2022年人力资源管理师串讲整理笔记第一章.docx

《2022年人力资源管理师串讲整理笔记第一章.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源管理师串讲整理笔记第一章.docx（5页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精品学习资源第一章组织结构的类型： 一直线制 ：一种组最简洁的集权组织结构形式，又称军队式结构；领导关系按垂直系统建立，不设特地的职能机构；优点：结构简洁、指挥系统清楚、统一；责权关系明确；横向联系少，内容和谐简洁；信息沟通快速，解决问题准时，治理效率比较高缺点：缺乏专业化的治理分工，不利于集中精力讨论企业治理的重大问题；适用范畴：只适用于规模较小或业务活动简洁、稳固企业； 二直线职能制： 以直线制为基础，在厂长 经理 领导下设置相应的职能部门，实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式；优点：一种集权和分权相结合的组织结构形式，统一指挥，引入治理工作专业化的做法，发挥职能部门的

2、参谋、指导作用，缺点：无暇顾及企业面临的重大问题，当设立治理委员会、完善和谐制度措施不足以解决问题，组织结构改革倾向更多的分权适用范畴：一种利于提高治理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范畴比较广泛； 三事业部制： 分权制结构；遵循“集中决策，分散经营”的原就；优点： 1、权益放下 2、主动性和制造性提高，提高企业经营适应才能3、实现高度专业化 4、责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩缺点：组织机构重叠，治理人员膨胀，忽视企业整体利益适用范畴：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采纳； 四矩阵制 ：职能部门系列为完成某一暂时任务而组建的工程小组特点：具有双道命令系统优点：有

3、利于部门之间的协作和协作，沟通情形，不增加人员，解决组织结构稳固治理任务多变之间的冲突，为企业综合治理和专业治理相结合供应了恰当的组织结构形式；缺点：组织关系比较复杂； 五子公司和分公司特点：子公司不是分支机构，有独立的法人；分公司是分支机构，在法律上和经济上无独立性，不是独立的法人企业；欢迎下载精品学习资源影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、治理体制、企业规模和环境变化；部门结构的不同模式：1 以工作和任务为中心来设计部门结构，设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构(2) 以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业部制和模拟分权结构模式；(3) 以关系为中心的组织设计形成

4、的系统结构，通常为跨国公司；非正式组织 ：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种因素的系统；在服务和后勤部门设计时，应留意的三个问题：1 服务和后勤部门的设立必需和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的设立，使整个组织的效率得到提高；2 尽可能把服务部门设置在靠近服务的单位所在地，以使这些部门能又快又好地提所需的服务；(3) 留意服务部门的社会化趋势，凡是可以利用外部力气来满意本企业服务的需要，而且成本比自己建立服务部门更低时，就不需要专设服务部门；假如已有后勤和服务部门，就可让其满意企业内部服务需要的同时，向社会开放，为社会服务；改进岗位工作设计的内容： 一 扩大工作范畴，丰富工

5、作内容，合理支配工作任务；1 工作扩大化；包括横向扩大工作和纵向扩大工作；横向扩大工作可将属于分工很细的作业单位合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；纵向工作扩大可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范畴沿组织形式的方向垂直扩大；2 工作丰富化；在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，排除因从事单调工作而产生的枯燥厌恶感，从心理上满意员工的需要； 二 工作满负荷；每个岗位的工作量应饱满，使有效劳动时间得到充分利用，这是改进岗位设计的一项基本任务； 三 劳动环境的优化；是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合劳动者的生理心理安全健康，建

6、立起人机环境的最优系统；岗位工作设计： 把工作的内容、工作的资格条件和酬劳结合起来，以满意员工和组织的需要；可以说，岗位工作设计是能否鼓励员工努力工作的关键环节；泰勒所提倡的科学治理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论基础是亚当. 斯密提出的职能专业化；目标是治理者用比较低的成本使工人生产出更多产品，基本方法是工作简洁化，把没项工作简化到其最简洁的单元，然后让员工在严密的监督下完成；企业人力资源规划从内容上看 : 划分为 : 战略进展规划、组织人事规划、 组织结构调整变革方案：即在企业内外部环境和条件变化的情形下，通过对企业组织结构的诊断，发觉组织结构和部门结构存在的问题，环绕企业组织调

7、整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案；劳动组织调整进展方案：依据企业生产经营总体方案的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素养状况和结构特点等方面的深化分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的详细的措施方案；劳动定员定额方案：是企业在肯定的生产技术组织条件下，采纳科欢迎下载精品学习资源学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额；制度建设规划、员工开发规划；工作岗位分析概念 ：是企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和讨

8、论，并制定出岗位规范、工作说明 书等人事文件的过程；劳动定额的概念：是指在肯定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产肯定量的合格品或完成肯定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准；有两种基本表现形式，即时间 定额 或者工时定额 和产量定额；时间定额就是生产单位产品或完成一项工作所必需消耗的工时；产量定额就是单位时间内必需完成的产品数量或工作量；时间定额和产量定额互 为倒数，成反比例；除以上两种形式外，劳动定额仍可以采纳看管定额和服务定额的形式；看管定额就是一个或一个组织同时应看管的机器设备的数量；服务定额是按肯定质量要求，对服务人员在制度时间内供应某种服务所规定的限额；劳动定额的种类：现行定额、

9、方案定额、不变定额、设计定额人力资源信息库：是运算机运用于企业人事治理的产物，它是通过运算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可猎取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案具有容量大、调用敏捷便利，文字信息丰富充实等优点，能够的确反映员工流淌信息；人力资源信息库的分类： 1 技能清单：它的设计针对一般员工 即非治理人员 的特点，依据企业治理的需要，集中收集每个人员的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策供应牢靠信息；2 治理才能清单：集中反映治理者的治理才能及治理业绩，为治理人员的流淌决策供应有关信息；主要内容包括：治理幅度范畴、治理的总预

10、算、下属的职责、治理对象的类型、受到的治理培训、当前的治理业绩；企业人员需求猜测的方法： 一集体猜测方法： 也称德尔菲猜测技术；是归纳专家对影响组织进展的某一问题的一样看法的程序化方法；这里的专家可以是基层的治理人员，也可是高层经理，他们可以来 自组织内部，也可以来自组织的外部；总之，专家应当是对讨论的问题有发言权；目标是通过综合专家们各自的看法来猜测某一领域发进展状况，适合于人力需求的长期趋势预测； 二回来分析方法 ：依据数学中回来原理对人力资源需求进行猜测；最简洁的回来方法是趋势分析，即只依据整个企业回企业中的各个部门员工数量的变动趋势对将来的人力资源 需求作出猜测；比较复杂的回来方法是计

11、量模型分析法，它的基本思想是确定与组织中劳 动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是产量或服务的业务量； 三劳动定额法 ：公式为 N=W/q1+R 四转换比率法 ：适用于短期需求的猜测方法；运算公式目前的业务量 +方案期业务的增长量欢迎下载精品学习资源方案期需要的员工数量=目前人均业务量 X1+生产率的增长率 五运算机模拟法： 是最复杂也是最精确的一种方法；解决人力资源过剩的方法： 1 永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工 2 合并或精简某些臃肿的机构3 对于一些接近退休年龄而仍为达退休年龄者，应制定一些优惠措施 4 提高员工整体素养5 加强培训工作，使企业员工把握多种

12、技能，增强他们的竞争力； 6 削减员工的工作时间，随之降低员工的工资水平7 采纳由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作任务，企业按工作任务完成量来计发工资的方法；人力资源治理制度规范的类型：依照制度规范涉及层次和约束的不同内容，可分为：1企业基本制度 2 治理制度 3 技术规范 4 业务规范 5 个人行为规范：特地针对个人行为的法规，是企业中层次最低、约束范畴最宽、但也最具基础性的制度规范；工资工程的预算 ： 1 分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响， 2 分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准的增长幅度；3 分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参加指标之一；企业人力资源治理费用构成：(1) 工资工程：员工工资总额是指企业在肯定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动酬劳总额，主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴 包括洗礼卫生费、上下班交通补贴 加班工资等部分组成；(2) 涉及到员工权益的社会保险以及其他相关的资金工程；基本养老保险费和补充养老保险费；医疗保险费；失业保险费；工伤保险费；生育保险费；员工福利费；员工训练经费；员工住房公积金；其他费用；(3) 他工程；其他社会费用；非嘉奖基金的奖金；其他退休费用；欢迎下载