2022年人力资源部20XX终工作总结及20XX度工作计划 .docx

《2022年人力资源部20XX终工作总结及20XX度工作计划 .docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源部20XX终工作总结及20XX度工作计划 .docx（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、20XX年年终工作总结及 20XX年年度工作方案一、20XX年集团人力资源工作总述；20XX年以来,在公司董事会的支持,领导的信任和各位同仁的 协作下,人力资源部的人力资源规划、 人力资源治理信息化和制度建设、人力资源聘请和配置、培训与开发、绩效治理、薪酬福利治理、劳动关系治理的基础性工作在进一步做好；二、集团人力资源基本情形；（一）人力资源规划方面1、建立和完善公司的各项规章制度；依据劳动法和劳动政策法规, 结合公司的实际情形, 积极推动人力资源治理制度建设,基本确立公司人力资源治理体系；（1） 汇编集团公司规章制度1）聘请录用治理规定； 2）食堂治理规定； 3）宿舍治理规定；4）考勤治理规

2、定； 5）员工培训治理规定； 6 会议治理规定；7 档案治理规定； 8 费用报销治理规定； 9 薪酬治理规定；10 绩效考核方法； 11 员工行为守就； 12 员工奖惩条例；（2） 汇编人力资源治理手册1) 人力资源部的工作职责； 2）聘请工作； 3）新员工入司流程； 4）员工转正考核工作流程； 5）员工内部调动流程； 6）员工离职；7）薪资制度； 8）考勤治理； 9）绩效治理； 10）嘉奖制度； 11）培训与进展； 12）职业生涯进展； 13）人事档案治理；（3） 物品放行治理方法的修订；（4） 保安工作职责,工作条例的修订,保安工资治理规定,保安值班条例的修订；（5） 安全委员会的工作职责

3、,安全委员会的详细实施方法的修订；2、编制和更新组织架构；（1） 集团组织架构的第一次编制,其次次变更；（2） 集团人力资源分布图的第一次编制,不断的更新；（3） 帮助物料中心的组织架构图及工作流程图；（4） 帮助质量治理中心组织架构；（5） 编制集团安全委员会组织架构；3、推动绩效考核治理方法 ,落实绩效考核评估工作；4、制定高管培训方案并组织开展中高层治理干部培训；5、聘请需求分析,岗位说明书的编制,高级治理人员的聘请实施；6、规范人事档案治理；7、规范人员组织变动,岗位变动的治理；（二）聘请与配置方面截至 20XX年 12 月 20 日集团总部员工人数 109 人,如下是对人员情形的入职

4、、离职,每月人员的人数,在职员工的学历、籍贯、年 龄、工作年限方面的分析；1、集团员工入职、离职情形分析表1 月 2 月023 月54 月55 月66 月37 月78 月59 月月月月12012.45.55.16.12.96.55.71.12.20.0%09%2066212066212.56.66.11.96.76.52.20.%0%2%1%0%9%101112月份入职人数入职率 离职人数离职率由上述表格数据分析得出,每年 3 月、4 月、5 月, 7 月、8 月、9 月是入职和离职的高峰期, 人力资源部应当着力在这个时期之前要调查把握员工的异动情形, 准时填补空缺人员, 同时建议和帮助各厂做

5、好人员补充聘请工作；2、年度每月集团公司人数月份1 月2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 月10月11月12月人数808390989810210787909291109学历本科大专高中/ 中专中学学校人数183026152所占比例19.78%32.97%28.57%16.48%2.20%由上述表格数据及分布图分析,集团员工团队总体情形具有稳固性, 此时应进一步做好员工岗位职责梳理,充分利用好人力这一资源； 3、学历分析表据上述数据分析,集团在职人员的学历结构在聘请工作中尚待进一步优化；籍贯人数所占比例据上述数据,集团员工以福建籍,湖北籍,广东籍相对较集中5、年龄分析表据上述数据分析,

6、集团总部人员年龄结构,青年的占54.95%,中年占 36.26%,中老年的占 8.79%,人力资源部在日后聘请中需要不断优化人员的年龄结构；6、工作年限分析表工作年限 人数所占比例4、籍贯分析表福建湖北广东湖南广西安徽其它4811106331052.75%12.09%10.99%6.59%3.30%3.30%10.99%年龄20-30 岁31-45 岁45岁以上人数50338所占比例54.95%36.26%8.79%5年以上5年4年3年2年1年未满1年168636272517.58%8.79%6.59%3.30%6.59%29.67%27.47%据上述数据分析,公司员工的工作年限尚为较长,具有

7、稳固性, 由于的抗张进展快速, 新入职的员工数量也不少, 人力资源部在日后聘请工作中需要做好人员储备工作；7、完成组织的成立及变更,人员岗位异动治理与和谐；（1） 规范、和谐总经理助理、三厂厂长等人的职务变迁；（2） 规范、和谐集团监察中心的人员异动；（3） 质量治理中心的成立,规范、和谐集团质量治理中心在各厂间的质检人员异动等等；（三）培训与开发方面为适应公司战略和员工个人进展需要, 人力资源开发与培训工作得到进一步进展；以下是集团人力资源部年度培训开展情形的报告分析表；1、人力资源部依据公司进展需求,结合董事会精神,组织公司高管进行高级干部培训；（1）8 月份期间,开展“中高层治理干部综合

8、才能提升”培训；高管的学习热忱高涨,出勤率达 98%以上；（2）12 月份期间,组织公司高管进行“杰出治理”的视频学习；2、人力资源部开展对公司新员工入职培训；（1）8 月底,培训（郭利,黄振礼,黄满顺,王松,王小莲,姜一铭） 6 人次,主题是“关于公司概况,组织架构,公司企业文化,公司规章制度”的培训,出勤率 100%；（2） 9 月底,培训（姚丽芳,黄秀华,王娟,王文慧,王立丰）5人次,出勤率 100%；3、11 月初,依据总经办会议精神,开展主要针对市场治理中心,建筑业治理中心,财务治理中心等行业专业性较强的在职培训支配； 4、支配由东莞市企石镇司法局及企石电视台共同组织的“进工厂的法律

9、安全训练”； 四）绩效考核与评判方面公司通过对员工进行季度与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩,建立能上能下、 能进能出企业自我约束的用人机制, 以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、 治理与合理使用, 建立高素养、精干、高效的员工队伍；1、高管人员考核主要分三个层面：（1）行政治理层面；（ 2）综合才能层面；（ 3）工作指标层面；2、员工考核主要分四个层面：（1）行政治理层面； （2）工作指标层面； （3）综合监察层面； （4）综合才能层面；时 间第一季度1-3月其次季度4-6月第三季度7-9月以下数据及图形是第一、二、三、四

10、（10-11 月）季度考勤反常：（备注： 4 月份从 4.16 号开头执行）第一季度（ 1-3 月）其次季度（4-6 月）第三季度（7-9 月）第四季度（ 10-11 月）迟到未打卡旷工 早退 迟到未打卡旷工 早退 迟到未打卡旷工 早退 迟到未打卡旷工 早退00007527416672041000以下是 20XX年第一、二、三季度绩效考核数据：总 分6668.47570.17886.8总人数79（人）91（人）95（人）平均分84.483.183（四）薪酬治理和劳动关系方面（1） 规范薪酬治理方法（2） 定编、定岗、定级、定薪（3） 把关加薪评定及加薪范畴,掌握人力成本（4） 规范集团员工和集

11、团高管的工作协议的签定（五）行政后勤方面1、行政监察分析情形表20XX年度每月行政惩罚情形如下月123456789101112份月月月月月月月月月月月月次0000141516811855数流淌人次月份7 月份8 月份9 月份10 月份11 月份12 月份入住宿舍人次751201离开宿舍人次2520202、宿舍治理工作方面（1）宿舍人员流淌治理情形（2） 宿舍财产统计与治理；（3） 宿舍住宿情形分布表；20XX年人力资源部年度工作方案（一）求才：1 、外部引才,依据人力资源规划,通过岗位说明书和任职资格 条件,选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具, 从名牌高校毕业生和社会精英中选择优秀分子加

12、入启光集团；2 、内部选才, 通过工作轮换、 竞聘上岗、 职位升降和干部沟通, 建立有效的内部人才流淌机制；（二）识才：通过人才测评、 绩效评估、 动态鼓励等人力资源治理机制的建立,真正地发觉人才,做到能者上、庸者下、平者让；（三）用才：以人为本的人力资源治理创新；1 、80/20 原就,企业中 20%的员工制造企业 80%的价值,应管好这20%的核心骨干员工；2 、授权治理,为适应当今新的治理思维强调组织扁平化的要求, 充分调动员工的积极性, 培育员工的献身精神, 可适当将肯定的权力下放给员工,让员工发挥主观能动性,参加到公司的治理中；3、团队建设与合作, 在公司上市和重大事项的运作中, 可

13、以充分发挥团队的作用,培育员工对公司的认同和归属感；（四）奖才：建立一整套适合培育南粤物流核心价值观和核心竞争力的鼓励体系；1、建立多种价值安排形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与进展、工资、奖金、津贴、福利、股权等；2、员工持股结合公司上市,进行员工持股；股权安排的依据是：可 连续奉献、突出才能、 品德和所承担的风险； 保持核心层对公司的有效掌握；3、奖金,主要是对超额绩效和创新成果的嘉奖 （包括年终专项奖等） ；4、晋升,主要依据员工的突出绩效,同时参考任职资格水平；5、荣 誉,对有突出奉献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号, 设立创新荣誉奖；（五）育才：建立基于人力资源战略和

14、职业生涯规划的培训开发体系；1 、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求； （ 2）考虑员工的职业生涯进展要求；2 、三个层面：（ 1）制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素； （3）运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程；3 、四大环节：培训需求分析、培训方案制定、培训活动组织实施、培训成效评估；（六）依据公司业务和架构整合支配, 做好启光集团移交的人力资源配置工作；为加快公司上市工作的步伐,优化集团内部资源组合,理顺启光 集团与各子公司关系问题； 依据公司的统一部署, 理顺集团与各子公司的工作关系并准时办理；（七）

15、协作完成集团董事会要求的人员分流工作；为了实现集团的顺当进展, 妥当分流和平稳过渡, 扭转公司治理；人力资源部通过制订严密的分流方案,耐心细致地做好说服说明工作,依法办事, 合理把握政策,严格掌握劳动薪酬尺度,杰出地完成人员分流工作；（八）做好人力资源治理的基础和日常治理工作, 完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务；1 、按规定准时办理了劳动年审、 工资总额申报工作； 建立员工工资台帐,按要求准时填报人事工资、绩效等各类年报、季报和月报；2、为公司新调进及聘请的员工办理劳动用工手续,并负责公司员工的劳动合同的签订及治理工作；3 、按劳动社保部门的规定,依法治理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续标准；4 、准时审计员工工资及各项费用；5 、方案策好集团行政后勤工作；6 、完成集团和公司领导暂时指派的其他工作任务；集团人力资源部： xxx 20XX年 12 月 26 日