2022年人力资源管理小抄三分栏.docx

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1、精品学习资源选择1.（ 360 度绩效评估）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来明白员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能 力、行政才能等；2.（案例分析培训法）目前公共部门人力资源培训中普遍采纳的方法 .3.（连续沟通）是绩效治理的重要环节，也是传统的绩效治理模式与现代模式的本质区分之一；4.（初任培训）是公职人员职业生涯开头时或任新职时所经受的第一种类型的培训；5.（公共部门人力资源规划）是公共部门依据肯定时期组织进展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析推测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源治理的行动方针的过程

2、；6.（治理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对治理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内治理层次以上职位的分析；7.（国家权力机关的监控与约束）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次；8.（马尔可夫链推测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法推测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此估量将来的人员变动趋势；9. （人力资本理论）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的将来不是由耕地、空间、能源所打算的，人类的将来是由人类的聪慧所打算的；10.（人力资源市场）的完善程度打算了人力资源流淌的规模、质量和效益；11.（人力资源需求推测）

3、是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案，进行人力资源开发治理的基础；12.（以才能为本）是对以人为本治理的提升， 是公共部门人力使用的根本所在；13.（英国、法国）采纳的是品位分类方法；14.（转任）是我国公务员沟通中最为常见的方式；15. 中华人民共和国公务员法经全国人大常 委会通过，并于（2006 年 1 月 1 日）开头施行；16. 中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事治理的（新陈代谢机制、竞争择优机制、权益保证机制、监督约束机制）；17.20 世纪 80 岁月，特殊是80 岁月后期，人力资本理论争论的势头更加猛烈，其主要代表

4、有（罗默的经济增长收益递增型的增长模式； 卢卡斯的专业化人力资本积存增长模式；斯科特的资本投资打算技术进步模式）；18. 市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（A. 系统性和复杂性 B.动态性和稳固性 C.相关性和独立性）19. 惩处的最好时机一般是（ A. 错误事实已搞清晰 B.领导的过激心情已经消逝 C.错误影响尚未扩大 D.员工记忆犹新之时）；20. 传统公共部门人力资源治理的主要特点是（是一种以掌握为导向的消极的治理；强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序；重视监督的掌握，强调集中性的治理）；21. 从 1993 年 10 月 1 日起，国家行政机关结合公务

5、员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的职务级别工资制 ；22. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（战略性人力资源规划、战术性人力资源规划）；23. 从规划范畴看，公共部门人力资源规划有（全国性人力资源规划、地区性人力资源规 划、部门人力资源规划、某项任务或具体工作的人力资源规划）；24. 从勉励内容角度，可以将勉励划分为（物质勉励、精神勉励）；25. 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束出现留意法律建设，规范行政行 为；监督与约束的主体独立性强；约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合的特点；26. 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采纳较多的

6、是（选任制、委任制、考任制、聘任制）；27. 第一个公认的现代人事治理部门1902年在（美国）现金出纳公司设立的劳工部门， 它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情形和工作改善等；28. 对于公共部门人才所要测评的要素来说，（笔试）仍旧是最基本的测评方式，具有重要的把关作用；29. 法定休假日支配职人员工作，需给付不低于正常工资 300% 酬劳；30. 非正式的行政人事制度支配就是人们对原发性规章的敬重，依靠道德、意识形状、风俗习惯这些规章人们构建了整个人事行政秩序；31. 各国公共人事制度的进展有其共同的趋向， 这一趋向反映在（在进展的方向上都指向现代的功绩制；在进展的路径上都是由封建制而

7、官僚制，继而为民主型的开放制；在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡；在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡）32. 依据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（录用规划、培训开发规划、使用规划、绩效评估与勉励规划）；33. 依据流淌的范畴，可将公共部门人力资源流淌分为（公共组织内部人力资源流淌、公共组织之间的人力资源流淌、公共组织与非公共组织之间的人力资源流淌）；34. 依据人力资源理论，“人力”是指人的劳动才能，包括（智力、技能、学问、体力）；35. 工作分析的方法包括有（访谈法、问卷法、工作实践法）；36. 工作评估的非量化评估方法是（排序法

8、、分类法）；37. 工作评估的基本方法包括排序法、分类法、因素比较法、点数法；38. 工作设计是对组织内的（工作内容、工作职责、工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标；39. 公共部门包括“纯粹”的政府组织，仍包括“准”公共部门即（公益企业、公共事业、非政府公共机构）；40. 公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括（自上而下的监督、行政监察、审计监督）；41. 公共部门的外部生态环境主要包括政治制度、经济与技术环境；市场体制；劳动力与人口素养；物价指数、生活水准及人口的多样 性；42. 公共部门监控的对象是指国家机关与第三部 门中从事公职的人员；

9、其内容包括对公职人员守法的监控、对公职人员执法的监控、对公职人员廉政的监控、对公职人员勤政的监控；43. 公共部门人才笔试具有（经济高效、测评面宽、误差易控、督导力强）的特点；44. 公共部门人力在制定人力资源规划时，必需环围着公共利益的实现，回答（我们所处的环境怎么样、我们的使命和目标是什么、我们怎样才能实现目标、我们做得如何）这些基本问题；45. 公共部门人力资本产权的性质有（强外部性；相对残缺性；收益递增性；交易的非最优性）；46. 公共部门人力资源部内培训的最大优点在于 针对性较强、简洁实施，也比较简洁取得实效；47. 公共部门人力资源治理必需的基本功能是（人力资源规划、人力资源猎取、

10、人力资源开发、人力资源纪律与惩戒）；48. 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区分在于，它是以（公共利益）为导向；49. 公共部门人力资源合理流淌，必需遵循的原就是（用人所长的原就、人事相宜的原就、依法流淌的原就、个人自主与听从组织相结合的原就）；50. 公共部门人力资源流淌的内在动因是（物质生活环境的需求、社会关系的需求、进展的需求）；51. 公共部门人力资源流淌的形式包括（调任、转任、 挂职锤炼）；52. 公共部门人力资源流淌的意义是（合理的人力资源流淌有利于提高公职人员的素养和能 力；合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才队伍结构；合理的人力资源流淌有利于促进用人与治

11、事的统一；合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系）；53. 公共部门人力资源培训和常规训练的区分主要表达在（性质不同、目的不同、内容不同、形式不同）；54. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的缘由主要表现在（制度性损耗、人事治理损耗、后续投资损耗）；55. 公共部门人力资源通用的培训形式包括（部内培训、沟通培训、工作培训、学校培训）；56. 公共部门人力资源招募与选录工作只有在（内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等；57. 公共部门外部生态环境包括（A. 政治制度 B. 市场体制 C.劳动力与人口素养D. 经济与技术环境）；5

12、8. 公共组织从外部招募公职人员的方法主要包 括（ A. 应聘者自荐B. 员工举荐C. 猎头公司）；59. 关于我国公务员降职，以下说法正确选项（ A. 是指由原先的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.它意味着公务员所处位置的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的削减D.它是让由于各种缘由不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为）；60. 关于无领导小组争论，以下说法正确选项（ A. 是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.争论中的问题通欢迎下载精品学习资源常是以书面形式给出，最终的小组看法也要求以书面形式报告，并要应试者签

13、名承认C.主要测应试者的组织和谐才能、口头表达才能、辩论才能、处理人际关系才能和解决问题的能力）；61. 和笔试相比，面试具有（测评的素养更全面、测评内容的不固定性、主观性强、考官与考生沟通的互动性、测评手段的敏捷性与针对性）的特点；62. 赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的勉励都属于（外在勉励），它对人的勉励作用是有限的，而人们“对工作本身的爱好以及从中得到的欢乐”才对人具有根本性的勉励作用；63. 互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网聘请中存在一些不足之处，主要表达在（ A. 信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更新缓慢、网站相互复制 D.双方缺乏感性熟识）；6

14、4. 绩效评估系统主要由工作数量、工作质量、工作适应才能构成；65. 开发人力资源的基础性工作是（对人力进行训练和培训）；66. 劳动者的心理素养是指劳动者心理特点的总体状况，包括劳动者的（人格素养、心理功能素养），它是人力资源质量的心理基础；67. 理性经济人性观和封闭性的环境观代表人物有韦伯、泰勒、法约尔68. 美国哈佛高校威廉詹姆斯教授，在实地调查中发觉一个人平常表现的才能水平，与经过激 发可 能达 到的能 力 水 平之间 存在 着大 约（60 ）左右的差距；69. 面试和笔试相比突出特点表现为A 测评的素养更全面 B. 测评内容的不固定性C 考官与考生沟通的互动性D. 测评手段的敏捷性

15、与针对性；70. 目前，大多数公共治理部门所实行的考评模式均属于（判定型评估）的类型；71. 内部招募的人员来源渠道主要有（公开招募、工作轮换、工作调换、内部晋升）；72. 诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（人力资本）结合所形成的资本积存才是经济增长的真正源泉；73. 评判中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（无领导小组争论、公文筐、角色扮演）等情形模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的学问、才能、个 性、动机进行测量；74. 确定公务员薪酬制度的基本原就是（依法安排原就、公平原就、平稳比较机制原就）；75. 人才测评的方法包括（笔试、心理测验、面试、评判中心技术

16、）；76. 人才测评的内容包括（才能因素、动力因素、个人风格因素）；77. 人力资本的性质主要表达在（人力资本的生产性、人力资本的稀缺性、人力资本的可变 性、人力资本的功利性）；78. 人力资本理论认为 训练 是人力资本的核心；79. 人力资源的可再生性主要表达在A. 对人力资源的使用或消费实际上是对学问资源的消费，学问资源可被反复利用 B. 人力资源具有主动补充和更新学问资源的天性 D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 ；80. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（知识和技能的水平、智力、劳动者的劳动态度、体质）；81. 人力资源市场具有的功能是（调配功能、信

17、息储存和反馈功能、训练培训功能、治理功 能）；82. 人力资源数量层次规划主要争论基本问题有分析人力资源的需求、分析人力资源供应、和谐人力资源供需缺口、分析人力资源的分布；83. 人力资源争论劳工治理阶段的核心思想是（ B 人天生是懒散的 C 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D 主见采纳物质引诱的方法引迷人与事结合）；84. 实践证明，采纳（定性分析）的考核方法， 很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难依据考核结果客观、完整地评判一个公务员；85. 世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济进展水平不同，公务

18、员薪酬制度存在着肯定的差别，但一般来说都遵循（依法安排原就、平稳比较原就、公平原就）；86. 市场经济条件下人力资源生态环境具有（A. 系统性和复杂性 B.动态性和稳固性 C.相关性和独立性）的特点；87. 舒尔茨对人力资本理论的奉献主要有A 明确了人力资本的概念B 概括了人力资本投资的范畴和内容C 建立了系统的人力资本理论体系；88. 通过引入 绩效评估 ，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的 评判，并影响考核的结果，从而增强公务员的 服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众 对公共部门公共服务的中意程度；89. 外部监控与约束是社会对公职人员形成的一 种外在约束与掌握

19、；它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束；90. 外附勉励方式包括（称赞与奖赏、竞赛、考试、评定职称）；91. 外附勉励是指把握在治理者手中，由治理者运用，作用于治理对象，对被勉励者来说是外附的一种勉励；其方式主要包括称赞、奖赏、竞赛和考试、评定职称 ；92. 微观的人力群体生态环境具体可以表现为（人力政策法规环境、人力治理环境、人力市场环境、人力战略环境）；93. 为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必需遵循能岗匹配原就、因事择人原就；德才兼备原就；公平竞争原就；信息公开原就、合法原就；94. 我国公共部门人力资源培训的原就，是基于我国自身的现

20、实并吸取他国的体会而总结出来的；其中最基本原就是理论联系实际的原就；95. 我国公务员职务晋升必需坚持 A. 德才兼备、留意实绩 B. 勉励竞争原就 C.坚持公开、公平；96. 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑的制度是（品秩）；97. 我国劳动力市场体系已初步形成，（市场机制）在人力资源配置中的主导位置也已初步确立；98. 我国现行的公务员流淌是公务员制度的重要组成部分，依据我国公务员法规定，沟通的方式包括（ A. 调任 C.转任 D.挂职锤炼）；99.以下关于中华人民共和国公务员法说法正确的 A 是我国第一部属于干部人事治理总章程性质的重要法律 B 标志着我国公务员

21、制度建设进入了新的阶段 D 在我国干部人事制度进展史上具有里程碑意义；100. 以下属于过程型勉励理论的是（期望理论、公正理论、目标设置理论）；101. 现代人力资源开发与治理理论的进展说明，传统的人事治理中一些刚性约束正在逐步削减，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即 柔性约束 ；102. 薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入，包括（工资、奖金、津贴、各种福利保健收入）；103. 薪酬的基本功能有 A. 补偿功能C.爱护功能D.调剂功能 104. 业务规划的类型包括（人员补充规划、培训开发规划、职业规划、晋升规划）；105. 一般

22、而言，适用于对公共部门人员比较严峻的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（减薪、停薪、停升）；106. 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（地域原就、面广原就、准时原就）；107. 英国 2003 年对高级公务员薪酬制度改革时，引入 绩效工资 绩效工资，突出嘉奖成果显著，工作杰出的公务员，取得了明显的效果；108. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（人口总量及其变动状况、人口的年龄构成状况、劳动力的参与率）；109. 用于人力资源内部供应推测的方法是（人员继承法、马尔可夫链推测分析）；110. 用于人力资源需求推测的定量推测法有回来分析法、比率分析法111. 用于人力资源

23、需求推测的定性推测法有（德尔菲法、自上而下推测法）；112. 由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即产权交易的非最优性、产权收益的递增性、产权的强外部 性、产权的相对残缺性；113. 与工商界的绩效特点相比较，公共部门的绩效明显出现出（公共部门绩效目标的复杂 性、公共部门绩效形状的特殊性、公共部门绩效的评判机制不健全）的特点；114. 员工的（培训、训练）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径；115. 在编写工作说明书的过程中，必需遵循（清晰、精确、特地化）的准就116. 在工作分析的各个环节中，（工作分析

24、信息的搜集）是整个工作分析过程中最关键的环节；117. 在实际运用中，直接观看法必需贯彻（观看的工作相对稳固；适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作；尽可能在自然状态下进行观看，不要干扰被观看者的工作； 观看前应拟定观看提纲和行为标准）的原就；118. 在市场经济条件下，（人力资源流淌）是实现人力资源优化配置的根本途径；119. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（市场机制、契约机制和、保障机制）为基础；120. 在我国，（公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用；121. 在我国， 权力机关的监督 是监督体系中欢迎下载精品学习资源最重要、最常常、最全面的监督；12

25、2. 在学校培训中，（行政学院）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式；123. 政府在人力资源开发与治理的过程中，必需坚决的确立起（以人为本）的治理理念和战略指导原就；124. 职位分类的优点在于 A. 因事设人而防止了因人设事滥竽充数现象B. 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才C.便于实行公正合理的工资待遇和制定工作人员的培训方案；125. 职位分析问卷是常用的一种以（人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷；126. 制度合法性的内涵说到根本处就是（公正、 正义）；127. 中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟” 的故事充分说明白 危机勉励 的重大作

26、用；128. 中国人力资源生态环境的不平稳性主要表现在（ A 高素养的人力资源都主要集中在东部沿海 B 中部和西部留不住人才C 东部地区显现了人力资源饱和现象）；129. 转任的主要特点是（是公务员在机关系统内部的流淌活动；不涉及到公务员身份问题； 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降；目的是有方案抽调公务员加强某一方面的工作等）；130. 作为一个完整的理论体系，人力资本理论 的兴起始自（ 20 世纪 60 岁月），但作为一种经济学思想，对这一范畴的争论却早已有之；131. 作为一种常规性工具，（工作分析）在人力资源治理和整个组织治理系统中发挥着基础性作用；判定1. 公务员法要求对公务员的

27、考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任才能；（）2. 中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但是不能领取兼职酬劳；（）3.2003 年 4 月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10 万元至15 万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子；（）4. 案例分析法的优点在于，它供应了具体、复杂的治理情形，让学员进行有针对性地分析；（）5. 贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基 础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志；（）6. 笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创；（）7. 部

28、内培训的最大优点在于针对性较强、简洁实施，也比较简洁取得实效；（）8. 采纳定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难依据考核结果客观、完整地评判一个公务 员；（）9. 传统的公共部门人力资源治理，是一种以“授能”为导向的积极的治理；（）10. 传统的勉励方法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，依据员工的绩效赐予肯定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表 扬、认可和荣誉等；这些勉励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在勉励；（）11. 从人才测评的进展史上看，面试的产生远早于笔试，但

29、由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，始终没有成为公共部门人才测评的主体方法；（）12. 大多数公共治理部门所实行的考评模式均属于判定型评估的类型；（）13. 当组织的关键职位和高级职位显现空缺时， 往往采纳内部招募的方式；（）14. 档案法是内部招募中最常见的方法；（）15. 到 20 世纪 70 岁月，工作分析已被西方发达国家视为人力资源治理现代化的标志之一，并 被认为是人力资源治理最基本的职能；（）16. 到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的进展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂；开头形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观；（）17. 道德约束对公职人员队伍中的全

30、部成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束；（）18. 德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势推测，特殊是对于那些缺乏资料的推测有较好的成效；（）19. 德尔菲法属于定量推测法；（）20. 调配 功能 是人力 资源 市场 的 基本 功能 ；（）21. 对公共部门的工作人员进行分类治理是各个国家的通例，美国主要是实行是品位分类的方法；（）22. 对公共部门来讲，通过360 度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核 问题；（）23. 进展型的评估是现代组织进行业绩评估的进展方向；（）24. 法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保证；（）25. 凡在公共部门工作满3

31、 年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团圆的，可以享 受探望配偶的待遇；（）26. 访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用；（）27. 分类法的优点在于操作简洁、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依靠于评估人员的主观判定才能，因此只适合于规模较小的组织；（）28. 福利津贴一般以现金形式供应，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、 行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样；（）29. 福利往往实行实物或延期支付的形式，由于与劳动才能、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特点；（）30. 改革开放前，我国公职人员的流淌更多的是因个人

32、意愿；现在工作需要在流淌中所起的作用越来越大；（）31. 依据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和学问的增长；（）32. 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学治理理论；（）33. 工作分析是人力资源治理乃至整个组织治理的基础；（）34. 工作分析是绽开工作评估的前提和基础，而工作评估就可被看作是工作分析活动的进一步延长；（）35. 工作分析是制定人力资源招募方案的前提和依据；（）36. 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别；工作分析是绽开工作评估的前提和基础， 而工作评估就可被看作是工作分析活动的进一步延长；（）37. 公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评

33、定；（）38. 公共部门的治理活动听从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是常常隐藏不公开的；（）39. 公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原就，共享人力资本的收益权；（）40. 公共部门内部的生态环境打算和制约着人力资源开发和治理的活动；（）41. 公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满意本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求， 并且以低费形式供应；（）42. 公共部门人力资本的产权和成本与公共部门亲密相关，因此不具备私人性质；（）43. 公共部门人力资源的猎取是系统性人力资源治理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增

34、值的前提；（）44. 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平；（）45. 公共部门人力资源治理进展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核；（）46. 公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同；（）47. 公共部门人力资源流淌很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求；（）48. 公共部门人力资源内部生态环境主要包括政治制度、经济与技术环境、市场机制、劳动力与人口素养、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题；（）49. 公正理论的基本观点是：当一个人做出成果并取得了酬劳以后，他不仅关怀自己所得酬劳的确定量，而且关怀自己所得

35、酬劳的相对量；（）50. 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充；（）51. 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备相宜的人才；（）52. 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善动身，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”；（）53. 挂职锤炼不涉及公务员行政隶属关系的转变，它不转变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在肯定时间内转变挂职锤炼公务员的工作关系；（）54. 治理嬉戏与无领导小组争论相同的地方在于通常既包括可见行为（如肯定的体力活动）， 同时也包括不行见的更为复杂的决策过程；（）5

36、5. 国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次；（）56. 国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束；（）57. 合作争论培训法一般是在公职人员培训的前期采纳；（）58. 绩效评估是人力资源治理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部；（）59. 降低公务员的职务，一般一次只降低一级；欢迎下载精品学习资源（）60. 角色扮演适用于较低层级的治理者；（）61. 经济学家经测算后认为高等训练的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率；（）62. 精神嘉奖是最古老和传统的勉励方式之一， 我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说；（）63. 开发人才是当

37、今世界各国特殊是发达国家争夺人才的主要形式；（）64. 柯克帕特里克的培训成效模型是全球范畴内最具有影响力，并被广泛采纳的培训评估模 型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的成效（）65. 孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害动身，得出结论 ： “ 人情 者， 有 好 恶 ， 故赏 罚可 用” ；（）66. 劳动者的文化技术素养是人力资源质量的核心部分；（）67. 理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原就；（）68. 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织表达得更加明显，帕金森效应更简洁在企业组织中发挥作用；（）69. 录用比值越小，

38、相对来说意味着录用者的素养就可能越高；反之，录用者的素养就可能越低；（）70. 录用人员的人数多，就意味着聘请效率高；（）71. 马尔可夫链推测分析方法强调运用统计技术来推测将来人力资源变化趋势；使用这种方法得到的内部劳动力供应推测的结果特别精确；（）72. 美国哈佛高校威廉詹姆斯教授，在实地调查中发觉，按时计酬的人员一般情形下只发挥了 20 30的才能；（）73. 内部供应分析的对象是在组织依据以往方式吸引和遴选时，方案从外部加入组织的劳动 力；（）74. 内部劳动力供应推测比外部劳动力供应推测较为精确；（）75. 内部招募的主要优点在于明白全面，精确性高；（）76. 内滋勉励是一种高层次的

39、勉励，它产生的力气是最大、最有效的；（）77. 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式；（）78. 能岗匹配原就是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金法就；（）79. 排序法的优点在于操作简洁、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依靠于评估人员的主观判定才能，因此只适合于规模较小的组织；（）80. 判定型的评估是现代组织进行业绩评估的进展方向；（）81. 培训需求分析是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节，也是其他培训与开发活动的前提和基础；（）82. 品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人；（）83. 平稳

40、记分卡是把战略放在了组织治理过程的 核心位置，以一种深刻而一样的方法描述了战 略在公司各个层面的具体表达, 从而具有特殊的奉献和意义；（）84. 评判 中心 的核心 技术 是情 境 模拟 测试 ；（）85. 权力是公共部门进行勉励的有效方法；权力勉励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约；（）86. 人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系；（）87. 人类历史上商定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽；（）88. 人类在原始社会时期就已经存在人才观念；（）89. 人力资本的积存主要是通过人力资源治理来实现的；（）90. 人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质；（

41、）91. 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前；（）92. 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的 数量 和质 量， 但 提高 人口质 量 是关 键；（）93. 人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简洁的消费支出；（）94. 人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的闻名演讲；（）95. 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财宝之母，劳动是财宝之父”的闻名论断具有极强的人力资本含义；（）96. 人力资源治理中运用侧激进行勉励的方法有：用危机感谢发人们的斗志，增加

42、压力，变压力为动力等；（）97. 人力资源规划是现代公共部门人事治理的重点和核心；（）98. 人力资源需求推测就是推测将来对员工个人的需要；（）99. 人力资源需求推测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案，进行人力资源开发治理的基础；（）100. 人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事治理称为人力资源治理，把此之前的人事治理称为传统人事治理；（）101. 人员继承法为国内外很多组织所采纳，我国党政机关实施的后备干部选择和培育方案就是一种比较典型人员继承法；（）102. 任职培训是公职人员职业生涯开头时或任新职时所经受的第一种类型的培训；（）103. 任职培训一般采纳脱

43、产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10 天；（） 104.社会性是人力资源最基本的属性；（）105. 身份的转变是调任与转任共同的特点；（）106. 舒尔茨早在 20 世纪 60 岁月就指出并论证了人力资本投资对经济增长的奉献远比物质资 本的增加重要得多；（）107. 双因素该理论最重要的奉献，在于要求治理者必需充分留意工作本身对员工的价值和勉励作用；（）108. 通常，公务员职位倾向于在全国范畴内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募；（）109. 外部聘请的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响；（）110

44、. 韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活；（）111. 委任是我国公务员沟通中最为常见的方式；（）112. 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法；（）113. 我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应实行社会公开招考和公平竞争的方式猎取高素养的任职人选；（）114. 我国的国情打算了我们应当把人才培育的重点放在高层次人才的培育上；（）115. 我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现， 而西方不存在独立的群众监控；（）116. 我国公共部门常常举办各种实地考察学

45、习等均属于部际培训；（）117. 我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分；（）118. 我国公务员晋升职务，应当逐级晋升；特殊优秀的或者工作特殊需要的，可以依据规定破格或者越一级晋升职务；（）119. 我国目前对公务员的监控侧重于事后监控；（）120. 我国目前仍没有关于公务员伦理的法律法规，爱护公务员的职业伦理仍主要停留在靠党规党纪和说服训练的层面；（）121. 我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书；（）122. 我国现行的公务员福利制度是在方案经济体制下建立起来的，福利工程的设置都带有 “

46、供应制”的颜色，社会属性表达较多，劳动属性和安排属性就表达较少；（）123. 我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长；（）124. 我国现行的户籍制度是为限制人员流淌设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求；（）125. 我国在人才的考核评判方面，无论是对党政领导干部，仍是对企业经营治理人才，都仍缺乏一套科学规范的考核评判体系，因此导致考核失真的情形时有发生；（）126. 无领导小组争论，是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方 法；（）127. 西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督；（）128. 狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训；（）129. 现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在肯定情境中产生和形成的；（）130. 现代市场经济条件下，人力资源流淌主要依靠于人力资源市场，人力资源市场的完善程度打算了人力资源流淌的规模、质量和效益；（）131. 相比人力资源的需求推测，供应推测涉及的范畴更广，更富有前瞻性；（）132. 相对而言，公共部门在人力资源治理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门就更重视人力资源的开发环节；（）133. 相对于笔试而