2022年人力资源管理师二级基础知识总结.docx

《2022年人力资源管理师二级基础知识总结.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源管理师二级基础知识总结.docx（21页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一章劳动经济学第一节劳动经济学的争论对象和争论方法劳动经济学是争论市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学；一、 劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满意自身的需要；2、构成消费对象的消费资料不仅仅是（有形的物质资料）,而且仍包括（无形的非“物质” 资料）；3、劳动资源的稀缺性具有如下属性：劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言,是相对的稀缺性；劳动资源的稀缺性又具有肯定的属性；劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付才能、支付手段的稀缺性；4、生产力是有限的,这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本缘由之一；5、现代

2、劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在；二、效用最大化1、个人追求的目标是效用最大化；2、企业追求的目标是利润的最大化；3、效用最大化行为的观点,通常作为经济分析的基本假设；三、劳动力市场1、居民户是劳动力的供应方,企业是劳动力的需求方,通过双方的很多次挑选,依据肯定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上；2、劳动力市场上劳动力供求的运动,同时打算一个经济社会的就业规模和获得的工资量；从生产要素投入的视角观看,劳动力市场供求运动调剂着劳动资源的配置；从收入的视角观看,劳动力市场的供求运动打算着工资；就业量与工资的打算是劳动力市场的基本功能；四、劳动经济学的争论方法1、经济

3、学的争论方法主要有两种,即实证争论方法和规范争论方法；2、规范争论法由于经济运行过程中存在种种障碍,使互惠的交换不能实现；其主要障碍有以下三类：一是信息障碍；二是体制障碍；三是市场缺陷；其次节劳动力供应和需求一、 劳动力与劳动力供应（一）劳动力和劳动力参与率的概念1、 社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的挑选和决策,再通过劳参率的变化影响劳动力供应；2、 由于劳参率指标精确地反映劳动参与的变动,故它成为分析劳动力供应变动的工具；3、 劳动力供应量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供应的工资弹性,简称劳动力供应弹性；其运算公式是劳动力供应量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值；设 ES

4、为劳动力供应弹性, S/S 表示供应量变动的百分比,W/W表示工资变动的百分比, 就有： ES=（ S/S）（ W/W）4、 供应无弹性,即 ES=0；这时无论工资率如何变动,劳动力供应量固定不变；5、 供应有无限弹性,即ES；这时工资率给定,而劳动力供应量变动的肯定值大于0；6、 单位供应弹性,即ES=1；这时工资率变动的百分比与劳动力供应量变动的百分比相同；7、 供应富有弹性,即ES 1；劳动力供应量变动的百分比大于工资率变动的百分比；8、 供应缺乏弹性,即ES 1；劳动力供应量变动的百分比小于工资率变动的百分比；（二）劳动力参与率的生命周期1、15-19 岁年齡组的青年人口劳参率下降的缘

5、由：训练事业的进展,中、高等训练入学率的提高；经济结构升级,特殊是科学技术广泛地应用于国民经济各个部门所导致的高 学历劳动者的需求；高学历者的较高工资等缘由；2、男性成年人是稳固的高水平劳动力供应的主体；（三）经济周期与两种劳动参与假说1、二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体；二、劳动力需求1、劳动力需求是企业雇用意愿和支付才能的统一；2、在假设其他条件不变的情形下,劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高,劳动力需求削减；工资率降低,劳动力需求增加；Ed=（ D/D）（ W/W）3、需求无弹性,即Ed =0；工资率不论如何变化,劳动力需求量固定不变；无弹性的劳动力需求曲线

6、是一条与横轴垂直的线；4、需求有无限弹性,即Ed；工资率不变,或者更精确地说其变动的百分比为零,而劳动力需求量变动的百分比的肯定值大于零；有无限弹性物劳动力需求曲线与横轴平行；5、单位需求弹性,即Ed=1；工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的肯定值相等；这时劳动力需求曲线是横轴的夹角为45并向右下倾斜的曲线；6、需求富有弹性,即Ed1；这种劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为平缓的曲线；7、需求缺乏弹性,即Ed1；此劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为陡峭的曲线；8、当工资率为 w0 时,劳动力需求量为l 0,在需求曲线 D 上为 a 点；工资率由 w0 提高到 w1 时,需求量由 l 0

7、 下降到 l 1,在需求曲线D 上由 a 向左上移动到 b 点；工资率由 w0 下降到w2 时,需求量由l 0 增加到 l 2,在需求曲线上由a 向右下移动到 c 点；三、企业短期劳动力需求的打算（一）边际生产力递减规律1、 在区域,平均产量AP始终在增加,并且边际产量MP大于平均产量AP；所以劳动投入至少要增加到a 点才能使平均产量最大；在区域,劳动投入的变动区间为a b 点,这一区域平均产量下降,边际产量递减；但劳动投入增加仍可使总产量增加,只不过增加的比率是下降的；到b 点时,边际产量为零,总产量最大；在区域,劳动投入量大于b 点,边际产量为负,总产量也在肯定削减；企业在资本等生产要素固

8、定不变时,劳动投入的增加量应在区域即a b 区间；（二）企业短期劳动力需求的打算1、 企业实现利润最大化的目标,必需使其边际收益等于边际成本；四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义1、 劳动力市场的客体是劳动者的劳动力；2、 劳动力市场的劳动交换,打算了劳动力的市场价值工资；3、 劳动力市场的本质属性主要表现是：劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必定产物；劳动力市场是在社会主义市场经济中调剂劳动力的配置,实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的正确途径；劳动力通过劳动力市场的劳动交换,离开流通领域进入生产领域后,所开头的劳动过程是商品生产者的劳动过程；（二）劳动力市场的静态与动

9、态均衡1、 局部均衡分析方法的代表人物是马歇尔；2、 一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的瓦尔拉；五、人口、资本存量与均衡工资率1、人口对劳动力供应的影响：人口规模；人口年龄结构；人口城乡结构；2、劳动力供应与人口规模成正向关系；3、劳动年龄组范畴内的人口比重大,劳动力供应将比较充分；反之,劳动力供应将趋向削减；4、在劳动年龄组人口比重肯定的情形下,其内部年龄构成不同,劳动力供应也有明显差异；5、生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加；第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资打算1、 均衡价格的打算实际上是需求规律和供应规律共同作用的结果；2、

10、均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A. 马歇尔在其所著经济学原理中提出来的；3、 工资具有与劳动的净产品相等的趋势,劳动的边际生产率打算劳动力的需求价格；工资的打算是以劳动力价值为基础,最终取决于劳动的边际生产率,劳动力再生产费用,劳动的负效用；4、 劳动力这一生产要素价格的打算要受到社会历史因素的影响,这些因素包括社会的风俗习惯、伦理道德等；二、工资形式1、生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能；2、生产要素的全部者供应要素服务分别得到各自酬劳,对应为地租、工资、利息和利润；按要素类别安排社会社会总产品或收入称为功能性收入安排；3、 货币工资受到三个主要因素影响：

11、货币工资率,工作时间长度,相关的工资制度支配；4、 实际工资虽是经价格指数修正过的货币工资,但由于价格指数运算方法自身的局限性, 它只能是近似地反映了货币工资的实际购买力；5、 计时工资是最为传统的工资形式；6、 福利与基本工资之和构成了劳动酬劳；福利的支付方式分两类：其一为实物支付；其二为延期支付；就业与失业一、 就业总量的打算就业包含三层含义：劳动就业的主体是有劳动才能和就业要求的人,劳动才能的重要条件之一是必需达到法定最低就业年龄；所参与的劳动属于社会劳动,对社会有益；所从事的劳动为有酬劳动；（一） 总供应、总需求与均衡国民收入1、 从产品和服务的生产看,它取决于用于生产的各类生产要素投

12、入的总规模,从收入安排看,它是肯定时期内要素投入而获得的收入总和；（二） 就业总量打算1、 依据宏观经济学的基本原理,一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被打算的；在市场经济中,企业在打算劳动投入规模时,以取得最大利润为决策准就；2、 设 Z 为总供应价格, N为就业量,总供应价格与就业量的关系为：Z=fN ；二、失业及其类型1、通常情形下,在劳动年龄之内,有就业要求并在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人,均为失业者；失业类型为：磨擦性失业,磨擦性失业是一种正常性失业,技术性失业,结构性失业,季节性失业；2、解决技术性失业最有效的方法是推行积极的劳动力市场政策,强化职业培训,普遍地

13、实施职业技能开发；3、 缓解结构性失业最有效的计策是推行积极的劳动力市场政策；三、需求不足性失业（一）需求不足性失业的两种详细形式1、需求不足性失业详细有两种表现形式：增长差距性失业；周期性失业；2、周期性失业是指经济的富强与萧条的周期循环所产生的失业；它是一种最严峻、最常见而又最难应付的失业类型；（二）缓解需求不足性失业的计策1、 计策有两点：依靠市场自身的力气无法实现充分就业的国民收入均衡；刺激总需求及扩大有效供应是解决需求不足性失业的根本方向；四、失业的度量和失业的影响1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业连续期；2、失业连续期一般以周（星期）为时间单位；3、失业的负面影响：失

14、业造成家庭生活困难；失业是劳动力资源铺张的典型形式； 失业直接影响劳动者精神需要的满意程度；五、政府行为和劳动力市场1、政府支出包括各级政府支出的总和,主要分为政府购买,转移支付；2、最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等；3、最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度,延长工作时间,休息休假制度；4、最低劳动标准、最低社会保证、工会权益义务等三个制度结构,在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来,受到法律的爱护；5、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策和收入政策；6、财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调剂经济；7、财政政策因其目标的不同,分为

15、二种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策；8、政府就要实行扩张性的财政政策,如免税、退税、降低税率,增加公共工程开支、扩大政府购买,增加政府转移支付等；9、在现代市场经济国家,政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平,调整政府转移支付水平,变动税率；10、货币政策的基本手段是调剂货币供应量,直接目的是调控利息率,最终目标是通过利率的变动影响投资、消费和政府支出,达到增加或降低有效需求,使总供应与总需求趋于均衡；11、货币政策也包括两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策；劳动法第一节劳动法的体系一、 劳动法的概念1、20 世纪 30 岁月我国法学界有代表性的观点对劳动法的定义是

16、：“劳动法为关系劳动之法；详言之,劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体”；2、 德国法学界对劳动法的界定是： “劳动法是关于劳动生活中处于从属位置者的雇佣关系的法律规章的总和； ”简明不列颠百科全书对劳动法的定义是：“适用于雇佣、酬劳、工作条件、工会及劳资关系的法律总称”；3、 我国法学界对于劳动法的定义内容：一是狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律, 即中华人民共和国劳动法这一规范性文件；二广义的劳动法就是指调整劳动关系以及与劳动关系亲密联系的其他一些社会关系的法律规范的总和；二、劳动法的基本原就1、劳动法的基本原就有以下特点：第一,劳动法的基本原就是劳动法律部门中具有指导

17、性、纲领性的法律规范；其次,不同的法律部门有着不同的基本原就,劳动法的基本原就反映了所调整的劳动关系的特殊性；第三,劳动法的基本原就有着高度的稳固性；第四, 基本原就具有高度的权威性；2、劳动法的内容包括：劳动关系、劳动校准、社会保险、就业、培训、劳动监督检查；3、依据宪法的规定和其他有关规定,可以说保证劳动者的劳动权是劳动法的首要原就；4、与劳动有亲密联系的各项权益包括：公平的劳动就业权、自由择业权、劳动酬劳权、休息休假权、劳动爱护权、职业培训权等；5、公平的就业权和自由择业权是劳动权的核心；6、禁止任何形式的就业鄙视和职业鄙视；7、劳动者对劳动的需要表现为两个方面：其一是通过劳动,劳动者获

18、得进展；其二是对劳动产品的需要；8、劳动权受到国家的保证,这种劳动权保证详细地表达为基本爱护、全面爱护、优先爱护；9、基本爱护是对劳动者的劳动权的最低限度的爱护,即基本权益的保证；三、劳动法律渊源1、劳动法的渊源就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式；2、劳动法律渊源的类别为：宪法中关于劳动问题的规定；劳动法律；国务院劳动行政法规；劳动规章；地方性劳动法规；我国立法机关批准的相关国际公约；正式说明；3、宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源；4、 我国宪法全面规定了劳动者的基本权益：劳动权；酬劳权；休息休假权；劳动安全卫生爱护权；物质帮忙权；培训权；结社权；5、 法律效力仅低于宪法

19、；6、 劳动法律是劳动法的最主要的表现形式；其主要内容分为劳动关系法与劳动标准法；劳动标准通常为最低标准具有单方面的强制力；劳动法领域,当事人的意思自治不能低于法律规定的标准；7、 劳动和社会保证部发布的规范性文件称为劳动规章；8、 依据说明主体的不同,正式说明分为立法说明、司法说明和行政说明；9、 法律渊源的多样性, 源于其产生缘由的多样性： 雇佣规章 （内部劳动规章） , 劳动（雇佣）合同 , 集体合同 , 习惯法 , 法官法或判例法；四、劳动法的体系1、我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：促进就业法律制度；劳动合同和集体合同制度；劳动标准制度；职业培训制度；社会保险和福利制度；劳动争

20、议处理制度；工会和职工民主治理制度；劳动法的监督检查制度；劳动法律关系一、劳动法律关系及其特点1、 受到国家法律规范、调整和爱护的雇主与雇员之间以权益义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系,它与劳动关系的最主要区分在于劳动法律关系表达了国家意志；2、 劳动法律关系的种类：劳动合同关系；劳动行政法律关系；劳动服务法律关系；3、 劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权益义务关系；劳动合同关系为劳动法律关系的主要形状；4、 劳动服务法律关系服务的对象是劳动关系的当事人；二、劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系的主体包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳

21、动者,即雇主与雇员；2、 工会是团体劳动法律关系的形式主体；3、 劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必需具有劳动权益才能和行为才能；4、 法律通常将自然人分为：完全劳动行为才能人、限制劳动行为才能人、无劳动行为才能人；5、 完全劳动行为才能人是指身体健康,有完全行为自由,18 周岁以上的男性劳动者；6、 限制劳动行为才能人主要包括：16-18周岁的未成年人、女性劳动者、具有肯定劳动才能的残疾人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行为自由的人；7、依据劳动法的规定,劳动者的权益为：享有公平就业和挑选职业的权益、取得劳动酬劳的权益、休息休假的权益、获得劳动安全卫生爱护的权益、接受职业技能培训的

22、权益、享受社会保险和福利的权益、提请劳动争议处理的权益、法律规定的其他劳动权益；8、劳动者的义务为：完成劳动任务、提高职业技能、款待劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德；用人单位应当依法建立和完善规章制度,保证劳动者享有劳动权益和履行劳动义务；三、劳动法律事实1、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和毁灭的客观现象为劳动法律事实；2、产生劳动法律关系的事实为合法事实,双方意思表示必需一样；3、变更、毁灭劳动法律关系的事实一般也需双方意思表示一样；但是在一些场合,单方的意思表示以及违法行为或大事也能使劳动法律关系变更或毁灭；4、 法律事实分两类：劳动法律行为；劳动法律大事；5、 劳动法律行为包

23、括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等；现代企业治理第一节企业战略治理一、 企业战略环境分析1、 企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特点；2、 依据环境的不确定性可以把环境分成四类：政治环境、经济环境、法律环境、 技术环境；3、 现代企业经营外部环境分析的方法,主要包括对外部环境的调研和猜测两个方面；4、 猎取口头信息是一种在各种正式场合惧口头信息的方法,如：个别交谈、调查、拜访、座谈会、争论会等；5、 现有竞争对手的分析：现有竞争对手的数目、现有竞争对手的经营战略、竞争对手的产品差异化、固定成本的高低、行业成长过剩；6、 新进入某个行业的企业威逼大小,取决于

24、：现有的进入障碍,同时也取决于进入者所预料的行行业中现有竞争对手做出的反应；7、 进入障碍包括：产品差异化、规模经济、肯定成本优势、进入分销渠道、资本需求、现有企业的反应；8、 顾客力气的分析包括：企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析、顾客消费承担才能分析；二、企业分析1、企业在才能分析的过程中,应实行对比的方法,进行横向和纵向及财务分析；2、在分析企业才能时,效率和成效是两个主要的标准；所谓效率是企业进行经营活动时实际产出与实际投入的比率,即实际的投入产出比；成效是企业进行经营活动时实际产出达到预期产出的程度；3、在成本竞争中,效率指标对企业特殊重要；4、 通过服务或者产品的差异化竞争的企

25、业,成效是关键性的衡量指标；5、 SWOT分析法为企业供应了四种可供挑选的战略：增长型战略（SO）、扭转型战略（ WO）、防备型战略（ WT）、多种经营型战略（ ST）；6、 企业的总体战略有：进入战略、进展战略、稳固战略、撤退战略；7、 企业实施横向进展战略可以通过购买竞争对手的控股权、整体收购的方式实现；8、 企业主要的撤退方式有：特许经营、分包、卖断、治理层与杠杆收购、拆产为股 / 分拆、资产互换与战略贸易；9、 一般竞争战略有低成本战略、差异化战略和重点战略；三、企业经营战略的实施与掌握1、定量评判标准可以选用以下指标：资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、销售利润

26、率、投资收益率、股票平均收益等；2、 定性评判标准是从以下几个方面制定的：战略与环境的一样性、存在的风险性、战略与资源的配套性、战略执行的时间性、战略与企业组织的和谐性等；3、 战略掌握的方法分为事前掌握、事中掌握和事其次节企业方案与决策一、 科学决策的要求与方法（一）决策科学化的要求1、企业经营决策是对将来行动确定目标,从两个以上可行方案中选取一个中意方案的分析决断过程,是一个提出问题,分析问题,解决问题的系统分析过程；2、决策科学化包括以下几点：合理的决策标准,有效的信息系统,系统的决策观念,科学的决策程序,决策方法科学化；3、要做到完全合理的决策需要具备的前提条件：决策者对各种方案及其执

27、行结果要无所不知,决策者有无限的猜测才能,决策者对各种目标有一个贯彻始终的优先次序,决策者不受时间约束,决策约束条件是固定不变或同步变化的；4、有效性就是信息的收集,加工,传递要准时,精确,适用,经济；5、系统的决策观念是指用系统的方法对企业的经营活动进行系统分析,系统设计和系统选择；6、健全的科学决策程序,详细可分为确定决策目标,探究可行方案,选优决策三个阶段；7、决策的最古老方法是凭习惯和个人体会；8、决策方法的改进有两条途径：按常规办事,不必事事重新决策,建立健全特地的组织机构,给予其特地处理某类决策的权力和责任,分工明确；9、20 世纪 50 岁月以来, 经营治理方面的决策方法的改进的

28、两大特点是：数学化, 模型化, 运算机化,同时建立了电子数据处理系统或治理信息系统这样的组织作保证；留意发挥人的聪明的所谓“软”技术,即专家制造力方法；（二）确定型决策方法1、确定型决策也要采纳适当的数学方法：量本利分析法,线性规划法,微分法；2、盈亏平稳点3、企业的经营安全状况,可用安全余额和经营安全率来表示；安全余额越大,销售额紧缩的余地越大,经营越安全；安全余额太小,实际销售额略微降低,企业就可能亏损；经营安全率在0 1 之间,越接近于 1 越安全,盈利的可能性越大；当经营安全率低于20%时,企业就要做出提高提高经营安全率的决策；4、提高经营安全率有两个途径：增加销售额,将盈亏平稳点下移

29、；5、盈亏平稳点下移有三种方法：降低固定成本,降低变动成本,增加固定成本,降低变动成本,使总成本下降；6、当猜测的销售额为约束条件时,就可用量本利分析法来确定目标利润；量本利分析法仍可用于生产方法盈利性对比分析；7、线性规划的模型是由变量,约束条件,目标函数三者构成的；（三）风险型决策方法1、风险型决策一般要具备五个条件：有一个明确的决策目标,存在两个以上的可挑选方案,存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态,可测算不同方案在不同自然状态下的损益值,可测算出种种自然状态发生的客观概率；2、敏锐性分析也称灵敏度分析,在经营决策中,用于争论决策方案受概率变动影响的程度；（四）不确定型决策方法1、悲

30、观决策标准是依据“保守”态度采纳“小中取大”法,也称“华德决策准就”；2、乐观系数决策标准是决策者对将来情形持较乐观的态度,且又考虑到不利形势产生的影响,又称赫威斯准就；乐观系数 一般取 0.667 ；3、最小懊悔决策标准是懊悔值大中取小法,也称萨凡奇决策准就；4、同等概率标准也称为拉普拉斯决策标准；它认为在没有理由说明哪个大事有更多的发生气会时,只能认为它们发生的机会是均等的；二、企业经营方案1、现代企业方案职能具有以下重要作用：使决策目标详细化,有利于提高企业的工作效率,为掌握供应标准；2、制定企业方案的原就：可行性与制造性相结合的原就,短期方案和长期方案相结合的原就,稳固性与敏捷性相结合

31、的原就；3、编制经营方案的方法有：滚动方案法,PDCA循环法,综合平稳法；4、目标治理的特点：它是一种系统化的治理模式,要求有明确完整的目标体系,更富于参与性,强调自我掌握,重视员工的培训和才能开发；5、企业目标治理体系的实施内容: 经营目标体系的建立,经营目标的实施,经营目标的掌握；市场营销一、 市场分析1、 在三种类型的组织市场中,产业市场最具代表性,是最多样化和最巨大的组织市场,是市场营销分析主要对象；2、 产业购买者购买情形大体有三种类型：直接重购、修正重购、新购；3、 影响产业购买者购买打算的主要因素如下：环境因素、组织因素、人际因素、 个人因素；二、市场营销治理过程1、市场营销治理

32、过程包括如下步骤：分析市场机会、挑选目标市场、设计市场营销组合、执行和掌握市场营销方案；2、 市场细分是依据料客需求差别来进行的；3、 产业市场细分的标准：最终用户、用户规模、行为标准、地理标准；4、 目标市场的挑选有三种挑选：无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销；5、 市场定位的实质就在于取得目标市场的竞争优势,确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购买的印象,以便吸引更多的顾客；6、 营销组合中所包含的可控变量很多,可以概括为四个基本变量,即产品、价格、地点和促销；7、 科学的决策体系是企业成败的关键,而合理的奖罚制度能充分调动人的积极性,充分发挥组织效应；8、 市场营销方案的掌握

33、主要有年度方案掌握、盈利才能掌握、效率掌握和战略掌握；三、市场营销策略1、市场营销策略为：产品策略、定价策略、分销策略、促销策略；2、产品策略包括：产品组合策略、品牌与商标策略、包装策略、产品生命周期、服务策略；4、 包装策略主要有以下几种：相像包装策略、差别包装策略、组合包装策略、复用包装策略、附赠品包装策略；5、 企业在投入期有以下几种营销策略可供挑选：快速掠取策略、缓慢掠取策略、快速渗透策略、缓慢渗透策略；6、 企业在成长期有以下几种营销策略可选：改进和完善产品、开拓新的市场、树立产品形象、增强销售渠道功效、适时降价；7、 企业处于成熟期可挑选以下几种营销策略：市场改良、产品改良、市场营

34、销组合改良；8、 衰退期有以下几种策略可选：爱护策略、集中策略、收缩策略、舍弃策略；9、 市场营销组合改良通常的方法有：降低价格以吸引顾客,提高产品的竞争才能、提高促销水平,采纳更有效的广告形式,开展多样化的营销推广活动、转变销售途径、扩大附加利益和增加服务项目等；10、 售前服务是指产品购买之前的各项服务工作；包括以下几个方面：供应询问、帮助选购、供应资料；11、 售后服务是指产品销售以后的各项服务工作；包括以下几个方面：安装调试、提供修理、供应零件、质量三包、技术培训、特种服务；12、 服务的方式有：固定服务、流淌服务；13、 价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一；14、 定价原就

35、：产品的最高价格取决于产品的市场需求,产品的最低价格取决于该产品的成本费用；15、 定价的方法有三类：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法；16、 成本导向定价法包括以下几种：成本加成定价法、盈亏平稳固价法、目标收益定价法、边际成本定价法；17、 边际成本定价法亦称变动成本定价法；18、 依据需求特性的不同,需求差别定价法通常有以下几种形式：以顾客为基础的差别定价、以地理位置为基础的差别定价、以时间为基础的差别定价、以产品为基础的差别定价；19、 竞争导向定价法包括：随行就市定价法、密封投标定价法；20、 新产品定价策略有三种：撇油定价策略、渗透定价策略、滿意定价策略；21、 折扣和

36、折让定价策略实质上是一种优惠策略,包括：数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴；22、 心理定价策略如下：整数定价策略、尾数定价策略、声望定价策略、招徕定价策略、分级定价策略；23、 销售渠道的特性取决于以下几个参数：渠道层次数目、渠道的长度、渠道的宽度、渠道的多重性；治理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析一、 个体差异1、 人有差异是心理学的第肯定律；2、 关于才能和绩效之间的关系是人力资源治理实践所关注的；才能越强,绩效越高；3、 才能与人格是打算人生成败、事业胜利的两大心理因素；缘由是人格更为复杂,它包括了动机、心情、态度、价值观、自我观念等多方面的内容；4、 才能

37、差异的程度可采纳统一量度作为标准（如智商） ；5、 责任感与工作绩效有最强的正相关,个人才能和工作的中意度,在责任心与绩效之间的关系中起着中介作用；6、 高外向的人易于获得治理和商业上的胜利；高心情稳固性的人在布满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系,解决冲突；具有开放性的人更易于熟知工作,并能在解决问题的情境中做出较好的决策；7、 态度直接显示出个体的中心价值和自我意向；进一步讲,与个体的价值观亲密相关；因此,通过观看人的态度来确定价值观是个很有效的方法；8、 影响工作中意度的因素有：富有挑战性的工作、公正的酬劳、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特点与工作的匹配；9

38、、 友好和谐的同事关系,也会提高人们对工作的中意度；10、 上级的人事关系更是一个打算因素；11、 最早提出组织承诺的是贝克尔（H.S.Becker ）,他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加,而使员工不得不连续留在该组织的一种心理现象；12、 阿伦和梅耶所进行的综合争论提出三种形式的承诺：感情承诺、连续承诺、规范承诺；13、 人们的行为往往是受他们的知觉支配的；14、 人们在知觉和判定时的某些习惯和方式也会产生失真的现象：首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象；二、工作动机的理论与应用1、组织必需能够吸引、鼓励和留住有才能的员工,而在很大程度上这些目标是通过组织的酬劳制度来实现的

39、；2、社会性动机及其驱动的行为有： 成就需要 （比竞争者更杰出、 实现或者超越一个难以达到的目标、解决一个复杂问题、发觉和使用更好的方法完成工作）； 权力需要（影响他人并转变他们的态度和行为、掌握他人和活动、占据一个高于别人的权威性的位置、对资源进行掌握、战胜对手或敌人）； 亲和需要（受到很多人的喜爱、成为团队的一分子、友好,合作地与同事一起工作、保持和谐关系,防止冲突、参与社交活动）； 安全需要 （有一份稳固的工作、 免受失业和经济危机的威逼、免受疾病和残疾的威逼、防止受到损害或处于危急的环境、防止任务或者决策失败的风险）； 位置需要（拥有舒服的轿车,合体的穿着、为合适的公司工作,并拥有合适

40、的职位、居住在合适的社区,参与俱乐部、具有执行官的特权）；3、组织所设计的酬劳形式要更多地满意人的内在需求,如晋升、进展、制造等；4、 公正公正是组织酬劳体系设计和实施的第一原就；5、 Homans提出了：“安排公正性”的概念,亚当斯进行了系统的考察；6、 组织酬劳安排有两种公正感,一是在酬劳安排结果上的公正,另一种公正感是指员工所感觉到的酬劳结果的打算方式的公正性,即程序公正；7、 1980 年,莱文泽尔提出了保证程序公正的六项标准：一样性规章、防止偏见规章、精确性规章、可修正规章、代表性规章、道德与伦理规章；8、 他们将安排公正观念分成果效率（代表亚当斯的安排观）、学历率、努力率（或苦劳率

41、）、政治率（政治表现） 、需要率（反映了按需安排） 、资格率（对过去积存的认可,反映了平均主义安排观）和年轻率（与年轻化、学问化相对应）；9、 只有当员工信任自己杰出的工作绩效会带来所期望的酬劳时,员工才会受到鼓励；10、 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆；人之所以努力工作,是由于他觉得这种工作行为可以达到某种结果,而这种结果对他有足够的价值；三、员工的学习和行为的治理1、第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华. 桑代克；在桑代克的成效律中强调了三个行为法就：强化原就,惩处原就,消退原就；2、有效的行为治理的黄金法就是：为了转变行为（学习）,我们应对出不懈的努力

42、去强化而不是惩处；3、认知理论的先驱是爱德华、托尔曼；其次节工作团队的心理与行为一、 工作团队的动力1、 团队有有效性由四个要素构成：绩效、成员中意度、团队学习、外人的中意度；2、 边界治理是团队运作的主要范畴之一；3、 主要的边界治理活动包括：缓和团队的政治斗争、 劝告高层治理者支持团队的工作、与其他群体进行和谐和谈判等；二、群体决策与人际沟通1、群体决策优点：能供应比个体更为丰富和全面的信息、能供应比个体更多的不同的决策方案、能增加决策的可接受性、能增加决策过程的民主性；2、群体决策缺点：要比个体决策需要更多的时间,甚至会因难以达成一样观点而铺张时间、由于从众心理睬阻碍不同看法的表达、假如

43、群体由少数人掌握,群体争论时易产生个人倾向、对决策结果的责任不清；3、影响群体决策的群体因素：群体多样性（群体异质性） 、群体熟识度、群体的认知才能、群体成员的决策才能、参与决策的公平性、群体规模、群体决策规章；4、 群体决策中常常使用多数规章和一样规章；5、 很多对人际关系的争论都认为,无论是配偶之间、家庭成员之间、伴侣之间,把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通；6、 可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我爱护型、自我暴露型、自我实现型；7、 打算沟通风格的另外一个重要方面是沟通环境；8、 个体在组织中的自我表达往往由于组织中的级别而变得复杂；第三节领导行为及其理论一、 领导

44、的活动与角色明茨伯格的经理角色类别角色工作内容人际关系类信息类决策类挂名首脑联络员 领导者 监听者 传播者 发言人 企业家障碍处理者谈判者资源安排者执行仪式或象征性的工作 建立内部和外部的信息网络指挥、和谐群体的工作搜寻、接收和挑选信息传递信息给他人通过演讲、报告、电视、广播等向外部供应信息制订方案、建立秩序解决员工或部门中的各种冲突和问题在谈判中代表部门或公司打算资源安排对象和数量等二、领导特质、风格及其权变因素1、领导者与众不同的特质为：内驱力、自信心、制造性、领导动机、领导者的另一个重要特点是“高水平的敏捷性”；2、有领导魅力的治理者的关键特点：自信、远见、有清晰表达目标的才能、对目标的

45、坚决信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏锐；3、 领导行为风格的确定包括关怀维度和结构维度；4、高关怀高结构、高关怀低结构、低关怀高结构、低关怀低结构；5、路径目标这一权变理论中,四种领导行为是：指导型、支持型、参与型、成就导向型；三、领导理论中的新观点1、在高层治理岗位上,优秀者与业绩平平者相比,有将近90%的差异归因于情商,而不是智商；2、优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：自我心情熟识才能、心情掌握力、自我鼓励、认知他人心情的才能、处理人际关系的才能；3、领导替代论是由罗宾斯提出的；4、确定领导技能的范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控 制才能（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如制造性地解决问题）、爱护秩序和理性（如治理时间以及做出理性决策）；5、“事业流”应在组织层面受到