2022年人力三级知识点总结.docx

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1、第四章第一节个体差异才能差异：人的实际才能又可分为一般才能和特别才能,一般才能是也就是智力；特别才能就是从事某项活动或者专业的才能；人格差异：才能差异的程度可采纳统一度量作为标准（智商）,从而鉴别个体之间才能的高低；五大人格特质与工作绩效：心情稳固性,外向,开放性,宜人性,责任感责任感与工作绩效有最强的正相关,五大特质与团队绩效也相关态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种确定或否定的心理倾向 工作中意度：之员工对自己的工作所抱有的一般性的满意与否的态度； 富有挑战性的工作 公正的酬劳 支持性的工作环境 融洽的人际关系 个人特点与工作的匹配 工作中意度与绩效和行为的关系组织承诺：感情承诺,连续

2、承诺,规范承诺社会知觉：首因效应,光环效应,投射效应,对比效应,刻板印象归因：分为内因和外因,也可分为稳因和非稳因, 稳由于行为者的才能、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等非稳由于行为者的情 绪、努力程度、机遇、多变的工作环境社会性动机及其驱动的行为（五大需要）a. 成就需要 比竞争者更杰出实现或者超越一个难以达到的目标解决一个复杂问题发觉和使用更好的方法完成工作b. 权力需要影响他人并转变他们的态度和行为掌握他人和行动占据一个高于别人的权威性的位置对资源进行配置战胜敌人或对手c. 亲和需要受到许多人的喜爱成为一个团队的一份子友好、合作的与同事一起工作保持和谐关系、防止冲突参与

3、社交活动d. 安全需要有一份稳固的工作免受失业和经济危机的威逼防止受到损害或处于危急的环境防止任务或者决策失败的风险e. 位置需要拥有舒服的轿车、合体的穿着具有执行官的特权为适合的公司工作,并用有合适的职位居住在合适的社区,参与俱乐部赫兹伯格的双因素理论1. 安排公正是组织酬劳体系设计和实施的第一原就2. 程序公正：一样性、防止偏见、精确性、可修正、代表性、道德与伦理3. 互动公正是指安排结果反馈和执行使得人际互动方式是否公正,程序公正比安排公正更具有连续效应,增强组织公正干能够提高员工积极的、与组织有关的心理和行为公正期望理论与绩效薪资只有当员工信任自己杰出的工作绩效会带来所期望的酬劳时,员

4、工才会受到鼓励判定自己良好的工作绩效能否带来组织的嘉奖, 判定组织的嘉奖是否符合个人的需要期望理论说明白工作动机是否受到激发以及强度如何,关键是员工如何 懂得个人努力与工作绩效、 工作绩效与组织嘉奖、 组织嘉奖与个人需要满意之间的关系确保努力程度与绩效、绩效与薪资有比较的直接联系薪酬本身的价值受到员工的重视有规范的、科学的法方法及程序确立可接受的、有效的考核标准员工对考核标准和实施有信心 整个方案易于懂得和运算有基本的最低工资供应准时的明确的绩效反馈 让员工参与方案的制定和实施强化的学习法就：爱德华桑代克,称为强化原就或惩处原就或消退原就认知学习原理,认知先于行为,构成人的思维、知觉、问题解决

5、、信息加工的输入社会学习理论班杜拉,观看别人行为表现以及行为后果（得到嘉奖或惩处） 第一步,识别和确认对绩效有重大影响的关键行为,其次步,进行基线测量, 第三步,功能性分析,第四步,干预行为惩处在行为矫正中不应被单独使用,假如它是必要的,那么要与正性强化联合使用,由于正性强化是转变 员工行为更为有效的方式其次节森德斯洛姆和麦克英迪尔认为团队的有效性由绩效、成员中意度、团队学习、外人的中意度内部团队过程：包括的关键过程有沟通、影响、任务和爱护的职能、决策、冲突、氛围和心情问题群体决策的优缺点优点：供应比个体更为丰富和全面的信息、增加决策的可接受性、增加决策过程的民主性不足：要比个体决策需要更多的

6、时间、从众心理睬阻碍不同看法的表达、由少数人掌握,群体争论时易产生个人倾向,对决策结果的责任不清影响群体决策的群体因素：群体多样性,群体熟识度,群体的认知才能,群体成员的决策才能,参与决策的公平性,群体规模,群体决策规章人际关系与沟通： 第一阶段：挑选或定向挑选； 其次阶段：试验和探究阶段； 第三阶段：加强阶段；第四阶段：融合阶段；第五阶段盟约阶段周哈利窗模型：自我克制型、自我爱护型、自我暴露型、自我实现型第三节治理者领导者制定方案和预算制定方向组织和调控人员团结成员掌握和解决问题鼓励和鼓励短视的远视的集中于系统和结构集中于人询问如何和何时询问什么和为什么复制和仿照起源和制造爱护进展正确的做事

7、做正确的事治理者与领导者的区分有领导魅力的治理者的关键特点：自信,远见,有清晰表达目标的才能,对目标的坚决信念,行为不循规蹈矩,是变革的代言人,对环境的敏锐领导行为风格的确定：关怀维度,结构维度费德勒的权变理论：领导者与被领导者的关系,任务结构,领导者的职权 赫塞与布兰查德：高关系低工作参与式,低关系高工作命令式,高关系高工作的推销式, 低关系低工作的授权式被领导的成熟度包括工作成熟度和心理成熟度目标路径,是指为下属清晰实现目标过程中的各种障碍和危急,使下属的旅途更为顺当领导行为是指导型, 支持型, 参与型,成就导向型权变变量是下属掌握外的环境因素,下属的外人特点弗洛姆和耶顿把权变理论扩展为1

8、2 个领导理论的新观点为情商与领导成效和领导代替论心理测试的类型分为才能 （实际才能和潜在才能） 测试和人格（性格,气质, 爱好,态度,心情,动机,价值观）测试,人格测试是陈量表和投射测验,同时实测人数分为个别测验和团体测验,按目的分为描述性测验,诊断性测验和猜测性测验,按应用领域分为训练测验,职业测验和临床测验技术标准信度又称为稳固性或可信性效度指一个测试的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度, 也就是一个测验期望的测量的心理特点的有效性和精确性, 效度越高, 测验越好, 越有用处；难度标准化和常模心理测量与人力资源治理：择优策略,剔除策略,轮廓匹配策略人力资源开发与治理人具有的自

9、然属性又称为生物属性心理属性（人的感觉,知觉,记忆,思维,想象,意志,需要,动机）是任 性的重要构成部分, 是人性的本质, 人的心理属性或心理现象总括为四方面： 心理过程（认知,情感,意志） ,心理状态（留意,分心,欢乐,兴奋,疲惫,消沉,紧急,放松） ,个性心理特点（才能,气质,性格）和个性意识倾向（需要,动机,爱好,态度,抱负,信念,价值观）是个性的核心部分人性具有能动性,社会性,整体性,两面性,可变性,个体差异性治理中的人性假设麦格雷戈结合治理问题,总结了自我实现人假设的主要观点,将之称为y 理论,与 x 理论所总结的经济人假设相对立以人为本的治理思想：企业中的人是首要因素；为人的需要而

10、存在,为人的需要而生产,为人的需要而治理人本治理不是企业治理的又一项工作,而是现代化企业治理（包括人力资源治理）的一种理念,指导思想,治理意识人本治理的原就： 人的治理第一； 满意人的需要, 实施鼓励；优化训练培训, 完善人,开发人,进展人；以人为本,以人为中心构建企业的组织形状和机 构；和谐的人际关系 人际关系影响企业的凝结力,人际关系影响人的身心健康；人际关系影响个体行为；人际关系影响企业工作效率和企业进展 ； 员工个人与组织共同进展人本治理机制： 动力机制, 约束机制, 压力机制, 保证机制,环境优化机制, 挑选机制人力资本 是指通过费用支出（投资）于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中

11、,并带来价值增值的智力,学问,技能及体能的总和 人力资本是活的资本；人力资本直接由投资费用转化而来；人力资本特殊的本质功能,与 物质资源相结合,转移价值制造价值并产生新的价值增值人力资本的特点：时效性；收益性；无限的潜在制造性；累积性,个体差异性人力资本投资的特点：连续性,动态性；投资主体与客体具有同一性；投资者与受益者的不完全一样性；投资收益多种多样（人的训练水平,思想素养水平,健康水平的提高与全面进展,人的生活质量,社会经济位置）人力资本投资支出分为三类： 实际支出或直接支出； 舍弃的收入或时间支出； 心理缺失人力资本投资的支出结构：发生在政府,企业和个人（接受训练,专业培训以及为增进人力

12、资本配置效率而法伤的流淌等方面的支出）三个层面,人力资本投资的支出既包括物质方面的支出, 也包括相应的机会成本和时间缺失；这种投资者和受益者之间发生的收入与支出不对称现象,被称为人力资本投资的外在性人力资本流淌投资的成本： 区域流淌；职业流淌；社会流淌影响私人投资收益率的因素； 个体偏好及资本化才能； 资本市场平均酬劳率； 货币时间价值及收益期限；劳动力市场的工资水平；国家政策社会收益与社会收益率 （是指人力资本收益中的外溢出投资主体并且为社会所共享的部分） 也可以从时间角度来懂得影响社会收益率变动的因素有以下三类：投资成本与收益大小及其变动关系；红噶UN经济水平及国家的财政政策,货币政策和安

13、排政策人力资本投资收益率变化规律：投资和收益之间的替代与互补关系,人力资 本投资的内生收益率递减规律（ 1. 技能与学问边际增长率下降； 2. 边际训练成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关）；人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资政策人力资源开发目标的特性：人力资源开发目标的多元性；人力资源开发目标个体进展需要的多元化；人力资源开发目标的层次性；人力资源开发目标的整体性人力资源开发目标层次：人的进展具有以下特点：充分进展的可能性；进展方向的多样性； 进展结果的差异性开发并有效运用人的潜能是根本目标： 人的潜能包括生理潜能（体力潜能和智力潜能）和心里潜能（性格,气质,才能,只是

14、,爱好,毅力,品质,价值观,道德水准）人力资源开发的详细目标：国家人力资源开发的目标；劳动人事部人力资源开发的目标；训练部人力资源开发的目标；卫生医疗部门人力资源开发的目标；企业人力资源开发的目标人力资源开发的理论体系：心理开发；生理开发伦理开发；创新才能开发对创新才能鼓励机制主要有三种：市场鼓励机制,社会鼓励机制和企业鼓励机制人力资源的训练开发：职业训练包括就业前的职业训练,就业后的职业训练和农村职业技术训练通知将人力资源开发分为职业开发,组织开发,治理开发,环境开发四大环节来争论人力资源开发的内容与方法组织的作用：洞悉力,职业生涯设计,敏捷性组织开发的基本目标是转变组织氛围,组织环境和组织

15、文化,组织开发的重点是组织的协作才能,组织开发的基本点是改善整个组织的职能正规的组织治理方法包括规章制度,政策,组织机构机制,工资奖金酬劳制度,非正规的组织治理方法包括行为规范,信念,价值观,态度库尔特利温的三步模式即解冻,转变,重新冻结哈罗德莱维特将组织确定为四种相互作用的变量,即任务,机构,技术和人治理开发的基本手段包括法律手段,行政手段,经济手段,宣扬训练手段和目标治理手段人力资源开发活动的环境包括社会环境,自然环境,工作环境和国际环境人力资源的一般特点 ; 时间性,消费性,制造性,主观能动性企业为了赢得经营战略的先机,至少要占据五个制高点,即人才的制高点,资本的制高点,技术的制高点,产品的制高点和市场的制高点同素异构原理 : 总体组织系统的调控机制；能位匹配原理：人员聘请,选拔与任用机制；互补增值,和谐优化原理：员工配置运行与调剂机制；效率优先,鼓励强化原理：员工酬劳与鼓励机制；公正竞争,相互促进原理：员工竞争与约束机制；动态优势原理：员工培训开发,绩效考评与人事调整机制企业人力资源治理的职能：吸取利用,保持,进展,评判,调整三大基石：定编定员定岗定额,员工的绩效治理（绩效方案,绩效监测,绩效沟通, 绩效考核, 绩效诊断, 结果的应用） 和员工技能开发 （训练, 培育, 训练）两种测量技术：工作岗位争论,人员素养测评