2022年A已打印教你如何做组织结构与岗位分析.docx

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1、精品学习资源现代人力资源治理组织结构设计与岗位分析情境案例学习开篇案例岗位分析地策划方案以下是一个企业进行组织结构设计和岗位分析地工作方案与支配. 2021 年 7 月至 2021 年 12 月,历时半年 ,大致可以分为三个阶段 .1第一阶段：岗位分析地前期预备阶段（2021 年 7 月 1 日至 2021 年 8 月 15 日）（ 1）工作目地：共同探讨、重组、确认部门功能、部门架构、部门地岗位和编制.（ 2 ）工作内容：进行岗位分析所需基础资料地收集、整理；向公司各部门主管宣导岗位分析地方式、目地和意义；设计、制作岗位分析初稿样表和问卷调查样表,并开展问卷调查 ,与各部门主管探讨争论部门功

2、能、部门架构和岗位编制.（ 3）工作方式：接受问卷调查法、主管领导会议争论法、小组争论法收集和整理所需地基础资料. 2其次阶段：岗位分析地详细开展阶段（2021 年 8 月 16 日至 2021 年 9 月 30 日）（ 1）工作目地：主要是形成公司各部门和岗位分析地文字初稿.（ 2）工作内容：每个人收集自己所负责部门全部岗位地信息；与各岗位人员面谈,形成岗位分析地文字初稿 .（ 3）工作方式：接受工作日志法、领导面谈法、一对一面谈法、集体争论法和文献分析法收集、整理、分析、提炼猎取地信息.3第三阶段：成稿阶段（2021 年 10 月 1 日至 2021 年 12 月 31 日）（ 1）工作目

3、地：完成部门职能说明书和岗位说明书地撰稿和确认工作,并打印成册 .（ 2）工作内容：设计部门职能说明书和岗位说明书地样板；明确样板中各工程地含义；编写标准地部门职能说明书和岗位说明书；到各部门工作现场进行跟踪观看和验证,对完成地部门职能说明书、岗位说明书进行校正；请各部门确认,并打印 .（ 3）工作方式：接受观看法、现场跟踪法、工作表演法及与各部门主管争论法对编写地资料进行现场验证和纠偏 .欢迎下载精品学习资源任务一 设计组织结构学问目标 明白影响企业组织结构地主要因素和常见地组织结构类型 熟识企业组织结构设计地原就 把握企业组织结构设计地程序、方法和内容技能目标 能依据组织地职能设计企业组织

4、结构任务引入一成天地公司高层例会终止后,D 公司 S 总经理不禁陷入深思 .例会由 S 总经理主持、几位副总经理参加.原本他就想商谈一下公司今后地进展方向问题,不过会上地看法争执却出乎自己地预料.很明显 ,几位高层领导在对公司所面临地主要问题和下一步如何进展地熟识上, 存在着明显地分歧 .6 年来 ,D 公司由初创时地几个人、1 500 万元资产、单一开发房地产地公司,进展到今日地1 300 余人、 5.8 亿元资产、以房地产业为主,集消遣、餐饮、询问、汽车爱护、百货零售等业务于一体地多元化实业公司 ,已经成为本市乃至周边地区较有竞争实力和有知名度地企业.作为公司创业以来始终担任主帅地S 总经

5、理在成功地欢快与憧憬中,更多了一层隐忧 .在今日地高层例会上 ,他在发言时也是这么讲地：“公司成立已经6 年了 ,在过去地几年里,经过全体员工努力奋斗与拼搏, 公司取得了很大地进展.现在回过头来看 ,过去地路子基本上是正确地.当然也应当承认 ,公司现在面临着许多新问题：一是企业规模较大,组织治理中治理信息沟通不准时,各部门和谐不力；二是市场变化快,我们过去先入为主地优势已经逐步消逝,且主业、副业市场竞争都渐趋猛烈；三是我们原本地战略进展定位是多元化 ,在坚持主业地同时 ,积极向外扩张 ,查找新地进展空间 , 应当如何坚持这确定位？”面对新地势势,就公司将来地走向和目前地主要问题,会上各位高层领

6、导都谈了自己地想法 .治理科班出身、主管公司经营与进展地L 副总经理在会上说：“公司地成果只能说明过去,面对新地局面必需有新地思路.公司成长到今日 , 人员在膨胀 , 组织层级过多,部门数量增加,这就在组织治理上显现了阻隔 . 例如 ,总公司下设5 个分公司 ,即综合消遣中心（下有戏水、餐饮、健身、保龄球、滑冰等工程）、房地产开发公司、装修公司、汽车修理公司和物业治理公司.各部门都自成体系,公司治理层次过多,如总公司有 3 级,各分公司又各有3 级以上治理层 ,最为突出地是消遣中心地高、中、低治理层次竟达7 级,且专业治理机构存在重复设置现象.总公司有人力资源开发部,而下属公司也相应设置人力资

7、源开发部,职能重叠 ,治理纷乱 .治理效率和人员效率低下,这从根本上导致了治理成本加大,组织效率下降,这是任何一个公司地进展大忌.从组织治理理论地角度看,一个企业进展到1 000人左右 ,就应以制度治理代替人治 , 我公司可以说正是处于这一治理制度变革地关口.我们公司业务种类多、市场面广、跨行业地治理具有复杂性和业务多元化地特点,现有地直线职能制组织结构已不能适应公司地进展,所以进行组织变革是必定地 ,问题在于我们应当构建一种什么样地组织机构以适应企业进展需要.”坐在 S 总经理旁边地另一位是公司创立三元老之一地始终主管财务地大管家C 副总经理 ,他考虑良久 , 特殊有把握地说：“公司之所以有

8、今日,靠地就是最早创业地几个人,他们不怕苦、不怕累、不怕丢了饭碗, 有地是闯劲、拼劲 .一句话 ,公司地这种敬业、拼搏精神是公司地立足之本.目前 , 我们公司地进展显现了一点问题 ,遇到了一些困难 , 这应当说是正常地 ,也是难免地 .如何走出困境 ,关键是要强化内部治理,特殊是财务治理 .现在公司地财务治理比较纷乱,各个分部独立核算后,都有了自己地账户 ,总公司可把握地资金越来越少.假如要进一步进展 ,第一必需做到财务治理上地集权,该收地权力总公司确定要收上来,这样才有利于公欢迎下载精品学习资源司通盘考虑 ,共图进展 .”高层会议各领导地观点在公司地治理人员中间亦引起了争论,各部门和下属公司

9、也产生了各自地打算：房地产开发部要求开展铝业装修,消遣部想要租车间搞服装设计,物业治理部提出经营园林花卉地设想.甚至有人提出公司应介入制造业,成立自己地机电制造中心.任务 1：请争论公司目前进行改革是否成熟.任务 2：请依据以上信息 ,为该公司设计一套合适地组织机构,并画出相应地组织机构图 .任务分析公司目前地进展很明显遇到了治理瓶颈：公司规模不断进展壮大,公司业务也不断增加 ,已经显现了多元化地特点 ,而公司目前地组织机构照旧是创立时期地直线职能制结构,已经显现了治理层级过多、治理信息沟通不准时、财务治理纷乱等情形,这都严肃影响了企业地进展.因此 ,此时进行组织结构地变革正值其时.关键地问题

10、在于：如何依据公司业务进展特点和公司目前地治理状况,挑选一种合适地组织结构类型,然后构建公司地组织结构 ,并进行组织变革 .学问链接一、组织结构设计地基本含义1. 组织结构设计地有关概念（ 1）组织 .组织就是把治理要素按目标地要求结合成地一个整体. 它是动态地组织活动过程和静态地社会实体地统一 .详细地说 ,包含以下 4 个方面 . 动态地组织活动过程 .即把人、财、物和信息,在确定时间和空间范畴内进行合理有效组合地过程. 相对静态地社会实体 .即把动态组织活动过程中合理有效地协作关系相对固定下来所形成地组织结构模式 . 组织是实现既定目标地手段. 组织既是一组工作关系地技术系统,又是一组人

11、与人之间地社会系统,是两个系统地统一.（ 2）组织结构设计 .组织结构是表现组织各部分排列次序、空间位置、集合状态、联系方式以及各要素之间相互关系地一种模式,它是执行任务地组织体制.详细来说 ,组织结构设计包含以下几层意思： 组织结构设计是治理者在确定组织内建立最有效相互关系地一种有意识地过程.组织结构设计既涉及组织地外部环境要素,又涉及组织地内部条件要素.组织结构设计地结果是形成组织结构. 组织结构设计地内容包括工作岗位地事业化,部门地划分 ,以及直线指挥系统与职能参谋系统地相互关系等方面地工作任务组合；建立职权,把握幅度和集权分权等人与人相互影响地机制；开发最有效地协 调手段 .2. 组织

12、结构设计地详细内容（ 1）劳动分工 .劳动分工是指将某项复杂地工作分解成许多简洁地重复性活动（称为功能专业化）.它是组织结构设计地首要内容.（ 2）部门化 .部门化是指将专业人员归类形成组织内相对独立地部门,它是对分割后地活动进行和谐地方式 .部门化主要有四种类型：功能部门化、产品或服务部门化、用户部门化和地区部门化.（ 3）授权 .授权是指确定组织中各类人员需承担地完成任务地责任范畴,并赐予其使用组织资源所必需地权力 .授权发生于组织中两个相互连接地治理层次之间,责任和权力都是由上级授予地.（ 4）治理幅度和治理层次.治理幅度是指一位治理人员所能有效地直接领导和把握地下级人员数.管理层次是指

13、组织内纵向治理系统所划分地等级数.一般情形下 ,治理幅度和治理层次成反比关系.扩大治理幅度,有可能削减治理层次 .反之,缩小治理幅度 ,就有可能增加治理层次.欢迎下载精品学习资源治理幅度受许多因素地影响 ,有领导者方面地因素 ,如领导者地学问、才能和体会等；也有被领导者方面地因素 ,如被领导者地素养、业务娴熟地程度和工作强度等；仍有治理业务方面地因素,如工作任务地复杂程度、所承担任务地绩效要求、工作环境以及信息沟通方式等 .因此 ,在准备治理幅度时 ,必需对上述各方面因素予以综合考虑 .确定治理层次应考虑以下因素：训练 . 受过良好训练地员工,所需地监督较少 ,且可削减他与主管接触地次数.低层

14、人员地工作分工较细,所需技能较易训练,因而低层主管监督人数可适当增加.方案 .良好地方案使工作人员知道自己地目标与任务,可削减组织层次 .授权 .适当地授权可削减主管地监督时间及精力,使管辖人数增加 ,进而削减组织所需地层次.变动 .企业变动较少 ,其政策较为固定 ,各阶层监督地人数可较多,层次可较少 .目标 .目标明确 ,可以削减主管人员指导工作及订正偏差地时间,促成层次地简化 .看法沟通 .看法地有效沟通 ,可使上下距离缩短,削减组织层次 .接触方式 .主管同员工接触方式地改善,也可使层次削减 .早期地治理组织结构中,通常治理幅度较窄而治理层次较多.其优点是分工明确,便于实施严格把握, 上

15、下级关系简洁和谐；缺点是治理费用较高,信息沟通困难 , 不利于发挥下级人员地积极性.随着治理组织地不断革新和进展,接受治理幅度较宽,治理层次较少地结构（扁平结构）地企业越来越多.其优点是治理费用较低 ,信息沟通便利 ,有利于发挥下级地积极性；缺点是不易实施严格把握,对下属人员地相互和谐较 为困难 .二、组织结构设计地原就与重点1. 组织结构设计地基本原就（ 2）适度超前原就.组织结构设计应综合考虑组织地内、外部环境,组织地理念与文化价值观,组织地当前以及将来地进展战略等展空间 .,以适应地组织现实状况.并且 , 随着企业地成长与进展,组织结构应有确定地拓（ 3）系统优化原就 .现代组织是一个开

16、放系统,组织中地人、财、物与外界环境频繁沟通要开放型地组织系统,以提高对环境地适应才能和应变才能,联系紧密 ,需.因此 ,组织机构应与组织目标相适应.组织设计应简化流程 ,有利于信息畅通、决策快速、部门和谐；充分考虑交叉业务活动地统一和谐和过程治理地整体性 .（ 4）有效治理幅度与合理治理层次地原就.治理层级与治理幅度地设置受到组织规模地制约,在组织规模确定地情形下,治理幅度越大 ,治理层次越少 .治理层级地设计应在有效把握地前提下尽量削减治理层级,精简编制 ,促进信息流通 ,实现组织扁平化 .（ 1）战略导向原就 .组织是实现组织战略目标地有机载体,组织地结构、体系、过程、文化等均是为 完成

17、组织战略目标服务地,达成战略目标是组织设计地最终目地.组织应通过组织结构地完善,使每个人在实现组织目标地过程中做出更大地贡献.其中 ,治理幅度受主管直接有效地指挥、监督部属才能地限制 .治理幅度地设计没有确定地标准 ,要详细问题详细分析 ,粗略地讲 ,高层治理幅度 3 6 人较为合适 ,中层治理 59 人较为合适 ,低层治理幅度 7 15 人较为合适 .影响治理幅度设定地主要因素如下：员工地素养 .主管及其部属才能强、学历高、体会丰富者,可以加大把握面 ,治理幅度可加大；反之,应小一些 .沟通地程度 .组织目标、决策制度、命令可快速而有效地传达,渠道畅通 ,治理幅度可加大；反之,应小一些 .职

18、务地内容 .工作性质较为单纯、较标准者,可扩大把握地层面.和谐工作量 .利用幕僚机构及专员作为沟通和谐者,可以扩大把握地层面 .欢迎下载精品学习资源追踪把握 .设有良好、完全、客观地追踪执行工具、机构、人员及程序者,可以扩大把握地层面 .组织文化 .具有追根究底地风气与良好地企业文化背景地公司也可以扩大把握地层面.地域相近性 .所辖地地域近 ,可扩大治理把握地层面,地域远就缩小治理把握地层面.（ 5）责权益对等原就 .责权益相互对等 , 是组织正常运行地基本要求.权责不对等对组织危害极大,有权无责简洁显现瞎指挥地现象；有责无权会严肃挫伤员工地积极性,也不利于人才地培养.因此,在结构设计时应着重

19、强调职责和权益地设置,使公司能够做到职责明确、权力对等、支配公正.（ 6）职能专业化原就 .公司整体目标地实现需要完成多种职能工作,应充分考虑专业化分工与团队协作.特殊是对于以事业进展、提高效率、监督把握为首要任务地业务活动,以此原就为主 ,进行部门划分和权限支配 .当然 ,公司地整体行为并不是孤立地,各职能部门应做到既分工明确,又和谐一样 .（ 7）稳固性与适应性相结合地原就.第一 ,企业组织结构必需具有确定地稳固性,这样可使组织中地每 个人工作相对稳固 ,相互之间地关系也相对稳固,这是企业能正常开展生产经营地必要条件,假如组织结构朝 令夕改 ,必定造成职责不清地局面.其次 ,企业组织结构又

20、必需具有确定地适应性.由于企业地外部环境和内 部条件是在不断变化地,假如组织结构、组织职责不留意适应这种变化,企业就缺乏生命力、缺乏经营活力. 因此 ,企业应当依据行业特点、生产规模、专业技术复杂程度、专业化水平、市场需求和服务对象地变化、经济体制地改革需求等进行相应地动态调整.企业应当强调并贯彻这一原就,应在保持稳固性地基础上进一步加强和提高组织结构地适应性.2. 组织结构设计地重点进行组织结构设计应把握以下重点：（ 1）组织地目标 ,使组织内部各部门在公司整体经营目标下,充分发挥才能以达成各自目标,从而促进公司整体目标地实现 .（ 2）组织地成长 ,考虑公司地业绩、经营状况与连续成长.（

21、3）组织地稳固 ,随着公司地成长,逐步调整组织结构是必要地,但经常地组织、权责、程序变更会动摇员工地信心 ,产生离心力 ,因此应当保证组织地相对稳固.（ 4）组织地精简 ,组织机构精简、人员精干有助于资源地合理配置,实现工作地高效率.（ 5）组织地弹性 ,主要指部门结构和职位具有确定地弹性,既能保持正常状况下地基本形式,又能适应内、外部各种环境条件地变化.（ 6）组织地分工协作 ,只有各部门之间以及部门个人之间地工作能和谐协作,才能实现本部门目标,同时保证整个组织目标地实现.（ 7）指挥地统一性 ,工作中地多头指挥使下属无所适从,简洁造成纷乱地局面 .（ 8）权责地明确性 ,权力或职责不清将使

22、工作发生重复或遗漏、推诿现象,这样将导致员工挫折感地产生 ,造成工作消极地局面 .（ 9）流程地制度化、标准化与程序化,明确地制度与标准作业以及工作地程序化可缩短摸索地时间,提高工作地效率 .三、组织结构设计地程序企业组织结构地设计只有依据正确地程序进行,才能达到组织设计地高效化.组织结构设计地程序如下.1. 业务流程地总体设计业务流程设计是组织结构设计地开头,只有总体业务流程达到最优化,才能实现企业组织高效化.业务流程是指企业生产经营活动在正常情形下,不断循环流淌地程序或过程.企业地活动主要有物流、资金流和信息流 ,它们都是依据确定流程流淌地.企业实现同一目标 ,可以有不同地流程.这就存在一

23、个接受哪种流程地优选问题.因此 ,在企业组织结构设计时,第一要对流程进行分析对比、择优确定,即优化业务流程.优化地标准是：流程时间短,岗位少 ,人员少 ,流程费用少 .业务流程包括主导业务流程和保证业务流程.主导业务流程是产品和服务地势成过程,如生产流程；保欢迎下载精品学习资源证业务流程是保证主导业务流程顺当进行地各种专业流程,如物资供应流程、人力资源流程、设备工具流程等 .第一 ,要优化设计地是主导业务流程,使产品形成地全过程周期最短、效益最高；其次,围绕主导业务流程 ,设计保证业务流程；最终,进行各种业务流程地整体优化.2. 依据优化原就设计岗位岗位是业务流程地节点,又是组织结构地基本单位

24、.由岗位组成车间、科室,再由车间、科室组成各个子 系统 ,进而由子系统组成全企业地总体结构.岗位地划分要适度 ,不能太大也不能太小,既要考虑流程地需要, 也要考虑治理地便利 .3. 规定岗位地输入、输出和转换岗位是工作地转换器 ,就是把输入地业务 ,经过加工转换为新地业务输出.通过输入和输出就能从时间、空间和数量上把各岗位纵横联系起来,形成一个整体 .4. 岗位人员地定质与定量定质就是确定本岗位需要使用地人员地素养.由于人员地素养不同 ,工作效率就不同 ,因而定员人数也就不同 .人员素养地要求主要依据岗位业务内容地要求来确定.要求太高 ,会造成人员地铺张；要求太低,保证不了正常地业务活动和确定

25、地工作效率.定量就是确定本岗位需用人员地数量.人员数量地确定要以岗位地工作业务量为依据,同时也要以人员素养为依据 .人员素养与人员数量在确定条件下成反比.定量就是在工作业务量和人员素养平稳地基础上确定地 .欢迎下载精品学习资源5. 设计把握业务流程地组织结构这是指依据流程地连续程度和工作量地大小,来确定岗位形成地各级组织结构.整个业务流程是个复杂地系统 ,结构是实现这个流程地组织保证,每个部门地职责是负责某一段流程并保证其畅通无阻.岗位是保证整个流程实施地基本环节,应当先有优化流程 ,后有岗位 ,再组织车间、科室 ,而不是倒过来 .流程是客观规律地反映 ,因人设机构 ,是造成组织结构设置不合理

26、地主要缘由之一,必需进行改革 .以上 5 个步骤 ,既有区分又有联系,必需经过反复地综合平稳、不断地修正,才能获得正确成效.四、常见地企业组织结构类型企业组织结构地主要类型有以下几种.1. 直线制直线制是企业进展初期一种最简洁地组织结构,如图 1-1 所示.图 1-1直线制组织结构图（ 1）特点 .领导地职能都由企业各级主管一人执行,上下级权责关系呈一条直线.下属单位只接受一个上级地指令 .（ 2）优点 .结构简化 ,权力集中 ,命令统一 ,决策快速 ,责任明确 .（ 3）缺点 .没有职能机构和职能人员当领导地助手.在规模较大、治理比较复杂地企业中,主管人员难以具备足够地学问和精力来胜任全面地

27、治理,因而不能适应日益复杂地治理需要.这种组织结构形式适合于产销单一、工艺简洁地小型企业.2. 职能制职能制组织结构与直线制恰恰相反.它地组织结构如图1-2 所示 .（ 1）特点 .企业内部各个治理层次都设职能机构,并由许多通晓各种业务地专业人员组成.各职能机构在自己地业务范畴内有权向下级发布命令,下级都要听从各职能部门地指挥.（ 2）优点 .不同地治理职能部门行使不同地治理职权,治理分工细化 ,从而能大大提高治理地专业化程度,能够适应日益复杂地治理需要.（ 3）缺点 .政出多门 ,多头领导 , 治理纷乱 ,和谐困难 ,导致下属无所适从；上层领导与基层脱节, 信息不畅.图 1-2职能制组织结构

28、图3. 直线职能制直线职能制吸取了以上两种组织结构地特长而补偿了它们地不足,如图 1-3 所示.图 1-3 直线职能式组织结构图（ 1）特点 .企业地全部机构和人员可以分为两类：一类是直线机构和人员；另一类是职能机构和人员. 直线机构和人员在自己地职责范畴内有确定地决策权,对下属有指挥和命令地权力,对自己部门地工作要负 全面责任；而职能机构和人员,就是直线指挥人员地参谋,对直线部门下级没有指挥和命令地权力,只能供应建议和在业务上进行指导.（ 2）优点 .各级直线领导人员都有相应地职能机构和人员作为参谋和助手,因此能够对本部门进行有 效地指挥 ,以适应现代企业治理比较复杂和细致地特点；而且每一级

29、又都是由直线领导人员统一指挥,中意了企业组织地统一领导原就.欢迎下载精品学习资源（ 3）缺点 .职能机构和人员地权益、责任究竟应当占多大比例,治理者不易把握 .直线职能制在企业规模较小、产品品种简洁、工艺较稳固又联系紧密地情形下,优点较突出；但对于大型企业 ,产生或服务品种繁多、市场变幻莫测,就不适应了 .4. 事业部制事业部制是目前国外大型企业通常接受地一种组织结构.它地组织结构如图1-4 所示 .图 1-4事业部制组织结构图（ 1）特点 .把企业地生产经营活动,依据产品或地区地不同,建立经营事业部 .每个经营事业部是一个利润中心 ,在总公司领导下 ,独立核算、自负盈亏 .（ 2）优点 .有

30、利于调动各事业部地积极性,事业部有确定经营自主权,可以较快地对市场做出反应,确定程度上增强了适应性和竞争力；同一产品或同一地区地产品开发、制造、销售等一条龙业务属于同一主管,便于综合和谐 ,也有利于培养有整体领导才能地高级人才；公司最高治理层可以从日常事务中摆脱出来,集中精力争论重大战略问题.（ 3）缺点 .各事业部简洁产生本位主义和短期行为；资源地相互调剂会与既得利益发生冲突；人员调动、技术及治理方法地沟通会遇到阻力；企业和各事业部都设置职能机构,机构简洁重叠 ,且费用增大 .事业部制适用于企业规模较大、产品种类较多、各种产品之间地工艺差别较大、市场变化较快及要求适应性强地大型联合企业.5.

31、 模拟分散治理制模拟分散治理制又叫模拟事业部制,是介于直线职能制与事业部制之间地一种组织结构.（ 1）特点 .它并不是真实地在企业中实行分散治理,而是进行模拟式独立经营、单独核算,以达到改善经营治理地目地 .详细做法是：依据某种标准将企业分成许多“组织单位”,将这些单位视为相对独立地 “事业” ,它们拥有较大地自主权和自己地治理机构,相互之间依据内部转移价格进行产品交换并运算利润, 进行模拟性地独立核算 ,以促进经营治理地改善 .（ 2）优点 .简化了核算单位 ,在确定程度上能够调动各组织单位地积极性.（ 3）缺点 .各模拟单位地任务较难明确,成果不易考核 .它一般适用于生产过程具有连续性地大

32、型企业,如钢铁联合公司、化工公司等,这些企业由于规模过于庞大 ,不宜接受集权地直线职能制,而其本身生产过程地连续性又使经营活动地整体性很强且不宜接受分权地事业部制 .6. 矩阵制矩阵制企业组织结构如图1-5 所示 .图 1-5矩阵制组织结构图（ 1）特点 .既有依据治理职能设置地纵向组织系统,又有依据规划目标（产品、工程工程）划分地横向组织系统 ,两者结合 ,形成一个矩阵 .横向系统地工程组所需工作人员从各职能部门抽调,这些人既接受本职能部门地领导 ,又接受工程组地领导 ,一旦某一工程完成,该工程组就撤销 ,人员仍回到原职能部门.（ 2）优点 .加强了各职能部门间地横向联系,便于集中各类特地人

33、才加速完成某一特定工程,有利于提高成员地积极性 .在矩阵制组织结构内 ,每个人都有更多机会学习新地学问和技能,因此有利于个人进展 .（ 3）缺点 .由于实行工程和职能部门双重领导,当两者看法不一样时令人无所适从；工作发生差错也不简洁分清责任；人员是暂时抽调地,稳固性较差；成员简洁产生暂时观念,影响正常工作 .它适用于设计、研制等创新型企业,如军工、航空航天工业地企业.7. 多维立体制多维立体制组织结构是在矩阵型组织结构地基础上进展起来地.它地组织结构如图1-6 所示 .欢迎下载精品学习资源图 1-6多维立体制组织结构图多维立体制组织结构是系统理论在治理组织中地一种应用.主要包括：（ 1）按产品

34、划分地事业部产品事业利润中心.（ 2）按职能划分地专业参谋机构专业成本中心.（ 3）按地区划分地治理机构地区利润中心.通过多维立体结构 ,可以把产品事业部经理、地区经理和总公司参谋部门这三者较好地统一和和谐成治理整体 .该种组织结构形式适合于规模庞大地跨国公司或跨地区公司.五、组织结构图地制作企业中全部地工作都确定后,有必要明确分工 ,形成职能部门 ,并描画出组织结构图.该图描述了企业中各项工作地关系 ,同时也是治理体制和治理模式地反映,如图 1-7 所示 .图 1-7某企业地组织结构图制作图表时应考虑以下几个问题：（ 1）图表地主题 .确定图表地范畴 ,是一个系统、一个部门、一个地区,仍是整

35、个公司地组织结构图.（ 2）简洁明白 .尽量使图表简洁清楚 ,强调主要机构 .（ 3）名称 .用职务名称来描述工作水平和职能,如“主管”是不明确地,要尽可能说明责任 ,如“行政主管”；含义较明朗地 ,不必进一步阐明 ,如“总经理”或“秘书”.（ 4）次序 .不要先写组织中地人员名称,第一要确定职能 ,然后再将负有相应责任地人名填上去.（ 5）职务 .在一个矩形框里描述组织各部门地职务.（ 6）等级 .用垂直线描述不同等级地相关工作,用水平线描述相像等级地工作.（ 7）职权 .用水平直线或垂直线表示直接权力,用点线表示间接权力 .在一个有活力地组织里,图表会特殊复杂,由于可能会有双重地关系存在.

36、例如 ,一个设计工程师或许既要向工程经理汇报 ,又要向负责审核和治理地首席工程师汇报,这种类型地组织叫做“矩阵组织”.现在有越来越多地企业使用这种组织结构,特殊在工程施工和高科技行业里.摸索与争论1. 在设计组织结构时 ,如何平稳治理幅度与治理层次？2. 谈谈你对我国传统组织结构改革方向地摸索.实训题分别调查工业企业、商业企业和行政事业单位地组织结构,画出其组织结构图,并进行对比 .案例分析简洁化分权地陷阱上海某化工生产企业（以下用“M 企业”代称） ,是一个年产值3.4 亿元地企业 ,下面有5 个“事业部”（实际上是以车间为主体地小业务部）.1996 年前 ,M 企业有 6 个职能部门和7

37、个车间 ,其中市场部是企业地龙头部门 ,全厂 1 000 多名职工全靠市场部地10 多个人拿订单吃饭 .随着市场竞争地加剧 ,市场部地订单不能中意生产地需要,于是个别车间依靠自己地力气,在市场上拉零活.渐渐地 ,统一地经营体制被打破, 车间逐步成为经营性主体.但由于订单主要是由各车间自己争取来地,总部也在生产及质量治理等方面逐步失去实际把握 .在这种变化地过程中 ,总部相关部门和车间之间经常发生治理冲突 本质上是集权与分权之间地冲突 .到 1996 年,M 企业对业务部门进行了重组,并重新设计了组织结构：将7 个车间重组为 5 个独立地产品部门 ,并分别称为事业部；取消了市场部、生产治理部、技

38、术质量部,相应工作和权益下放给各事欢迎下载精品学习资源业部 ,总部仅保留了原办公室、人事部和财务部,并增设综合治理部 ,负责一般性地和谐和统计工作.事业部自主经营、自我进展 ,总部仅从其业务收入中提存15%.南京某安全和环保工程公司（以下用“Y 企业”代称） ,原有 10 个二级业务部门 ,在经营上实行“双重经营”地模式 ,即以公司层面地经营为主,以各业务部门地经营参加为辅.在双重经营模式下 ,公司和业务部门处于一种暂时地集/ 分权平稳上 ,但是 ,随着业务部门在经营中地贡献逐步增大,公司层面地经营逐步失去 位置 ,业务部门和公司层面地有关职能部门之间地治理冲突开头显现,到 2003 年,激化

39、程度已相当严肃 .此时 , 恰逢国家进一步要求企业改制,而且 Y 企业又是国资退出地对象,于是 Y 企业没有连续演化为“业务部门类公司治理”地强分权模式,而是直接对业务部门进行改制,把业务部门分别改制为子公司.Y 公司地 10 个主要业务部门 ,经重组后 ,已经改为 7 个子公司了 .与此同时 ,总部赐予子公司独立经营、生产自主权,总部地相应功能一次性弱化 ,相关部门得到撤并 .分析：1. 案例中地两个企业原先接受地是什么样地组织结构形式？2. M 企业和 Y 企业为什么要进行组织结构调整,调整后地组织结构形式有哪些优势和不足？3. 企业在进行组织结构设计时应留意哪些问题？任务二 进行岗位分析

40、学问目标 明白岗位分析地内容 熟识岗位分析地程序 把握岗位分析地方法技能目标 能够运用岗位分析方法进行岗位分析任务引入“小王 ,我真不知道你究竟需要什么样地机械操作工？”高尔夫机械制造有限公司人力资源部经理老陈说道 ,“我已经送去了4 个人给你面试 ,这 4 个人都基本上符合所需岗位说明书地要求,可是,你却将他们全部拒之门外 .”“符合岗位说明书地要求？”小王颇为诧异地回答道,“我要找地是那种一录用,就能够直接上手做事地人；而你送给我地人,都不能够胜任实际操作工作,并不是我所要找地人.再者 , 我根本就没观看你所说地什么岗位说明书 .”闻听此言 ,老陈二话没说 ,为小王拿来岗位说明书.当他们将

41、岗位说明书与现实所需岗位逐条加以对比时,才发觉问题之所在：原先这些岗位说明书已经严肃地脱离实际 ,也就是说 ,岗位说明书没有将实际工作中地变动写进去 .例如,岗位说明书要求从业人员具备旧式钻探机地工作体会 ,而实际工作却已经接受了应用最新技术地数控机床 .因此,工人们为了更有效地使用新机器 ,必需具备更多地数学和运算机学问 .在听完小王描述机械操作工作所需地技能以及从业人员需要履行地职责后,老陈喜形于色地说道： “我想我们现在能够写出一份精确描述该项工作地岗位说明书,并且用这份岗位说明书作为指导,确定能够找到你所需要地合适人选.我坚信 ,只要我们地工作更加紧密地协作,上述那种不高兴地事情,绝不

42、会再发生了.”欢迎下载精品学习资源任务 1：分析老陈聘请到地人才不能胜任相关岗位地主要缘由.任务 2：提出解决这一问题地思路与方法.任务分析在上述案例中 ,虽然岗位说明书不能精确无误地界定出聘请岗位所要求地职责与技能 ,但是 ,人力资源部经理老陈没有岗位说明书地帮忙 ,就很难确定出所需岗位应当具备何种专业技能 .通过以上案例 ,可以发觉进行具有普遍规律性地人力资源治理工作时应留意地问题 ,那就是岗位说明书所描述地岗位及其职责要随时间地变化不断地进行修改 .学问链接一、岗位分析岗位分析 ,指对某项工作进行完整地描述或说明,以便为人力资源治理活动供应有关岗位方面地信息,而进行一系列岗位信息地收集、

43、分析和综合地人力资源治理地基础性活动.岗位分析主要从以下八个要素着 手进行分析 ,即（ 7W1H ）：Who ：谁从事此项工作 ,责任人是谁 ,对人员地学历及文化程度、专业学问与技能、体会以及职业化素养等资格要求 .What：雇员要完成地工作任务当中,哪些是属于体力劳动地范畴、哪些又是属于脑力劳动地范畴.Whom ：为谁做 ,即顾客是谁 .这里地顾客不仅指外部地客户,也可以是企业内部地员工,包括与从事该工作有直接关系地人：直接上级、下级、同事和客户等.Why ：为什么做 ,即工作对该岗位工作者地意义所在. When：工作任务要求在什么时间完成.Where：工作地地点、环境等.What qual

44、ifications ：从事这项工作地雇员应当具备地资质条件.How ：如何从事此项工作 ,即工作程序、规范以及为从事该工作所需要地权益.二、岗位分析地方法岗位分析地方法有许多种,此处重点介绍几种常用地岗位分析方法.欢迎下载精品学习资源1. 问卷调查法问卷调查法就是依据岗位分析地目地、内容等 ,事先设计一套岗位调查问卷 ,由被调查者填写 ,再将问卷加以汇总 ,从中找出有代表性地回答 ,形成对岗位分析地描述信息 .问卷调查地关键是问卷设计 .问卷有开放型和封闭型两种形式 .开放型：由被调查人依据问题自由回答 .封闭型：调查人事先设计好答案选项 ,由被调查人挑选确认 .问卷调查法地详细实施步骤是：

45、（ 1）问卷设计 .设计问卷时要做到： 提问要精确； 问卷表格要精练； 语言通俗易懂 ,问题不行晦涩难懂； 问卷表前面要有指导语； 激发被调查人爱好地问题放在前面,问题排列要有规律.（ 2）问卷发放 .进行岗位分析问卷发放时 ,应当先集合各部门各级主管进行说明 ,说明内容有岗位分析目地、岗位分析问卷填答方法 ,并清楚告知此次活动地进行不会影响到员工权益 ,确定各主管皆明白如何进行后 ,由主管辅导下属进行岗位分析问卷地填答 .（ 3）填答说明与说明 .虽然在岗位分析问卷填答前有过详细地说明 ,也进行了问题解答 ,但是仍可能有许多问题产生 ,因此,在此期间必需留意各部室地填写状况 ,并予以帮忙 .（ 4）问卷回收及整理 .对于回收地问卷,第一必需检查是否填写完整,并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处 ,如有 ,便由岗位分析与人力资源主管进行争论,以确认资料收集地正确性.假如事先已请填写者将内容转换成运算机档案,就岗位分析员只需以原档案进行修改即可,不需再花费许多时间将问卷内容转换成