招聘与录用第4版第08章诊断性面试课件.pptx

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1、“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材第8章 诊断性面试“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材本章要点l 诊断性面试的特点与作用l 面试的实际操作和实施l 特殊面试及技巧“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材目录第1节诊断性面试概述第3节面试考官的选择与面试考场的布置第2节面试的种类“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材诊断性面试概述01一、

2、诊断性面试在招聘中的重要作用2. 充分运用群体的智慧和结晶3. 为企业一把手或高管的决策提供重要依据1. 全方位考察应聘者l诊断性面试是面试考官与应聘者面对面的双向交流，能够帮助面试考官全方位地考察应聘者的表达能力、判断能力、分析能力和其他综合能力，直观了解应聘者的各种素质和潜能。l诊断性面试小组通常由具备专业理论知识和实践经验的人员组成。在诊断性面试中，面试小组的每个人均从各自不同的视角来观察、分析、评价应聘者的知识、能力、素质及其与应聘岗位的匹配程度，准确度、公正性、可信度均较高。l诊断性面试有多种方式，对于重要的工作岗位，其中一种方式是企业董事长或总裁与应聘者一对一面试。这种一对一面试时

3、间不限，可以进行一次，也可以进行若干次。这通常是企业一把手做最后决策前采用的一种方式。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材诊断性面试概述01二、诊断性面试的特点1. 面试以观察和谈话为主要工具l对面部表情的观察。l对身体动作的观察。2. 面试内容具有随机性l因工作岗位的不同而不同。l因应聘者学历、经历、背景、原工作职位等情况不同而不同。l因应聘者在面试中回答的情况不同而不同。3. 面试是一种双向沟通l在面试中，应聘者并不完全处于被试状态。双方互相观察并调整行为，应聘者还可以借此了解应聘岗位的情况，决定是否接受这一职位。“十二五”

4、普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材目录第1节诊断性面试概述第3节面试考官的选择与面试考场的布置第2节面试的种类“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材面试的种类02一、根据面试结构划分非结构化面试结构化面试半结构化面试l 非结构化面试中，面试考官可以随意地与应聘者讨论各种话题，所问的问题没有一个事先安排的需要遵守的框架。因此，面试可能根据不同的应聘者提出完全不同的问题，面试的话题也会围绕不同的方向展开。当然，问题必须是和招聘与录用有关的。在非结构化面试中，面试考官可以根据应聘

5、者对上一个问题的具体回答来决定下一个问题问什么，而且可以根据应聘者的回答对某些问题进行追问，以了解更深入的信息。l 非结构化面试优点：面试考官和应聘者在谈话过程中都比较自然。由于问题不是事先设计好的，提问时不会显得前后没有联系和唐突。面试考官可以由此全面了解应聘者的情况，应聘者也感觉更自在，回答问题时也可能更容易敞开心扉。l 非结构化面试缺点：由于对不同的应聘者问不同的问题，可能会影响面试的信度和效度，最大的问题在于，这种面试可能会漏掉最关键的问题。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材面试的种类02一、根据面试结构划分结构化面试

6、非结构化面试1. 1. 工作分析。根据工作职责、必备知识、技术和能力，拟定工作说明书。工作分析。根据工作职责、必备知识、技术和能力，拟定工作说明书。2. 2. 评估各项工作职责。根据完成各项工作职责所需的时间长短等因素评估各项工作职责的相评估各项工作职责。根据完成各项工作职责所需的时间长短等因素评估各项工作职责的相对重要性，目的是发现最主要的工作职责。对重要性，目的是发现最主要的工作职责。3. 3. 设计面试问题。根据各项工作职责的内容及其重要性设计面试问卷。问题包括工作常识问设计面试问题。根据各项工作职责的内容及其重要性设计面试问卷。问题包括工作常识问题、意愿问题和情景问题。题、意愿问题和情

7、景问题。4. 4. 设想每个问题可能的答案，并进行事先评分。设想每个问题可能的答案，并进行事先评分。5. 5. 确定面试小组，开展面试。面试小组一般由确定面试小组，开展面试。面试小组一般由3636人组成，应包括参加工作分析和问卷设计的人组成，应包括参加工作分析和问卷设计的人员、人力资源部的代表、招聘职位的直接上级和招聘职位的同事。人员、人力资源部的代表、招聘职位的直接上级和招聘职位的同事。6. 6. 根据面试问卷上的项目进行评分，以此来评价应聘者。根据面试问卷上的项目进行评分，以此来评价应聘者。表8-1结构化面试的实施程序半结构化面试l 结构化面试会提前准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在

8、问卷上进行选择。结构化程度最高的面试方法是设计一个计算机化程序来提问，记录应聘者的回答，然后进行数据分析，给出录用决策的程序化结果。结构化面试在工作分析的基础上提出与工作有关的问题，设计出应聘者可能给出的各种答案。面试考官可根据应聘者的回答迅速对应聘者做出不理想、一般、良好或优异等结论。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材面试的种类02一、根据面试结构划分结构化面试非结构化面试半结构化面试l 结构化面试的优点：面试考官可以根据应聘者回答的情况进行评分，并对不同应聘者的回答进行比较。在结构化面试中，每一个应聘者都被问及相同的问题，

9、一般不会漏掉重要问题，面试的有效性和可靠性更高。l 结构化面试的缺点：不可能进行话题外的提问，限制了谈话的深入性；由于每个问题都是事先安排好的，提问时可能显得不自然或比较唐突。l 在结构化面试中，问题大致应包括以下几类：第一类是与职位兴趣有关的问题；第二类是针对现有工作情况设计的问题；第三类是工作经历方面的问题；第四类是与教育相关的问题；第五类是业余爱好和活动方面的问题；第六类是关于工作职位安排的问题；第七类是关于应聘者的自我评价问题。l 在结构化面试中，会使用结构化面试表，按预先确定的问题的顺序提问。面试表仅提供一般性指导，但有了这张面试表，面试考官在面试提问中便不易遗漏重要的问题。“十二五

10、”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材面试的种类02一、根据面试结构划分半结构化面试非结构化面试结构化面试l 半结构化面试是介于非结构化面试与结构化面试之间的一种面试方式。它包括两种含义：一种是面试考官提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，且可以讨论那些似乎需要进一步调查的问题；另一种是面试考官依据事先设计的一系列问题来对应聘者进行提问，一般根据管理人员、业务人员和技术人员等不同的工作类型设计不同的问题表格。在表格上要留出空白以记录应聘者的反应以及面试考官的主要问题。这种半结构化面试可以帮助企业了解应聘者的技术能力、人格类型和

11、对激励的态度等。最后，面试考官要在表格上做出评估并提出建议。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材面试的种类02二、根据面试组织形式划分1. 一对一面试这是一种运用得比较多的面试方法。在这种面试中，面试考官和应聘者单独进行面试，一个人问，另一个人回答。又称顺序面试，由几个面试考官依次对应聘者进行面试，可以获得对应聘者的多种看法，在这些看法的基础上进行综合，可以得出更准确的结论。2. 系列式面试3. 小组面试4. 集体面试5. 决策者综合面试由几个面试考官（其中一人为主考官）同时对一个应聘者进行面试。能获得更深入、更有意义的回答，同

12、时对一个应聘者进行综合考察，评价会更准确。这是小组面试的一种变形，是由多个面试考官同时对多个应聘者进行面试。有助于了解应聘者在参加集体活动时的人际关系能力。此外还可节省时间。在挑选重要岗位人选时，由最高决策者进行综合面试。面试是为了对其能岗匹配程度、与企业文化的融合程度、本人的性格和领导风格等进行进一步的考察。面试的方法和手段是全方位的，所有考察均在不经意中进行。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材面试的种类02三、根据面试目的划分1. 压力式面试2. 非压力式面试3. 宽松型面试l压力式面试是用穷追不舍的方法对某一主题进行提问

13、，问题逐步深入，详细彻底，直至应聘者无法回答。在这种面试中，应聘者会因一系列的追问而觉得很不舒服。这是为了测试应聘者如何应对工作中的压力，了解应聘者的机智和应变能力，推测应聘者在适度的批评下是否会恼怒和意气用事。需要指出的是，由于压力式面试的特殊性，主持面试的考官必须具有运用这一方法的经验及一定的技巧和控制力。l在非压力式面试中，往往从考场的布置、面试考官的表情、提问题的语气和方式等各个方面减轻对应聘者的压力，使应聘者能够在最小压力下回答问题，以获取录用所需的信息，但整个面试依然是很正规的，应聘者仍然会感受到压力。l宽松型面试不需要正规的考场，面试考官的人数通常为23人，环境十分宽松。在这种面

14、试中，应聘者也可以向面试考官提出一些极想了解的问题，如企业发展的状况、企业领导团队的风格和方式、自己所应聘岗位的职责、工作方式和报酬等，在交谈中双方可以获得充分的了解。无论是被拒绝还是被录用，应聘者的自我感觉都会比较好。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材面试的种类02四、根据面试内容划分1. 情景化面试指通过询问应聘者一系列的问题来预测他在一个给定情景下的行为能力的面试形式。根据不同的回答，面试考官可以认定那个做出最佳处理的人就是该职位最合适的人选。2. 职位能力面试侧重于询问与应聘职位相关的信息。应聘者会被问及一系列与目前所

15、申请职位相关的过去的情况，侧重于他过去的学历和经历。3. 行为描述面试这是情景化面试与职位能力面试相结合的一种形式，运用越来越广泛。在这种面试中，同样为应聘者设计一种情景，然后询问他们过去在该职位工作时是如何处理的。4. 心理面试由心理学家或人力资源专家主持的，目的在于评价应聘者的某种心理素质（如独立性、责任心）。当某种心理素质对于一个职位特别重要时，会采用这种面试。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材目录第1节诊断性面试概述第3节面试考官的选择与面试考场的布置第2节面试的种类“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2

16、1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材面试考官的选择与面试考场的布置03一、面试官的选择面试官必备条件面试考官必须具备以下条件：l具备良好的个人品格和修养，为人正直。在面试过程中，面试考官代表着公司，是企业文化的象征，应使每个应聘者在与他们的接触中感受到彼此的价值。l具备相关的专业知识，至少在面试的小组中，面试考官的知识组合不应有缺口。同时，在面试评价过程中定性评价往往多于定量评价，因此要求面试考官具有丰富的社会工作经验，能借助工作经验的直觉判断来正确把握应聘者的特征。l了解组织状况及职位要求，这样才能帮助公司选出真正需要的人才。l面对各类应聘者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的

17、进程。在面试过程中，面试考官应能了解和感受应聘者心理上的恐惧和焦虑，缓解应聘者的紧张情绪，营造轻松的气氛，同时应具备某种驾驭能力，使面试过程免受干扰，顺利达到面试的目标。l能客观公正地评价应聘者，不受应聘者的外表、性格等主观因素的影响，因此要求面试考官有良好的自我认识能力，这样才能正确地评价他人。l要求面试考官掌握相关的人员测评技术，能对岗位与能力的匹配度做出判断与估计，对应聘者的能力、素质、潜能、经验及各种能力做出较为正确的判断。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材面试考官的选择与面试考场的布置03一、面试官的选择面试主考官的

18、选择选择面试主考官需要注意以下几点：l面试主考官应由资深的人力资源专家担任，他必须同时具备理论和实践两方面的知识，有相当深厚的理论和实践积累。l面试主考官个人应有较丰富的人生阅历，经历过摔打，拥有失败与成功、挫折与顺利、荣辱甘苦、委屈与贫穷等人生多种体验，了解人性的优点和弱点，体味过人生的酸甜苦辣，有一颗仁爱之心。l面试主考官应有相当广博的知识修养和文化底蕴，对古今中外的重要典故和人文知识应相当了解，能对应聘者的知识深度和广度做出较准确的判断。l面试主考官应具有洞察力。面试主考官应具有去伪存真、去虚存实的能力，能洞悉不同人员在这一环境中的心理特征，独具慧眼，以识别真假人才。l面试主考官应有爱才

19、惜才之心，具备宽广的胸怀和良好的心理素质。对不同的应聘者均应予以爱护：选拔优秀的真正的成熟人才，对不够成熟的人才予以鼓励，对不符合要求的应聘者也应给予尊重。l面试主考官应有宏观驾驭能力，善于把握其他面试考官和应聘者的情绪，善于掌控考场的气氛，面对突发场景能从容应对。l面试主考官应该公平正直、品德高尚，绝不徇私情而丧失原则，一般不接受应聘者面试前的个别访问或给予其个别辅导，也不因某些个人私利而放弃公正性。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材面试考官的选择与面试考场的布置03一、面试官的选择面试考官小组的组成面试考官小组的组成：l面

20、试考官小组以57人为宜，通常由人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表等组成。也有企业根据不同的岗位选择不同的面试考官小组。岗位层次越高，面试考官小组的人数有可能越少，以便于了解更深层次的问题。l无论面试考官小组如何组成，有两方面人才是必不可少的。一是具备人力资源面试技巧的专家；二是对招聘岗位的职责、知识、技能、经验都比较熟悉的专家。前者考察的是应聘者的综合素质、潜在素质以及职业发展轨迹；后者考察的是应聘者立即上岗的胜任力问题。这两方面专家组成的面试考官小组能比较准确地把握面试的主题及达到面试的目标。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资

21、源 管 理 系 列 教 材面试考官的选择与面试考场的布置03一、面试官的选择面试考官的培训面试考官的培训主要包括以下方面：l 培训面试考官的询问能力。l 培训面试考官的判断能力。l 培训面试考官的临场应变能力，对于面试主考官还应培训其对面试过程的控制能力。l 培训面试考官的观察能力和评分能力。l 培训面试考官必备的道德修养，如公平、公正、无私、有较强的自制能力等。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材面试考官的选择与面试考场的布置03一、面试官的选择面试考官应规避的错误l“眼缘”产生的错误判断。应聘者一进入考场，面试考官的第一印象

22、是从“眼缘”开始的，有的面试考官第一眼觉得顺眼，就会产生好感，甚至十分喜欢应聘者，那么之后的判断就可能出现偏差，因此必须规避由“眼缘”导致的连锁反应。l“心缘”产生的错误判断。面试一开始，面试考官可能在兴趣爱好、价值观等方面与应聘者“心有灵犀一点通”，这种“心缘”会导致面试考官与应聘者“息息相通”，甚至有“知己”的感觉，这种感觉一旦产生，就可能使面试考官的判断有失公正。l评分时“前紧后松”或“前松后紧”。由于经验不足和对应聘者的整体素质不了解，面试考官给应聘者打分可能前后尺度不一致，出现“前紧后松”或“前松后紧”的情况。因此，面试考官应该认真做记录，用同一尺度去衡量各个应聘者，力求公平。l“近

23、期效应”或“重要事件效应”产生的判断偏差。竞聘上岗是内部获取人力资源的重要途径，大部分面试考官均与应聘者认识，应聘者的近期表现可能会对面试考官产生重大的影响，使面试考官以偏概全。有时一些“意外”事件也会产生效应，影响面试考官的判断。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材面试考官的选择与面试考场的布置03二、面试前的资料准备报名表报名表主要包括以下内容：l 基本信息，如年龄、性别、身体状况等。l 教育背景，包括学历、毕业学校、毕业专业、在校成绩及所受的奖惩。l 培训经历，包括接受过哪些培训，培训的时间、内容和地点，培训时间长度，培训

24、者等。l 工作经验，包括曾任职务、时间、服务单位、担任职责、薪资以及离职原因等。l 过去最突出的成就。l 已经发表的论文等。l 具备的特殊知识。l 还包括应聘者的技术专长、性格特征以及兴趣爱好等内容。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材面试考官的选择与面试考场的布置03二、面试前的资料准备面试前的几轮测试的成绩和竞聘演讲稿面试前需掌握以下信息和材料：l 笔试成绩。l 人-机对话的成绩和评价。l 模拟考试成绩。l 外语考试成绩。l 竞聘演讲稿。l 收集的其他信息。面试主考官在面试前要详细阅读应聘者的报名表、竞聘演讲稿。通过审阅报名

25、表，面试主考官不难判断应聘者是否确有应聘的诚意，也不难确定一些应聘者是否根本不用面试就可淘汰。确定符合应聘条件的面试人选后，有时还可增加一些有关知识、能力和技巧的考试和测验，主要是为了更多地掌握应聘者的情况。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材面试考官的选择与面试考场的布置03二、面试前的资料准备设计面试评价量表和面试问话提纲l 面试评价量表由若干评价要素构成，是面试过程中面试考官现场评价和记录应聘者各方面能力优劣程度的工具，应能反映出工作岗位对人员素质的要求。在设计面试评价量表时，要注意评价要素必须是可以通过面试进行评价的。由

26、于面试没有标准答案，评分往往带有一定的主观性，为了使面试评分尽量客观，在设计面试评价量表时，应该有一个确定的计分幅度及评价标准。l 面试问话提纲要根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解的应聘者的背景信息来设计，它由两部分构成：一是通用问话提纲；二是重点问话提纲。“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材面试考官的选择与面试考场的布置03三、面试场所的选取与布置选择面试场所时应注意以下方面：l 根据招聘职位的高低选择场所的大小。较高职位的面试通常选择面积较小的场所，便于长时间和深入的交流，也可以兼顾应聘高职位的人原先的工作环境来做出选择

27、。l 根据招聘职位面试人数的多少选择场所的大小。通常面试人数较多时应该选择较大的面试场所。l 根据招聘职位的不同选择场所的大小。不同的职位对面试场所大小的要求有所不同，如需要展示表达能力，场所应大一些。l 根据是否需要听众和听众人数多少选择场所的大小。听众多则场所要大。l 面试场所必须安静，与其他公共场所隔开。面试场所选取原则“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材面试考官的选择与面试考场的布置03三、面试场所的选取与布置面试场所的布置应注意以下几点：l 应聘者席与面试考官席的距离不宜太远，便于面试考官观察应聘者的面部表情和身体语言

28、。l 应聘者席与面试考官席的桌面布置应基本相同，如有相同颜色的台布、饮料和茶杯、纸、笔等。l 应聘者席的周边或桌上最好有鲜花。l 场记席应安排在面试考官席的左边或右边。l 如有听众席，应与面试考官席有一定距离，位于面试考官席的后面，不要摆在面试考官席左右两侧，形成U形包围应聘者席，这样会使应聘者感受到过大的压力。l 应有共同的计时钟。l 要对面试主考官席、应聘者席和场记席做出明确标记。l 面试考场的不远处应有应聘者的休息、准备、等候场所。面试场所的布置“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面 向 2 1 世 纪 人 力 资 源 管 理 系 列 教 材复习思考l请分析诊断性面试在招聘过程中的作用和地位。l请分析面试考官的能力和品德在招聘过程中的权重应如何分配。l请分析怎样的面试考场布置会使应聘者失去信心或影响临场发挥，怎样的面试考场布置会使应聘者的能力得到充分发挥。l请你根据自己的体会，描述一个你最喜欢的面试考官的形象。l画一张你认为最理想的面试考场的布置图