条原则：救济工作中确立了两条原则：“第第一，直接的赈济，凡有可能，都应辅之一，直接的赈济，凡有可能，都应辅

7、之以有用的私有报酬的劳动；第二，凡在以有用的私有报酬的劳动；第二，凡在现在所处环境中，竭尽一切人力的可能、现在所处环境中，竭尽一切人力的可能、仍找不到完全自给和安居乐业机会的家仍找不到完全自给和安居乐业机会的家庭，我们均将尽力在新的环境中给予重庭，我们均将尽力在新的环境中给予重新开始的机会。新开始的机会。” 二、历史借鉴二、历史借鉴3.社会保障社会保障 19331933年，罗斯福就要求准备社会保年，罗斯福就要求准备社会保障法案，他要的是一个使每个公民从摇障法案，他要的是一个使每个公民从摇篮到坟墓的生活都有保障的法案。篮到坟墓的生活都有保障的法案。 1935 1935年年8 8月由国会审议通过部

8、分主要月由国会审议通过部分主要内容，从而建立了包括失业保险、养老内容，从而建立了包括失业保险、养老保险在内的社会保障制度。保险在内的社会保障制度。 三、经济危机对于人力资源管理的压力三、经济危机对于人力资源管理的压力 2008 2008年年9 9月，前程无忧薪酬调查部月，前程无忧薪酬调查部针对针对“外部经济压力下的外部经济压力下的HRHR管理管理”这个这个话题，从个人和企业话题，从个人和企业HRHR两方面进行了一两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收次专项调查，此次调查共回收41464146份个份个人问卷及人问卷及398398份企业问卷。份企业问卷。398398家企业中家企业中有有45%45

9、%是外商独资企业，其次为民营企是外商独资企业，其次为民营企业占到业占到33%33%。个人反馈方面，民营企业。个人反馈方面，民营企业为为51%51%，外商独资企业次之，占，外商独资企业次之，占22%22%。 个人是否认为自己所在企业受到外部经济压力的影响个人是否认为自己所在企业受到外部经济压力的影响四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法全球经济危机对于中国企全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响专业人力资源管理的影响专项调研报告项调研报告四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法1.1.调研简介调研简介 调查由太和顾问和韬睿咨询共同发起，本报告中调查由太和顾问和韬睿咨询共同发

10、起，本报告中的数据收集时间为的数据收集时间为20082008年年1111月月1010日到日到1111月月2121日，涉及日，涉及全国各地区全国各地区356356家企业。家企业。 在本报告中，主要基于国内部分的调查结果，通在本报告中，主要基于国内部分的调查结果，通过全面信息收集和分析，从人力资源工作的各个模块过全面信息收集和分析，从人力资源工作的各个模块剖析和发现企业在当前形势下对人力资源的需求，同剖析和发现企业在当前形势下对人力资源的需求，同时对比亚太地区和欧美地区的国际企业应对策略，为时对比亚太地区和欧美地区的国际企业应对策略，为下一年度的人力资源战略规划提供资料参考。下一年度的人力资源战略

11、规划提供资料参考。调查有关数据调查有关数据四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法企业所属行业企业所属行业调查有关数据调查有关数据四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法被调查企业被调查企业20082008年度人员规模年度人员规模调查有关数据调查有关数据四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法被调查企业所所有制形式被调查企业所所有制形式调查有关数据调查有关数据四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法被调查企业被调查企业20082008年度预计营业额年度预计营业额2.5 2.5 招聘招聘2.4 2.4 培训培训2.3 2.3 业绩管理业绩管理2.2 2.2 薪酬薪

12、酬2.1 2.1 人员削减人员削减2.2.经济危机下企业做法经济危机下企业做法四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法 面对经济危机，战略性人员削减成为许多企业选择的降面对经济危机，战略性人员削减成为许多企业选择的降低成本的手段。调研结果显示，低成本的手段。调研结果显示，42.7%42.7%的企业表示在明年可能的企业表示在明年可能进行人员削减。而在亚太其它国家和地区的观察中发现，仅进行人员削减。而在亚太其它国家和地区的观察中发现，仅有有19%19%的企业可能进行人员削减，约的企业可能进行人员削减，约40%40%的企业完全不会采用的企业完全

13、不会采用人员削减的方案。人员削减的方案。 就企业可能削减的人员范围而言，我们的调研结果显示：就企业可能削减的人员范围而言，我们的调研结果显示：7.9%7.9%的企业表示可能削减决策层人员；的企业表示可能削减决策层人员；14.9%14.9%的企业表示可能的企业表示可能削减高级管理人员；削减高级管理人员；28.7%28.7%的企业表示可能削减普通管理人员；的企业表示可能削减普通管理人员；15.2%15.2%的企业表示可能削减高级专业人员；的企业表示可能削减高级专业人员；32.6%32.6%的企业表示的企业表示可能削减普通专业人员；可能削减普通专业人员；31.7%31.7%的企业表示可能削减操作人员

14、。的企业表示可能削减操作人员。（如下图所示）我们可以发现普通管理人员、普通专业人员（如下图所示）我们可以发现普通管理人员、普通专业人员和操作人员会成为人员削减的焦点。可能削减的人员范围：和操作人员会成为人员削减的焦点。可能削减的人员范围：2.1 2.1 人员裁减人员裁减四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法 就可能削减的人员数目而言，如果企业计划削减就可能削减的人员数目而言，如果企业计划削减决策人员的数量，计划削减的平均比例为决策人员的数量，计划削减的平均比例为13.6%13.6%；如；如果企业计划削减高级管理人员的数量，计划削减的平果

15、企业计划削减高级管理人员的数量，计划削减的平均比例为均比例为11.3%11.3%；如果企业计划削减普通管理人员的；如果企业计划削减普通管理人员的数量，计划削减的平均比例为数量，计划削减的平均比例为11.9%11.9%；如果企业计划；如果企业计划削减决高级专业人员的数量，计划削减的平均比例为削减决高级专业人员的数量，计划削减的平均比例为11.3%11.3%；如果企业计划削减普通专业人员的数量，计；如果企业计划削减普通专业人员的数量，计划削减的平均比例为划削减的平均比例为12.4%12.4%；如果企业计划削减操作；如果企业计划削减操作人员的数量，计划削减的平均比例为人员的数量，计划削减的平均比例为

16、14.7%14.7%。（如下。（如下图所示）从图表中我们看到，在这些企业中，操作类图所示）从图表中我们看到，在这些企业中，操作类人员可能会有较大幅度的削减。可能削减的人员数目：人员可能会有较大幅度的削减。可能削减的人员数目：四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法2.2 2.2 薪酬薪酬 在所有参与调查的企业中，截至在所有参与调查的企业中，截至2008 2008 年年11 11 月月2121日，日，已经完成已经完成2009 2009 年薪酬调整计划的占到了年薪酬调整计划的占到了28.1%28.1%（100100家），家），71.9%71.

17、9%（256256家）的被调查企业尚未完成下一年度的薪酬家）的被调查企业尚未完成下一年度的薪酬调整计划。而无论是否调整计划。而无论是否已经完成了已经完成了20092009年的薪酬计划，年的薪酬计划，有有75.6%75.6%的企业认为，面对经济的企业认为，面对经济危机，企业需要在薪酬策略方危机，企业需要在薪酬策略方面有所调整以应对市场的变化。面有所调整以应对市场的变化。2.2.1 2.2.1 薪酬计划影响薪酬计划影响四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法2.2.2 2.2.2 薪酬结构调整薪酬结构调整 在薪酬构成中，多数企业都选择对基本薪酬和奖金在薪酬构成中，多数企业都选择对基本薪酬和

18、奖金部分进行调整，分别占到了被调查企业总数的部分进行调整，分别占到了被调查企业总数的52.8%52.8%和和52.2%52.2%，少数企业对福利和补贴部分进行调整。，少数企业对福利和补贴部分进行调整。四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法2.2.3 2.2.3 薪酬调整方式薪酬调整方式 随着随着20092009年度薪酬预算的削减年度薪酬预算的削减, ,公司对于薪酬调公司对于薪酬调整的方式已作了相应的改变整的方式已作了相应的改变, ,有有44%44%的公司将加薪预算的公司将加薪预算只用在核心员工以体现差异化的管理只用在核心员工以体现差异化的管理, ,同时同时36.2%36.2%的公的公

19、司在调薪比例上按照级别有所区别司在调薪比例上按照级别有所区别,19.8%,19.8%的公司调低的公司调低了全员加薪的比例。了全员加薪的比例。四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法2.2.4 2.2.4 变动薪酬调整变动薪酬调整 据调查结果显示，据调查结果显示，52.5%52.5%的企业不会因为经济危机的企业不会因为经济危机而对变动薪酬的发放政策做出调整，而对变动薪酬的发放政策做出调整，23.3%23.3%的企业会减的企业会减少少20082008年已制定的总奖金池数额，年已制定的总奖金池数额，14.6%14.6%的企业会减少的企业会减少20082008年已制定的奖金计提比例，也有年已制

20、定的奖金计提比例，也有4.8%4.8%的企业会推的企业会推迟奖金发放的时间。迟奖金发放的时间。 2008 2008年度变动薪酬影响年度变动薪酬影响 四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法 如下图所示，与往年相比，被调查企业在制定和修如下图所示，与往年相比，被调查企业在制定和修改改20092009年度变动薪酬发放计划时，采取的各项措施所年度变动薪酬发放计划时，采取的各项措施所占比例如下。占比例如下。29.0%29.0%的企业增加了变动薪酬在个人总薪的企业增加了变动薪酬在个人总薪酬中的比重，酬中的比重，27.5%27.5%的企业未作任何修改，的企业未作任何修改，26.3%26.3%的企的

21、企业减少了奖金池的总额，业减少了奖金池的总额，11.1%11.1%的企业减少了变动薪酬的企业减少了变动薪酬在个人总薪酬中的比重，而只有在个人总薪酬中的比重，而只有6.0%6.0%的企业增加了奖的企业增加了奖金池的总额。金池的总额。 2009 2009年度变动薪酬影响年度变动薪酬影响 四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法2.2.5 2.2.5 长期激励政策长期激励政策 在对长期激励政策受经济危机影响的调查分析中，在对长期激励政策受经济危机影响的调查分析中，我们发现，超过半数的企业尚处在观望阶段，未最终确我们发现，超过半数的企业尚处在观望阶段，未最终确定相应对策，定相应对策，21.6%

22、21.6%的企业表示经济危机不会对长期激的企业表示经济危机不会对长期激励政策产生影响，励政策产生影响，4.7%4.7%的企业因市值缩水而暂缓执行原的企业因市值缩水而暂缓执行原定计划，另有定计划，另有23.1%23.1%的被调查企业不存在长期激励计划。的被调查企业不存在长期激励计划。四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法2.3 2.3 业绩管理业绩管理绩效考核的调整绩效考核的调整 调查结果显示，外界经济因素对绩效的影响远小调查结果显示，外界经济因素对绩效的影响远小于对薪酬的影响。于对薪酬的影响。52.9%52.9%的企业不会调整绩效考核的的企业不会调整绩效考核的周期和范围，周期和范围，

23、21.8%21.8%的企业会针对全员进行绩效制度的企业会针对全员进行绩效制度的建立与修订，的建立与修订，15.6%15.6%的企的企业会对所有部门加强考核，业会对所有部门加强考核，6.8%6.8%的企业将会加强的企业将会加强对一线部门的考核，对一线部门的考核，2.9%2.9%的企业将会对支持部门进的企业将会对支持部门进行调整以加强考核。行调整以加强考核。四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法2.4 2.4 培训培训培训预算变化培训预算变化在培训方面，外部经济因素对企业培训预算的影响有限在培训方面，外部经济因素对企业培训预算的影响有限（如下图所示），（如下图所示），51.9%51.9%

24、的企业培训预算没有变化，的企业培训预算没有变化，28.7%28.7%的企业缩减了培训方面的预算，的企业缩减了培训方面的预算，15.2%15.2%的企业增加的企业增加了培训方面的预算，仅有了培训方面的预算，仅有4.1%4.1%的企业完全取消了培训预的企业完全取消了培训预算。算。四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法 国内企业在培训方面，与国际企业区别较大。在亚国内企业在培训方面，与国际企业区别较大。在亚太其它的国家或地区的企业中，针对培训预算是否削减太其它的国家或地区的企业中，针对培训预算是否削减的问题（问题为：公司是否打算削减下一年度的培训预的问题（问题为：公司是否打算削减下一年度的

25、培训预算？结果如下图所示。），呈现出两极分化的状态，算？结果如下图所示。），呈现出两极分化的状态，45%45%的企业倾向于削减培训预算，也有的企业倾向于削减培训预算，也有40%40%的企业不准备的企业不准备进行此方面预算的削减。而国内企业凸显的特点更多是进行此方面预算的削减。而国内企业凸显的特点更多是在培训在培训。预算不变预算不变的前提下，对培训的前提下，对培训数量、形式和效果数量、形式和效果方面采取调整措施，方面采取调整措施，达到变相降低成本达到变相降低成本的目的。的目的。四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法2.5 2.5 招聘招聘2.5.1 2.5.1 招聘计划调整招聘计划调整

26、 受外界经济因素影响，企业招聘计划产生了明显的受外界经济因素影响，企业招聘计划产生了明显的变化。变化。30.4%30.4%的被调查企业表示，的被调查企业表示，2009 2009 年度仅进行稀缺年度仅进行稀缺和核心人才的招聘，和核心人才的招聘，34.2%34.2%的企业将减少招聘的企业将减少招聘人数，人数，25.1%25.1%的企业表示的企业表示招聘计划不受影响，而招聘计划不受影响，而4.1%4.1%的企业干脆取消了的企业干脆取消了招聘计划，另有招聘计划，另有6.1%6.1%的的企业增加招聘人数。企业增加招聘人数。四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法2.5.2 2.5.2 招聘途径变

27、化招聘途径变化 从招聘途径来看，与其他时期的区别不大，主要变从招聘途径来看，与其他时期的区别不大，主要变化体现在均有一定比例的公司表示准备停止或暂缓社会化体现在均有一定比例的公司表示准备停止或暂缓社会公开招聘会、媒体招聘广告和校园招聘这三种招聘手段。公开招聘会、媒体招聘广告和校园招聘这三种招聘手段。四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法2.5.3 2.5.3 毕业生起薪毕业生起薪 除了博士生平均起薪点略有上升之外，大专、本科除了博士生平均起薪点略有上升之外，大专、本科和硕士毕业生的起薪点均有不同程度的下降，尤其是硕和硕士毕业生的起薪点均有不同程度的下降，尤其是硕士毕业生起薪点的降幅高

28、达士毕业生起薪点的降幅高达9.2%9.2%，其次是本科毕业生，其次是本科毕业生，起薪点下降起薪点下降5.7%5.7%。由此可以看出，随着企业付薪理念的。由此可以看出，随着企业付薪理念的逐步变化和经济危机背景下对人才需求量的下降，除了逐步变化和经济危机背景下对人才需求量的下降，除了博士及更高学历的人才之外，其余各类毕业生将面临更博士及更高学历的人才之外，其余各类毕业生将面临更加严峻的就业压力。如果考虑到物价上涨因素（加严峻的就业压力。如果考虑到物价上涨因素（CPICPI：4.0%4.0%* *），我们可以发现，今年年底的毕业生薪酬起点），我们可以发现，今年年底的毕业生薪酬起点有了明显的降低。有了

29、明显的降低。五、建议与对策五、建议与对策培训管理培训管理薪酬管理薪酬管理招聘管理招聘管理员工关系管理员工关系管理绩效管理绩效管理文化管理文化管理工作分享工作分享（一）员工关系管理（一）员工关系管理加强员工关加强员工关系管理系管理经济危机引经济危机引发企业危机发企业危机 任何企业都希望有良好的员工关系，不希望公司与员工之间出现对立的状态。然而一旦面临市场环境的困扰，企业不得不缩减经营成本的时候，原本融洽的员工关系会变得紧张起来。这时如果人力资源管理部门不能很好地协调或者出招错误，就很容易闯下大祸。 经济危机下加强企业员工关系管理的必要性经济危机下加强企业员工关系管理的必要性案例一 2000200

30、0年，英国电信公司面临经营困难时年，英国电信公司面临经营困难时, , 管理层提出裁减管理层提出裁减3 3万人的政策。为安抚员工万人的政策。为安抚员工, , 管理层对自愿离职的员工开出非常好的条件。管理层对自愿离职的员工开出非常好的条件。最后令管理层大为烦恼的事情居然不是裁员最后令管理层大为烦恼的事情居然不是裁员而是留人而是留人! ! 因为政策不当因为政策不当, , 导致军心大乱导致军心大乱, , 居然有多达居然有多达4. 5 4. 5 万人同时提出辞职万人同时提出辞职, , 大大大大影响了公司运转。这说明影响了公司运转。这说明, , 员工关系管理其员工关系管理其实也是一门很高深的学问。实也是一

31、门很高深的学问。案例二 2002 2002年年1212月美国联合航空的管理层和机月美国联合航空的管理层和机械师工会举行了非公开谈判，希望代表械师工会举行了非公开谈判，希望代表1.31.3万名机械师的工会同意减薪方案，结果却遭万名机械师的工会同意减薪方案，结果却遭到拒绝。员工持股多达到拒绝。员工持股多达55%55%的美国联合航空的美国联合航空公司公司, , 居然会因为员工反对以减薪渡过难关居然会因为员工反对以减薪渡过难关的方案而被迫申请破产保护。员工关系的僵的方案而被迫申请破产保护。员工关系的僵局最终将美国联合航空逼上了破产保护之路。局最终将美国联合航空逼上了破产保护之路。案例三 2009 20

32、09年年5 5月月1414日日, ,因不满公司对于薪酬因不满公司对于薪酬与绩效制度的调整，在与公司负责人协商与绩效制度的调整，在与公司负责人协商未果之后，数十名百度华南分公司的员工未果之后，数十名百度华南分公司的员工集体停工，来到广州天河区劳动局门口集集体停工，来到广州天河区劳动局门口集体抗议。这些情绪激动的员工认为他们遭体抗议。这些情绪激动的员工认为他们遭到了变相降薪，百度华南分公司在薪酬制到了变相降薪，百度华南分公司在薪酬制度的调整上违反了劳动法。度的调整上违反了劳动法。 这并不意味着企业在危难中不能这并不意味着企业在危难中不能采取裁员减薪等削减成本的措施采取裁员减薪等削减成本的措施, ,

33、 但是但是一定要注意在敏感时期缓解敏感的员一定要注意在敏感时期缓解敏感的员工关系工关系, , 取得员工的支持。取得员工的支持。 经济危机下企业员工关系管理的策略建议经济危机下企业员工关系管理的策略建议 增加投入时间增加投入时间人力资源部组织部门经理及以上人员参加相关的法人力资源部组织部门经理及以上人员参加相关的法律培训；律培训；各部门负责人也应提高劳动法律意识；各部门负责人也应提高劳动法律意识；在具体方案实施时，企业可邀请外部法律顾问或管在具体方案实施时，企业可邀请外部法律顾问或管理顾问共同参与，用第三方的独立身份，来保证裁理顾问共同参与，用第三方的独立身份，来保证裁员的客观公正。员的客观公正

34、。在经济危机和新劳动法实施的双重作用下，人力资在经济危机和新劳动法实施的双重作用下，人力资源部需要在与员工进行离职、调薪调岗谈判方面投源部需要在与员工进行离职、调薪调岗谈判方面投入更多的时间与精力入更多的时间与精力 增强法律意识增强法律意识 经济危机下企业员工关系管理的策略建议经济危机下企业员工关系管理的策略建议区分出核心的员工区分出核心的员工采用应急削减成本的措施必须要有明确的执行标准，采用应急削减成本的措施必须要有明确的执行标准，不能模糊不清。比如减薪，必须明确减薪的依据、不能模糊不清。比如减薪，必须明确减薪的依据、幅度、实施面等幅度、实施面等 核心员工的稳定是组织稳定的基础。在减薪、裁员

35、核心员工的稳定是组织稳定的基础。在减薪、裁员之前首先得到企业核心员工的支持和理解，一旦企之前首先得到企业核心员工的支持和理解，一旦企业有何异动，这些核心员工将发挥作用安定局面业有何异动，这些核心员工将发挥作用安定局面 明确执行标准明确执行标准 经济危机下企业员工关系管理的策略建议经济危机下企业员工关系管理的策略建议 公开采取的措施公开采取的措施在用人部门及人力资源部双方的紧密配合下，保证在用人部门及人力资源部双方的紧密配合下，保证离职、调岗调薪谈判的效果，尽量减少、甚至避免离职、调岗调薪谈判的效果，尽量减少、甚至避免公司需要承担的法律风险及成本公司需要承担的法律风险及成本雅虎离职谈判的十项该做

36、和十项不能做雅虎离职谈判的十项该做和十项不能做所有措施应该公开，不能遮遮掩掩而形成漫天流言。所有措施应该公开，不能遮遮掩掩而形成漫天流言。越是隐蔽的，越是容易引起误解。尽管这些措施让越是隐蔽的，越是容易引起误解。尽管这些措施让员工不舒服，凡是也要透明化，让每个人了解。员工不舒服，凡是也要透明化，让每个人了解。 注意与员工沟通的方式与技巧注意与员工沟通的方式与技巧雅虎离职谈判的十项该做和十项不能做：雅虎离职谈判的十项该做和十项不能做：1 1该做的：该做的： - - 保持谈话的专注性保持谈话的专注性, ,坚持谈话目的和决定；坚持谈话目的和决定；- - 控制谈话在控制谈话在1515分钟之内；分钟之内

37、；- - 提供业务上的理由；提供业务上的理由；- - 谈话要清晰、简洁并尊重对方；谈话要清晰、简洁并尊重对方；- - 要注意倾听要注意倾听, ,使沟通继续下去；使沟通继续下去；- - 允许员工回应；允许员工回应；- - 要参考员工补偿内容条款；要参考员工补偿内容条款；- - 解释被裁员工接下来要走的流程以及整理属于雅虎解释被裁员工接下来要走的流程以及整理属于雅虎和个人的财物；和个人的财物；- - 清楚被裁员工下一步流程以及对最后工作日的提醒；清楚被裁员工下一步流程以及对最后工作日的提醒；- - 指导被裁员工与指导被裁员工与Right ManagementRight Management的咨询师

38、进行沟的咨询师进行沟通。通。2 2不能做的：不能做的：- - 不要谈论任何个人问题，直切主题；不要谈论任何个人问题，直切主题；- - 不要试着去回答被裁员工不要试着去回答被裁员工“为什么被裁的是我？为什么被裁的是我？”这样的问题；这样的问题；- - 不要去支配员工的感情；不要去支配员工的感情；- - 不要谈论其他员工或者进行比较；不要谈论其他员工或者进行比较；- - 不要说你不赞成这项决定；不要说你不赞成这项决定；- - 不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他者暗示他/ /她可能会在将来回来工作；她可能会在将来回来工作；- - 不要说不

39、要说“你将可以有时间去度假你将可以有时间去度假”或者或者“谁知道我谁知道我会在雅虎呆多久会在雅虎呆多久”之类的话；之类的话；- - 不要和员工就对遣散补偿进行协商，或者企图推翻不要和员工就对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定；补偿决定；- - 不要说员工的工作不重要；不要说员工的工作不重要；- - 不要提及自己的感受。不要提及自己的感受。雅虎离职谈判的十项该做和十项不能做：雅虎离职谈判的十项该做和十项不能做：3. 3. 此外，还有此外，还有6 6条附加指导原则：条附加指导原则：- - 被裁员工不能使用假期延长离开公司的最后日子；被裁员工不能使用假期延长离开公司的最后日子；- - 不得对股权

40、授权书进行商讨和修改；不得对股权授权书进行商讨和修改；- - 当被裁员工签了补充协议后，雅虎将不再要求他们履当被裁员工签了补充协议后，雅虎将不再要求他们履行退还义务行退还义务( (换岗、签约奖金换岗、签约奖金) )；- - 被裁员工在被裁员工在6 6个月内不能以临时工的身份重新被雇用；个月内不能以临时工的身份重新被雇用；- - 那些通过兼并加入雅虎的员工被裁时将按照收购时和那些通过兼并加入雅虎的员工被裁时将按照收购时和雅虎签定的协议办理；雅虎签定的协议办理；- - 对被裁员工在下次应聘正式员工职位时不提供对被裁员工在下次应聘正式员工职位时不提供“等待等待期期”。雅虎离职谈判的十项该做和十项不能

41、做：雅虎离职谈判的十项该做和十项不能做： 经济危机下企业员工关系管理的策略建议经济危机下企业员工关系管理的策略建议 关注裁员幸存人员的管理关注裁员幸存人员的管理第一第一 向员工说明情况：向员工说明情况： 第一部分是企业为什么要裁员、减薪和部门整合第一部分是企业为什么要裁员、减薪和部门整合 第二部分是企业未来发展的规划第二部分是企业未来发展的规划第二第二 发挥高管的领导作用发挥高管的领导作用 高管们对裁员幸存员工进行安抚高管们对裁员幸存员工进行安抚 一方面是代表公司对于员工进行慰问，另一方面一方面是代表公司对于员工进行慰问，另一方面也象征公司高层对于未来有足够的信心，有效地堵也象征公司高层对于未

42、来有足够的信心，有效地堵住谣言的流传，稳定员工的情绪。住谣言的流传，稳定员工的情绪。20082008年年1212月月1313日，上海金融团纽约招聘会现场人头挤挤日，上海金融团纽约招聘会现场人头挤挤 （二）招聘（二）招聘-解读人才抄底解读人才抄底人才抄底 因经济环境的剧烈变化和企业的破产而因经济环境的剧烈变化和企业的破产而造成人才的非正常的流动，很多公司在这造成人才的非正常的流动，很多公司在这个时期大量招募业内平时很难招揽到的高个时期大量招募业内平时很难招揽到的高级人才。正如股票抄底一样，都是以最低级人才。正如股票抄底一样，都是以最低的代价得到最大的利益。的代价得到最大的利益。人才抄底最成功的案

43、例人才抄底最成功的案例 二次世界大战之时，二次世界大战之时，美国美国乘世界格乘世界格局混乱，全球科学家无处安身之机，大局混乱，全球科学家无处安身之机，大量招揽人才，将量招揽人才，将爱因斯坦爱因斯坦等世界顶级科等世界顶级科学家尽揽怀中，不仅迅速扭转了在二战学家尽揽怀中，不仅迅速扭转了在二战中的被动局面，而且为二战后的中的被动局面，而且为二战后的6060多多年里称雄世界，奠定了雄厚的人才基础。年里称雄世界，奠定了雄厚的人才基础。案例一：案例一：京沪金融机构抄底华尔街金融人才京沪金融机构抄底华尔街金融人才 20082008年年1212月，上海市月，上海市2727家金融机构，包括证券公司、家金融机构，

44、包括证券公司、保险公司、商业银行等金融机构，另有华安、国泰、富国、保险公司、商业银行等金融机构，另有华安、国泰、富国、长信和交银施罗德五家基金公司，组成了长信和交银施罗德五家基金公司，组成了“上海市赴英美上海市赴英美招聘高层次金融人才招聘工作团招聘高层次金融人才招聘工作团”，赴英国伦敦金融城、，赴英国伦敦金融城、美国芝加哥、纽约招聘金融人才，招聘的美国芝加哥、纽约招聘金融人才，招聘的170170多个金融职位多个金融职位包括金融机构风险管理和控制、资产管理、产品研发等，包括金融机构风险管理和控制、资产管理、产品研发等，同时还有其他领域的同时还有其他领域的10001000多个高端岗位，共有多个高端

45、岗位，共有21762176名海外名海外金融人才递交简历，现场面谈金融人才递交简历，现场面谈44324432人次，人次，840840人已初步达成人已初步达成意向。应聘人员中意向。应聘人员中76.4%76.4%是金融专业人士，专业匹配度较高，是金融专业人士，专业匹配度较高，其中有其中有3%3%的港澳台人士，的港澳台人士，12%12%的外籍人士。的外籍人士。 经济危机下的人才抄底机遇经济危机下的人才抄底机遇经济危机下的人才抄底机遇经济危机下的人才抄底机遇案例二：浙江企业抄底上海高层次人才案例二：浙江企业抄底上海高层次人才 20082008年年1212月，浙江省人事厅在上海举办高层次月，浙江省人事厅在

46、上海举办高层次人才洽谈会，共人才洽谈会，共247247家优质企业和部分党政机关事家优质企业和部分党政机关事业单位参会，推出高层次岗位近业单位参会，推出高层次岗位近50005000个。这次人才个。这次人才洽谈会共吸引了洽谈会共吸引了62556255名高端人才参加，其中博士及名高端人才参加，其中博士及博士后博士后19001900人，达成意向人，达成意向14951495人，有人，有108108人被现场人被现场录用。录用。经济危机下的人才抄底机遇经济危机下的人才抄底机遇 案例三：抄底名校毕业生，储备高学历人才案例三：抄底名校毕业生，储备高学历人才 在这次金融海啸中，除了有企业抄底高端人才外，还有不在这

47、次金融海啸中，除了有企业抄底高端人才外，还有不少企事业单位借金融危机的机遇，通过少企事业单位借金融危机的机遇，通过“人才抄底人才抄底”来储备高来储备高学历人才。学历人才。 在今年北大春季校园双选会上，部分招聘单位今年对应聘在今年北大春季校园双选会上，部分招聘单位今年对应聘者的学历要求有所提高，准备提前储备高学历人才。在中石油者的学历要求有所提高，准备提前储备高学历人才。在中石油勘探开发研究院的招聘展台前，需要的勘探开发研究院的招聘展台前，需要的1414个专业全部要求博士、个专业全部要求博士、硕士；东方地球物理勘探有限公司此行也只招聘博士和硕士。硕士；东方地球物理勘探有限公司此行也只招聘博士和硕

48、士。一家辽宁的企业为老总招聘秘书，也期望最好是汉语言文学专一家辽宁的企业为老总招聘秘书，也期望最好是汉语言文学专业的硕士生。浙江省安吉县各招聘单位今年将组团连续转战北业的硕士生。浙江省安吉县各招聘单位今年将组团连续转战北大、清华、人大和北师大，招聘的政府雇员全部要求是硕士以大、清华、人大和北师大，招聘的政府雇员全部要求是硕士以上，而前两年相关职位只要本科就可以。据招聘单位的工作人上，而前两年相关职位只要本科就可以。据招聘单位的工作人员介绍，今年大学毕业生增多，金融危机又使得其他行业用人员介绍，今年大学毕业生增多，金融危机又使得其他行业用人需求减少，正好给招聘单位提供了人才富矿，所以要优中选优，

49、需求减少，正好给招聘单位提供了人才富矿，所以要优中选优，提前储备高学历人才。提前储备高学历人才。 选择合选择合适的人适的人才才Text in here人才抄底人才抄底- -注意事项注意事项重视人才重视人才与企业的与企业的融合融合做好人做好人才抄底才抄底的计划的计划（三）薪酬管理（三）薪酬管理 随着金融危机的进一步发展，越来越多的问题暴随着金融危机的进一步发展，越来越多的问题暴露出来，其中之一是高管薪酬问题。在国外露出来，其中之一是高管薪酬问题。在国外, ,华尔街华尔街高管的巨额薪酬成了众矢之的高管的巨额薪酬成了众矢之的, ,有人甚至放言有人甚至放言:“:“华尔华尔街高管年终奖应该清零街高管年终

50、奖应该清零”。而国内。而国内, ,从从20082008年年初的年年初的天价高薪风波天价高薪风波, ,到钢铁、电力等企业宣布高管自降薪到钢铁、电力等企业宣布高管自降薪酬酬, ,再到保监会下令限制保险企业高管高薪再到保监会下令限制保险企业高管高薪, ,时下时下, ,高高管高薪的话题牵动着众多神经。管高薪的话题牵动着众多神经。 薪酬框架如下：薪酬框架如下：“华尔街口水华尔街口水” ” 有些高管薪酬已高得不道德有些高管薪酬已高得不道德1以邻为鉴以邻为鉴 对中国高管薪酬激励的启示对中国高管薪酬激励的启示员工声音员工声音 同是降薪感受不同同是降薪感受不同2345专家分析专家分析 给高管们晒晒薪水给高管们晒