2022年人力资源部20XX上半工作总结及计划 .docx

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1、人力资源部 20XX 年上半年工作总结及方案人力资源部 20XX 年上半年工作总结及下半年方案在过去的这半年里, 人力资源部在公司领导的正确领导与大力支持下, 全力协作公司的战略部署, 紧密结合公司各方面的方针政策,基本完成了我部门年初制定的各项工作目标,为吸取体会,改正不足,更好的促进下半年工作目标的完成,现将具体工作汇报如下：一、 公司人力资源现状公司现有人员 254 人,相比去年年底削减了 32 人；其中集团公司现有 105 人、绿园指挥部 30 人、新泰煤矿 65 人、石化助剂厂23 人、宾馆 24 人,西安办事处 7 人；其中本科以上 24 人,大专以上 75 人；近年来随着公司的进

2、展,新加入成员的增多,公司人员结构年轻化的趋势日渐明显, 为公司增加了很多朝气, 但人员结构中较高学历者所占比例依旧相对较小；二、常规性工作完成情形1、每月整理员工出勤、制作并审核各部门及子公司的工资表,截止六月底,其中因迟到、超假扣发22 人工资,共计 4788 元 ；2、办理公司日常的人员入职、离职手续；3、每月与委培生学校联系1-2 次,明白委培生在校生活及学习情形,以防止显现以往的各类不良现象；4、每月与监察室、办公室进行日常工作检查,截止六月底, 共计绩效违纪扣分 43 人次；5、依据公司员工的实际情形和公司的进展战略,制定了公 司培训方案,每月组织培训 12 次,截至目前共计培训9

3、 次,涉及的内容包括制度化治理、商务礼仪、从一般到优秀进展、消防安全知 识,服务礼仪、 OA 办公自动化等,同时仍帮助工会做了工会理论学问等方面的培训；三、 重点工作的完成情形人员基本情形摸底调查今年年初, 我们对全公司全部部门及子公司的270 多人进行了员工基本情形摸底调查,调查的项目包括一般的姓名、住址、学历 外,加入了入职途径和工作鉴定,通过这次的人员基本情形调查,我 们对集团公司各部门及子公司进行了定员定岗, 对部分部门员工进行了调整,其中,调岗 8 人、辞退 27 人；各项制度的修订和完善上半年,我部门共制定、修改、完善了人事治理、员工档案治理两个制度；其中,人事治理制度主要是依据公

4、司的实际情形对其中的请销假、迟到、早退、考核、辞职等八项内容进行了修改,进一步的使制度完善化；鉴于以前的档案治理只停留在员工的基本信息登记,从20XX 年 3 月份开头我部门对原有的人事档案进行了全面的统计、整理、分析；新增了职位、薪酬变化、个人考勤、培训、岗位调动等各 方面信息,将过去重 “死材料 ”的防范型档案,转变到重 “活材料 ”的开发型思路上来,为我部门今后制定人才战略、分析人员流淌等供应了量化指标, 也为以后的工作打下坚实的基础； 我们员工档案工作后期的进展目标是看能否建立员工动态电子档案,便于准时填写员工动态表现；人才聘请与配置从年初的各部门及子公司为补充空缺和新增岗位的需求,我

5、部门于 3 月初去西安参与大型聘请会, 4 月初参与了延安高校校内聘请会,并与西安石油高校、延安高校、长安高校、山西财经学院建立 了长期合作关系；同时,仍开通了前程无忧、延安人事人才网通过网 络聘请英才,进一步拓宽了聘请渠道；总计新聘请人员38 人,离职35 人,安保人员流失率较大；绩效考核依据公司整体工作支配, 从 20XX 年 3 月开头着手逐步对行政部门员工、 子公司进行了月度考评； 本年度的月绩效考评我们主要分为两种方案, 一种是针对咱们集团公司行政部门、另一种是针对各子公司进行经过大量的调查讨论, 在原始考评资料的基础上制定了新的考评表；相应增加了对于员工具体工作指标、责任心、上进心

6、、日 常礼貌礼仪、 参与活动等方面的考核, 并对于各项指标的权重进行了适当的调整；使得考核工作更加定量、客观；20XX 年 6 月份,我们组织了半年绩效考核,历时10 天,主要是通过测评表的填写和绩效面谈来完成；委培生治理为了加强对委培生的治理, 3 月初我部门组织人员对铜川煤校及陕西能源技术学院的 26 名委派同学召开了座谈会,具体明白了委培生的学习、生活情形,并对优秀者现场进行了表彰,起到了很好的教 育成效；随后, 5 月初,我们又深化学校明白同学学习情形及给同学发放生活费, 并与校方负责人及代课老师就进一步加强我公司委培生的训练问题交换了相关看法； 6 月份,我部门支配了铜川煤校12 名

7、委培生的实习工作；薪酬治理及员工福利为进一步鼓励员工工作, 依据公司的整体进展要求, 将以往的工资模式改成了基本工资与绩效工资两项； 由于是一种新的工资模式,所以 1 月份开头, 石化助剂厂作为这种新工资模式的试点单位先开头实施、宾馆从 4 月份也已经开头；经过半年的实践,我们也发觉了这一模式工资中存在的一些问题, 当然, 我们也在通过不断的总结在逐步的进行完善,争取后半年在全公司推绽开；同时, 为进一步改善员工福利, 嘉奖为公司进展做出业绩的老员工,同时鼓励新员工, 我部门于 20XX 年四月中旬开头深化明白, 设置各项评判标准, 预备为一批新老员工办理社会保险, 为其缴纳相应比例的社会保险

8、金,目前,前期的人数统计、预算等预备工作已经 完成；四、上半年工作存在的问题经过半年的努力, 我部门在公司领导的关怀下取得了很大的进步,同时也存在着一些不足之处； 需要在今后的工作中去逐步的改正和完善；1、人员聘请方面：已经初步建立起来的聘请渠道主要包括社会聘请会、校内聘请会、 网络聘请等；这些常规的聘请途径能够实现公司基本的用人需求； 但上半年的人员聘请对于一些突发性的人员缺失和一些专业性强、综合素养要求高的岗位, 常规的聘请渠道往往无济于事；经总结及各方面的调查,我们前半年聘请方面存在两个问题：只留意了学历和专业,忽视了无学历有体会的人员；由于上半年社会工资飘忽不定造成很多人员, 特殊是高

9、学历有专业的人员流淌性大,稳固性差,给聘请造成肯定的难度；聘请体系建设与运作上仍不是很完善；由于我公司的聘请基本上暂时性过于严峻, 季节性、预见性不明显, 基本上是哪里缺人给哪里招人, 给完善的聘请体系的建设带来肯定的困难性；2、绩效考核方面：我们的绩效考评体系仍尚未完善,考评 工作仍不是很深化；上半年主要是建立了石化助剂厂、明珠宾馆、集团公司员工考核； 通过这半年来的实施, 我们在绩效考核方面仍存在以下问题：目标绩效不明确, 年初我们制定今年的绩效考核时, 想法就是将每个员工的工作具体化,以实际岗位职责及具体工作为考核依据,但是在实际的操作过程中却没有达到原方案,显现有些岗位工作不明确或者指

10、标化模糊；人情化考核过于严峻； 缘由一： 是我们前期的宣扬和释疑工作做得不到位,所以导致大家对绩效考核没有很好的懂得；缘由二： 员工对绩效考核工作可以说有肯定的偏见, 认为绩效考核是以惩罚员工为目的的,而没有熟悉到它所存在的鼓励作用；3、薪酬治理不规范,主要表现在两个方面：一是部分部门薪资治理不够规范, 特殊是煤矿, 煤矿上相对规范一点的工资就是技术员的工资,再其他岗位基本上缺少薪资治理的依据, 所以给人才引进造成肯定困难,甚至显现同工不同酬的现象；二是公司员工不同岗位, 同一工资,打击了部分技术岗位、重要岗位员工的工作积极性,不利 于留人；五、下半年重点工作方案人力资源工作是一个系统工程,

11、不行能一蹴而就, 因此我部门下半年在做好人力资源日常工作的前提下, 针对上半年工作存在的问题,将本着循序渐进、逐步开展的原就,重点做好以下几项工作；人力资源聘请与配置1、目标概述20XX 年下半年,我部门将会把人力资源聘请配置目标,作为日常工作中的重要内容,在保证各部门及子公司基本用人的前提 下,尽可能地节省人力成本,尽可能地储备和挖掘各类高才能、高素质人才；考虑到公司目前正处在进展阶段, 我部门将对人事聘请与配置工作力争做到四点：内外兼顾、满意需求、保证储备、谨慎聘请；2、具体实施方案针对上半年存在的人员聘请难的现状, 我们方案实行的聘请方式：将聘请分为两方面：一方面对内、一方面对外；目前设

12、想是以 重点岗位、技术性岗位为主；对内主要是打破以前我们只在外部聘请有用人才, 忽视内部人才流通的弊端； 考虑内部聘请主要是内部聘请的成本较低, 并且内部员工通常不需要太多的考核与审查, 而且内部员工对企业文化基本已经接受, 对公司的规章制度了如指掌, 这些都有利于他们更好地胜任空缺岗位, 公司的稳固性也将大大提高； 对于由于组织结构的变化产生的空缺岗位对内部员工来说无疑也是一个大好机会, 可以为那些情愿尝试新的具有挑战性工作的员工供应一个竞聘平台； 下半年我们方案设立部分岗位, 员工可以依据自己的实际情形进行应聘, 我们将组成面试团队进行面试, 这样可以达到内部人才的合理配置, 同时为我们后

13、面实施的员工竞聘上岗做铺垫；对外就是我们通常所说的以现场聘请会为主,兼顾网络、猎头、举荐等；其中现场聘请主要考虑：延安、榆林、西安、甘肃、宁 夏等西部城市人才市场； 仍可以在 912 月份考虑个别大型人才聘请会或者各院校举办的应届生见面会等； 网络聘请主要以本地延安人事人才网、智联人才网、前程无忧人才网等；对于一些专业技术或者相关体会要求高的人才,我们在下半年将考虑猎头公司；3、 具体时间支配每天定时查看和挑选网络平台聘请的简历, 对有突出技能和体会丰富人员进行联系, 能补充的准时补充； 不能补充的纳入人力资源部人才库,以备不时之需8 9 月份,我们将就上面提到的内部聘请,来设立部分岗位,呈报

14、领导审批, 假如合适的话, 我们将首次举办这个内部聘请会；9 12 月份,依据公司需求参与 2 至 3 场现场聘请会；平常保持与相关院校同学部门的联系,以备所需；依据实际情形变化, 人力资源部在平常仍将不定期参与各类聘请会；长期保持延安人事人才网、 前程无忧人才网的网上聘请, 以储备可能需要的人才；猎头公司举荐暂不列入时间支配；薪酬治理1、目标概述依据公司现状和将来进展趋势, 目前的薪酬治理制度将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远进展带来肯定的影 响；鉴于上半年薪酬治理存在的问题, 我部门通过对公司各阶层人员现有薪资状况的明白,建议尽快建立公司科学合理的薪酬治理体系；我部门也将本着

15、 “对内表达公正性,对外具有竞争力 ”的原就,在 20XX年下半年完成公司薪酬治理的规范工作,并呈报主管领导审批；2、具体实施方案准时间支配20XX 年 7 月底之前,我部门将对本、外地企业中的类似岗位的薪酬进行调查、 对政府部门薪资进行调查、 对国家相关的薪酬调整政策进行明白,并依据调查的数据确定公司薪酬水平20XX 年 8 月中旬前人力资源部将结合薪资调查表、公司现有薪酬状况分析, 公司组织架构设置和各职位工作分析, 提交公司薪酬设计草案；即公司员工薪资等级、 薪资结构、薪资调整标准等方案；20XX 年 8 月底前人力资源部依据已初步完成的职位分析资料,结合所把握的本地区同行业薪资状况、

16、公司现有各职位人员薪资状况,提交公司薪酬治理制度报请各部门经理审议修改后,呈报 公司领导审核通过；员工社会保险1、目标概述社会保险是员工福利的一部分, 是企业对雇员的长期承诺, 也是企业更具吸引力的必备条件； 依据目前人才市场及公司实际状况, 在20XX 年下半年,我部门将对员工社会保险这一部分去完善,使公司“以人为本 ”的经营理念得到充分表达, 使公司在人才竞争中处于优势位置；2、具体实施方案准时间支配完成前期的员工统计基本信息统计工作；8 月中旬之前,依据国家本年度社会保险缴纳基数,做出预算,并就人员名单及具体缴纳草案呈报主管领导审批；9 月底之前,确定具体缴纳名单并办理相关手续；绩效评判

17、体系的完善与运行1、目标概述绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和 不尽职尽责的员工,而是有效鼓励员工不断改善工作方法和工作品 质,建立公正的竞争机制, 培育员工工作的方案性和责任心,准时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推动企业的进展；20XX 年下半年,我部门将在上半年工作的基础上,着手做好公司月绩效考核和年终绩效考核评判体系的完善,并持之以恒地贯彻和运行；2、具体实施方案准时间支配20XX 年 7 月底之前,总结上半年月绩效考核各部门及子公司各项指标及实施方法的合理性, 对有问题的指标进行修改, 对不具体的指标进行完善；8 月中旬之前,召开月绩效考核辅导会,做好月绩效考核的

18、宣扬和释疑工作, 切实的将绩效考核工作传达到每一个员工, 让每一个员工明白绩效考核,更好的协作我们的工作8 月底之前,对现行月绩效考核具体指标、相关使用表单进行修改,建议将考核形式、考核项目、考核方法、考核结果反馈与改进情形跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改,保证绩效考核工作的良性运行；完成对公司月绩效考核制度配套方案的修订与撰写,提交主管领导审议通过；11 月初,开头起草集团公司年终绩效考核方案,并呈报主管领导审批；12 月开头,做好年终绩效考核工作3、实施目标留意事项绩效评判体系作为人力资源工作的新生事物, 在操作过程中难免会显现一些意想不到的困难和问题, 我部门在操作过

19、程中将留意听取各方面各层次人员的看法和建议,准时调整和改进工作方法；公司需依据具体情形成立绩效考核小组主要负责各部门的考核工作,及对绩效考核工作的推行、实施负责；建议公司至少应有一名高层领导参与, 我部门作为具体承办部门将承担方案起草、 方法制定、汇总统计并与薪酬链接的职责；委培生及资助生治理工作1、目标概述从 xx 年的第一批资助生及委培生到现在,我们共资助贫困高校生 60 多人, 委培技术员 56 人,我们人力资源部也将资助与委培同学的治理纳入了我们的重点工作中,依据这几年同学的一些实际状况,我们也在逐步的完善这方面的一些治理；2、具体实施方案准时间支配7 月 10 日之前,确定委培生委培

20、条件、名额数、专业；贫困高校生的资助名额数等并呈报主管领导审批；7 月底之前,确定委培生名单及资助生名单,并预算全部资助生及贫困生学费；8 月份做好召开资助贫困高校生及委培生签字仪式的一切预备工作； 做好委培生入校各项事宜的支配工作；总之,在上半年的工作中,我们人力资源部在人事制度、人员聘请、考核、培训等方面取得了一些的成果,但也存在很多不足；有些工作也是刚刚起步,如 “绩效考核、员工培训、聘请渠道的完善 ” 等是一个系统化的工程, 仍需要逐步的去改进、 完善,不能一蹴而就；但我们信任在公司领导的正确领导下, 在其他部门的支持下, 我部门会凝结全部力气, 逐步完善以上工作, 建立现代企业人力资源治理体系；为公司的进展聘请、培育、储备优秀的人才！