2022年人力资源管理复习资料.docx

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1、精品学习资源00147 人力资源治理 一人力资源问答题汇总第一章1. 什么是人力资源？如何懂得人力资源的含义？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳动才能 的人们的总和； 它应包括数量和质量两个方面； 人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不行剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增 值性等特点；2. 什么是人力资源治理，如何懂得人力资源治理？答：人力资源治理包括宏观和微观两个概念； 宏观人力资源治理是对一个国家或地区的人力资源实施的治理； 它是指在全社会的范畴内， 对人力资源的方案、 配置、开发和使用的过程； 微观人力资源治理是指特定组织的人力资源治

2、理；它是争论组织中人与人之间的关系调整、 事与事之间的关系和谐以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人职工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称；可以从以下方面懂得：1) 人力资源治理最终是为了支持组织目标的达成；2) 为了实现对人的治理，人力资源需要通过规划、聘请、甄选、培训、考核、酬劳等技术方法的运用，达成组织的目标；3) 人力资源治理既不仅是简洁的对人或对事的治理，也不仅是对劳动过程的直接治理，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的治理，进而到达间接治理生产过程的目的；4) 人力资源治理在留意人

3、与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要；5) 人力资源治理是通过方案、组织、和谐和掌握等手段实现人力资源的猎取、整合、保持、开发、掌握与调整；6) 人力资源治理不仅是人力资源治理者的工作；各层治理人员，特殊是高层治理者都必需直接参与到人力资源治理的活动中来；3. 人力资源治理的功能主要表达在哪些方面？人力资源治理必需到达哪些目标？功能概括为： 猎取、整合、保持、开发、掌握与调整五个方面； 在具体的实践中， 人力资源治理由六个活动领域组成： 工作分析与设计、 人力资源规划、 招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利；人力资源治理活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略

4、的实现； 人力资源治理的各项功能和活动都必需环围着这个目标绽开；4. 现代人力资源治理的进展经受了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？ 四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心欢迎下载精品学习资源二、人事治理阶段，特点：以工作为中心三、人力资源治理阶段，特点：人与工作的相互适应四、战略人力资源治理阶段，特点：人力资源治理提升到企业战略的高度5. 什么是人力资源战略？如何懂得人力资源战略和企业战略的关系？人力资源战略是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求， 实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合；人力资源战略与企业战略之

5、间的关系主要有三种类型：一、 整体型，此时人力资源战略是真正意义上的企业战略的一个组成部分；二、 双向型，从总体上看，这时人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的；双向和整体最大的差异表现在制定步骤上的先后；三、独立型，是目前最为常见的实施方法，往往是企业先期已经单独制定出 了企业战略， 然后再制定企业人力资源战略的一个过程； 最大特点是人力资源战略与企业战略的制定过程分开， 由人力资源职能部门或是人力资源战略制定小组单独制定人力资源战略；6. 现代人力资源治理的进展趋势是什么，人力资源治理面临的挑战主要表现在哪些方面？新趋势有：一、人力资源治理全面参与组织的战略治理过程 二、人力资源

6、治理中事务性职能的外包和人才租赁三、直线治理部门承担人力资源治理的职责四、政府部门与企业的人力资源治理方式渐趋一样面临的挑战主要表现在： 一全球化的冲击， 二多元文化的融合与冲突， 三信息技术的全面渗透，四人才的猛烈争夺；7. 人力资源治理者应当具备哪些才能？应具备：一经营才能，二专业技术学问与才能，三变革治理才能，四综合才能；其次章1. 什么是工作分析？它主要收集的是哪些方面的信息？工作分析就是通过特定方法猎取与工作有关的具体信息的过程； 一般来说， 工作分析需要从以下八个要素着手 6W2H:who谁从事此项工作、 what做什么、 whom为谁做、 why为什么做、 when工作时间、 w

7、here工作地点 how 如何从事此项工作、 how much为此项工作所需支付的费用；2. 工作分析的方法主要有哪些？请简要评判各种方法的优缺点；主要有：观看法，优点：深化工作现场，能比较全面地明白工作情形；缺点： 1干扰政党工作行为或给工作者带来心理压力欢迎下载精品学习资源2无法感受或观看到特殊大事3假如工作本质上偏重心理活动，就成效有限4无法全面收集任职资格方面的信息访谈法，优点： 1、可获得完全的工作资料以免去职工填写问卷之麻烦2、可进一步使职工和治理者沟通观念，以猎取谅解和信任3、可以不拘形式问句内容较有弹性，又可随时补充和反问4、收集方式简洁缺点： 1、可能由于受访者疑心分析者的动

8、机、无意误会，或分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲 2、分析项目纷杂时，费时且成本高3、占用职工工作时间，阻碍生产；问卷法，优点： 1、成本低且节约时间，可在工作之余填写，不影响正常工作， 2、简洁进行，且可同时收集大量的工作信息3、职工有参与感，有助于加深其对工作分析的明白；缺点： 1、很难设计出一个能够收集完整资料的问卷2、一般职工不情愿花时间正确地填写问卷3、不太适合于文化水平不高的职工写实法，工作日志法，优点： 1、对任职者工作可进行充分地明白2、采纳逐日或工作活动后准时记录，可以防止遗漏工作信息3、可以收集到最详尽的资料 缺点： 1、将留意力集中于工作活动过程，而不是结果2、职

9、工可能会在夸张或隐匿某些活动的同时掩饰其他行为3、费时、成本高且干扰职工工作4、整理信息的工作量大，归纳工作繁琐主管人员分析法，优点：主管人员对工作特别明白，工作记录质量高，分析得比较深化缺点：主管人员可能会偏重于他们过去所做过的工作，造成记录信息不客观参与法，优点：猎取工作信息质量较高缺点：受条件限制较多，往往难以实施3. 简要描述职位说明书包含的内容；职位说明书主要包含工作说明书和工作标准两大部分；工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明， 同时也包括职位基本信息、 工作联系、 工作环境条件等方面的内容； 工作标准指任职者为完成工作所需要的学问、技术、才能及所应具备的最低条件的书面说

10、明；4. 工作设计有哪些主要方法？各有什么优缺点？工作设计的方法主要有1、工作轮换又称交叉培训法， A 通过丰富职工工作的内容，削减职工的枯燥感，激发职工的工作积极性，提升职工的自身竞争力；B 它可以为职工供应一个个体行为适应总体工作的相宜环境，增加职工对自己的最终成果的熟悉，给企业带来很大的好处；缺点： A 工作轮换会使培训费用上升B 当职工在原先的岗位上工作效率已经很欢迎下载精品学习资源高时，假如这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力； C 当职工的工作环境转变以后， 他就需要重新适应， 调整和适应自己与四周人的关系，这需要治理人员付出许多精力来处理这些来自人际关系方面

11、的问题；2、工作扩大化，优点： A 工作扩大化导致高效率 B 提高职工的工作中意度和改善了工作质量 C 克服专业化过强，工作多样性不足缺点：在激发职工的积极性和培育挑战意识方面没有太大意义；3、工作丰富化，优点：提高了对职工的鼓励水平和职工的工作中意程度，提高职工生产效率与产品质量，以及降低职工离职率和缺勤率产生积极的影响； 缺点：培训费用的增加，工资酬劳的上升及工作设施的完善或扩充；第三章1、什么是人力资源规划？它包含哪些方面的内容？人力资源规划是指依据组织的战略目标和外部环境的进展变化，合理地分析和猜测组织对人力资源的需求和供应情形，并据此制定出相应的方案或方案， 以保证组织在适当的时候获

12、得适当数量、 质量和种类的人员补充， 满意组织和个人的需求；它包含岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、训练培训规划、薪酬鼓励规划和职业生涯规划；2、人力资源规划有什么重要作用？一、人力资源规划是组织战略规划的核心部分二、人力资源规划是组织适应动态进展需要的重要条件三、人力资源规划是各项人力资源治理实践的起点和重要依据四、人力资源规划有助于掌握人工成本五、人力资源规划有助于调动职工的积极性3、人力资源规划分为哪些阶段？每一阶段包含哪些程序？ 分三阶段：一、分析阶段其程序有： A 对组织的内外部环境进行分析B 分析组织现有人力资源状况二、制定阶段，其程序有： A 猜测人力资源需求 B 猜测人

13、力资源供应 C 制定人力资源供求平稳政策 D 制定人力资源的各项规划三、评估阶段，其程序有： A 人力资源规划的调整 B 人力资源规划的评估4、常用的人力资源规划猜测技术有哪些？具体内容是什么？它们都适用于什么情形？常用的猜测技术有：一、德尔菲法，内容有：A 猜测筹划工作 B 首轮猜测工作 C反复猜测工作 D 表述猜测结果；二、体会判定法，内容：即治理人员凭借自己的体会，依据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素，来对组织的人员需求进行估量和猜测；三、趋势分析法，内容：通过分析过去假设干年中的雇佣趋势， 以此来猜测组织将来的人员需求； 四比率分析法，欢迎下载精品学习资

14、源内容：依据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行猜测的方法；五、散点分析法，内容：把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示 出来，假如二者之间存在相关关系， 就可依据将来组织业务活动量的估量值来猜测相关的人员需求量；六、回来猜测法，内容：是一种定量猜测技术，通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系， 依据影响因素的变化来估量人力资源需求量的变化；七、电脑猜测法，内容：利用电脑系统来猜测组织人力资源 需求量的方法；5、人力资源信息系统包括哪些主要内容？人力资源信息系统有哪些重要作用？ 包括的主要内容有： 1、分析组织战略、经营目标以及常规经营方案信息，确定人力资源规划

15、的种类以及总体框架； 2、组织外部的人力资源供求信息以及这些信息的影响因素； 3、组织内部现有的人力资源信息；人力资源规划的作用在于它不仅可以为人力资源部门制定人力资源规划供应帮忙，而且对于组织中的直线治理者也具有借鉴意义；6、建立弹性人力资源规划的意义何在？能的确提高组织的应变才能，为组织在将来环境中的生存和进展奠定坚实的基 础；将来组织面临的经营环境变幻莫测，惟有弹性才是应对挑战的最正确武器；随着学问经济时代的来临， 组织“内层核心化， 外围松散化”潮流逐步兴起， 弹性人力资源规划将越来越得到人力资源治理者和专家们的重视；第四章1、简述人员招募、甄选的概念；人员招募是指依据组织人力资源规划

16、和工作分析的要求， 把具有肯定技巧、 才能和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上， 以满意企业 或组织 的人力资源需求的过程；人员甄选是用人单位在招募工作完成后， 依据用人条件和用人标准， 运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程；2、为什么要制定招募决策？3、人员甄选的意义是什么？对工作候选人进行科学的甄选对于企业和社会来说意义重大，犹如高质量的产品必需有高质量的原材料一样， 企业的生存和进展也必需有高质量的人力资源，职工甄选就是为了确保企业进展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作；从一开头就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益；4、为什么说组建一支称职的招募团队是特

17、别重要的？一、职工的招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、 吸纳新职工的工作过程；招募主体的代理人即招募团队的专业水平和综合素养， 将影响招募工作的各个环节的进展及其工作质量；二、招募人员对企业价值观和企业文化的懂得和认可度、 对企业的责任心和归属度，将打算他们是否能选择那些真正符合企业文化及其进展需要的职工；欢迎下载精品学习资源三、招募人员对人自身的明白、 对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合懂得， 也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效；四、表达才能和观看才能是招募团队成员应具备的最重要的才能；五、宽阔的学问面和专业技术才能；六、招募人员其他方面的

18、综合素养会影响到是否能甄选到企业所需的人员；5、进行一场胜利的面试必需做好哪些方面的工作？要做好以下几方面工作： 一、阅读工作标准和职位说明书， 二、评判求职申请表， 三、设计面试提纲，四、拟定面试评判表，五、面试过程的掌握，六、面试结果的处理，七常见的面试错误；6、常用的招募渠道有哪些？如何确定合适的招募渠道？常用的渠道有：校内招募、社会公开招募、人才市场、人才沟通会、猎头公司、人才中介机构、职工举荐、主动求职等；7、人员录用时，应当留意哪些问题？留意：一、重在考察候选人的核心技能和潜在工作才能二、在候选人工作才能基本相同时，要优先考虑其工作动机三、不用超过任职资格条件过高的人四、当对候选人

19、缺乏足够信心时，不能将就五、尽量削减做出录用决策的人，以防止难以和谐不同看法六、如经上述步骤仍旧无法确定人选，可再做一次测验第五章1、人员测评方法有哪些方面的功能？一、甄别和评定功能，二、诊断和反馈功能，三、猜测功能；2、什么是效度和信度？它们有什么不同？信度是评判一项测验牢靠与否的一个指标；它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标；效度是指测试的有效性， 即一项测试能够测量到所要测量目标的程度； 是评判测验好坏、选择测验的重要标准之一；效度的作用比信度更为重要； 误差有两种， 一种是系统误差， 它是稳固存在的误差，直接影响到测量的精确性，也就是影响到测量的效度；另一种是随机误差， 它是由偶然

20、因素导致的， 它影响到测量结果的一样性和精确性，所以同时影响到信度和效度；3、依据目的不同，测评可以分为哪几种类型？可分为：一、选拔性测评，二、配置性测评，三、开发性测评，四、诊断性测评， 五鉴定性测评；4、有哪些人员测评工具属于基于模拟的测试？它们分别是怎样进行的？基于模拟的测试有： 公文处理， 在测验过程中， 将实际工作中可能会遇到的各类欢迎下载精品学习资源信件、便笺、指令等放在一个文件筐中， 要求被试者在肯定时间内处理这些文件， 相应地作出打算、撰写回信和报告、制定方案、组织和支配工作；第一要看他处 理的是否是关键问题，其次，要考核他处理问题是否坚决、坚决，并使下级可以 照办；再次要看他

21、有没有发觉更深的问题以及各种问题间的内在联系，是否考虑了人的因素，此外仍要求他说明为什么这样处理；无领导小组争论， 支配一组互不相识的被试者组成一个暂时任务小组，不明确谁是组长，也不给他们供应如何争论的规章和指导； 让其共同争论某项与拟任岗位相关、工作性质相近的业务或人事支配问题；角色扮演， 在模拟场景中要求应试者扮演某一个角色， 并进入角色场景去处理各种问题和冲突， 以此来观看应试者的表现， 明白其心理素养和潜在才能的一种测试方法；5、什么是治理评判中心？治理评判中心是一套人员测评程序， 而不是一种具体的工具， 更不是某个地方的名称；被试者组成一个小组，由一组测试人员对他进行包括心理测验、面

22、试、多 项情形模拟测验在内的一系列测评， 测评结果是在多个评判人员系统观看的基础上综合得到的；6、请设计一份结构化面试提纲；包括：一、语言表达才能，二、反应速度与应变才能，三、分析判定与综合概括才能，四、实践体会与专业特长，五、外表风度第六章1、什么是绩效考核？什么是绩效治理？它们有什么区分？绩效考核又叫绩效评估， 或绩效评判， 它通过系统的方法、 原理来评定和测量职工在职务上的工作行为和工作成效；绩效治理是通过对雇员的工作进行方案、 考核、改良， 最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一样的过程； 传统的绩效评估是一个相对独立的系统， 通常与组织中的其他背景因素相脱离； 而这些背景因素对于胜

23、利地实施绩效评估有着特别重要的作用； 绩效治理的重心不在于考， 不在于人与人的比较， 而在于绩效提升；绩效考核是绩效治理的一个环节；2、绩效考核的目的、功能、原就是什么？绩效考核的目的： 1为员的晋升、降职、调职和离职供应依据2组织对职工的绩效考评反馈 3对职工和团队对组织的贡献进行评估4为职工的薪酬决策供应依据 5对聘请选择和工作安排的决策进行评估6明白职工和团队的培训和训练的需要 7对培训和职工职业生涯规划成效的评估8对工作方案、预算评估和人力资源规划供应信息；最根本的目的是为了实现绩效改良；功能：一、治理方面的功能二、职工进展方面的功能原就： 1、三公原就 2、有效沟通原就 3、全员参与

24、原就 4、上级考核与同级考核并行的原就；欢迎下载精品学习资源3、绩效考核流程主要包括哪几个主要部分？主要包括：方案、实施、结果应用三个部分；一、确定工作要项二、确定绩效标准三、绩效辅导四、考核实施五、绩效反馈六结果应用4、绩效考核主要有哪几种方法？请至少说出四种以上方法的优缺点；主要有一、图表评定法，优点：操作简洁，缺点：由于等级区分没有足够明确的标准，评估的时候对考核者的依靠性太大，主观颜色较重；二、交替排序法，优点比较简洁三、配比照较法，考核结果牢靠，但只适合于人数不多的组织，否就是一件繁琐的工作；四、强制分布法，假设部门优秀职工许多，此方法不太适合，会挫伤职工的工作积极性甚至会导致优秀职

25、工的流失；五、关键大事法，优点： 1为治理人员向下属职工说明绩效评判结果供应了一些准确的事实证据； 2记录比较有说服力 3动态的关键大事记录可以清晰地展现职工是如何排除不良绩效的；缺点：就其本身来说， 在对职工进行比较或做出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大的用处；六、行为锚定等级评判法，5、绩效面谈主要有哪几个类型？如何进行有效的绩效面谈？主要有：一以制定开发方案为目的的绩效面谈，二以维护现有绩效为目的的绩效面谈，三以绩效改善方案为目的的绩效面谈；有效：一治理人员的心理预备和资料预备， 二让职工做好预备， 三选择面谈时间和地点；第七章1、什么是薪酬？一般来说，薪酬包含哪些内容？公正合理

26、的薪酬体系对组织有哪些作用？薪酬是组织对自己的职工为组织所做出贡献的一种回报；它包含他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、体会与制造；作用：一补偿劳动消耗，二吸引和留住人才，三保持职工良好的工作心情，四合理配置人力资本；2、进行工作评判的方法主要有哪些？请描述这些方法的实施要点；主要有： 1、工作重要性排序法， 2、工作分类法， 3、要素计点法， 4、要素比较法，3、设计薪酬体系的步骤和要点有哪些？步骤：一薪酬调查， 二确定每个职位的相对价值， 三将类似职位归入同一工资等级，四确定每一工资级别表示的工资水平工资曲线五确定薪酬浮动幅度，六 设计等级重叠，七治理薪酬体系；4、常见的薪酬模式

27、有哪几种？分别有什么优缺点？欢迎下载精品学习资源常见的有职位工资制， 技能工资制， 绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制；5、比较收益共享方案和利润共享方案的异同；1收益共享方案是依据组织收入制度的某一公式来安排酬劳，使用某一群体或工厂的绩效衡量因素；2利润共享方案是依据组织利润制定的某某一共识来安排酬劳，可以用现金支付，也可以用股权代替现金，使用组织层面上的绩效衡量因素；第八章1、培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对职工进行培训？主要有：职业技能和职业品质；由于1A 基本学问和技能可以借助企业培训外的训练方式获得， 而专业学问和技能只能通过企业培训获得；B 基本

28、学问和技能， 是在任何一个企业都能派上用场的学问和技能而专业学问和技能，就是在在企业和特定岗位上才能用得着的学问和技能；2在现代企业中，职工的学问水平和 技能已不再是影响工作绩效的惟一重要因素， 职工的态度、 观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强所以企业不仅应当要求职工有良好的职业学问技能，仍应要求职工有良好的职业品质， 这样才能保证职工不仅有才能， 而且有动力做好工作；2、如何进行培训需求分析？ 职工层次、企业层次、战略层次职工层次主要分析职工个表达在状况与应有状况的差距，在此基础上确定谁需要接受培训以及接受什么样的培训； 企业层次主要通过对企业的目标、 资源、环境等因素的分析精确找出企

29、业存在的问题， 即现有状况与应有状况之间的差距， 并确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法； 战略层次的分析主要集中在企业将来有效动作所必需的学问和技能；3、培训方案都包括哪些内容？主要包括：一、培训对象，二培训目标，三培训时间，四培训实施机构，五培训方法、课程和教材，六培训设施；4、在培训课程设计时，要特殊留意的四个问题是什么？一培训课程的效益和回报， 二培训对象的特点， 三培训课程的岗位相关性， 四最新科学技术手段的发挥；5、怎样运用案例分析法进行培训？ 第九章1、什么是职业和职业生涯？职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质酬劳作为自己主要生活来源并能满意自己精神需求的、在社会分

30、工中具有特地技能的工作；职业生涯就是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经受，并不包含在职业上胜利与失败或进步快与慢的含义；欢迎下载精品学习资源2、职业生涯进展有哪些不同阶段？ 一、成长阶段从诞生到 14 岁二、探究阶段从 15 到 24 岁三、确立阶段从 25 到 44 岁四、维护阶段从 45 到 65 岁五、下降阶段3、帕森斯、霍兰德的职业选择理论的主要内容是什么？帕森斯的主要内容： 其焦点是人与职业相匹配； 他认为每个人都有自己特殊的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，即查找与自己特性相一样的职业；他提出选择职业的三大要素： A 明白自己的个人特点； B

31、 分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息； C 上述两因素的平稳，即在明白个人特点和职业要求的基础上， 选择一种适合个人特点又可获得的职业； 由上可见， 留意个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心；霍兰德的主要内容： 他认为职业选择是个人人格的反映和延长； 他将人格分为六种基本类型， 也将职业分为相应的六种类型； 职业选择取决于人格与职业的相互作用；他认为最为抱负的职业选择就是人体能够找到与其人格类型相重合的职业 环境，在这样环境中工作， 个体简洁感到内在的满意， 最有可能充分发挥自己的才能；4、如何从组织角度对职工进行职业生涯治理？一、明白职工的职

32、业爱好、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去；二、进行岗前培训，引导新职工；三、选择和培训新职工的主管；四、安排给新职工第一项工作， 对其工作表现和潜能进行考察和测试， 并准时赐予初期绩效反馈，使他们明白自己做得如何，以排除不确定带来的紧急和担心， 帮忙其学会如何工作；五、帮助职工作出自己的职业规划；第十章1、职工福利的定义是什么？从是否具有强制性来看，职工福利可分为哪几种？ 广义的职工福利是指职工作为国家的合法公民， 而享受政府的公共福利和公共服务；作为企业成员， 享受企业的集体福利和企业为员及其家庭供应的各种实物和服务形式的福利；狭义的职工福利是指企业为满意劳动者的生活需要，在工资

33、收入以外， 向企业职工及其家庭成员所供应的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等；狭义职 工福利又被称为劳动福利或者职业福利；2、什么是职工福利方案？主要内容是什么？职工福利方案是指企业对所实施的职工福利进行的规划和支配，也就是对职工福欢迎下载精品学习资源利各个模块的设计；其主要内容一、 企业在供应福利时要清晰自己的经济实力及雇佣需要，既结合本企业的实际情形，又能够表达福利的导向性；二、企业要对社会现实，特殊是竞争对手的福利状况有清晰的明白；三、仍要对将来有良好预期；3、什么是职工福利治理？其基本原就有哪些？职工福利治理是指为了保证职工福利能够在既定的轨道上良性进展、实现福利方案的预期成效，

34、实行各种措施和手段对职工福利的实施和进展进行掌握和调整；其基本原就是： A 合理和必要的原就 B 量力而行的原就 C 统筹规划的原就 D 公平的群众性原就；4、什么是弹性福利方案？弹性福利方案的基本类型有哪些？弹性福利方案的优缺点有哪些？弹性福利方案就是每个职工在企业设定的年度福利总额范畴内，自行选择福利项目的福利方案形式；基本类型有附加型弹性福利、 核心加选择型弹性福利、 弹性支用帐户、 福利“套餐”、选择型弹性福利“套餐”；优点：该方案富有敏捷性和自由选择性，使职工拥有权益和有价值的感觉， 留意职工参与也激起了职工采纳弹性福利方案的爱好；缺点： 1治理起来比较复杂 2职工缺乏某种专业学问时

35、，作为消费者，其选择有时不尽合理， 可能会由于只留意眼前利益或未经认真考虑， 以致选择了不有用的福利项目，影响了职工的长期利益；3存在“逆选择”的问题； 4很难形成规模效益；第十一章1、企业文化的概念是什么？企业文化是在企业内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为标准、制度标准和外部形象的总和；2、企业文化的特点有哪些？主要有：集合性、时代性、人本性、特殊性、稳固性、可塑性、实践性、表达方式的高度概括性；3、企业文化的形式可以分为哪些？可分为：企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业目标、企业制度、企业形象、企业环境、企业文化活动、企业公共关系、企业人际关系、企业的文化载体；4、结合实际

36、阐述如何营建企业文化；A 企业文化是在肯定环境中适应企业生存进展的需要形成的；B 企业文化发端于少数人的提倡与示范C 企业文化是坚持宣扬、不断实践和标准治理的结果欢迎下载精品学习资源5、营建企业文化应当遵循的原就有哪些？1树立正确的价值观， 2继承传统精神，适应时代， 3开拓创新， 4塑造企业英雄， 6集体参与， 7明确目标， 8保持企业的个性特点；1、 企业文化维系与传承的方式主要有哪些？ 主要有对内和对外两种；对内包含：企业神话、企业英雄的种种奇妙传奇、奇闻轶事等；将企业文化传统 用语录、标语、标记、口号、雕塑的形式表达出来，有助于强化人们对企业文化 的传统的继承；企业家及治理者的意识、行

37、为、作风、要求；企业见习、考核、 晋升制度等功能作用发挥过程； 企业通过一系列风俗、 仪式不断在企业内部强化企业文化； 传播企业文化、 企业亚文化， 也通过自己的组织体系进行企业文化对内的维系与传承；对外主要有：企业产品、劳务传递渠道；企业分工角色及其角色意识；通过各种传播媒介在社会中传播扩散；6、运用实例分析企业文化变革的步骤；步骤包含：一、建立企业文化指导机构，二、对企业内外环境开展调查，三、对现有文化进行诊断，四、对企业文化需求进行评估，五、制定变革方案，六、培训，七、领导垂范、英雄启发；7、企业文化变革的方式主要有哪些？主要有： A 由传统文化向团队文化转变； B 从等级化向公平化转变

38、； C 由分裂状态向结合状态转变； D 由独立状态向互为依靠状态转变；E 由竞争状态向和谐合作状态转变； F 从体会型处事方式向勇于开拓型处事方式转变；G 从本土化走向全球化；第十二章1、简述人力资本的含义；人力资本就是指表达在人身上的技能和生产学问的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的学问、技能和健康等的总和；它反映劳动力质的差异；2、 简述人力资本与物质资本的区分一、人力资本表达在人身上，表现为人的才能、学问、技能和体会等非物质的东西；而物质资本表达在物体上，表现为建筑物、设备、原材料等；二、物质资本往往是一次性投资，并可预期其收益；而人力资本就是长期投资，是不易预期收益的；三、物质资本

39、投资构成企业物质资产， 而物质资产的值是可以明确运算的， 可一次性转入新产品， 其成本在一个经济周期终止后收回， 固定资产可依据其磨损程度，在假设干年内按比例逐年折旧收回； 而人力资本投资就不同： 作为资本投资和消费性投资是同时进行的， 很难分清哪一部分是人力资本投资， 哪一部分是纯属个人消费；四、物质资本归企业主占有， 可以随便处置， 企业主对物质资本的处置权是无条欢迎下载精品学习资源件的；而人力资本归劳动者个人全部， 企业主只有在劳动个人同意的前提下， 与劳动者签订契约， 承担契约规定的义务， 才能使用人力； 企业主只能有条件地使用人力，无权占有人力或随便处置人力；五、物质资本表达在一系列

40、物资上， 物资本身是没有生命的， 人们可以任意加工、改造、使用；但人力资本不同，人力资本表达在人身上，离开了人就谈不上人力资本；六、物质资本投资的成本直接由投资费用构成， 而人力资源本投资的成本， 除了直接投资费用外，仍包括参与学习、训练等而舍弃的收入，即时机成本；3、 简述人力资源成本的含义及类别；人力资源成本是在提高劳动才能形成和使用过程中所消耗的各项费用的总和； 类别：一按发生的时间特性，分为原始成本和重置成本；二按是否实际发生，分为实支成本和时机成本；三按是否能直接分清归属，分为直接成本和间接成本；四按是否可以掌握，分为可掌握成本和不行掌握成本；4、 简述加强人力资源成本治理的意义；意义：一合理利用人力资源， 提高企业效益； 二加强人力资源成本治理有利于提高职工的劳动生产率； 三有利于正确核算企业当期收益，合理安排利润； 四有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控；5、 简述加强人力资源成本治理的主要措施；主要措施：一强化人力资源成本治理意识； 二加强人力资源成本治理的争论工作；三切实加强人力资源成本治理工作； 四设立人力资源成本会计， 逐步建立人力资源成本核算体系；欢迎下载