2022年人力资源部04到05的工作总结与计划 .docx

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1、人力资源部 04 年度工作归纳总结及05 年度方案人力资源部XXX第一部分2004 年度工作归纳总结人员变动聘请总体情形本年度公司有两次大规模聘请；其一为 4 月至 6 月；此次主要是 XX 部门 XX 岗位应届毕业生的聘请活动,以及主要行政经管人员的招募工作；其二为 7 月至 8 月；此次主要为 XX 部门 XX 岗位的聘请工作；另外,本年度公司参与了三次聘请会,主要对象是2004 届毕业生；今年应届毕业生总数较往年有大幅度增长,因而也为我们选拔人才供应了大量的空间；聘请形式本年度公司实行的聘请形式较为敏捷,实行多种形式吸纳人才；主要形式有：.人才代理：中华英才网（收费）此种形式一般用于较重

2、要职位的聘请活动；.人才报：前程周报此种形式一般适用于XX 部岗位人员的聘请,以及XX 部岗位人员的聘请活动；这种方式不会铺张太多的财力、物力,但相对来说胜利的机率较小；主要缘由如下： 第一,此报纸刊登属于义务宣扬,较为大众化,这是此刊物本身的优势之一；但是正因为这一优势, 无法给其投资商带来丰厚的利润,因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素养及文化档次并不突出,搜罗到优秀人才比率不大；.公司内部举荐：此种形式比较敏捷,可以削减对于人才基本素养方面初步认定的过程,一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司进展方向等方面的问题加以认定即可；值得提出的是：为公司引荐人才的人员一方

3、面对公司做出了奉献,另一方面仍须对所举荐人员的基本素养和职业道德素养承担相应的责任；这同时也是确保公司利益的一个方面；解聘与离职总体情形公司现有员工见下表；XX 人,全年离职总人数为XX 人,新进总人数为XX 人,其他详细情形XX 公司 2004 年度人员情形统计日期： 2004 年 XX 月部门原有人数新进人数离职人数现有人数总办人事、行政、财务XXXXXXXXX合计（注：现有人数原有人数新进人数离职人数） 辞退全年辞退的员工总数为XX 人,其中包括 XX 部 XX 人, XX 部 2 人, XX 部 2 人；辞退的缘由主要是：.无法胜任本职工作；.在工作过程中显现重大失误,经有关部门说服训

4、练不见改进；.在无正值理由的前提下,不听从上级领导的工作支配,不完成份内工作任务；辞职全年辞职人数为 XX 人,其中包括XX 部门 XX 人, XX 部门 XX 人, XX 部门 XX 人；员工辞职的缘由包括：.自我感觉无法融入公司现有环境,不适应现有工作状况；.认为公司所供应的工作环境及人文环境不适合自己的进展规划；.为充实自己出国深造或接受其他培训内容；.认为公司现有各项体系和经管方式不足以促进公司的进一步进展和长远利益；由此可见, 员工主动辞职的比例较高,因而公司能否深化讨论有关进展规划及经治理念等相关问题,期望能由此改善现状,留住人才,更留住人心；从另一个角度动身, 我们不难发觉一个新

5、的问题,即如何利用正常的人员流淌刺激在职员工的劳动积极性,说到这里,我们不妨再来观看下表；如此看来, 公司不主见轻易辞退员工；但是, 考虑到员工无故辞职或非正常流淌会对公司带来不利影响,转变用人的理念,甚至造成个别员工对公司的误会,因此, 人力资源部建议公司在新一年中对于不适合自身工作岗位的员工予以相应的措施,必要时坚决处理,通过正常的途径予以辞退,防止负面影响的扩散；公司经管制度原有工作制度新增经管制度04 年度员工流淌情形比例统计总人数 XX 人辞退人数辞职人数XXXX所占比例XXXX优势.格式统一,目录清楚；将各类制度分类编号,便利查阅；.在每项制度前添加了“目的” 、“适用范畴”等内容

6、；劣势.针对各部门的制度不够细化；.“目的”一项内容当中描述较为泛泛,不够详细、明确；改善方面.方案在原有制度格式的基础上,简化包装成分,力求更简洁大方；详细为：将公 司 LOGO 、制度名称、编号、部门、页码等项,分别置于页眉正中、页眉左上角、页眉右上角、页脚右下角和页脚正中等位置；.细化各部门经管制度：到目前为止,公司经管制度已通过的工程为考勤经管办法、嘉奖与惩处 ,并已于 XX 年 X 月 X 日起执行,其余部门的各项制度将于春节后出台；.召开专题会议,听取员工看法,并在会上确定相关条款；.将公司经管制度装订成册,一式两份,分别置于前台和XXXX处,并由行政部统一经管；.将完整的公司经管

7、制度电子版置于服务器相应位置,并考虑以相应的链接的方式制作成特定系统,便利公司员工参照、查阅；修订过程中显现的问题公司经管制度的修订作为行政范畴被分派到行政、人事两个部门共同组织、监督, 但在此过程中, 公司个别部门的协作程度不够,导致制度的制订和细化显现缓慢甚至停滞的现象；公司利益与员工的相互冲突； 我公司原有的经管制度不够完善,因而需要逐步扩充内容, 但在制度重新修订的过程中就显现各种冲突和冲突；第一, 新增制度对旧制度的冲击导致新老员工心理上的不平稳；某些新制度的制定对大部分员工而言,是体制更加完善、 更有法可依、有章可循的转变, 但这也在肯定程度上冲击了一部分老员工曾经享有的权益,从而

8、持有抵触和不满心情；进展方向关于公司各项制度的制订及宣导,公司的原就是：.成立能够使公司领导层与基层员工进行顺畅沟通的渠道和纽带,将各类信息、 看法或建议准时上传下达；.对现象或问题准时做出反应,尽快解决,削减拖沓的环节；.详细原就坚持不变, 对已经确定通过的制度不作大幅度高速,详细细节或针对部门和详细大事的处理方式,可依据实际情形进行微调或小范畴变更；员工培训经管干部培训内容及形式本年度领导干部培训从7 月中旬开头进行； 最初阶段为一周一次, 内容主要包括： 熟识自我、 明白他人、 查找共性、 团队融合、 突破思维定式、 换位摸索、 如何倾听等方面的问题；后期由于时间紧急将培训周期改为两周一

9、次；培训内容大致相同, 只是更偏重于团队建设方面,培训对象也逐步扩大；常规培训可将范畴扩大为全体员工；培训成效我公司的多数员工没有经受过相关的培训内容, 最初阶段只出于奇怪, 接下来大家便纷纷针对自己在工作中显现的问题进行探讨, 这是一种特别好的现象； 作为培训活动的组织者, 我感到员工、 特别是中层领导正在试着接受这种培训方式, 并且期望以此同有关人员进行沟通,更期望通过培训过程理清思路、解决实际问题；总之, 公司员工对此种培训形式是认可的,人力资源部作为培训操作和组织部门,我们期望将培训办得更合理、更有有用性；XX 部培训内容与形式04 年度 XX部组织了几次部门内部培训,内容涉及XXXX

10、X、X XXXX以及 XXXX等；该部门成员对现有的培训组织形式基本认可；05 年度人力资源部将大力支持此类培训,并积极帮助协作组织；全员培训04 年度全员培训仅有1-2 次；实践证明,全员培训是具有积极作用的培训形式,多数员工期望参与, 更期望通过此种形式增进相互沟通和熟识,化解不必要的冲突, 为处理员工内部关系及工作协作奠定基础；人力资源部将在 05 年规划中对明年的培训工作方案进行详细阐述；考评体系04 年度考评系统简介04 年度公司对员工的考评基本没有操作起来,缘由有许多种；其一,绩效考评是一套完整的体系, 在其他配套的制度、 章程和表格没有完善之前,绩效考评无法实现它应有的成效；其二

11、,公司人员变动较大,特别是重点部门中重要职位的变更,使得涉及到的考评工程无法顺当进行； 其三,关于考核的宣导工作不到位,部门经理以上人员对此项工作不够重视；其四,重点部门如XX部的进展阶段尚处于初期,有些岗位的员工甚至仍不具备独立完成规定工程任务的才能,因而正规的考评手段如工程方案书的签署无法顺当进行； 相关的考评,人力资源部将在下年度尽力推动其进程,并力求达到应有的成效；员工档案经管员工正式档案留存情形外地员工：我公司外地员工所占比例较大,因而正式档案的调转不能统一；截止到04 年度,外地员工档案尚未有调转过来的情形；北京市户口的员工：依照国家有关规定, 北京本市员工必需将档案调至所在公司指

12、定的存档地点,才答应上保险,因此本地员工凡在公司参与社会保险者,档案全部调至我公司人事托付代理机构北京市人才统一经管；由公司统一经管档案的员工有： 共计 XX人；员工二级档案整理情形：为完善员工在职档案,人力资源部统一对在职员工进行了二级档案的整理工作,到目前为止, 除特别情形外, 绝大多数员工的二级档案已被整理归档,下一步将对持有行业相关证 件的员工进行统计,并与其协商, 将其证件原件交由公司统一保管,以保证公司正常工作的进行；序号姓名保险基数起险时间金额统计1养、失、工医疗个人企业总额2345678910111213141516总计社会保险参险员工及各项指标统计劳动合同公司于 04 年下半

13、年开头与员工签订正式的劳动合同,截止至年底签订劳动合同的员工总数为 XX人；合同签订时间分别为 04 年的 7 月、8 月、10 月和 11 月之间； 合同签署年限分为： 1 年、2 年、 3 年；XX部 XX 岗位合同签署年限一般为 3 年,有特别情形者签署年限为 2 年,XX 岗位基本为1 年； 行政类人员合同签署年限一般为 1 年； 截止至 04 年底, XX 部只有 XXX1人与公司签署了 2 年的劳动合同,其余均未签署；04 年度签署劳动合同的员工总数为： XX人；其次部分2005 年度展望总体进展规划部门整合：为提高工作效率, 将人员进行合理支配, 行政部与人力资源部建议合二为一,

14、称为“人力资源部”；经理由 XXX担任,向公司提出部门合并的建议,得到接受和勉励,到目前为止公司已基本认可这一举措；由于部门合二为一, 原本由两个部门负责的各项事务将重新调整, 部门内部人员的工作职责和工作任务也会有所变更；详细情形将在下文中明确阐述；人力资源规划各部门 05 年人力资源规划汇总人 事行政 部拟招职位名称人数专业岗位职责要求学历工作年限其它聘请人数总计人XX拟招职位名称人数专业部岗位职责要求学历工作年限其它聘请人数总计人XX部拟招职位名称人数专业学历岗位职责要求工作年限其它聘请人数总计人XX拟招职位名称人数专业部岗位职责要求学历工作年限其它聘请人数总计进展态势：到目前为止,以上

15、部门下年度方案聘请人数总计为 部人员总体与 04 年保持平稳, 即有入有出； XX 部可能会较能会增加 1-2 人；人XX人,其中人力资源部、XX04 年底增长 1 人；XX 部 05 年可结合上表所列数据：估计明年公司总人数增长XX 人,公司现有人数为XX人, 04 年平均人数约为 XX人；在以上的 04 年回忆归纳总结中,我们曾经提到关于人员流淌比率的问题；两次重申：为使公司在人员流淌掌握及勉励员工工作主动性、积极性等方面处于主动状态,05 年度力求达到以下指标：人员流淌比率：04 年员工总数 38 人04 年员工总数 40 人流淌总量掌握及比例23（ 61%）30（ 75%）辞退人数及比

16、例7（ 18%） 25（ 62%）辞职人数及比例16（ 42%） 5（ 17%）员工培训方案总就协作即将出台的培训经管方法,04 年人力资源部将培训体系重新整理,内容将主要涉及培训组织经管、常规培训工程规划、培训支持等几项内容；.培训组织经管：此项内容包括培训前期调查、各部门培训方案的汇总、培训过程组织、 培训过程监控以及培训成效评估等内容；.常规培训工程规划：公司常规培训工程包括：入职培训专业技能培训公司例行培训特别培训工程外派培训工程以上培训工程的详细内容阐述见新出台的培训经管方法.培训支持公司勉励员工在相应专业领域不断进步,人力资源部可以为员工供应各类资格认证、上岗考试等相关信息,比如,

17、XX员、 XX员、XX 师、 XX师等,并会依据不怜悯形对参训人员给予相应的时间或申请经济上的支持；入职培训新员工进入公司的前三天要进行入职培训,培训内容包括企业文化、公司经管制度、 所在部门经管制度、基本职业道德素养等方面的培训；专业技能培训各个部门分阶段进行与本部门业务相关的专业技能培训,此项培训详细时间由各部门自行支配,人力资源部协作组织,并对培训成效进行评估；公司例行培训由人力资源部对公司员工进行多角度、多方位的培训, 培训内容可涉及： 团队融合、 职业道德素养、职业生涯规划、时间经管等等多个方面；培训时间设在隔周周四下午半天；参加人员范畴不限；特别培训工程此类多为外联培训的工程,即实

18、行外聘讲师授课的形式；培训地点可以在公司, 也可以在其他培训地点；例如,相关室内课培训、拓展训练等；外派培训此类为特别岗位或职位人员的相应培训工程；多为到公司以外的其他地点参与培训,例如外省市、国外等；此类培训师一般花费较高,因此需要参训人员与公司签订培训协议,依照协议商定的内容执行；公司各部门 05 年度培训方案汇总04 年度各部门针对部门内部专业培训均提出了培训方案,其中 XX部、XX部提出的方案较为详细,内容大致如下：.XX部培训方案：参观： 每月组织一次, XX部全部人员均可参与,培训地点为XX、XX、XX等；业务学习系列1： 每月组织一次, XX 部岗位参与,培训地点为公司会议室；讲

19、师：XX部经理 XXX；业务学习系列2： 不定期组织, XX 部岗位参与,培训地点为公司会议室；讲师：公司XX 部经理 XXX；.客户服务部培训方案：XX思路培训： 此类培训需要同 XX 部联合举办,参与者为XX 部全体成员；地点依实际情形而定,所需经费XX元左右；重点工程考察： 每月一次；人员为XX 部全体成员；培训时间敏捷掌控；所需经费XX元左右；市场开拓、市场推广及客户服务培训：每季度一次；参与人员为XX部全体成员；培训地点依详细情形而定；所需经费XX元左右；其余部门培训内容多为涉及公司经管制度等常规工程的培训；部门内部组织工作支配人力资源部合并之后,部门内部工作内容将有所变化,相应岗位

20、的工作任务将会增加, 针对详细工作工程的初步支配如下：人事类：工程负责人工作流程备注保险、保险：每月10 日前将变更情形报至北京市人才；变更之月,于 23 日向财务报保险基数；合同合同：员工转正之后签订正式的劳动合同；1、 月初发放人员需求申请表,3 天内收取,并报公司领导签字审批；2、 一周内查找相关信息,送部门初选,部进行初试；1 天后人力资源聘请3、 人力资源部将初度结果报送用人部门,由部门进行复试；4、 面试通过后,由人力资源部通知其正式上班时间,并明确工作岗位及薪资待遇等问题；1、 入职手续的办理、熟识公司环境入职2、 入职培训1、 辞退：部门经理提交员工辞退建议书,由人力资源部报送

21、公司领导审批；签字后按规定办理离职手续；解聘2、 辞职：员工本人提前一个月提交辞职申请书,由人力资源部报送公司领导审批；签字后按规定办理离职手续；3、 离职手续：由本人填写系列表格,办理各项手续；1、 每月 23 日向财务提交员工薪资变更情形,包括实习、薪酬试用、转正、薪资调整等信息；2、 完善薪酬体系；1、 月末宣布下月考评内容、考评对象、考核规范,发放考评表格,将以上内容宣导至被考评人；考评2、 1 日开头考评,并通知评审人及被考核人；3、 27 日收取考核结果（表） ,汇总上报,月底进行绩效, 参考工程为 20%浮动工资；1、 已列入公司培训方案的各项培训内容；2、 各类外派培训的组织；

22、培训3、 适合公司相关岗位的各种培训、职称、专项考试的信息搜集；经管1、 公司经管制度：和谐公司其他部门,帮忙组织,并对此过程进行组织和谐；制度2、 本部门经管制度的制定：由本部门内部人员全权负责员工关系经管1、 行政监督：对涉及人力资源经管规范的相关事宜进行监督治理,帮忙各部门进行对所属员工的嘉奖与惩处的各项事宜；2、 组织各项活动：公司集体活动、各类庆祝活动等；行政类：工程负责人工作流程备注1、 日常用车经管车辆2、 节日用车经管3、 车辆保养、年检等办公1、 办公用品的统计、代购、发放、回收为简化工作环节,申请用品2、 对各部门提交的办公用品申购单的初审和监督；每月针对办公用品购买启用备

23、用金政策固定1、 公司办公区内固定资产的经管资产2、 XX部,公司固定资产的经管人力资源部对于业务情形不甚明白,相关负责人也曾经建议此项 由业务部门统一经管；公司可否考试将该类 固定资产一项划到相关业务部门；保洁、1、 办公区、卫生间的卫生保洁,及夜间治安消防情形专项专人负责夜值2、 办公楼内的植物养护食堂、宿舍经管1、 打卡经管2、 伙食调剂及经管建议取消宿舍和食堂（此项建议的书面申请已呈交）1、 打卡监督考勤2、 请假单、病假条、倒休票等的统计和经管经管3、 月末对考勤卡进行统计4、 交由部门经理审批,之后报至财务日杂1、 办公设备经管：传真机、复印机、打印机、扫描仪等珍贵办公用品的经管2

24、、 书籍、报刊、杂志等的经管年度薪酬估算本年度全体员工工资金额每月总计近 XX 万元,至 04 年底员工总数为 XX人,年投入额仅职工工资一项约为： XX万元；据统计,近几年北京市职工月平均工资增长比例大约在 10%-15%,依据公司进呈现状及趋势估计明年员工平均总人数在 XX人左右,据此可以推算： 2005 年公司在员工工资一项当中的资金年投入额度将在 XX-XX万之间；部门财政需求预算培训基金预算.全员培训：本部门方案于05 年度举办一次拓展训练,所需经费约为XX元；.部门内部培训：全年所需经费约XX元；社会保险预算据统计, 04 年度员工社会保险缴纳基数平均为XX元,参保员工为 XX人；估计 05 年度参保员工总数将增至XX 人左右,由此推算： 05 年度用于缴纳社会保险的资金总额约为XX元,其中企业需缴纳的金额约为XX元,个人需缴纳的金额约为XX元；办公用品备用金估算04 年度用于办公用品（除墨盒、针管笔外）购买费用每月平均在XX 元,估计 05 年度不会有太大变化,由此,下年度办公用品备用金预算为XX元；以上为人力资源部04 年度工作归纳总结及人力资源部05 年度工作方案, 期望公司领导予以审批；人力资源部XXXXX年 XX 月 XX日