2022年人力资源管理试题.docx

《2022年人力资源管理试题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源管理试题.docx（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精品学习资源试卷编号： 5518座位号浙江广播电视高校2006 年秋季学期开放训练本科期末考试人力资源治理试卷2007 年 1 月题 号一二三四五总 分得 分得 分评卷人一、单项挑选题题（每道题2 分，共 20 分）1. 以“任务治理”为主要内容的泰勒的“科学治理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）A. 经济人B社会人C自我实现人D复杂人2. 马斯洛的需要层次理论属于哪种类型的勉励理论？（）A. 内容型勉励理论B过程型勉励理论C行为改造型勉励理论D综合勉励理论 3导致组织内部人浮于事，内耗严峻的人力资源供求情形是（）；A人力资源供应大于需求B人力资源供应小于需求C人力资源供求平稳D无法

2、确定4工作性质相同的职位系列称作 ；A职级 B职等C职组D 职系5. 员工在不脱离工作岗位的情形下，利用业余时间和部分工作时间参与的培训称为（）；A. 在岗培训B岗前培训C脱产培训D短期培训6（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距, 便于相对比较 , 又可以有效掌握各等级的人数分布 , 保持人协作理 , 防止盲目考评与失控现象；缺点是使绩效水平相近的员工由于比例限制而被划分到不同的等级中去, 从而产生评估的偏差；A目标治理法B比例掌握法C关键大事法D量表评定法7. 关于薪酬治理原就，说法不正确选项（）；A. 安排结果均等B对外具有竞争力C对内安排公正D适当拉开薪酬差距8. 在（）情形下，劳

3、动者可以解除劳动合同，但需提前通知用人单位；A. 在使用期内 B劳动者欲挑选新的用人单位 C用人单位以暴力威逼手段强迫劳动者劳动的D用人单位未准时支付劳动者的酬劳9. 网状职业道路（）； A是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上进展的一条途径B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会 C答应在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力 D认为技术专家能够而且应当答应将其技能奉献给公司而不必成为治理者10. 在人力资源外包治理的模式挑选中，所谓部分业务外包模式是指（）；A将一项完整的人力资源治理职能工作的一部格外包出去，其他部分连续由本企业 人力资源治理部门负责B 将一项完

4、整的人力资源治理职能工作全部外包出去，企业人力资源治理部门不再履行此项治理职能，只是作为联络者、和谐者和受用企业的代表 C企业依据实际需要，将多项人力资源治理职能工作外包出去 D将一项完整的人力资源治理职能工作全部外包出去，但企业人力资源治理部门连续履行此项治理职能得 分评卷人二、多项挑选题（每道题2 分，共 10 分）1. 可以用来猜测人力资源需求的方法有：（）；A人力资源信息库法B德尔菲法C马尔可夫分析法D比率分析法E回来分析法2 人 力 资 源 供 给 大 于 需 求 ， 出 现 员 工 过 剩 ， 应 采 取 的 主 要 措 施 为（）；A通过开拓新的业务增长点来吸取过剩的人力资源欢迎

5、下载精品学习资源B裁员C制定一些优惠措施勉励提前退休 D提高员工劳动积极性 E进行技术创新，提高员工劳动生产率3工作评判常用的方法有（）；A职位排序法C问卷调查法E观看法B职位分类法D面谈法5内源选任也有其缺陷；表现为：（A简洁造成“近亲繁衍”； B内部备选对象范畴狭窄； C来源广泛，挑选空间大； D难以精确判定他们的实际工作才能；E简洁造成对内部员工的打击；）得 分评卷人三、判定题（每道题2 分，共 10 分）1在全部的资源中，人力资源是第一资源；也是一种能动资源；（）2 人 力 资源 规 划 是 指 组 织 在 未 来 的 进展 过 程 中 所 需 要 的 人 员 数 量 的需 求 预 测

6、 ；得 分评卷人四、论述题（每道题10 分，共 20 分）1试结合实际论述工作分析的作用和意义；4媒体广告聘请的优点有；A信息传播范畴广B应聘人员数量大C组织的挑选余地大E广告费用较高；D聘请时间较长（）3工作说明书是一份供应有关工作任务、责职与责任信息的文件；（）4一般认为，“猎头”公司是一种特地为雇主“猎取”一般员工的职业中介机构；（）5组织层面分析指的是确定组织范畴内的培训需求，确保培训方案符合组织的整体目标与（）战略要求；欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源2. 试结合实际论述绩效考评的作用；得 分评卷人五、案例分析题题（每道题20 分，共 40 分）欢迎下载精品学习资源1. 美国

7、电话电报公司 AT T 成立了一个名为“公司员工职业生涯系统部”的部门；它由 15 人组成，特地负责员工职业生涯开发工作，是面对整个公司的内部询问单位；这一部门发觉了如干驱动美国电话电报公司员工职业生涯开发的因素：治理层担忧公司规模的缩小会影响员工的士气；人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；重点人才和中层治理人员的流失；新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用；需求分析是在员工职业生涯开发顾问委员会的帮助下进行；这一组织由来自各个业务单位的中层人力资源治理人员组成，该组织下设不同的专题小组，其中之一负责开发一套 员工个人职业生涯参考指南；由于公司的关怀，越来越多的员工

8、已经拟出自己的职业生涯进展方案；当员工制订出个人的职业生涯方案后，80的人会参与员工与主管的对话，82的人会按制订出的个人职业生涯方案行动；员工职业生涯开发方案的设计原就是一只“三条腿的凳子”，员工、领导者和公司各担负一个基本角色；公司的原就特别明确，个人应当为自己的前途负责，领导者和公司需 要赐予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；在从原有的家长式统治向员工要对自己 负责过渡的企业文化转型过程中，人们通过人力资源规划与开发运作程序的过程和主管培 训的推广，大幅度地提高了公司和领导者的参与程度；员工们熟悉到了自己的责任，熟悉 到这是对自己大有好处的事情；另外，人们也广泛意识到事业进展的重要性

9、，承认传统的 升职不再是衡量问题的尺度；美国电话电报公司的员工职业生涯开发系统获得了极大的胜利，人们对个人职业生涯方案的中意程度始终在稳固提高；美国电话电报公司员工的职业生涯开发系统多次帮忙企 业渡过难关，也帮忙员工获得了自己职业的胜利；试分析：（1） 美国电话电报公司的职业生涯开发工作是基于哪些因素的考虑.请结合你个人的经受，谈谈职业生涯开发工作对企业的重要性；（2） 你认为职业生涯开发的“三条腿原就”有何优缺点.在员工、领导者和公司“三条腿”中，你认为哪一个角色起打算性的作用.欢迎下载精品学习资源2. 鸿运餐厅坐落于S 市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜；由于生意兴隆，老板陈胜打算

10、扩大餐厅的规模；为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40 岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和预备工作，月薪800 元；其余的 10 名员工都是 20 到 30 岁之间的年轻人，他们或多或少多一些在餐厅打工的体会，月薪600 元；虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是假如服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目；装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发觉来自员工内部的冲突已经日益凸显；冲突的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗；厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，由于，厨房这么辛苦，每个月却只能拿800

11、 元的定额工资；在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这特别的不公正；但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素养和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多；陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过仔细考虑，打算通过加薪来解决这个问题；详细策略是：厨房帮工加薪200 元，服务员加薪 100 元；于是充满在餐厅中的紧急气氛临时消逝了；但是，不久陈胜发觉问题不像他一开头想象的那么简洁；第一，厨房帮工的积极性并没有改观；其次，服务员因老板只给他们加了100 元而心存不满，甚至有一两个仍由于打听到别的餐厅月薪800 元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满心情；第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致全部人都不满？问题到底出在哪儿？试分析：（1） 导致全部人都不满的缘由是什么？（2） 假如你是鸿运餐厅老板，你会怎么做？欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源欢迎下载