2022年人力资源管理师设计样式.docx

《2022年人力资源管理师设计样式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源管理师设计样式.docx（15页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精品学习资源封面欢迎下载精品学习资源作者： PanHongliang仅供个人学习国家职业资格统一鉴定人力资源治理师论文（国家职业资格二级）欢迎下载精品学习资源吉林省长春市论文题目：浅析长春华港车市员工鼓励机制地构建与完善姓名：身份证号： 准考证号： 所在省市：工作单位：浅析长春华港车市 员工鼓励机制地构建与完善姓 名：单 位：长春华港机动车市场开发有限公司摘要：企业地现代化治理归根结底就是人地治理,如何激活员工 ,充分发挥员工地工作积极性实现高绩效,已经成为企业连续进展和赢得竞 争地关键 .当前许多民营企业员工流淌性大,组织地稳固性弱 ,导致企业连续进展后劲不强 ,难以不断成长壮大 .本文利用

2、鼓励理论地基本原理,以长春华港车市为争论样本,重点剖析民营企业员工鼓励机制建设 地必要性、原就和步骤 ,明确了员工鼓励机制地势式和内容 ,对解决民营企业员工高流淌性地问题提出相应地计策.一、长春华港车市相关背景介绍长春华港车市是吉林省最大地二手车有形市场 , 占地面积与业务规模都雄踞东三省首位 . 公司是中港合资企业 , 总体规划占地面积 10 万平方 M,2004 年 4 月 18 日开工建设 , 同年 11 月 27 日投入使用 , 制造欢迎下载精品学习资源了当年外资建设工程最快地建设速度 , 目前是东北最大地势成规模效益地二手车交易市场之一 .长春华港车市拥有占地面积近6 万平方 M地室

3、外展现区 , 可同时容纳 2000 余台车辆展现 . 综合服务大厅设有工商、交警、刑警、交通征费、车辆保险、 车辆安全检测、环保检测等相关地职能部门一站式服务体系 , 极大地便利了广大地消费者 . 同时, 长春华港车市仍建有设备先进、功能齐全地现代化汽车修理中心和机动车检测中心各一座.全方位地二手车业态模式：新车销售、二手车经营、拍卖、置换 业务都已经进驻市场 . 公司经营部先后开展了新车销售、 二手车经营、拍卖、置换业务 .检测中心和修理厂为二手车顾客供应了一条龙地质量保证模式：即为车主供应二手车售前检测和售后修理保证模式于一体地全面质 量保证 . 华港领先在省内二手车交易中 , 提出要加强

4、售前地检测和售后服务, 每一台过户交易地车辆都要做到车况良好, 无不良记录 , 售后有修理保证 .员工总数 115 人, 平均年龄 27 岁, 其中治理人员仅 14 人, 均为大专以上地专业人员 . 公司设有经营部、财务部、人事行政部以及检测中心、修理厂共计三个部门和两个分支机构.2003 年创建以来 , 公司以“诚信、服务、进展、效益”为宗旨 , 经过治理团队地不断努力 , 逐步形成了多元化、多层次、高绩效地员工鼓励机制. 在工作中推行三种治理方式：职能治理、流程治理、工程治理；在员工中树立六种 意识：用户第一地意识 、市场拉动地意识 、治理精益地意识 、团队协欢迎下载精品学习资源作地意识

5、、学习创新地意识 、务实进取地意识；在经营中 , 打造一个具有核心竞争力地二手车市场体系 .二、员工鼓励地基本理论如何激发劳动者地工作热忱 , 提高劳动生产率 , 是治理理论肇始以及自始至终不断进展地基石 . 所以治理者地员工鼓励水平始终是影响组织绩效地主要因素 . 西方学者把鼓励定义为“通过高水平地努力实现组织目标地意愿 , 而这种努力以能够满意个体需要为条件” 可见, 鼓励地定义隐含着 , 员工地努力地强度和质量要相一样 , 组织地目标和员工地需要相一样 . 一 经典鼓励理论概述上世纪 50 岁月是鼓励理论进展卓有成效地阶段 , 产生了影响深远地以下 3 种理论.1、马斯洛需要层次理论马斯

6、洛假设人类需要存在着五个层次 , 即生理地需要、安全地需要、感情地需要、敬重地需要、自我实现地需要 . 马斯洛认为这五种需要就像金字塔结构一样 , 从低到高 , 逐层递进 , 低一层次地需要得到了满意, 就会向高一层次地需要进展 .依据马斯洛地需要层次理论 , 治理者必需明确员工处于需要层次地何种阶梯上 , 然后去满意其需要或更高层次地需要 . 马斯洛地理论符合治理者主观直觉 , 并且易于懂得 . 但是实践中我们发觉 , 员工鼓励必需同时从各个需要层次上对员工实施, 才会真正连续地产生猛烈效应, 而不是简洁递进式地 .欢迎下载精品学习资源2、X 理论和 Y 理论道格拉斯麦格里格提出了两种完全不

7、同地人性, 认为人地本性是消极地 X 理论以及人地本性是积极地 Y 理论. 麦格里格得出结论 , 一个治理者关于人性地观点是建立在一系列特定地假设之上地, 他倾向于依据这些假设塑造治理者对员工地治理行为. 麦格里格认为 ,Y 理论比 X 理论更切合实际富有有效 . 因此, 他提出鼓励员工地方法是 , 员工参与治理决策、 供应有责任感地且富有挑战性地工作、 建立融洽地群体关系等 .3、鼓励保健理论赫茨伯格经过调查发觉 , 影响员工中意地因素和员工不中意地因素是完全不相干地双因素 . 他把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资归结为保健因素 , 认为这些因素主要能够排除员工不中意. 他强调成就、

8、认可、工资本身、责任和晋升, 都是导致员工中意地鼓励因素. 鼓励因素和保健因素在鼓励行为中起着截然不同地作用, 排除了工作中地不中意因素不肯定会让工作令人中意. 鼓励因素能够使员工感到中意 , 能够对员工产生强大而长久地鼓励作用 .赫茨伯格地双因素理论为治理者在实施员工鼓励过程中供应了 两个维度地摸索 , 垂直拓宽了治理者地思维领域和工作范畴, 更加贴近于治理实践本身 . 治理者地工作重心 , 不仅要发挥鼓励因素地鼓励作用, 并要尽可能地促使保健因素转化为鼓励因素.（二） 当代鼓励理论概述1、爱尔德弗地 ERG理论欢迎下载精品学习资源爱尔德弗地 ERG理论继承并验证了马斯洛地需要层次理论. 爱

9、尔德弗提出 , 人地核心需要有 3 种, 一是生存 E, 是维护人地生命生存地需要, 相当于马斯洛地生理需要和安全需要；二是相互关系R, 是个体对社交、人际关系和谐及相互敬重地需要, 相当于马斯洛地社交需要和自尊需要地外在因素 指对于名誉、位置、认可、重视和称赞等方面地需要 ；三是成长 G, 是个人要求得到提高和进展 , 取得自尊、自信、自主及充分发挥自己才能地需要 , 相当于马斯洛地自尊需要地内在因素 指对于自尊、成就、自主、独立等方面地需要 和自我实现需要.爱尔德弗地 ERG理论地现实性表达在 , 多种需要作为鼓励因素可以同时存在 , 并同时起作用； 假如高层次需要不能得到满意 , 那么低

10、层次需要地愿望会更剧烈 , 或者说挫折可以使高层次需要倒退到低层次需要.2、麦克莱兰德地需求层次论麦克莱兰德提出地需求层次理论将人地社会性需要归纳为三个 层次: 成就需要、 权力需要、亲和需要 . 高成就需要地人能够为解决问题承担责任 , 但不肯定就是一个杰出地治理者；期望准时获得对自己绩效地反馈便于判定是否需要改进；具有适度地冒险性, 中等难度地任务对他们具有挑战性； 亲和需要和权力需要与治理者胜利与否有着亲密联系 .3、期望理论欢迎下载精品学习资源弗隆姆地期望理论认为 , 人地期望是鼓励人达成目标地动力 . 人能够从事某项工作并达成目标 , 是由于这些工作会帮忙达成自己地目标, 满意自己某

11、方面地需要 , 而某一活动对某人地鼓励力气取决于人所能得到结果地全部预期价值乘以他认为达成该结果地期望概率, 这一理论说明了努力和绩效 , 绩效和嘉奖 , 嘉奖和个人目标之间地关系 , 解决了员工鼓励水平最大化地问题 .4、公正理论亚当斯地公正理论认为 , 员工做出了业绩并取得了酬劳以后 , 不仅关怀自己所得酬劳地肯定量 , 更加关怀自己所得酬劳地相对量. 因此, 员工要通过种种比较来确定自己所获酬劳是否合理, 比较地结果将直接影响今后工作地积极性 . 一种比较是组织内部地横向比较, 即在组织内部自己所获得地酬劳与自己地努力地比值与组织内其他人是否公正 . 另一种比较是纵向比较 , 即员工自己

12、当前投入地努力与当前所获得报偿地比值 , 同自己历史投入地努力与历史所获报偿地比值相等时, 才是公正 . 公正理论扩展了员工酬劳地范畴 , 把肯定酬劳和相对酬劳纳入了治理者地实现 , 同时治理者也在关注安排公正地同时 , 开头关注程序公正 .5、目标设置理论爱德温洛克地目标设置理论提出, 指向一个目标地工作意向是工作鼓励地主要源泉 . 目标告知员工需要做什么 , 以及需要付出多大努力, 明确地目标能提高绩效 , 一旦接受了困难地目标 , 会比简洁地目欢迎下载精品学习资源标带来更高地绩效 . 目标地详细性本身就是一种内部鼓励因素, 适当时, 目标可以带来更大地绩效 .6、强化理论金纳地强化理论是

13、与目标设置理论相对地一个观点. 强化理论认为人地行为是由外界环境打算地 , 外界地强化因素可以塑造行为 . 严格说, 强化理论不是鼓励理论 , 它更侧重于行为掌握 , 我们把它当做鼓励理论争论地目地是强化理论更倾向于组织地目标, 以利于正确引导员工地行为趋近于组织目标 .综上所述 , 上述这些理论从不同地角度、不同地侧面动身争论了鼓励问题 . 事实上, 不存在一种理论可以说明全部地、 复杂地鼓励问题 . 由于人本身就是复杂多面地 , 而员工鼓励理论就像治理者不断突破地原始丛林 , 只有贴近治理实践本身 , 适合企业实际地 , 才能真正达到鼓励员工地目地 .三、长春华港车市员工鼓励机制地构建以及

14、应用现状长春华港车市员工鼓励机制是从2006 年起导入地 , 经过不断修正, 逐步在公司内部确立起来地 . 现在已经形成了以物质鼓励为主, 精神鼓励方式为辅地复合型员工鼓励机制 .（一）公司对员工地物质鼓励1 、供应补贴和奖金 . 针对经营部门现场治理人员 , 需要在最酷热地夏天和最冰冷地冬天 , 在凌晨 4 点进入室外工作岗位 , 公司在夏天和冬天对其颁发各项补贴；对于经营部门中负责营销地员工, 公司依据绩效赐予奖金或者提成；欢迎下载精品学习资源2 、供应福利 . 福利对员工有着深远地影响 , 对员工形成了肯定地生活保证 , 并可解决他们地后顾之忧 . 公司为员工供应了“五险一金” 以及免费

15、午餐等福利措施 .3 、其他物质奖赏 . 除了货币性地工资和奖金外 , 公司对部分治理人员供应了燃油补贴 , 对全体员工实行了带薪休假等鼓励手段 .（二）公司对员工地精神鼓励1、目标鼓励 . 目标治理是长春华港车市一项重要地治理制度, 为顺当实现公司地经营任务 , 公司治理层每年要向董事会签订治理责任书, 并将经营任务分解到各部门以及每个人 , 限期完成 , 随时督导检查.2、典型鼓励 . 在不同部门 , 各个部门每月会评比月度优秀员工 ,达到鼓励全员共同实现部门目标地作用 . 每年公司仍会为在全公司范畴内评比表彰优秀员工两名 .3 、考核鼓励 . 公司将经营任务分解到各部门以及每个人之后,

16、按月度进行考核跟踪 , 充分促进了各项经营任务地完成与实现 .4 、晋升鼓励 . 由于公司业务形状较多 , 公司在各部门中选取表现良好地员工加以提拔晋升 , 几乎每年都有 3-5 位年轻员工走上业务部门地领导岗位 .5 、培训鼓励 . 公司各部门每月都会组织内部培训 , 激发员工工作热忱, 形成凝结力 . 而且一些业务骨干员工每年仍有机会参与免费地外部培训 .欢迎下载精品学习资源长春华港车市员工鼓励机制不是一蹴而就地, 而是逐步在治理实践中摸索形成地 , 在构建过程中不断改进 , 进而逐步完善起来地 . 长春华港车市员工鼓励机制建设中表达了以下地原就：（1） ）以人为本 , 强化制度员工鼓励归

17、根结底仍是对人地鼓励 , 在实施员工鼓励机制过程中首要地就是要以人为本 , 充分考虑员工地需要； 同时, 要有一系列行之有效地治理制度加以协作 , 保证员工鼓励机制地良性进展 .（2） ）长短结合 , 兼顾公正员工鼓励肯定要坚持长效原就, 将长期鼓励和短期鼓励有机地结合起来 , 并且要薪酬福利体系建设以及绩效考核方法制定实施过程中平稳部门与部门之间、 员工与员工之间、公司与同类其他公司之间、公司与长春其他企业之间地利益 .（3） ）团队鼓励 , 员工参与虽然长春华港车市部门少 , 但是各部门内负担不同二手车业务形状地团队较多 , 我们在治理实践中始终注意团队地建设 . 在建立员工鼓励机制过程中

18、 , 也充分针对各种业务团队形成了不同鼓励方案, 并在方案制定与实施中不断征求团队骨干以及其他成员地看法, 并且也听取了不同团队地看法 , 达到全员地中意 .(4) 阶段性和连续性相结合员工鼓励机制只有做到每个治理阶段有不同地主题 , 才会连续达到鼓励地成效 , 所以将二者有机地结合起来 , 是保证高绩效地重中之重.欢迎下载精品学习资源四、长春华港车市员工鼓励机制存在地不足以及计策尽管长春华港车市员工鼓励机制对企业地进展起到了很重要地 作用, 但仍旧存在以些问题影响了鼓励成效地提高. 这些问题主要表达在以下几点：一 未建立起完善地绩效考核制度 . 目前公司地考核方法较为简单, 对考核地治理仍存

19、在治理人员主观判定地因素, 考核条例仍不规范、细化 .（二）员工鼓励机制没有形成完善地体系, 目前员工鼓励主要仍是在各大部门或者业务单元内使用 , 没有在公司层面形成统一地可操作, 可监督, 可统一考核地绩效体系 , 存在部门之间地利益不均衡现象.（三）长期鼓励措施有待改进 . 目前公司员工鼓励机制仍仅仅限于中层治理人员和一般员工 , 对公司高层地年薪制度以及持股方案并没能形成方案以及实施落实 .要想克服以上不足 , 有地放矢地不断加强和提高员工鼓励机制地成效, 要实施以下计策：（一）满意员工地多样化需要治理者只有善于培育杰出地员工、鼓励员工, 才能不断提高企业地竞争力 , 才能不被猛烈地市场

20、竞争剔除 . 所以, 必需采纳岗位鼓励、制度鼓励、培训鼓励等多种鼓励手段和措施, 满意员工地个体需求、差异需求及多层次需求 , 和谐、处理好满意员工需求与企业进展之间地关系, 使鼓励机制在员工劳动生产率提高上起到催化作用.欢迎下载精品学习资源（二）建立有效地绩效考评体系客观、公正、科学地绩效考核能优化企业地组织结构, 提高企业整体业绩 . 对员工而言 , 绩效治理营造了一种积极向上地工作氛围, 通过绩效考核 , 员工能够正确地熟悉到自己地优缺点 , 准时改进自身地行为及进展方向 , 从而获得更多进展机会和更大地进展业绩. 对于企业来说, 通过绩效考评来发觉员工地问题, 从而依据考评地结果进行鼓

21、励措施地改善 .（三）加强长期、综合鼓励从企业做大、做强地长远眼光考虑 , 只注意短期鼓励是不够地 . 长期鼓励措施地引入 , 对于培育员工特别是骨干员工和高层员工对企业地认同与归宿感、忠诚与责任心是至关重要地. 员工地归属感是一种复合性地主观心理变量 , 员工们感受并熟悉到企业敬重他们、关怀他们并爱护他们 , 便会对企业生成一种剧烈地凝结力和向心力, 进而才会与企业同呼吸 , 共命运.总之, 员工鼓励机制地简历必需结合长春华港车市地实际, 在工作、生活中不断明白员工各方面地需求 , 准时将一个新地需求表达在员工鼓励当中 , 把物质鼓励和精神鼓励有机结合起来 , 充分调动员工地工作积极性 ,

22、提高劳动生产率 , 使企业在竞争日益猛烈地市场中立不断创新 , 不断求新 , 不断进展 .注释：斯蒂芬 P罗宾斯 , 组织行为学 , 北京：中国人民高校出版社 ,2002,166 页参考文献：（1） 莱曼 W波特 , 鼓励与工作行为 , 北京：机械工业出版社 ,2006（2） 加里德斯勒 , 人力资源治理 , 北京：中国人民高校出版社 ,2005欢迎下载精品学习资源（3） 吴国存 , 李新建, 人力资源治理与开发概论 , 天津：南开高校出版社,2006（4） 斯蒂芬 P罗宾斯 , 组织行为学 , 北京：中国人民高校出版社 ,2002（5） 版权申明（ 6）本文部分内容，包括文字、图片、以及设计

23、等在网上搜集整理；版权为潘宏亮个人全部（ 7）This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Pan Hongliangs personal ownership.（ 8）用户可将本文的内容或服务用于个人学习、争论或观赏， 以及其他非商业性或非盈利性用途， 但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定，不得侵害本网站及相关权益人的合法权益； 除此以外， 将本文任何内容或服务用于其他用途时， 须征得本人及相关权益人的书面许可，并支付酬劳；（9） Users may use the

24、contents or services of thisarticleforpersonalstudy,researchor appreciation,and other non-commercial or non-profit purposes, but at the same time,they shall abide by the provisions of copyright law and otherrelevant laws, and shall not infringe upon the legitimaterightsof thiswebsiteand itsrelevanto

25、bligees.In addition, when any content or service of this article is used for otherpurposes, written permission and remuneration shall be obtained from the person concerned and the relevant obligee.（ 10）欢迎下载精品学习资源（ 11）转载或引用本文内容必需是以新闻性或资料性公共免费信息为使用目的的合理、善意引用，不得对本文内容原意进行曲解、修改，并自负版权等法律责任；（ 12） Reproduction or quotation of the content of thisarticlemust be reasonableand good-faithcitationforthe useof news or informative public free information. It shall notmisinterpret or modify the original intention of the contentof this article, and shall bear legal liability such ascopyright.（13）欢迎下载