5-6组织行为学(1).pptx

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1、 第五章 激励调整型激调整型激励理论励理论综合激励综合激励模式模式内容型激内容型激励理论励理论过程型激过程型激励理论励理论激励的应激励的应用用激励的概激励的概念和过程念和过程一、内容型激励理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论 麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论自我实自我实现现尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情

2、况。可以变化，也有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。励力量。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次

3、的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。行为影响的程度大大减小。一、内容型激励理论奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论生存需要生存需要成长发成长发展的需展的需要要相互关相互关系的需系的需要要这三种需要并不都是生而具有的。这三种需要并不都是生而具有的。这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展。人们可能展。人们可能 在低级需要未满足的情况下，就先发展较高一个层在低级需要未满足的情况下，就先发展较高一

4、个层次的需要。次的需要。各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。到满足。当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展，当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展，对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。一、内容型激励理论ERGERG理论与马斯洛需要层次理论的不同理论与马斯洛需要层次理论的不同1 1. .马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要

5、必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性 ERGERG理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3 3种需要可以同时起作用。种需要可以同时起作用。2.2.马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获

6、得满足为止。需要层次上，直到获得满足为止。 ERGERG理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加，叫做代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加，叫做“受挫受挫回归回归”的思想的思想一、内容型激励理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论保健因素：保健因素：那些与人们的不满情绪有关那些与人们的不满情绪有关的的激励因素：激励因素：能够使人们产生工作满意感能够使人们产生工作满意感 1.1.传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据双因素理论，传统理论认为，满意的对立面是不满意，而

7、根据双因素理论，满意满意的的对立面是对立面是没有满意没有满意，不满意不满意的对立面是的对立面是没有不满意没有不满意2.2.这一理论不同于马斯洛需要层次论的从满足优势需要出发去调动人的这一理论不同于马斯洛需要层次论的从满足优势需要出发去调动人的积极性，而是从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方积极性，而是从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性如何更有效的激发员工的工作积极性一、内容型激励理论麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论个体在工作情境中有三种重要的动机或需要个体在工作情境中有

8、三种重要的动机或需要二、过程型激励理论奖励与满足个人需要的关系奖励与满足个人需要的关系绩效与奖励的关系绩效与奖励的关系 努力与绩效的关系努力与绩效的关系1. 1. 弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论2. 2. 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论3. 3. 自我决定理论自我决定理论4 4. . 目标设置理论目标设置理论二、过程型激励理论2. 2. 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

9、因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。影响今后工作的积极性。 横向比较横向比较将自己获得的将自己获得的“报报偿偿”与自己的与自己的“投投入入”的比值与组织的比值与组织内其他人作社会比内其他人作社会比较，只有相等时，较，只有相等时，他才认为公平他才认为公平比较方法比较方法 纵向比较纵向比较 把自己目前投入的把自己目前投入的努力与目前所获得努力与目前所获得报偿的比值，同自报偿的比值，同自己过去投入的努力己过去投入的努力与过去所获报偿的与过去所获报偿的比值进行比较。比值进行比较。二、过程型激励

10、理论3 3. . 自我决定理论自我决定理论独特之处：它不是把动机看成一个单一静态的概念，而是把动机当独特之处：它不是把动机看成一个单一静态的概念，而是把动机当作一个连续体，动态地观察各种动机类型。作一个连续体，动态地观察各种动机类型。四个子理论：基本心理需要理论（自主需要、能力需要、归属需要）四个子理论：基本心理需要理论（自主需要、能力需要、归属需要） 认知评价理论主要分析社会情境因素对个体内在动机的影响；认知评价理论主要分析社会情境因素对个体内在动机的影响； 有机整合理论定义了内化的概念，阐述了外部动机向内部动机有机整合理论定义了内化的概念，阐述了外部动机向内部动机 内化的过程；内化的过程；

11、 因果定向理论主要对自我决定行为个体差异程度进行描述，并因果定向理论主要对自我决定行为个体差异程度进行描述，并 分析其原因。分析其原因。 二、过程型激励理论4 4. . 目标设置理论目标设置理论目标设置模式理解为由目标设置模式理解为由“努力努力”、“绩效绩效”和和“满意度满意度”三部分组成三部分组成目标难度目标难度目目标标具体性具体性组织组织的支持的支持员员工工对对目目标标的接受程度的接受程度内内在在奖励奖励向着目向着目标标努努力力员员工工对对目目标标的承的承诺诺个个人能力人能力与与特点特点绩绩效效外在外在奖励奖励满满意度意度三、调整型激励理论强化理论强化理论挫折理论挫折理论事件的出现现事件的

12、取消正强化（行为变为变得更加可能发发生）惩罚惩罚（行为变为变得更不可能发发生）消退（行为变为变得更不可能发发生）负负强化（行为变为变得更加可能发发生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件三、调整型激励理论挫折理论挫折理论建设性建设性心理自卫心理自卫增强努力增强努力 重新解释重新解释 补偿补偿 升华升华破坏性破坏性心理自卫心理自卫推诿推诿 逃避逃避 忧虑忧虑 攻击攻击 冷漠冷漠四、综合激励模式1.1.波特尔和劳勒的综合激励模式波特尔和劳勒的综合激励模式这一模式包含的变量：努力程度、工作绩效、奖酬、满足这一模式包含的变量：努力程度、工作绩效、奖酬、满足2.2.迪尔的综合激励模式迪尔的综合

13、激励模式公式中：公式中：i i表示内在；表示内在；e e表示外在；表示外在；a a表示完成；表示完成；j j表示外在奖酬的项目，表示外在奖酬的项目，j=1j=1，2 2，3n3n，M M代表某项工作任务的激励水平高低。代表某项工作任务的激励水平高低。 第一项第一项V Vitit，表示该项活动本身提供的内在奖酬之效价，反映工作任务，表示该项活动本身提供的内在奖酬之效价，反映工作任务 本身所引起的激励程度，这是一种内在激励。本身所引起的激励程度，这是一种内在激励。 第二项第二项E EiaiaV Viaia，其中的，其中的E Eiaia与与V Viaia分别表示对工作任务完成的期望与效价，分别表示对

14、工作任务完成的期望与效价，它们的综合作用，反映了工作任务完成所引起的激励程度，这也是一种内在它们的综合作用，反映了工作任务完成所引起的激励程度，这也是一种内在激励。激励。 第三项第三项 ，其中的，其中的EejEej与与VejVej分别表示对工作绩效有否导致外在奖酬的期分别表示对工作绩效有否导致外在奖酬的期望望ejejnjiaiaiaitVEEVEVM1五、激励的应用实践激励的应用原则：1.物质激励与精神激励相结合2.正激励与负激励相结合3.内在激励与外在激励相结合4.组织目标与个人目标相结合五、激励的应用实践常用的激励方法常用的激励方法目标激励目标激励行政激励行政激励工作激励工作激励典型激励典

15、型激励荣誉激励荣誉激励危机激励危机激励持股激励持股激励组织文化激励组织文化激励群体概念群体概念 群体群体行为过程行为过程 群体群体行为特性行为特性群体结构群体结构群体行为群体行为群体群体决策决策 第六章 群体一、群体的概念及分类1.1.成为群体的条件成为群体的条件有明确的成员关系有明确的成员关系o add Title1有持续的互动关系有持续的互动关系2有共同规范有共同规范3有共同的目标导向有共同的目标导向4一、群体的概念及分类2.群体的主要功能把个体力量汇合成新的力量；完成组织所赋予的任务；满足群体成员的需求。一、群体的概念与分类3.3.群体的组成要素群体的组成要素一、群体的概念与分类4.4.

16、群体的分类（不同标准不同分类）群体的分类（不同标准不同分类） 假设群体假设群体 实际群体实际群体 大群体大群体 小群体小群体共同作用群体共同作用群体 协作群体协作群体 协调群体协调群体正式群体正式群体非正式群体非正式群体 实属群体实属群体 参照群体参照群体 友谊群体友谊群体 任务群体任务群体二、群体属性1.1.群体属性变量群体属性变量二、群体结构2.2.角色角色阻碍者寻寻求认认可者支配者逃避者鼓励励者协调协调者折衷者监监督者建议议者信息加工者总结总结者评评价者自我中心角色维护维护角色任务务角色群体成员员角色群体绩绩效消极极作用积极积极作用积极积极作用二、群体结构3.3.规范的类型规范的类型 绩

17、效绩效 形象形象 分配分配 社交社交规范规范规范规范规范规范规范规范二、群体结构3.3.地位地位地位是指别人对群体中成员的位置或层次的一种社会性的界定。分为正式地位和非正式地位。4.4.群体规模群体规模5.5.群体成员结构（年龄结构、能力结构、知识结构、专业结群体成员结构（年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、个性结构、价值观结构等）构、个性结构、价值观结构等）三、群体行为1.1.群体压力和从众群体压力和从众美国心理学家阿希（美国心理学家阿希（Solomon AschSolomon Asch）的实验）的实验 X A B C这个实验结果证明，群体成员明知是错的，还是要找出似是而这个实验结果证明

18、，群体成员明知是错的，还是要找出似是而非的解释，遵从群体规范，迫使自己趋向于非的解释，遵从群体规范，迫使自己趋向于从众行为从众行为三、群体行为2.2.群体士气群体士气 心理学家克瑞奇（D. Krech）等人于1962年在群体中的成员一书中提出，士气高昂的群体应该具有以下7个特征：群体的团结来自内部的凝聚力，而不是来自于外部的压力群体的团结来自内部的凝聚力，而不是来自于外部的压力群体成员中没有分裂为互相敌对的小团体的倾向群体成员中没有分裂为互相敌对的小团体的倾向群体本身具有适应外部变化的能力，具有处理内部冲突的能力群体本身具有适应外部变化的能力，具有处理内部冲突的能力各成员间具有强烈的认同感与归

19、属感各成员间具有强烈的认同感与归属感每一成员都明确掌握群体的共同目标每一成员都明确掌握群体的共同目标各成员对群体的目标及领导者持肯定、支持的态度各成员对群体的目标及领导者持肯定、支持的态度各成员承认群体的存在价值，并具有维护此群体继续存在的倾向各成员承认群体的存在价值，并具有维护此群体继续存在的倾向三、群体行为3.3.群体凝聚力群体凝聚力影响因素影响因素群体成员相处时间群体成员相处时间进入群体的难度进入群体的难度群体规模群体规模群体中的性别构成群体中的性别构成外部威胁外部威胁历史上的成功历史上的成功三、群体行为4 4群体间互动的影响因素群体间互动的影响因素目标目标群体间的群体间的依赖程度依赖程

20、度任务及环境任务及环境的确定性的确定性时间时间群体行为群体行为的选择性的选择性资源配置资源配置相对地位相对地位组织文化组织文化氛围氛围三、群体行为5 5群体发展的过程群体发展的过程飞飞越越阶阶段段二二结结束束第一次第一次会议会议阶阶段段一一工工作作绩绩效效低高A(A+B)/2B间断间断平衡模型平衡模型四、群体决策1.1.群体决策技术群体决策技术 头脑头脑风暴法风暴法 名义名义群体法群体法德尔德尔菲法菲法电子会电子会议法议法四、群体决策四、群体决策2.2.个体决策和群体决策的比较个体决策和群体决策的比较决策特征决策特征个体决策个体决策群体决策群体决策速度快慢准确性较差较好创造性较高，适用于工作结构不明确，需要创新的工作较低，适用于工作结构明确，有固定程序的工作效率取决于决策任务的复杂程度，通常费时少，但代价高从长远看，费时虽多，但代价低，效率高于个体决策风险性视个体素质、经历而定若群体成员富于冒险性，则决策趋于更大冒险性；反之，思想保守，则决策行为更趋于稳重