管理心理与行为学研究.pptx

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1、工 商 管 理 专 业 基 础 课管理心理与行为学管理心理与行为学主讲人：罗 帆武汉理工大学管理学院工商管理系 教学内容：管理心理与行为学导论 教学时数： 4学时 教学目的：使学生掌握管理心理与行为学的概念、内容、研究方法和相关学科，了解管理心理与行为学的产生和发展。 重点难点：管理心理与行为学的基本问题 教学方法：课堂讲授、心理测验、案例讨论 教材：孙泽厚、罗帆,管理心理与行为学 武汉理工大学出版社，2003 你了解自己吗？ 你会与形形色色的人打交道吗？ 你会让一个讨厌你的人改变对你的看法或态度吗？ 假如你是球队的队长，你会鼓动、激励你的队员通力合作，赢得每一场球赛吗？ 假如你们输了，你会重

2、新鼓起士气吗？ 一、什么是管理心理与行为学 管理心理与行为学是一门综合性的应用科学，研究组织环境中人的心理和行为规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，有效激发人的工作积极性，从而实现组织的既定目标。 管理心理学、组织行为学与行为科学之间有什么区别和联系？ （1）学科性质 （2）研究重点 （3）发展脉络 （4）知识来源 解决措施：管理心理与行为学解决措施：管理心理与行为学 个体心理与行为 群体心理与行为 组织心理与行为 1 1、研究方法分类、研究方法分类 以应用广度为原则的分类以应用广度为原则的分类 (1)理论性研究理论性研究 (pure research) (2)应用性研究应用性研

3、究 (applied research) (3)服务性研究服务性研究 (service research) (4)行动研究行动研究 (action research) (1)描述性研究描述性研究 (descriptive) (2)因果性研究因果性研究 (causal) (3)预测性研究预测性研究 (predictive) (1) 案例分析案例分析 (2) 现场研究现场研究 包括现场实验、调查和观察包括现场实验、调查和观察 (3) 实验室实验实验室实验 访谈法访谈法 调查会方法调查会方法 德尔菲法德尔菲法(Delphi) 心理测验测验 抽样问卷调查抽样问卷调查 实验室实验方法实验室实验方法例：黎

4、波特的耐痛水平例：黎波特的耐痛水平试验试验 现场实验方法现场实验方法例：霍桑试验例：霍桑试验 数量统计方法的广泛应用数量统计方法的广泛应用 描述统计描述统计 调查和观察统计调查和观察统计 实验统计实验统计 统计处理统计处理 一、主要的相关学科 心理学 社会学 社会心理学 人类学 政治学 经济学心理学工业心理学人事心理学组织心理学消费心理学工程心理学组织行为学管理心理学人事管理学组织管理学管 理 学生物学生理学工程学自然科学社会学人类学心理学行为科学 伦理学 经济学 政治学社会科学 一、管理心理与行为学的产生一、管理心理与行为学的产生 早期组织管理早期组织管理 埃及金字塔、巴比伦古城、中国长城

5、古希腊民主制度、古罗马法律体系、中国封建社会文官制度 早期组织规模较小，沟通障碍多，成本高，有效性低，社会化程度低，生产技术和劳动分工简单 工业革命开创现代文明，机器劳动取代手工劳动 小瓦特、亚当斯密、巴贝奇研究组织管理 英国在组织创新、管理技术上取得成就；美国铁路企业走上公司制道路 大规模的股份制企业出现，企业劳动分工、机构设置复杂化、多层次化 所有权、控制权的分离产生职业经理人员 19世纪50-60年代丹尼尔麦卡勒姆、J汤姆森、亨利普尔等人对美国铁路企业管理的研究 1886年，在美国机械工程师协会召开的年会上，改进组织管理成为探讨的主题 斯隆(P Sloan)创造事业部制 福特发明流水线生

6、产方式 泰勒的科学管理理论，运用精确的调查研究和科学实验方法创造、发展了提高劳动生产率的技术和方法。 20世纪20年代梅奥等人的“霍桑试验”： 照明试验、福利试验、群体试验和谈话试验 人群关系理论(Human Relation Theory)认为，影响职工士气和积极性的因素主要是社会心理因素。 行为科学在行为科学在20世纪世纪40年代末年代末50年代初正年代初正式 形 成 。式 形 成 。 1 9 4 9 年 定 名 为年 定 名 为 行 为 科 学行 为 科 学(Behavior Sciences)。 管理科学学派管理科学学派 行为科学学派行为科学学派 两大学派交叉融合两大学派交叉融合 1.

7、人力资源学派(Human Resources School)的出现 欧文(R.Owen)在19世纪初，通过改善工作条件、缩短劳动时间、为工人提供各种生活福利等方法提高了工人的积极性。 l9世纪中叶德国的克鲁伯也曾通过为工人提供住房、子女教育、医疗保健、低息贷款等福利而赢得员工对企业的忠诚。 在美国的管理运动中，海尔赛于1891年发表了工资报酬制，探讨如何通过工资报酬制度的设计提高劳动生产率，被泰勒、甘特发展为差别计件工资制、工资奖金制。 泰勒还提出针对不同的岗位挑选录用合格的人员、进行培训以提高效率，并在19l0年建立专业化的人事管理部门。 1914年福特建立了一个人事研究室。 丽莲吉尔布雷斯

8、开始对工人心理的研究。 “人群关系理论”和行为科学的进展，深入到人际关系、个体行为研究，发展出人力资源学派，其中心思想认为企业中发生问题的根源在于未能发挥职工的潜力。 主要代表人物是阿吉雷斯和麦格雷戈。 在在 l 9 5 7 年 发 表 了 个 性 与 组 织 年 发 表 了 个 性 与 组 织 (Personality and Organization)。 主要分析影响职工发挥潜力的原因，认为传统的组织设计，死扣规章制度，使职工处处听命上级，既束缚职工的创造性和积极性，又阻碍个性的成熟发展。呼吁企业管理者要从组织上进行改革，鼓励职工多负责任，让他们有成长和成熟的机会。 1960年在企业的人的

9、方面年在企业的人的方面(Human Side of an Enterprise) 中中总结了人性假设理论总结了人性假设理论. X X理论：理论： 人天生懒惰人天生懒惰, 厌恶工作；厌恶工作； 多数人胸无大志，甘心被人领导；多数人胸无大志，甘心被人领导； 个人目标与组织目标矛盾；个人目标与组织目标矛盾； 只需要满足生理需要和安全需要。只需要满足生理需要和安全需要。 人是天生勤奋的人是天生勤奋的 人愿意承担责任人愿意承担责任 人在工作中能自我人在工作中能自我 控制、自我指导控制、自我指导 一般人没有充分发挥一般人没有充分发挥 潜潜力 权变理论认为管理的对象和环境变化多端，必须按照对象和情景的具体情

10、况选择具体对策。 组织行为学告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量。然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。 科学管理的人性观：科学管理的人性观： 理性理性经济人经济人(rational-economic man) 人群关系学派的人性观：人群关系学派的人性观： 社会人（社会人（social man） 人力资源学派的人性观：人力资源学派的人性观： 自我实现人自我实现人 (self-actualizing man) 人的心理状态是复杂的，不仅人与人之间人的心理状态是复杂的，不仅人与人之间的差异，同一个人在不同环境、不同时期的差异，同一个人在不同环境、不同时期也会有

11、差别。因此人不是单纯的也会有差别。因此人不是单纯的 经济人经济人 、 社会人社会人 或者或者 自我实现人自我实现人 ，而是，而是“复杂复杂人人”。管理者不能用一个固定的模式进行。管理者不能用一个固定的模式进行管理，而是要洞察他们的特点，对症下药。管理，而是要洞察他们的特点，对症下药。 组织文化（组织文化（organizational culture）也）也称企业文化，是组织或企业在长期的经营称企业文化，是组织或企业在长期的经营运作过程中逐步形成的共同的文化观念，运作过程中逐步形成的共同的文化观念，是领导者倡导、为员工所认同的本组织或是领导者倡导、为员工所认同的本组织或本企业的价值观，以及群体和

12、行为准则。本企业的价值观，以及群体和行为准则。 善于吸收外国的先进经验为己所用善于吸收外国的先进经验为己所用, ,并与并与大和文化相融合大和文化相融合 在企业管理中注重文化因素，树立全体员在企业管理中注重文化因素，树立全体员工共同具有的价值观念。工共同具有的价值观念。 团队的组成结构与合理匹配 员工的工作满意感与潜力发挥 跨文化的沟通与冲突的解决 心理契约与组织承诺 新型激励机制、制度和方法 群体成员的互动关系与绩效 通用汽车公司每次新总裁上任都带一份“见面礼”，似乎不弄出一套全新的改革方案将公司折腾一番就不足以显示其能力。1992年，在通用汽车公司董事会的操纵下，一次突然袭击，原公司总裁斯丁

13、贝尔下了台，取而代之的是新总裁史密斯。据说这次人事变动的理由是为了加速公司的管理变革。 在此之前，斯丁贝尔曾宣布过一项全球化管理的改革新方案，重点推行团队管理。然而，对于通用汽车公司的普通工人来说，这次高层人事变动究竟意味着什么并不清楚，他们只是隐约地感到：一切似乎徒劳，成功希望渺茫。 在接受记者采访时，通用汽车公司的一名雇员菲里罗小姐道出了一般员工的感受。她说：“到车间去吧!你会看到那里的所作所为，头儿们一心想着降低成本，提高效率，不停地向车间打去一个又一个的电话，但就是不下车间去实际体验一下那里所发生的一切。他们更关心短期能进账的钞票！的确那更有吸引力。但我们来车间是抱着长远的考虑，因为那

14、毕竟是我们的饭碗，我们希望为用户提供物有所值的产品。” 通用汽车公司的工人还说：管理当局对制造一辆车少花67秒钟的兴趣要胜过造好它的兴趣，因此，质量缺陷不是工人造成的，而是他们的头儿造成的，而这些头儿们不得不迫于更高上司的压力。为了降低成本，提高质量，一部分工人成了新官上任后公司“消肿”裁员的牺牲品：工人们反映，在车间一级，几乎看不到团队管理项目实施的迹象，高层管理人员与普通工人很少接触，在车间更是难以看到他们的踪影。 与之形成鲜明对比的是，设在美国俄亥俄州的本田汽车厂，气氛却绝然不同。在那里，雇员与公司主管在同一个自助餐厅里就餐，汽车停车位向公司全体员工开放，而不区分职务等级对待，雇员与老板

15、言谈随意，甚至在同一个研讨班接受培训。雇员可以随时直接约见老板，谈问题，提建议，甚至言谈中还可以直呼其名。 本田生产线上的一位女工介绍说：“有一天她坐在老板旁座就餐时，向老板提出了一项公司对员工资助的建议方案，老板认真地听着，以后这项方案竟真的得到了执行。” 通用汽车公司与本田汽车公司的差别与其说是美国和日本管理实践的不同，不如说是领导观念的根本差异。两个公司都是由美国经理管理和经营的，他们接受的是地道的美国教育并且都来自美国中西部。然而，本田在训练员工开展质量管理和团队参与方面却采取了全新的方式。 本田的油漆工罗塞尔解释说：“在本田，生产线上的工人受到充分的信任并被委以更多的责任，管理者相信

16、他们完全能胜任自己的工作，他们是行家、能手。”除了各级管理人员外，本田的生产工人、维修人员、办公人员等也是设计团队、工程团队、质量控制团队的成员，对工作都有发言权。 管理人员和一般雇员的工资报酬是大家普遍关心的问题。通用汽车公司的雇员认为：公司高层主管的高额收入与其贡献极不相称。新总裁上任，董事会总许诺以高额的酬资，而新总裁却大动干戈，使数千名雇员丢掉工作。据推算，通用汽车公司最近两位总裁包括年薪在内的各种名目的收入都是本田汽车公司总裁的5倍。本田汽车公司总裁虽然工作出色，但收入却不离谱。 1. 两个公司都试图推行团队管理，为什么通用公司失败而本田公司成功了? 2. 试分析通用公司和本田公司领导的管理哲学。 3. 在通用公司推行本田的管理模式会有哪些障碍?组织气氛的改变应如何进行? 4. 通用和本田公司的管理模式各有什么特点，你认为那种更适合我国企业？