饮食行业企业薪酬管理—工具培训.pptx
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1、企业薪酬管理工具训练贾长松是谁? 北京六君桥企业管理研究院培训师、咨询师 多家高校E-MBA班特约讲师 全国MINI-MBA教育专业讲师 北京六君桥海淀培训中心、郑州六君桥、长沙六君桥总策划 曾任著名家电零销商人力资源总监、中国世纪创为投资集团公司HR、北京金露副总经理 13937100110、010-51911912、授课课程 非人力资源经理的人力资源管理 高效团队建设 从优秀到卓越企业教练技术 领导力修练法术道中国的企业家 道与术上具备优势 但在法的运用上欠缺 西方跨国公司之所以成功,与上百年的发展关系外,最重要的是对制度与机制建设的精、细、深有重大关系,西方跨国公司与中国企业竞争的根本性
2、武器不是产品本身,而是管理机制的建设与执行上企业家应具备的知识中 人力资源开发能力 决策能力 风险承担能力 合作力 人格吸引力岗位说明书岗位说明书新组织结构图新组织结构图用人所长内部流动职业生涯人员选聘人资规划量化后量化后:绩效考核绩效考核KPI记分卡记分卡360绩效薪酬晋升绩效后的培训反馈与修改目标目标组织机构组织机构工作情况工作情况工作分析工作分析岗位量值薪酬定价薪酬策略内部公平外部竞争力岗位薪酬约定工资年功工资技能薪酬薪酬结果薪酬体系岗价评价(评价,因素)为什么要实行薪酬设计 实现目标 尊重人性 人的三性:贪婪性 懒惰性 好色性课程基本情况 薪酬的基本情况与企业需求 工作分析与岗位设计
3、岗位价值评估 员工评估与定位 薪酬调查与定位 薪酬结构设计 薪酬系统的实施 薪酬的管理制度第一章:薪酬的基本情况薪酬由经济性和非经济性报酬两部分组成薪酬是企业总成本的重要组成部分 企业工资一般成本占企业总成本的30%以上 薪酬能带来预期收益 能激励员工 能吸引优秀人才优秀的薪酬系统 对内的激励性 对外的竞争性目前企业薪酬误区 以为高工资就能吸引人 工资涨上容易降着难 工资保密制 高经济指标与低福利指标 岗位饱和度与工资饱和度不平衡 竞争性岗位工资不合理 注重物质报酬,不注重心理报酬 富了员工,穷了公司 薪酬级别不合理 员工能力级别不合理薪酬系统设计的六个核心第二章:工作分析与岗位设计优秀的岗位
4、说明书的基本的原则 目标明确原则 源于现实又高于现实的原则 指导和帮助的原则 分工和协作统一的原则岗位说明书由五个部分组成岗位说明书解决的问题 事事有人做 人人有事做第三章:岗位价值评估岗位评估的三种方法 海氏法 21级分类法 模型法海氏法是企业岗位评估相对成熟的方法 海氏方法是要素比较法中常用的一种方法。海氏系统法又叫作“指导图-形状构成法”, 它是由美国薪酬设计专家艾德华海于1951年研究开发出来的,经过后期无数实践总结而成。 海氏评分法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法,可以很客观和科学的给每一职务一个评价点数。 海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。基本的
5、重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的50576666768787100115115132152152175200576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264667687871001151151321521521752002002302647687100100115132132152175175200230230264304871001151151321521521752002002302642643043
6、508710011511513215215217520020023026426430435010011513213215217517520023023026430430435040011513215215217520020023026426430435035040046011513215215217520020023026426430435035040046013215217517520023023026430430435040040046052815217520020023026426430435035040046046052860815217520020023026426430435035
7、040046046052860817520023023026430430435040040046052852860870020023026426430435035040046046052860860870080020023026426430435035040046046052860860870080023026430430435040040046052852860870070080092026430435035040046046052860860870080080092010562643043503504004604605286086087008008009201056304350400400
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9、38%12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%25%33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%38%43%57%76%100%思维难度思维环境高度常规性的常规性的半常规性的标准化的明确规定的一般规定的抽象规定的广泛规定的表三-承担的职务责任表三-承担的职务责任大小等级金额后勤辅助分摊主要后勤辅助分
10、摊主要后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要10141925141925331925334325334357121622291622293822293850293850661419253319253343253343573343577616222938222938502938506638506687192533432533435733435776435776100222938502938506638506687506687115253343573343577643577610057761001322938506638506687506687115668711515233435776435776100
11、577610013276100132175385066875066871156687115152871151522004357761005776100132761001321751001321752305066871156687115152871151522001151522002645776100132761001321751001321752301321752303046687115152871151522001151522002641522002643507610013217510013217523013217523030417523030440087115152200115152200
12、264152200264350200264350460100132175230132175230304175230304400230304400528115152200264152200264350200264350460264350460608132175230304175230304400230304400528304400528700152200264350200264350460264350460608350460608800175230304400230304400528304400528700400528700920200264350460264350460608350460608
13、80046060880010562303044005283044005287004005287009205287009201216264350460608350460608800460608800105660880010561400职务责任少量微小直接有规定的受控制的标准化的间接直接行动的自由度中量大量职务对后果形成的作用间接直接间接直接间接一般性规范的有指导的方向性指导的广泛性指导的战略性指引的海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种: 职(智)能水平 解决问题的能力 职务所承担的责任海氏法岗位评估模型岗位模型的不能职务的权重海氏岗位评估法是一种非常有效、实用的岗位测评方法,在企业的
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