2022年DE能力素质模型人力资源管理能力.docx

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1、精品学习资源素养编码： 3.5.1.1素养名称：人力资源规划素养定义： 依据公司战略制定人力资源战略，包括人力资源规划和人力资源政策；级别行为表现1. 描述人力资源规划的基本原理和概念；2. 对简洁的部门或工作组进行设计；欢迎下载精品学习资源初级中级高级专家级3. 执行组织人力规划的基本工作，运算和判定简洁的人力需求；4. 说明基本的人力资源政策条款；1. 独立对部门或工作组进行设计；2. 执行较为复杂的人力需求运算和判定；3. 判定人力资源政策、方案或流程的预期结果和执行间的差异；1. 分析公司人力资源规划执行的有效性及差异缘由，并设计相应解决方案；2. 审核人力资源治理行为是否符合人力资源

2、战略；1. 争论、说明经济环境、法规的趋向对公司的人力资源治理的影响；2. 依据公司战略方案进展和调整公司的人力资源战略和人力资源规划方案；3. 领导实施大范畴的人力资源变革；欢迎下载精品学习资源素养编码： 3.5.1.2素养名称：人力资源系统应用和开发素养定义： 收集人力资源的系统需求，提出人力资源系统的功能建议，设计人力资源系统操作流程；级别行为表现1. 熟识通用人力资源系统主要功能，能够懂得各模块之间的相互关系；初级2.能够依据企业的实际业务需求，判定系统功能的适用性；3.能够娴熟使用人力资源系统某一方面的功能；1. 熟识人力资源系统与其他系统的集成关系，能够懂得之间的数据流淌中级关系；

3、欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源高级专家级2. 能够懂得企业的实际业务需求的基础上提出相关系统功能需求；3. 能够把握人力资源系统的大部分功能；1. 熟识人力资源系统的实施过程，把握系统实施的关键技术；2. 能够将人力资源系统的功能和企业的实际业务需求向对应，提出多种解决方案3. 能够指导他人进行人力资源系统操作；1. 能够分析总结人力资源系统的进展趋势，能够依据将来人力资源的治理需要提出超前的应用设想；2. 能够规划人力资源系统的实施方案，并进行系统选型；欢迎下载精品学习资源素养编码： 3.5.2.1素养名称：岗位设计及调整素养定义： 依据企业的进展和机构设置情形，设计、调整相关的岗

4、位设置，并明确部门和岗位的工作职责和之间的和谐关系；级别行为表现1. 明确岗位职责和岗位汇报关系的概念；欢迎下载精品学习资源初级中级高级专家级2. 懂得劳动分工的概念和应用；3. 懂得工作量测算的基本概念；1. 能够起草某一部门的工作职责和治理权限；2. 能够运用相关工具进行工作量测算，并对岗位设置进行相应调整；3. 能够独立制定岗位的工作职责、岗位级别和人员编制；1. 能够和谐不同部门之间的职责划分，能够调整不合理的组织机构；2. 能够对岗位和岗位之间横向和纵向的和谐关系进行分析和平稳；3. 能够组织编写某一岗位序列内各级别岗位的工作描述；1. 能够进行大范畴的组织机构调整，并制定相应的调整

5、策略；2. 能够评判他人的岗位设计方法，并对他人的工作进行指导；欢迎下载精品学习资源素养编码： 3.5.3.1素养名称：聘请方案制定素养定义： 制订聘请策略，通过合适的渠道和工具聘请合适的员工；级别行为表现欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源初级中级高级专家级1. 在自已的职责领域内起草和治理聘请文档；2. 实施聘请政策和聘请流程以确保录用的人员符合公司要求的资格；3. 使用面试技巧和方法去确定应征人员与工作需求的技能是否匹配；1. 在个人的职责领域内描述人员安置策略；2. 在个人职责范畴内评估目前的人力甄选与聘请的需求；1. 分析目前技能与将来业务所需的才能相比对，以规划将来的人力潜在需

6、求；2. 规划组织的人力配置；3. 分析聘请结果提出改进方案；1. 开发整个公司的聘请和雇用策略；2. 开发聘请甄选工具；3. 开发符合聘请雇用策略目标的聘请与调配流程；4. 监控聘请有效性；欢迎下载精品学习资源素养编码： 3.5.3.2素养名称：人员选拔素养定义： 依据岗位要求选拔内外部合适的人员，实现人员和岗位的合理化配置；级别行为表现1. 能够帮忙进行某些初级员工的选拔；初级2.能够懂得才能素养的应用，并懂得相关测试工具的原理；1. 能够选拔来自不同群体具有不同背景的员工；2. 能够懂得岗位才能素养要求，并选择恰当工具识别候选人的才能素中级质；3. 能够进行中等级别员工的选拔；1.能够进

7、行某一工作性质人员的选拔；高级2.能够运用多种工具识别人员的才能素养，估量将来的进展潜质；3.能够进行较高级别员工的选拔；欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源专家级1. 组织公司范畴的各种类型人员选拔；2. 能够制定人员选拔的方案，并指导他人进行人员选拔；3. 能够进行高级别员工的选拔；欢迎下载精品学习资源素养编码： 3.5.4.1素养名称：培训体系分析素养定义： 收集和分析培训需求，评判培训课程体系，设计合理的培训循环体系；级别行为表现1. 描述培训循环的重要概念；2. 能够帮忙进行培训需求的分析；欢迎下载精品学习资源初级中级高级专家级3. 能够明确培训和其他人力资源功能的关系，比如职业

8、生涯规划和绩效治理；1. 分析培训需求的变化趋势，并建议培训工程；2. 评判培训课程体系的完整性和平稳性，能够指出相应的缺陷1. 精确鉴定培训工程的有效性和价值；2. 评定公司里员工的整体学习状况并建议改进方案；1. 调整公司的培训机制，为组织的学习制造一个开放和参加的环境；2. 解决公司层面的培训问题，并设定培训工作的评估指标；欢迎下载精品学习资源素养编码： 3.5.4.2素养名称：培训实施素养定义： 依据企业的才能需求以及员工的进展需要制订和实施相应的培训方案（培训内容、培训方法、培训流程等）；级别行为表现1. 描述培训循环的重要概念；2. 分析学习者的基本特点和期望；初级3.预备培训的相

9、关材料和培训的后勤工作；4.收集培训评估所需的数据并合并评估结果；1. 设计符合个人、团体或是情形需要的培训方法，组织相关的内外部培中级训资源；2. 引导实际培训，使产生培训成效；欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源高级专家级3. 运用参加者反馈和个人的观看来评定并改善培训方式的有效性，分析培训评估结果，并建议改进行动方案；1. 教导他人使用不同的培训方法或技巧来强化培训的成效；2. 对应于公司的具体培训环境，整合设计适当的培训方式组合，强化培训的成效；1. 比较公司的现有培训实践与业界的正确培训实践，并领导开发出新的培训方式；2. 设计与进展创新的培训方法和工具；3. 解决公司层面的培训

10、问题，并设定培训工作的评估指标；欢迎下载精品学习资源素养编码： 3.5.4.3素养名称：才能开发素养定义： 将岗位所从事的工作标准化，分别相关技能因素，归纳和总结成系统的才能素养要求，并在应用中不断完善；级别行为表现4. 参加才能素养库的制定，能够区分不同才能之间的协作关系；欢迎下载精品学习资源初级中级高级专家级5. 能够将才能素养与岗位的工作需求进行对应，能够懂得不同等级才能素养之间的差别；1. 实施员工才能素养评判工作，能够使用多种工具测试员工的相关才能素养；2. 能够通过某些岗位的成功和失败的体会，总结关键的技能因素；3. 能够识别不同岗位的通用才能素养，能够分析和总结不同等级才能素养的

11、行为表现；1. 制订员工才能素养评判的流程和工具，并指导他人进行工作；2. 能够分析、评判和调整某一专业领域的才能素养的完整性；1. 确认支持组织成功的经营策略所需要的核心才能需求，并将其转换成为才能治理的流程与工具；欢迎下载精品学习资源素养编码： 3.5.5.1素养名称：职业生涯规划欢迎下载精品学习资源素养定义： 依据对员工才能的治理，制订和实施员工的进展规划；级别行为表现1. 在个人职责范畴内描述与特殊工作有关的关键核心才能；2. 描述员工的职业生涯规划，设计简洁的职业生涯进展方案；欢迎下载精品学习资源初级中级高级专家级3. 教导员工对进展需求进行优先排序；4. 供应学习行动方案的方向指导

12、；1. 分析组织的核心才能并规划员工的进展重点，以补偿其中的差距；2. 设计员工的职业生涯规划；3. 设计并引导在职的学习进展活动；1. 进展公司层面的职业生涯规划方案；2. 组织规划公司层面的学习资源，中意员工的技能进展需要；1. 开展核心才能治理工作并使公司能够在核心才能基础上建立连续的学习与进展；欢迎下载精品学习资源素养编码： 3.5.6.1素养名称：建立绩效治理体系素养定义： 依据公司战略目标和部门职责，建立系统的绩效指标体系，制定绩效治理的流程、规范和制度；级别行为表现1. 描述绩效治理体系的意义、构成部分和重要概念；初级2.描述绩效指标的设计原就；3.描述绩效治理循环的概念5.独立

13、设计绩效体系的治理流程；中级6.依据部门职责分解相关的关键绩效指标；7.设计绩效治理的相关文档和制定绩效治理制度；1.争论绩效治理和其他治理手段的相互协作关系，对绩效治理体系提出改进措施；高级2.争论和分析绩效治理执行过程中的问题，分别关键因素，并提出解决方案；欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源专家级1. 全面评估绩效治理体系的有效性；2. 依据行业和公司进展需要，领导修订绩效治理体系；欢迎下载精品学习资源素养编码： 3.5.6.2素养名称：绩效治理执行素养定义： 通过一系列综合平稳的指标来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作成效，从而来帮忙实现企业的策略目标和经营方案；级别行为表现1

14、. 描述绩效治理体系的意义、构成部分和重要概念；欢迎下载精品学习资源初级中级高级专家级2. 执行绩效体系的治理流程；3. 收集绩效数据，统计绩效结果；1. 独立执行绩效体系的治理流程；2. 指导各个团队制订团队的关键绩效指标；3. 与上级或下属通过双向沟通，设定绩效目标；1. 依据绩效结果分析根本缘由，并提出改进建议；2. 能够对团队的绩效表现进行分析，并通过多种方法调整绩效结果；1. 指导大范畴的绩效治理实施，能够对某个领域的绩效治理结果进行综合分析；2. 能够对公司整体绩效表现进行分析，并通过多种方法调整绩效结果；欢迎下载精品学习资源素养编码： 3.5.7.1素养名称：薪酬福利体系设计素养

15、定义： 通过各种货币及非货币的嘉奖和认可机制对员工的工作赐予回报，并提高员工的士气；级别行为表现1. 说明个人现金酬劳的全部组成部分；2. 说明薪资治理的原就，并说明绩效成果与薪资之间的关系；初级3.运算薪资结果并进行薪酬的发放；4.向员工说明薪酬治理流程；1.在指导下能开展进行公司内部的岗位评估；中级2.依据薪资体系的变化具体调整员工的薪资 如工资级数等 ；欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源高级专家级3. 和谐与外部社会薪资机构的关系；4. 制订公司的薪酬治理流程；1. 执行嘉奖体系实现业务成果和员工中意度的最大正面成效；2. 评估现行薪资结构的有效性以及员工对薪资的中意度；3. 能够

16、规划中小型工作团队（包括跨功能团队）的薪酬结构；4. 能够组织开展公司内部的岗位评估；5. 依据薪资体系的变化设计员工的薪资调整方案；6. 能向员工说明由于绩效等级以及工作调动等缘由造成的薪资调整；1. 基于绩效成果制订薪资政策；2. 依据公司经营目标进行公司的总体薪资测算；3. 解决薪资结构或者应用上的重大问题；4. 确定符合公司需要的整个公司范畴的薪资与嘉奖体系；5. 依据需要能够和谐外部的薪资调研机构进行大范畴的薪资调研；欢迎下载精品学习资源素养编码： 3.5.7.2素养名称：工资治理素养定义： 进行薪酬的核算，确保薪酬的正确性；级别行为表现1. 懂得薪酬的基础学问及应用；初级2.进行员

17、工薪酬的核算和发放；3.执行薪酬的业务流程和规章制度；欢迎下载精品学习资源中级高级专家级1. 懂得薪酬的组成因素，定义薪酬运算公式；2. 对薪酬的业务流程和规章制度，提出改进建议；1. 应用 ERP等系统，整合薪酬运算因素与相关业务的自动关联；2. 应用电子银行等新技术提高薪酬发放的效率；欢迎下载精品学习资源素养编码： 3.5.7.3素养名称：福利治理欢迎下载精品学习资源素养定义： 收集和分析福利相关的法律法规和政策，进行各项福利的优化组合，并制定出可行福利实施细就；级别行为表现1. 分析各项福利的政策、法律和法规；2. 设计某项福利及其实施细就；欢迎下载精品学习资源初级中级高级专家级3. 归

18、纳和总结福利实施成效；4. 熟识各项福利的政策、法律和法规；5. 能够描述福利的实施细就1. 善于利用福利相关的政策、法律和法规；2. 分析各项福利的优缺点；3. 设计各项福利的优化组合；4. 对福利的实施细就进行评判和调整；1. 和谐薪酬方案和福利规划；2. 说明和指导福利规划的实施；3. 爱护与外部福利机构的良好关系；1. 制定全公司的福利规划；2. 和谐相关部门进行福利实施；3. 对现有的福利规划进行调整；欢迎下载精品学习资源素养编码： 3.5.8.1素养名称：人事事务治理素养定义： 依据国家和地方劳动法规，执行对员工的接收、调动、辞退等各项人事治理工作；级别行为表现3. 描述劳动法及有关用工和退工的法规和政策；4. 执行员工的接收、调动和辞退工作；初级5.依据劳动法规治理员工的劳动合同；6.能够解答员工对于人事治理方面的基本问题；中级1.能够指导他人执行员工的接收、调动和辞退工作；欢迎下载精品学习资源2. 能够解答员工对于人事治理方面的复杂问题；3. 爱护与外部人事治理机构的良好关系；3.高级制订并实施人事治理方面的流程；4. 建立和爱护公司内人才资源库和公司内部的人才流淌机制；5. 对员工的多元化进行有效的治理；1.对人事治理提出建设性看法，显著提高公司的人事治理效率；专家级2.借助网络系统，建立创新的“员工自助式”的人事治理机制；欢迎下载