2022年人力资源管理复习题参考答案.docx

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1、精品学习资源人力资源治理复习题参考答案第一章人力资源治理概说一、名词说明1、人力资源治理：是指运用科学的方法，和谐人与事的关系，处理人与人的冲突，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事适宜，以实现组织目标的过程；2、竞争优势：指一个组织必需获得和维护某种对其竞争者的优势；3、企业人力资源：指人口资源中能够推动整个企业进展的劳动者的才能的总称；4、人才资源：人力资源中具有创新意识、制造才能的资源；5、战略：企业中的战略是指组织为自己确定的长期进展目标和任务以及为实现这一目标而指定的行为路线、方针政策和方法；二、填空1、企业战略的三个层次：总战略）、 事业或部门战略）、职能战略）；2、人力资

2、源治理模式 -5P 模式包括的 5 项基本工作： 识人）、 选人）、 用人）、 育人）、 留人）；3、人力资源治理部门的角色：政策制定者）、 业务的促成者）、 监控者）、 创新者）、 ）；4、工作的性质可分为 操作类）、 治理类）、 商务类）和 技术类）等不同形式；5、规范性）、 约束性）、 凝结性）、 融合性）和 时代性）；7、人力资源开发的核心在于提高个体的素养）；8、人力资源经理的技能：业务技能）、 人际信任）、 人力资源治理技能）、 变革的技能）；9、职能战略分为： 人力资源战略）、 市场营销战略）、 生产运作战略）、 财务治理战略）、 ；10、人力资源哲学的任务：确定组织的文化和价值

3、）；11、人力资源哲学解决的问题：如何看待和明确人的价值）；12、人力资源政策的任务：价值共享）；13、人力资源政策解决的问题：建立和员工有关的企业问题和人力资源工程的行动准就；14、人力资源规划的任务：明确人力资源战略）；15、人力资源规划解决的问题：通过和谐削减员工和企业的冲突）；16、人力资源实践的任务：人员配置、评估和薪酬）；17、人力资源实践解决的问题：角色行为需求的勉励）；18、人力资源过程的任务：其他活动的形式和实践）；19、人力资源过程解决的问题：确定如何实施这些活动）；20、企业中存在着一个 价值制造）、 价值评判）和 价值安排） 3 个环节所形成的横向链条；三、简答1、影响

4、人力资源治理的环境因素答案：人力资源治理的外部环境因素：1）政治因素 2）经济因素 3）劳动力市场因素 4）科学技术因素 5）社会文化因素人力资源治理的内部环境因素：1）工作的性质 2）工作群体 3）领导者 4）员工 5）人事政策 6）组织文化2、人力资源特点答案： 1）生产过程的时代性2）开发对象的能动性3）使用过程的时效性 4）开发过程的连续性 5）闲置过程的消耗性 6） 组织过程的社会性3、人力资源治理的职能的四方面答案： 1）面对将来的战略伙伴 2）面对现在的人事治理专家3）定位于转型与变革治理的变革推动者4）定位于雇员奉献治理的员工勉励者4、人力资源治理的内容答案： 1）人力资源规划

5、 2）职务设计与工作分析 3）聘请 4）选拔 5）职业生涯开发 6）绩效评判 7）培训 8）薪酬勉励 9） 劳资关系5、人力资源治理的职能答案： 1）猎取 2）整合 3）保持和勉励 4）掌握和调整 5 ）开发6、人力资源治理的意义答案： 1）有利于促进生产经营的顺当进行2）有利于调动企业员工的积极性3）有利于现代企业制度的建立4）有利于削减劳动耗费，提高经济效益7、人力资源治理挑战的计策答案： 1）明确人力资源治理的战略性职能2）重新定位人力资源治理者的决策3）通过结构重组改善人力资源治理职能的有效性8、人力资源治理的目标答案： 1）改善工作生活质量2）提高生产率 3）猎取竞争优势9、工作生活

6、质量的11 方面包括那些答案： 1）劳动酬劳 2）人际沟通 3）工作的安全性 4）员工的工作时间 5）工作紧急程度 6）参与有关决策的程度 7）工作的民主性 8）利润共享 9）退休金权益 10）公司改善员工福利方案 11）优化工作环境10、工作丰富化的步骤答案： 1）熟识到转变的必要性，收集有关工作转变必需的信息2）熟识工作再设计，使工作丰富化的重要性3）全面诊断组织，明白个体与群体的需要4）打算何时、何地，怎样来转变工作5）供应相应的培训和必要的支持 比较实施前后的数据，评判工作丰富化的成效11、良好的人力资源治理的标志答案： 1）确立人事适宜的人员配置体系2）培育以人为本，敬重个人的企业文

7、化3）要有科学的机构、岗位、编制和职能划分4）建立、健全有效地勉励机制、监督机制和新陈代谢机制5）高效率、高中意度、高成就感、合理的人力资源成本等12、人事治理与人力资源治理的区分答案：传统的人事治理是以“事”为中心，留意的是掌握与治理人，属于行政事务式的治理方式；而现在人力资源治理以“人” 为核心，是把人作为活的资源来加以开发；人力资源被提到战略高度；人力资源治理留意人的心理与行为特点，强调人与事相 宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益；13、良好的人力资源治理的标志答案： 1）确立人事适宜的人员配置体系2）培育以人为本，敬重个人的企业文化3）要有科学的机构、岗位、编制和职能划分4

8、）建立、健全有效地勉励机制、监督机制和新陈代谢机制5）高效率、高中意度、高成就感、合理的人力资源成本等；欢迎下载精品学习资源14、人力资源治理对企业进展的作用答案： 1）人力资源治理是企业战略治理的重要组成部分2 ）科学化的人力资源治理是推动企业进展的基本动力3）现代化的人力资源治理能够使企业赢得人才4）要获得人才并留住人才，必需要有良好的人力资源治理15、人力资源治理部门的角色答案： 1）政策制定者 2）业务的促成者 3）监控者 4）创新者 5）变革者16、战略决策包含的内容答案： 1）到哪里竞争，竞争的领域在哪里2）如何竞争，实行何种竞争策略、战略性人力资源猎取与配置体系）、战略性人力资源

9、培训开发体系）、 战略性人力资源薪酬体系）、以关键绩效指标为核心的绩效治理体系）；18、人力资源治理的挑战答案： 1）全球化的挑战 2）新技术的挑战 3）变化治理的挑战 4）开发人力资源的挑战 5）成本抑制的挑战19、与生产力有关的人力资源问题答案： 1）员工沟通 2）培训 3）掌握福利成本 4）绩效评估 5）员工聘请与选择 6）嘉奖支付20、治理变化失败的缘由答案： 1）缺乏紧迫感 2）没有设立强有力的联盟去指导这种努力3）领导者缺乏先见之明 4）领导者缺乏沟通的眼光 5）没有排除变化的心理障碍 6）没有系统化的方案 7）兴奋得太早 8）公司文化没有瞄住变化四、论述1、简述人力资源治理的任务

10、答案:1 ）通过规划、组织、调配和聘请等方式，保证以肯定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满意企业进展的需求2） 通过各种方式和途径，有方案地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化学问与技术业务水平3）结合每一个员工的具体 职业生涯进展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发觉人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用4） 采纳各种措施，包括思想训练、合理支配劳动和工作，关怀员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性5）依据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，和谐劳资关系2、简述战略人力资源治理的特点答案： 从职能看，人力资源治理参与决策，依据内外环境需要提倡并推动变革，进行

11、组织整体的人力资源规划，并实践相应的人力资源管理活动 3）从与战略的关系看，它们是一体化联系，即是一种动态的多方面的连续的联系4）从实践看，更加关注员工目标与组织目标的一样性，强调系列人力资源治理活动的协同作用5）从绩效看，集中在组织绩效的猎取上，集中在组织连续竞争优势的猎取上，人力资源治理部门的绩效与组织绩效整合成一个整体其次章人力资源治理基础一、名词说明1、人力资本 : 劳动者赖以获得劳动酬劳的专业学问与技能；2、近因效应：在人与人的交往中，最终给人流下的印象对人的社会知觉具有更剧烈的影响，这叫近因效应；3、“复杂人”假设：依据具体情境采纳相应治理方式；4、刻板印象：个人对某人或某类人仅靠

12、一些间接资料就形成了肯定印象，并且是自己对某人或某类人的熟识受此印象的剧烈支配；5、“经济人”假设 : 追求自身的最大利益；6、“社会人”假设:人们在工作中得到物质利益对于调动职工生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与四周人的友好关系；良好的人际关系是调动职工生产积极性的觉得因素；7、“自动人”假设：“自动人”假设认为, 人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要完全表现出来，才能充分发挥出来，人才能获得最大的满意；8、假定相像性：人们在社会知觉中有这样一种倾向，即总是假定别人与自己相同，这就是假定相像性；9、认知世界：是客观世界的反应，但与客观世界并不完全相同；10、社会知觉：在社会情境中以人

13、为对象的知觉，有时也称人际知觉；11、晕轮效应：依据一样可取之处而部分青红皂白地把一个人的其他品质也都认为是可取的；12、认知要素：对态度对象的熟识、明白和评判，包括对态度对象的全部学问、思想和信念；二、填空1、知觉中的偏见包括： 第一印象）、 刻板印象）、 晕轮效应）、 ；2、态度包括的三个因素： 认知 、情感）、 行为）；3、才能结构理论包括： “二因素结构”说）、 “多因素结构”说）、 “聪明结构”理论）；4、古希腊闻名医生希波克拉底把人的气质分为胆汁质）、 多血质）、 粘液质）、 与个性心理）；6、心理过程包括： 熟识过程）、 情感过程）、 意志过程）；7、在知觉的理论中最重要的是对象

14、）与 背景）的原理；8、在知觉生疏人时 首因效应）的作用较大，在知觉熟识人时近因效应）的作用较大；9、归因理论的争论主要包括：心理活动的归因）、行为的归因）、 归因偏见）；10、归因的本质是： 找出员工胜利与失败后面的真正缘由）；11、人的行为获得胜利或失败主要归因于：努力）、 才能）、 任务难度）和 机遇）；12、态度的转变包括： 方向的转变）和 强度的转变）两方面；13、心理学家凯尔曼提出的态度转变要经过服从）、 认同）、 内化）三个阶段；14、治理者往往只关注： 工作中意）、 工作投入）与 组织承诺）三种态度；三、简答1、人本治理的基本原就答案： 1）个体差异原就 要素有用原就 4）勉励

15、强化原就 5）训练培训原就 人类趋于天生懒散，不愿多做工作2）人们缺乏雄心，缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导3）人们以自我为中心而忽视组织目标 4）人们习惯于抗击变革 5）多数人是愚笨，无制造力，常有盲从举动6）人们只有生理和安全的低级需要， 无自尊和自我实现的高级要求4、对“超 Y理论”的评判答案： 1）“复杂人”假设及其相应的超Y 理论，强调因人而异敏捷多变的治理，包含着辩证法思想，这对改善我们企业的治理是有启示作用的；2）“超 Y 理论”人性假设过分强调个别差异，在某种程度上忽视了共性，其结果往往过分强调治理措施的应变性、敏捷性，不利于治理组织和制度的相对稳固，否认了治理规律的一般性特

16、点，不利于科学的进展；5、性格的类型答案： 1）按心理活动的指向性可将性格分为：内向型和外向型；内向型：重视主观世界，常沉迷在自我观赏的幻想之中，仅对自己感爱好，对他人就较冷漠；外向型：重视客观世界，对客观事物和他人都感爱好；2）按理智、心情和意志三者之间哪一种因素占优势可将性格分为3 种类型： 理智型：以理智来衡量一切，并支配行动；心情型：心情体验深刻，行为主要受心情影响；意志型：有明确的目标，意志顽强，行为主动；3）按个体行为是否易受示意可将性格分为独立型和服从型： 独立型：独立摸索，不易受示意，临阵不慌；服从型：缺乏主见，易受示意，紧急情形下显得手足无措；6、“社会人”假设的人生观答案：

17、 1）传统治理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应当是社会人2）传统治理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件 3）传统治理只留意“正式群体”问题，诸如组织结构职权划分、改革制度等4）提出了新型领导的必要性，这种领导善于倾听和沟通职工的看法，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平稳7、“社会人”假设相应的治理措施答案： 1）治理人员不应只留意组织目标的完成，应把留意的重点放在对职工需要的关怀上 2）治理人先要留意职工之间的关系，培育职工的归属感和整体感 3）在实行嘉奖时，提倡集体的嘉奖制度为主，个人嘉奖制度为辅 4）治理人员的职能不应只限于技术经济问题的处理，而应留意人际关系的

18、处理以及在职工与上级领导之间起联络作用 5）勉励职工参与治理8、对“社会人”假设的评判答案： 1）在资本主义社会，从“经济人”到“社会人”假设只是治理思想与治理方法的一个进步，并不涉及社会生产关系的转变2）“社会人”假设过于偏重非正式的作用，对正式组织有放松争论的趋向，这是一种依靠性的人性假设，对人的积极性、主动性、动机争论缺乏 3）“社会人”假设的治理措施，对我们今日企业的治理和制定奖金制度有参考意义9、“自动人“假设的人生观答案： 1）人性勤 2）掌握和惩处不是实现组织目标的唯独方法3）在正常情形下，一般人不仅会接受责任，而且能主动承担责任4）人对目标是否尽力，依靠于完成目标所得到的酬劳5

19、）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和制造力10、“自由人“假设的相应治理措施答案： 1）治理重点的变化 2）治理者职能作用的变化3）嘉奖制度的变化 4）治理制度的变化11、对“自动人”假设的评判答案： 1）“自动人”是资本主义高度进展的产物2）“自动人”的理论基础是错误的12、“复杂人”假设的相应治理措施答案：依据“复杂人”假设提出的超Y 理论，并不要求治理人员舍弃复杂人人性假设为基础的治理理论，而主要是探讨“治理功能”与“环境因素”之间的关系，要求治理人员依据具体人的不怜悯形，敏捷的实行不同的治理措施；13、舒尔茨人力资本理论的主要观点答案： 1）资本包括表达在产品上的物质资本与表达在人

20、身上的人力资本2）人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率3）并非一切人力资源都是最重要的，只有通过肯定方式的投资，把握了肯定学问和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源 4）人的才能和素养是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力的投资而形成的资本5）既然人力试一种资本，无论是对个人仍是对社会，其投资必定有收益，即人力资本可以带来利润14、刻板印象的三大特点答案： 1）它所依据的是一种过分简化了的分类方式2）在文化群体中有相当的一样性3）多与事实不符15、合理利用人力资源应留意的问题答案： 1）把握才能阈限，搞好人与工作的匹配2）同一个人不行能适应全部部门的每一项工作3）同样智商的人，不

21、肯定适应同一工作 4）训练程度相同，才能水平并不相等5）治理人员应当针对员工才能进展的不同水平，实施不同的职业训练和训练6）完善组织结构，确立人才“金字塔”7）在选择和支配工作时，尽量考虑员工的爱好，提高他们的专业技术才能四、论述1、“复杂人”假设的人性观及相应治理措施答案：人性观： 1）人的需求是多种多样的，随进展条件而变化，每个人的需求不同，需求层次也因人而异2）人在同一时间内有各种需求和动机，这些需要和动机会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果4）一个人的不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要5）由

22、于人们的需求不同，才能各异，对同一治理方式会有不同的反应相应治理措施：依据“复杂人”假设提出的超Y 理论，并不要求治理人员舍弃复杂人人性假设为基础的治理理论，而主要是探讨“治理功能”与“环境因素”之间的关系，要求治理人员依据具体人的不怜悯形，敏捷的实行不同的治理措施；2、“经济人”假设相应的治理措施及对“经济人”假设的评判答案：治理措施 1）只留意工作任务治理 2）在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法 “经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的2）“经济人”假设的治理是以金钱为主的机械的治理模式3）“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把治理者与被治理者肯定对立起

23、来，反对工人参与治理，其“工人观”是完全错误的；4）“经济人”假设和X 理论也含有科学治理的成分；第三章工作分析一、名词说明1、工作规范：又称岗位规范或任职资格，指任职者要胜任该项工作必需具备的资格和条件，它指出了一项工作对任职者在训练程度、工作体会、学问、技能和个性特点方面的最低要求；2、职务说明书：又称工作说明书，是对工作分析结果加以整合，形成有企业法规成效的正式文本过程；3、工作分析：工作分析是把每个职务的内容加以分析，清晰地把握该职务的固定性质和组织内职务间的相互关系的特点，从欢迎下载精品学习资源而确定该职务的工作规范，并确定工作人员在履行职务上应具备的技术、学问、才能与责任；4、工作

24、描述：就是确定工作的具体特点；5、体会判定：由治理人员、员工本人或者特地从事特地分析的人对与职务有关的心理要求做出职业判定；6、心理图示：对于某种工作所具备的素养的一种直观的图示表示；7、工作名称：一组在重要职责上相同的职位总称，它是工作识别工程中最重要的工程；8、工作识别：又称工作标识、工作认定，是用来区分该工作与组织中其他工作的；9、工作概要：又称职务摘要，只用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标；10、工作职责：又称工作任务，是工作描述的主体，逐条指明工作的主要职责、工作任务、工作权限即工作人员行为的界限等；二、填空1、工作分析的方法包括：访谈法）、 问卷法）、

25、观看法）、 工作日记法）、 工作参与法）、 关键大事法）；2、工作描述的主要内容包括：工作识别）、 工作编号）、 工作概要）、 工作关系）、 工作职责）、 工作环境）；3、工作规范包括的内容：身体素养）、 受训练程度）、 工作体会和技能）、 心理素养）、 职业品德）；4、工作人员的分析是 人与才）的问题，工作职务的分析是才与职）的问题，工作环境的分析是职与用）的问题；5、工作分析包括； 人员分析）、 职务分析）和 环境分析）；6、工作分析的内容主要包括：工作描述）和 、和健康状况）；8、工作分析可分为 预备阶段）、 调查阶段）和 分析与总结阶段）三个阶段；9、心理图示法中常用的度量方法是五点量

26、表法）；10、问卷法可分为 职务定向）和 人员定向）两种；11、职务说明书的编制内容主要有：职务简况）、 职务说明）和 任职资料）；三、简答1、工作分析的作用答案： 1）选拔和任用合格的人员 2）制定有效的人事猜测和人事方案3）设计积极的人员培训和开发方案4）供应考核、晋升和作业标准 5）提高工作和生产效率 6）建立先进、合理的工作定额和酬劳制度7）加强职业询问和职业指导2、运用工作分析结果的留意事项答案： 1）工作设计 2）工作评判 3）定编定员 4）人力资源规划 5）人员聘请与配置 6）绩效考核 7）薪酬治理 8）培训开发与职业生涯3、工作分析的预备答案： 1）明确工作分析的目标、总任务，

27、依据总目的、总任务对企业现状进行初步明白，把握各种数据和资料；明确调查目的 b规定调查的对象和单位c确定调查工程； 3）组织有关人员，学习把握工作调查的内容，熟识具体的实施步骤和方法；4、工作分析的主要程序和方法答案：工作分析的主要程序：1）预备阶段 2）调查阶段 3 ）分析和总结阶段；工作分析的主要方法： 1）访谈法 2）问卷法 3）观看法 4 ）工作日记法 5）工作参与法 6）关键大事法5、企业开展工作分析的必要性答案： 1）通过工作分析将岗位的责权益三者统一了、量化了2）能够通过分析系统明白公司有多少岗位，确定岗位职责，对于岗位的合并和划分有了肯定的依据3）对于没有做好的员工考核有了一个

28、依据，尽管我们不肯定采纳它，但它已为公司今后 的进展供应了参考6、关键大事记录包括的内容答案：导致大事发生的缘由和背景2）员工的特殊有效或余外的行为3）关键行为的后果 4）员工自己能否支配或掌握上述后果7、工作描述包括的内容答案： 1）工作名称 2）工作活动和程序 3）工作条件和物理环境 4）社会环境 5）职业条件8、工作要求包括的内容答案： 1）有关的工作程序和技术的要求2）工作技能 3）独立判定与摸索才能 4）记忆力 知觉才能 7）警觉性8）操作才能 9）工作态度 10）各种特殊才能要求9、职务说明书包括的栏目答案： 1）职务名称及其在企业和组织中的位置2）工作程序和任务要求 3）对任职者

29、的身体、心理和学问等方面的要求4） 职业条件和社会环境5）工作技能的训练四、论述1、简述工作分析的目的答案： 1）工作分析所得到的关于工作人员的技术、学问、才能等方面的要求资料可以作为人员选拔的依据，从而达到人与工作的正确匹配 2）工作分析中所得到的工作规范的资料可以作为工作绩效考核的依据，通过考核打算奖惩等勉励手段调动工作人员的工作积极性，从而产生正确的组织行为，以使其组织的效能得到最大程度的发挥，最有效地实现组织的目标；第四章人力资源规划一、名词说明1、人力资源规划：也叫人力资源方案，是指企业依据战略进展目标与任务要求，科学的猜测、分析自己在变化环境中的人力资源的供应和需求情形，指定必要的

30、政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程；2、人力供应猜测：也称人员拥有量猜测，是人力资源猜测的又一关键环节；3、人力资源规划的编制：制定人力资源开发与治理的总规划，并依据总规划制定各项具体业务方案以及相应的人事政策，各项业务方案相互关联，在规划时要全面考虑，不能分散的做个别单一的方案，它是人力资源规划中比较具体细致的工作； 4、人力资源信息系统；是获得人力资源决策所需相关和准时信息全部组织的方法，它往往通过利用运算机或其他先进技术促进决策过程；5、人力资源猜测：在企业内外环境因素的影响下，估量将来某个时期的人力需要；6、人力资源规划的编制：制定人力资源开发与治

31、理的总规划，并依据总规划制定各项具体业务方案以及相应的人事政策，各项业务方案相互关联，在规划时要全面考虑，不能分散的做个别单一的方案；二、填空1、人力资源规划包括的两个层次：总体规划）、 各项业务方案）；2、人力需求猜测技术包括：上级估量法）、 体会法）、 替换单法）、 德尔菲法）、 回来分析法）；3、人力资源内部供应猜测：人员储备与技能开发系统法）、马尔可夫分析法）、 人员配置图）；欢迎下载精品学习资源4、人力资源规划所属业务方案包括：人员补充方案）、 人员使用方案）、 晋升方案）、 训练培训方案）、 退休方案）、劳动关系方案）等；5、人力规划的关键任务是：规划核心人员）；6、人力资源方案制

32、定的内容：晋升方案）、 、配备规划）；7、人员需求猜测程序包括自上而下的猜测程序）和 自下而上的猜测程序）两种；8、人力资源规划的期限是短期1 年）、中期 3-5 年）、长期 8-10 年）；9、供应猜测包括： 内部人员拥有量猜测）和外部供应量猜测）两方面；10、核心人员）是企业连续增长的关键因素；11、审核评估的方法包括：目标对比审核法）或广泛收集并分析争论有关数据方法）；12、人力资源猜测分为 人力资源需求猜测）和 和外部人力资源供应猜测）；14、马尔可夫分析法的基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此来估量将来人力资源变动趋势）；15、编制人力资源规划的实质目的是：要落实企业的战略规

33、划，引导企业进展方向，传达和执行人力资源战略，实现在适当的时间、地点为合适的工作猎取合适的人才）；16、人力资源政策调整包括：聘请政策调整）、绩效考核制度调整）、 薪酬和福利调整）、 勉励制度调整）、员工治理制度调整）；17、人力资源预算费用包括：聘请费用）、 员工培训费用）、 工资费用）、 劳保福利费用）等等；18、企业中的人力资源可归属到决策层）、 人力资源职能层）、 4 个不同层次上；19、人力资源信息系统应考虑 系统的规划 、系统的设计与进展）、 系统的实施）、 系统的评判）四个方面；三、简答1、有效人力资源规划需考虑的因素答案： 1）参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失；2

34、）猜测将来 3-5 年组织的可能变化；3）各功能人员的总人数预算与公司业务进展的关系；4）组织的形式，功能配置，运作部署，各级治理人员的比率；5）是否需要设立公共事务治理中心； 6）如何配置多功能人员； 7）考虑弹性工作时间的支配；8）部门功能配置的重叠原就；9）打破职责与职位的教条式支配；2、编写人力资源规划的步骤答案： 1）制定职务编制方案2）制定人员配置方案3）猜测人员需求 4）确定人员供应状况 5）制定培训方案 6）制定人力资源治理政策调整方案 7）编写人力资源费用预算8）规避风险3、人力规划期限与经营环境的关系答案：短规划期：不确定、不稳固，显现很多新的竞争者，社会经济条件飞速变化，

35、产品不稳固，政治法律环境变动，组织规模较小，治理实践恶化；长期规划：确定、稳固，社会、政治、技术变化渐进，需求稳固，治理信息系统有效，治理实践强有力；4、人力资源规划的进展趋势答案： 1）更适合公司的战略方案，HRP 既可单独编制，也可编入企业总体方案；2）更留意方案中关键环节，使之明确化， 细节化，以确保 HRP的有用性和相关性； 3）更留意特殊环节的数据分析和量化评估，明确HRP的范畴； 收集分析有关信息资料 2）猜测人力资源需求 3）猜测人力资源供应 4）确定人员净需求5）确定人力资源规划的目标6）人力资源方案的确定 7）对人力资源方案的审核和评估6、人力资源供应猜测的典型步骤答案： 1

36、）进行人力资源盘点，明白企业员工现状2）分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例3）向各部门的人事决策人明白可能显现的人事调整情形4 ）将 2、3 打得情形汇总，得出企业内部人力资源供应猜测5）分析影响外部人力资源供应的地域性因素6）分析影响外部人力资源供应的全球性因素7）依据5、6 的分析，得出企业外部人力资源供应猜测 8）将企业内部人力资源供应猜测和企业外部人力资源供应猜测汇总，得出企业人力资源供应猜测7、人力资源供应猜测结果说明在将来某一时期某些岗位人员短缺应实行的政策和措施答案： 1）培训本组织职工，多受过培训的员工据情形择优提升补缺并相应提高其工资等待遇2）进行

37、平行性岗位调动，适当进行岗位培训 3）延长员工工作时间或增加负荷量，赐予超时间超工作负荷的嘉奖4）重新设计工作以提高员工的工作效率5） 雇佣全日制临时工或非全日制临时工6）改进技术或进行超前生产7）制定聘请政策，向组织外进行聘请8、人力资源供应猜测结果说明在将来某一时期某些岗位人员过剩应实行的政策和措施答案： 1）永久性裁剪或辞退职工 2）临时或永久性的关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门3）进行提前退休 4）对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员5）削减工作时间 6）由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应的削减工资9、人员需求猜测具体程序答案： 1）猜测企业将来生产经营

38、状态2）估算各职能工作活动的总量3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的要求量10、人力资源规划的各项方案中应包括的因素答案： 1）方案的时间段 2）方案目标 3）情形分析 4）方案内容 5）方案制定者 6）方案制定的时间11、人力资源规划的确定性答案： 1）确定企业及不同层次所需要的人力资源数量与质量，确定短期、中期、长期人力资源要求2）确定猎取满意人力资源要求的方式与途径3）确定人力资源方案的预算与成本等12、人力资源规划中常见的陷阱答案： 1）身份危机 2）最高治理层的支持3）初期活动的规模 4）与其他治理及人力资源职能的和谐5

39、）与组织方案整合 6） 定量与定性的方法 7）运营经理不参与 8）技术陷阱13、人力资源信息系统的功能答案： 1）可为企业制定进展战略包括人力资源规划，供应人力资源数据 可为企业治理成效的评估供应反馈信息 4）可为其他有关人力资源的活动供应快捷、精确的信息14、人力资源信息系统包括的具体信息答案： 学问状况 3）才能状况 4）阅历及体会 5）心理状况 6）工作状况 7）收入情形 8）家庭背景及生活状况9）所在部门使用意图；15、建立人力资源信息系统具体考虑的内容欢迎下载精品学习资源答案： 1）系统的规划 2）系统的设计与进展 3）系统的实施 4）系统的评判16、有效人力规划应考虑的因素答案：

40、1）参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失2）猜测将来 3-5 年组织的可能变化 3）各功能人员的总人数猜测与公司业务进展的关系4）组织的形式，功能配置，运作部署各级治理人员的比率5）是否需要设立共同事务功能中心 考虑弹性工作时间的支配 8）部门功能配置的重叠原就9）打破职责与职位的教条式支配17、与人力方案有关的信息资料答案： 1）企业的经营战略目标 2）组织结构的检验与分析3）职务说明书 4）核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况四、论述1、组织外部人力资源供应猜测时应考虑的因素答案： 1）本地区内人口总量与人力资源率2）本地区人力资源的总体构成3）

41、本地区的经济进展水平，它打算了对外地劳动力的吸取才能 4）本地区的训练水平，特殊是政府与组织对培训和再训练的投入，它直接影响人力资源的供应的质量5）本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地之相比较的相对价格、当地的物价指数等都会影响劳动力的供应6）本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等也将影响人力资源的供应7）本地区的地理位置对外地人口的吸引力8）本地区外来劳动力的数量与质量9）本地区同行业对劳动力的需求也会影响本地区对本组织人力资源的需求和和工作描述与工作说明书）；3、聘请内容主要由 招募）、 选择）、 录用）、 评估）等一系列活动构成；4、聘请程序大致可分为：招募）、 选拔）、 录用）、 评估） 4 个阶段；5、内部招募的主要方法：布告法）、 人才储备法）、 举荐法）；6、用于发布招募信息的广告媒介有：电台）、 电视）、 报纸）、 杂志）、 互联网）；7、人员招募过程包括 、 招募成效评估）三个步骤；8、聘请成效的评估应从 一般评判指标）、 基于聘请者的评判指标）、基于聘请方法的评判指标）3 项指标体系去评判；9、择优）是聘请的根本目的和要求；10、招募包括： 招募方案的制定与审批）、聘请信息的发布）、 应聘者申请）等；11、选拔包括： 资格审查）、 初选）、 面试）、 笔试）、 体检）、 人员甄选）等环节；12、招募对象的来源可将聘请方式分为内部聘请）与