2022年人力资源部经理20xx度总结和20xx度工作计划 .docx

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1、20XX年度人力资源工作总结和 20XX年度人力资源工作方案公司 人力资源部第一部分： 20XX 年度人力资源工作总结20XX年度公司人力资源部各项工作在公司领导的尽心指导下,各部 门/ 项目的大力支持和协作下顺当开展, 现将公司 20XX年度的人力资源治理工作总结汇报如下：一、岗位编制、人员调整和聘请治理工作1. 组织制定分公司的组织机构和岗位编制方案；依据 20XX年度分公司的年度经营方案目标,公司人力资源部在年初组织制定了分公司20XX 年度的组织机构和岗位编制方案, 经分公司经理办公会争论通过后上报总公司；公司 20XX年岗位编制总人数为 101 人（经营副总编制在物业,不 包含园林绿

2、化部岗位编制方案） ,截至到 20XX年 12 月 22 日,分公司实际在岗人数为 82 人,比岗位编制方案少 19 人,其中操作类员工 6 人,没有超出岗位编制方案； 在本年度中后期, 结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整, 5 月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部,7 月中旬成立总工办；2. 人员合理优化,适度压缩基层操作员工数量；结合公司现状,将各部门编制进行梳理, 总经理办公室于年底前撤消保洁岗位, 同时司机编制由原先 3 名缩减为 2 名；霸州项目与阿卡项目终止, 相关人员暂分别调入文安项目与君兰苑项目；3. 组织分公司岗位空缺人员的聘请工作；20XX 年度人力资源部

3、本着“谨慎聘请、满意需求”的原就,依据年初制定的岗位编制进行员工聘请, 由于“江南水郡”与“阳光逸墅”项目截至目前尚未开工,故本年度聘请 任务量相对较小； 分公司人力资源部采纳的聘请渠道主要有： 网络（廊坊热线）、报刊（消费广场）以及集团各级人力资源部人才信息共享平台、 员工举荐, 在廊坊热线人才聘请板块长期发布聘请信息； 与消费广场进行合作,本年度在该报纸发布人才聘请信息共2 次；通过上述聘请渠道, 20XX 年度截至目前经面试和复试合格后录用的员工包括：总工程师 1 名；总经理办公室主任 1 人；工地代表 2 人,其中文安锦绣家园项目1 人,君兰苑项目 1 人；销售代表 3 人,其中君兰苑

4、项目 2 人,文安项目 1 人；工程部预算员 1 人；营销中心平面设计专员1 人、综合服务专员 1 人；市场部市场专员 2 人；5. 关键人员纳新率与流失率； 20XX 年度截至目前聘请到岗（含调入人员）关键人员 15 人,分别是总工办总工程师怀志斌,总经理办公室主任邬忠仕,市场部市场专员唐传志、 高堰,营销中心平面设计专员武英杰, 君兰苑工地代表亢长刚, 工程部预算员宋金梅, 君兰苑销售代表丁艳, 人力资源部负责人张丽霞, 营销中心负责人宋景欣, 财务部会计安亚萍, 应届毕业生石娜娜（ 10 月份调入沧州公司）王晓亮、顾佳宁、王哲；离职员工人数为 21 人,其中关键人员 8 人,分别是人事行

5、政办公室主任杨华、营销中心策划专员屈运旺, 工程部核算员韩瑞环、 孔杰,君兰苑工地代表马玉良, 文安工地代表尚金玉, 财务部会计主管何勇鹏、 会计王良成； 截至 12 月 22 日关键人员流失率为 25.81%；4. 聘请工具的开发； 为了提高人才甄选过程中对应聘者素养的考评才能,促进聘请过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升,依据控股公司关于组织编写“人才测评试题”的通知要求,公司人力资源部自 6 月初按步骤组织编写了“人才测评试题”,作为人员甄选的重要工具, 由于公司在“人才测评试题” 编写后尚未显现聘请需求, 故此项工具尚未得到应用；6. 人才培育和输送； 20XX 年度廊分公司向公司

6、输送了一名高级治理人员王建新, 现任常州公司总经理, 曾任长沙公司总经理； 为公司高级人才培育和输送做出了奉献；二、绩效治理1. 部门经理年度业绩责任书的签订和考核； 公司人力资源部在年初依据分公司 08年度的经营方案和分公司经理 08 年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员 08 年度的业绩责任书,经充分沟通后准时进行了业绩责任书的签订工作； 同时人力资源部在平常的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、 收集和整理, 为年终考核工作的顺当实施供应依据和保证；2. 月度考核； 公司人力资源部在总公司出台的月度考核实施细就基础上做了进一步细化, 规范了月度考核治理, 并针对不同

7、人员的考核表分别制定了填写模板,进而保证考核工具应用的实效性；3. 专项考核； 公司人力资源部在 08 年度依据公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核,做到考核资料完整；共完成转正考核23 项,社会聘请试用转正考核 18 项：分别为君兰苑工地代表魏志远、亢长刚,销售代表丁艳、 刘红娟, 市场部市场专员唐传志、 高堰, 工程部造价主管赵玉敏、预算员宋金梅, 办公室主任邬忠仕、 行政专员韩爽, 营销中心综合服务专员焦阳、 平面设计专员武英杰, 文安工地代表李刚, 总工办总工程师怀志斌； 应届毕业生试用期转培育期考核 4 项,分别是财务部会计石娜娜、王晓亮,君兰苑工地代表顾佳宁、文安工地代表王哲；

8、提名考核5项：分别为工程部经理张立国, 君兰苑项目经理 （原香河项目经理） 翟学刚,总工办专业工程师 （原君兰苑项目经理） 王峰； 君兰苑销售主管武永会,文安销售主管刘娟；4. 季度考核； 公司人力资源部每季度定期组织副总经理季度述职（于总经理述职前）,为总经理与副总经理沟通搭建平台；5. 年终考核； 公司人力资源部在遵循历年考核原就基础上,今年结合总公司要求针对考核方案做出了相应调整,就主管级及以下人员（不含基层操作） 考核增加了占肯定权重的关键指标考核、 才能态度考核及部门 / 项目负责人特别加减分,进而使考核更具合理性与客观性；三、薪酬治理1. 薪酬调查及测算工作 ；公司人力资源部依据总

9、公司人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作, 并按要求上报总公司人力资源部,待总公司人力资源部支配下一步工作,确保新的薪酬制度尽早出台；2. 现行薪酬制度的执行； 公司现行的薪酬制度是03 版的,因此在没有新的薪酬制度出台的情形下, 公司仔细依据制度的要求做好分公司员工的薪酬治理工作, 目前公司员工的薪酬基本依据该制度执行, 仅存在一名员工为谈判薪酬；试用期薪资已做出相应调整,执行转正后全额工资的 80%；3. 薪酬浮动情形； 08 年度公司人力资源部依据总公司要求,分别于1 月份和 7 月份进行两次薪资调整, 总经理、 副总经理及项目经理调整比例参照总公司文件执行, 其他人员在

10、总公司要求调整区间内结合公司情形自行确定调整比例；四、培训治理；1. 部门内训： 各部门结合年底制定的年度培训方案开展部门内训,由于不确定因素存在,方案与执行情形存在肯定偏差；2. 外部培训： 主要由控股培训部及总公司培训部组织, 本年度公司中高层总计参与外部培训 3 次,分别是： 20XX年春季干部培训、企业产业链模式透视和分析（讲师郎咸平） 、职商打算成败（讲师余世维） ；3. 轮值（公司级） 培训： 公司人力资源部在下半年开头启动部门轮值培训,部门轮值培训培训实施后,收到了肯定成效；截至12 月初共组织轮值（公司级） 培训 6 场（不含企业文化培训） ,分别是：法律学问培训、财务工作流程

11、培训、 园林设计学问培训、 房地产形势分析和廊坊市场争论培训、新形势下公司现状分析培训、工程细节治理培训；4. 企业文化培训： 公司依据公司年度企业文化培训目标,截至目前, 公司级企业文化培训已组织完成, 总计 2 次,分别是：“企业文化” 培训、“董事长在地产公司半年工作会议上讲话精神”专项培训,由总经理担任讲师；5. 新员工入职培训： 目前,系统的新员工入职培训主要由控股培训部组织,公司内的新员工入职培训工作尚未成体系,故于11 月初,由控股公司培训部牵头搭建新员工入司培训体系, 现公司人力资源部已将培训课程开发进度方案表上报总公司培训部, 同时结合课程开发进度方案表将详细课程研发内容分解

12、到部门,进而便于人力资源部跟踪、帮助完成；公司培训工作本着 “内部培训为主, 外部培训为辅” 的原就组织开展培训；截至到 12 月 22 日,分公司 08 年度培训总课时为 8991 小时,人均培训时间为 89.9 小时,课件研发总计 52 个,分别为：新形势下公司现状分析、职业顾问培训教程等 （详见培训台帐）；五、案例治理公司人力资源部通过对详细案例的讲解及对案例库建立的目的有效 引导,截至 12 月 22 日,编制完成案例总计 88 个,其中文化故事类案例28 个,分别是：“荣盛精神之仔细” 、“苦干、仔细的工作态度成就良好的工作业绩” 等 ；专业/ 治理类案例 60 个,分别是：“应多加

13、强售后服务环节中的细节治理” 、“关于变更签证单返回项目部后的签字确认不完整的问题”等（详见案例台帐）；六、人事制度建设1. 人事制度梳理； 20XX 年度公司人力资源部对相关制度进行了细化和梳理,主要包括： 公司月度考核实施细就 、公司聘请与试用期治理实施细就、公司职业生涯治理方法 等,其他制度将在年结合总公司制度进行细化和梳理, 此外,年底仍由人力资源部牵头组织修订了各部门职责和岗位说明书；2. 人事制度的执行； 公司人力资源部严格依据公司聘请、考核、培训治理等制度执行； 本年度依据控股公司与地产总公司分别出台的 聘请及试用期治理制度 和新员工试用期治理方法 ,并结合公司实际情形制定了公司

14、聘请与试用期治理实施细就 ,此细就的实施进一步规范的了新员工入职治理, 同时有利于用人部门和人力资源部对试用期员工的过程治理,有效规避了试用期用人风险；七、员工关系治理公司人力资源部于年 6 月出台职业生涯规划治理方法 （试行）,启动员工职业生涯规划工作, 通过对员工进行员工信息的整理工作, 与员工沟通,明确其职业进展中的优势和存在的不足, 使员工清楚地看到自身进展路径,同时便于分公司领导对员工职业进展供应必要的帮忙和指导；八、人事基础工作20XX 年度公司人事基础工作基本依据公司制度执行,基础工作主要包括：聘请 / 离职/ 调动、培训、薪酬、劳动合同 / 社保、绩效治理、人事信息/ 档案其

15、6 个部分,上级公司通过定期组织点检,对分公司人事基础工作进行检查、 监督、指导, 进而分公司结合点检情形不断整改、 完善人事基础工作；本年度共接受人事点检两次,执行力检查一次；九、 e-HR 系统软件启动20XX年 11 月 10 日由控股公司组织 e-HR系统正式启动上线, 年底前达到可以用系统来统计人事信息和运算工资；其大量的工作是信息的录入；十、存在的不足及面临的问题1. 聘请治理； 聘请治理工作中比较突出的问题是：一、聘请工作的方案性、精确性和准时性不强, 用人部门随便性较强, 不注意甄选手段和测评方法应用, 推行结构化面试是转变现状首要任务； 同时要明确聘请分工,人力资源部须对应聘

16、人员素养负责； 用人部门须对应聘人员专业技能负责； 责权明晰；二是分公司目前的聘请渠道仍比较狭窄, 针对专业技能水平较高、市场稀缺的人才聘请难度较大；2. 培训治理；（ 1）培训课程仍没有形成完整体系；从分公司现行的培训看,培训课程内容仍不全面,不能满意分公司各专业员工的培训需要； 一些公司暂时性组织的培训课程仅是“打补丁” ,有待进一步整合培训资源,建立完整的培训课程体系；部分部门/ 项目员工对年度制定的部门内训方案不重视, 以劳碌当托词, 加之部分不确定因素, 致使方案与执行情形存在偏差；（ 2）内部培训讲师队伍不健全；目前分公司暂时担当培训讲师的队伍距内部培训师标准仍存在肯定距离,人力资

17、源部仍须不断引导、培育、充分挖掘,逐步建立和完善内部培训讲师队伍；3. 薪酬治理； 分公司现行的薪酬制度是 03 年由总公司统一制定的, 在执行的过程中分公司营销员工和工程治理岗位员工的薪酬制度进行过补充；现行的薪资制度不能发挥良好的鼓励作用, 造成了许多人干多干少都一样,新的薪酬制度的出台和实施须尽快落实；4. 绩效治理；目前分公司的绩效评判仍存在靠主观意识打分现象,同时与下属缺乏有效的绩效沟通； 主要缘由是直接主管对绩效考评的目的和意义熟识仍不到位,没有将考核工具做到有效应用；5. 员工关系治理； 廊坊荣盛物业公司目前在册员工500 余人；酒店公司两个会所加之湘菜馆, 员工也达到近 300

18、 人；此外仍有园林公司, 仅工人就达百余名,但目前其劳动合同签订范畴仅停留在治理人员层面上, 其他员工都未签订劳动合同, 缴纳劳动保险, 存在较大的人事风险； 由于缴纳保险成本较高及基层人员的不确定因素,目前暂无较好的方法解决；6. 所辖公司人事人员治理； 下属公司人事人员治理是双线治理,分为“行政线”与“业务线”；考核是由分公司人力资源部负责人负责；其 身兼行政与人力两方面工作, 工作汇报对象是行政领导, 然后由行政领导向公司经理汇报, 故而为间接参与公司涉及人力资源工作的相关决策,分公司人力资源负责人在部署工作时是不通过其行政领导而是将工作直接下达到人事人员处, 其行政领导不知情, 故而造

19、成人力资源工作无法深化渗透下去；其次部分 20XX 年度人力资源治理工作方案结合公司人力资源治理工作的现状, 公司人力资源部 20XX年度的总体工作思路是：加强人力资源治理工作的制度化、规范化、标准化和流程化,加大制度的宣贯与执行力度,确保基础性人力资源治理工作符合公司制度要求；加强人才培育和干部队伍建设,培育一支适应分公司发展要求的员工队伍和干部队伍；做好企业文化宣贯与员工关系治理,增强员工攻坚克难的精神与企业归属感,进而通过员工凝结力为公司带来更大经济效益；一、公司 20XX年度人力资源工作目标是：1. 选注意甄选手段和测评方法应用,推行结构化面试, 严把聘请人员质量观,抓好员工队伍的梯队

20、建设；2. 用不断完善有效的评判体系,应用好考核工具,做好全方位、多角度的评判3. 育整合培训资源, 逐步搭建员工培训体系, 加强内部培训师队伍建设,全面提高员工综合素养；4. 留加强人力资源治理工作的制度化、 规范化、标准化和流程化,进一步完善人力资源柔性治理机制；二、公司 20XX年度人力资源工作实施方案1. 依据分公司的年度经营方案与分公司领导沟通后组织编制分公司 的组织机构和岗位编制方案, 报分公司经理办公会争论通过后上报总公司人力资源部备案实施； 并组织制定各部门的年度工作业绩责任书, 明确责任目标；2. 人力资源部依据既定组织架构和岗位编制来聘请人才满意分公司运营需求； 尽可能地节

21、省人力成本, 尽可能地使人尽其才, 保证组织高效运转是人力资源配置的原就；（1） 关键岗位人员聘请, 第一从内部选拔、 培育； 其次实行各种形式的外部聘请；最终,必要时可以借助总公司及控股公司资源聘请；（2） 优化聘请流程,缩短聘请周期,保证空缺人才准时到位；（3） 推行结构化面试, 注意甄选手段和测评方法应用, 提高面试的有效性,不断丰富面试形式和测试题库,争取选拔到合适人才；（4） 对比较优秀但目前无合适岗位的社会聘请人员要连续关注,采取“外部储备”和“内部储备”相结合的方式,建立动态人才库；3. 协作上级部门作好公司绩效治理制度的宣贯和推行,对主管级以上领导加强培训和指导, 提高他们的绩

22、效治理意识和操作水平, 对基层员工加强绩效治理过程的培训和指导,保证绩效治理的各环节真正落到实处,对绩效治理制度的执行过程进行监督检查,发觉问题准时进行处理,依据分公司绩效治理制度实施细就的规定仔细作好分公司绩效治理制度的执行工作, 通过绩效治理提升分公司员工的工作效率和工作才能；依据分公司 09 年度的经营方案和分公司经理年度业绩责任书分解和制定分公司部门经理年度的业绩责任书, 并在年底作好业绩责任书中各项指标考核信息的收集和考核组织工作；4. 加强员工企业文化培训,通过开展企业文化学习,积极引导员工 正确行为, 用企业文化吸引人、 留住人；此外将新员工入职培训体系搭建完成,进而帮忙新入职员

23、工在最短时间内熟识工作环境及工作内容,提高工作效率；轮值培训与部门内训仍作为年度培训开展的核心内容,同时, 人力资源部将针对轮值培训与部门内训的培训资源进行整合,逐步搭建员工培训体系 , 建立内部培训师队伍；对于外部培训人力资源部主要借助总公司及控股公司资源组织进行；5. 完善制度、流程（1） 人力资源各模块制度、 流程的完善； 人力资源部在年度依据总公司相关制度流程, 结合分公司的实际情形, 不断完善分公司的人力资源治理制度、流程,规范各方面的工作；（2） ）组织公司各部门 / 项目对完善后的人事制度进行学习, 并严格执行；定期对物业公司、酒店公司及园林公司的人力资源治理工作进行指导、 监督和检查, 定期组织其人事人员进行工作沟通, 将人事工作渗透、 深化下去；（3） ）在公司 08 年度员工职业生涯规划工作的基础上组织做好员工职业生涯规划的定期跟踪和指导工作, 协作直接主管对员工的职业进展目标供应帮忙和进展平台；6. 加强员工的思想沟通, 准时明白员工的思想动态, 在生活和工作上多角度全方位关怀、 关注员工,增强员工归属感, 削减高绩效员工的流淌, 同时积极与上级人力资源治理部门和劳动治理部门加强沟通, 妥当解决和处理好员工的劳动关系问题,保护公司的利益；7. 公司领导与上级公司分派的其他任务确保高绩效完成；公司