2022年7月人力资源管理师二级考试真题.docx

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1、精品学习资源2007年 11 月人力资源治理师二级考试真题一、单项挑选题1、 货币政策 是政府通过调剂利率来调剂总需求水平以促进充分就业、稳固物价和经济增长的一种宏观经济治理计策2、就业权和择业权 是劳动权的核心；3、任意说明 不具有法律效力；4、企业资源优势具有 相对性和时间性 的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势；5、组织承诺 与缺勤率和流淌率呈负相关6、现代人力资源治理的三大基石不包括 员工的引进与培育 ；7、在动态组织设计理论中，静态组织设计理论所争论的内容占有主导位置；8、 多维立体组织 将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来；9、在行业增长阶段后期为削减竞争压力企业

2、会实行纵向整合战略 ；10、 改良式变革 是企业最常用的组织结构变革方式；11、企业组织结构整合的程序包括掌握阶段：互动阶殷；拟定目标阶段：规划阶段，排序正确选项 12、人员晋升方案的内容不包括晋升意向 13、编制人力资源规划的核心与前提是人力资源的需求猜测14、定员定额分析法不包括 人员比率法 15、人力资源内部供应猜测的方法不包括回来分析模型 16、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到这表达了 工作差异 原理17、某一测试问卷中有一道 你对 Java 语言的把握程度如何. 的题，选项为 A 熟知； B善于； C 尚可 在这里 熟知 、 善于 、 尚可 是指 标度 18、美

3、国训练学家布鲁姆将训练认知目标由低到高分为六个层次，最高层是评判 ；19、某主管总是给自己的得力助手打高分给其他下属打低分这表达了 感情效应 ；20、关于面试说法错误选项 面试过程中，考官与应聘者的位置公平21、如聘请营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一样，这说明 面试标准不详细 22、 你有什么业余爱好 . 是结构化面试中的 背景性问题 ；23、在一次面试中，考官提问 假如公司搌你出差，而这时你妻子病重你会怎么处理.这是一个 情形性面试 问题；24、无领导小组争论题目为 一个好的领导者应当具备什么素养. ，这是一个 开放式题目 ；25、企业制定员工培训规划的基本前提是培训需求分析

4、 ；26、课程设计的核心内容是 课程内容挑选 ；27、企业在进展期应提高 中层 治理人员的治理才能使之适应企业的要求；28、从企业内部开发培训资源的优点不包括老师水平较高 29、 解决和处理问题方法训练 又称为 决策模拟训练 ；30、 非正式评估 是指评估者依据自己的主观判定而不是用事实和数宇加以证明；31、 学习评估 是其次级评估用于评估学员在学问、技能、态度等方面的收成；欢迎下载精品学习资源32、 区分度 是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度33、 情感成果 可以用来测量受训者对培训工程的态度、动机以及行为等方面的特点34、 行为性效标 更适于评判人际接触和交往频繁的工作岗位35

5、、 排列法 不属于结果导向型考评方法；36、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的正确方法是强迫分布法 37、 工作岗位分析 是绩效考评要素挑选的前提和基础；38、一般情形下应以多数员工 能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准；39、提取关键绩效指标的方法不包括问卷调查法 ；40、采纳 基本标准 所获得的考评结果可用于打算一些非鼓励性的工资待遇-41、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可实行的改进措旆是跟踪 正确率 指标转为跟踪 错误率 指标 ；42、 360 度考评法是基于 胜任特点 的一种考评方法；43、具有 快、准、全 特点的薪酬调查方式是托付中介机构进行调查 ；44、百分位法将岗位的全

6、部薪酬调查数据从低到高排列，分为10组；45、 职组 是根据岗位的工作性质和特点所进行的横向分类46、薪酬中意度调查的步骤包括设计并发放调查表；回收并处理调查表；确定调查方式；确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容；排序正确选项 ；47、 岗位分类 是将企事业单位的全部岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中；48、岗位评判要素的特点不包括显著性 ；49、 技能工资制 将工资方案和培训方案结合在一起；50、员工的 浮动工资 应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩；51、 企业年金 是企业及其员工在依法参与基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度；52、 工资

7、协议 是指特地就工资事项签订的专项集体合同；53、工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于20 日内予以答复；54、 安全第一 是处理生产与安全两者之间关系的基本准就；55、劳动力市场工资指导价位的形式包括年工资收入和月工资收入；56、企业应支配员工定期进行体检，发觉疾病时应准时治疗 ；57、根据 劳动争议的性质 划分，可以将劳动争议分为权益争议和利益争议；58、关予劳动争议仲裁说法错误选项仲裁实行强制的原就 59、仲裁庭裁决劳动争议实行少数听从多数原就即合议原就 60、劳动争议钟载委员会的组成不包括职工代表 ；二、多项挑选题61、企业战略的实质是实现A/B/D 之间的动态

8、平稳A 外部环境（B） 内部环境（C） 企业实力（D） 战略目标欢迎下载精品学习资源（E） 长近进展62、影响工作中意度的因素包括 A/B/C/D/EA 富有挑战性的工作（B） 公正的酬劳（C） 支持性的工作环境（D） 融治的人际关系（E） 个人特点与工作的匹配63、群体决策的优点有B/C/D/E A 能比个体需要的时间少（B） 能增加决策的可接受性（C） 能增加决策过程的民主性（D） 能供应比个体更为丰富和全面的信息（E） 能供应比个体更多的不同的决策方案64、现代人力资源治理的基本测量技术包括 A/EA 工作岗位争论（B） KPI 技术（C） 关键大事访谈（D） BSC 技术（E） 人员素

9、养测评65、 A/B/C/D/E是新型组织结构模式A 多维立体组织结构（B） 子公司与母公司（C） 模拟分权组织结构（D） 分公司与总公司（E） 企业集团66、以工作和任务为中心的部门内部结构包括 A/B/EA 矩阵结构（B） 直线制（C） 事业部制（D） 分权制（E） 直线职能制67、 B/C/D/E 环境属于人力资源规划的外部环境；A 组织（B） 科技（C） 人口（D） 经济（E） 法律68、制定企业人员规划的基本原就包括 A/C/D/EA 确保人力资源需求的原就（B） 保持稳固性的原就（C） 与战略目标相适应的原就（D） 保持适度流淌性的原就欢迎下载精品学习资源（E） 与内外环境相适应的

10、原就69、 A/B/C/D/E是影响人力资源需求猜测的一般因素A 顾客需求的变化（B） 生产需求变化（C） 劳动力成本趋势（D） 追加培训需求（E） 生产率变化趋势70、人力赍源需求猜测的定性方法包括B/D/E ；A 转换比率法（B） 描述法（C） 回来分析法（D） 德尔菲法（E） 体会猜测法71、人岗匹配包括 A/B/C/D相匹配A 工作酬劳与员工奉献（B） 不同岗位之间（C） 工作要求与员工素养（D） 不同员工之间（E） 工作权限与员工愿望72、在员工素养测评量化中 A/B/D/E可以被看作二次量化A 类别量化（B） 次序量化（C） 实质量化（D） 等距量化（E） 模糊量化73、关于行为描

11、述面试说法正确选项A/B/C/D A 其实质是识别关键性工作要求（B） 简称 BD 面试（C） 用过去的行为猜测将来的行为（D） 其实质是探测行为样本（E） 用个人的行为猜测集体的行为74、员工素养测评指导语的内容应包括A/B/C/D/E A 测评目的（B） 举例说明填写要求（C） 强调测评与测验考试的不同（D） 填表前的预备工作和填表要求（E） 测评结果的保密和处理，测评结果反馈75、美国训练学家布鲁姆提出了 训练认知耳标分类学 将认知目标由低到高分为如干个层次，其中包括 A/B/C/D/EA 懂得（B） 应用（C） 分析欢迎下载精品学习资源（D） 综合（E） 评判76、无领导小组争论的缺点

12、包括 A/B/C/EA 题目的质量影响测评的质量（B） 对评判者和测评标准要求较高（C） 应聘者表现易受同组成员影响（D） 被评判者行为没有假装的可能（E） 被评判者行为仍旧有假装的可能77、 A/B/C/D/E属于培训规划的主要内容A 培训目的（B） 培训规模（C） 培训目标（D） 培训时间（E） 培训对象78、设计教案方案应遵循的原就包括 B/C/D/E；A 普遍性原就（B） 最优化原就（C） 创新性原就（D） 针对性原就（E） 适应性原就79、国外常见的教案方案设计程序模式包括 A/C/DA 肯昔的教案设计程序（B） 罗斯的教案设计程序（C） 迪克和凯里的教案设计程序（D） 加涅和布里格

13、斯的教案设计程序（E） 加利福尼亚高校的教案设计程序80、培训课程演练结柬后，人们常常运用头脑风暴法和问卷调查法收集 B/D/E的看法；A 客户（B） 学员（C） 上司（D） 同事（E） 专家81、开发培训教材的方法有B/C/D/E A 向政府购买（B） 资料包的使用（C） 开发可利用的信息资源（D） 设计视听资料（E） 利用可开发的学习资源组成话的教材82、在设计培训评判标准时，应当注意培训指标和标准的A/B/C/D A 相关性（B） 牢靠性（C） 区分度欢迎下载精品学习资源（D） 可行性（E） 动态性83、结果导向型的绩效考评方法包括 A/B/C/DA 目标治理法（B） 绩效标准法（C）

14、劳动定额法（D） 成果记录法（E） 合成考评法84、绩效考评方法的对比分析可以从 A/B/D/E等方面进行；A 经济性（B） 可行性（C） 规范性（D） 功能性（E） 有效性85、平稳记分卡 A/B/C/EA 是先进的绩效衡量工具（B） 适用于政府部门（C） 是核心的战略治理与执行工具（D） 不适用于 rr行业（E） 是理念非常先进的 嬉戏规章 86、设计绩效考评标准时应遵循的基本原就包括 A/C/D/EA 突出特点的原就（B） 公正民主的原就（C） 先进合理的服就（D） 简洁扼要的原就（E） 定量精确的原就87、挑选关键绩效指标的原就包括 A/B/C/D/E；A 整体性（B） 增值性（C）

15、可测性（D） 可控性（E） 关联性88、关于 360度考评，以下说法正确选项B/C/D/EA 客户评判最重要（B） 强调客观考评员工（C） 上级评判比下级评判更重要（D） 强调全方位对员工进行考评（E） 假如没有反馈难以达到提高绩效的目的89、从薪酬调查的A/E 来看薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬中意度调查A 对象（B） 作用（C） 组织者欢迎下载精品学习资源（D） 方式（E） 详细内容90、确定薪酬调查的范畴，即确定 A/C/EA 被调查的岗位（B） 调查的目的（C） 调查的时间段（D） 调查的步骤（E） 被调查的企业91、关于设计薪酬调查问卷说法正确选项 B/C/D/EA 把相关的

16、问题分散开来（B） 语言标准，问题简洁明确（C） 充分考虑信息处理的简便性和正确性（D） 确保表格中的每个调查工程都是必要的（E） 先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表92、 A/B/E 属于绩效工资制；A 销售提成工资制（B） 计件工资制（C） 岗位技能工资制（D） 计时工资制（E） 佣金制93、 B/C/D工资制度属于团队工资制；A 核心团队（B） 工程团队（C） 平行团队（D） 流程团队（E） 虚拟团队94、工资制度总体设计的前期工作包括B/C/E A 个人业绩考评（B） 工资的市场调查（C） 确定工资原就与策略（D） 工资制度的调整（E） 工作岗位分析与评判95、营造劳动安全卫

17、生环境，即营造劳动安全卫生的A/D/E A 制度环境（B） 思想环境（C） 物质环境（D） 观念环境（E） 技术环境96、劳动组织的优化包括 A/B/D/EA 不同工种，工艺阶段合理组织（B） 作业班组合理组织（C） 工作场所供应和服务合理组织欢迎下载精品学习资源（D） 工作时间合理组织（E） 预备性工作和执行性工作合理组织97、 A/B/C/D/E 是工资集体协商的内容A 工资标准（B） 工资安排制度（C） 工资安排形式（D） 工资支付方法（E） 奖金、津贴、补贴等的安排方法98、制定劳动力市场工资指导价位应 A/EA 坚持市场取向（B） 优先爱护劳动者（C） 定期公开发布（D） 优先考虑企业利益（E） 坚持实事求是99、关于劳动争议说法正确选项A/B/C/E A 劳动争议的内容是特定的（B） 劳动争议的当事人是特定的（C） 劳动争议有特定的表现形式（D） 劳动争议影响范畴局限在争议主体之间（E） 劳动争议的内容只能以劳动权益义务为标的100、企业劳动争议调解委员会的组成包括A/C/E A 职工代表（B） 基层法院代表（C） 工会代表（D） 劳动行政部门代表（E） 用人单位代表欢迎下载