2022年人力资源战略与规划练习题库.docx

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1、精品学习资源人力资源战略与规划练习题第一章导论1、以下哪项不是人力资源治理的基本任务（）p5 A：招人B：用人C：育人D：裁人 2、企业战略一般分为三个层次，以下哪项不是（） p6A：收缩性战略B：公司战略C：职能战略D：竞争战略3、以下对人力资源规划的懂得中哪一些是正确的（） p7 A：科学的人力资源环境分析是前提B:确定实现人力资源治理目标的职能活动是关键C：实现组织目标是根本 D：人力资源规划的主要工作是制定政策和措施欢迎下载精品学习资源4、在人力资本讨论中，认为资本包括物资资本和人力资本，人力资本是表达在劳动者身上的专家是（） p16A：亚当斯密B：马丁魏茨曼C：西奥多舒尔茨 D ：威

2、廉配第5、在战略治理理论中，迈克尔波特认为打算产业赢利才能的五种竞争作用力中不包括以下哪项？（） p17A：企业间的竞争程度 B：买方的讨价仍价才能 C：供方的讨价仍价才能 D：将来的新产品的推出周期E:替代品的威逼6、在战略治理理论中，哪一项不是以企业作为分析单元（） P18A：战略适应理论B:产业结构分析理论C ：资源理论7、在战略治理理论中，企业资源必需具有四个基 本特点才能产生竞争优势，其中不包括（）P18 A：有价值B：不行完全仿照C：不行替代D：能够再生欢迎下载精品学习资源8、以下哪项不能表达人力资源战略与人力资源规划的关系（） P9 A：人力资源战略是人力资源规划的前提 B：人力

3、资源规划是人力资源战略的前提 C：人力资源规划是人力资源战略的延长 D：人力资源战略与人力资源规划应整合在一个统一的整体框架内其次章战略性人力资源治理对人力资源治理者的角色和素养的挑战1、IPMA认为优秀的人力资源治理者扮演四种主要角色，其中不包括（） p35A：变革推动者B：业务伙伴C：领导者D：人事专员2、在 IPMA人力资源胜任素养模型的角色定位中， 以下哪种懂得是正确的（） p34 A：任何人都可以从事人力资源治理 B：人力资源只要处理组织内部“软性”问题，不需要对目标绩效负责 C：人力资源治理从业者都是好人 D：人事经理和一线经理必需共同治理员工并对组 织绩效负责3、以下哪项胜任素养

4、是领导者应当具有（）p39 A：具有达成共识和联盟的才能欢迎下载精品学习资源B:明白公立组织的运作环境 C：明白业务程序，能实施变革以提高效率和成效D：信息技术在人力治理中的运用4、以下哪项不是业务伙伴的胜任素养（）p36 A：明白所在组织的使命 B：明白客户和企业（组织）文化 C：具有创新才能，制造风险导向的内部环境 D：能运用询问和谈判技巧来解决争端第三章企业战略与人力资源战略1、安德鲁斯将战略划分为四个构成要素，不包括（） p44 A：市场机会B：公司实力C：社会责任D：竞争优势2、安索夫提出的“战略四要素说”，其中不包括（） p45A：产品与市场范畴B：增长向量C：协同成效D：竞争战略

5、3、中国理论界认为企业战略主要由四部分构成， 其中不包括（） p49A：战略指导思想B:战略目标欢迎下载精品学习资源C：战略计策 D：人力资源战略4、以下哪一项不是企业战略治理的过程（）p55 A：战略分析B：战略制定与挑选C：战略实施与掌握D：战略细化分解5、以下对企业战略与人力资源战略的关系，表述不正确选项（） p58 A：人力资源战略打算企业战略 B：人力资源战略支撑和影响企业战略的实施 C：企业战略打算人力资源战略 D：人力资源战略与企业战略是一种动态适应和调整的关系6、企业战略与人力资源战略关系的实践形式，不包括（） P60A：行政关系B:单向关系 C ：双向关系 D: 一体化关系

6、E ：对立关系7、以下哪项是企业战略与人力资源战略一体化关系下的表现特点（） P61 A：人力资源治理部门既参与战略实施，也参与战略形成欢迎下载精品学习资源B：人力资源治理部门参与战略实施，没有参与战略形成 C：人力资源治理部门无机会、不参与企业战略的形成和实施 D：人力资源的高层治理者成为高层治理团队的重要成员，参与企业全部重要的经营决策及战略的实施8、依据克雷曼模型，人力资源治理实践间接地提升企业竞争优势，是通过哪种结果的变化从而引发以组织为中心的结果，从而提升企业竞争优势（） P64A：以员工为中心的结果B：以绩效为中心的结果C：以客户为中心的结果D：以利润为中心的结果9、有效的人力资源

7、治理实践可以通过制造哪方面的优势来提高一个公司的竞争优势（）P62 A：成本事先和产品数量 B：人才领先和产品特色 C：成本事先和产品特色 D：人才领先和客户中意10、处于创业阶段的人力资源战略治理的任务不包括（） P70欢迎下载精品学习资源A：吸引和猎取企业所需的关键人才 B：制定勉励关键人才创业的勉励措施和方法C：发觉和培育核心人才 D：建立规范的人力资源治理体系11、处于衰退阶段的人力资源战略治理的任务不包括（） P71A：妥当裁减余外人员 B：调整企业人事政策，吸引并留住关键人才C：严格掌握人工成本 D：完善培训、考评和薪酬机制第四章人力资源计分卡与高绩溪工作系统1、以下哪项不是平稳计

8、分卡的评判指标（）p78 A：财务指标B：客户指标 C：内部业务流程指标D：学习与成长指标E：竞争对手指标2、以下哪项不是人力资源计分卡的维度（）p78 A：战略维度B：运营维度 C：客户维度 D：财务维度 E：人才开发维度欢迎下载精品学习资源3、以下说法中，哪哪一项正确的（）p84 A：平稳计分卡和人力资源计分卡在方法论上是不相同的B:人力资源计分卡的产生早于平稳计分卡 C：人力资源计分卡是解决平稳计分卡中的学习与成长指标的，即人力资源及其治理如何推动绩效D：平稳计分卡和人力资源计分卡所包含的指标维度完全相同4、战略人力资源传导机制通过哪两种形式服务于公司战略的实现（） p86 A：绩效驱动

9、力和薪酬治理 B：绩效驱动力和激活力 C：聘请甄选和绩效考核 D：员工关系治理和薪酬福利5、在高绩效的工作系统下，要做好考核，需要在三方面下工夫，除了（） p106A：体系建设B：氛围培育 C：基层领导的绩效领导力D：基于团队的薪酬措施6、以下哪项指标属于滞后性指标（） P86 A：财务指标B:客户指标 C ：战略指标 D: 内部业务流程指标7、以下说法正确选项（） P95欢迎下载精品学习资源A：高绩效的工作系统是一系列人力资源实践的组合 B：高绩效的工作系统不需要强调人力资源实践的和谐性和一样性 C：高绩效的工作系统与组织的战略与文化环境没有协作关系 D：高绩效的工作系统仅能提高员工工作绩效

10、，缺乏对员工才能的提升作用第五章人力资源战略1、人力资源战略治理需要与企业战略进行有效的连接， 可以从三个方面进行连接， 以下哪项除外 （）p119A：战略层面B：治理层面C：运作层面D：制度层面2、一个完整的人力资源战略方案不包括（ ）p121A：人力资源战略指导思想B：人力资源战略目标 C：人力资源战略重点 D：人力资源战略措施欢迎下载精品学习资源3、确定人力资源战略指导思想时，不需要留意的问题（） p122A：以企业进展目标为导向B:实现人力资源治理系统的整体优化C：放眼长远，统筹将来 D：以人为本E：实现难度4、企业实行保守型的人员猎取和配置的战略措施， 那么以下哪哪一项不应当实行的措

11、施（）p123 A：以外部猎取为主B：以人岗匹配度为决策依据 C：对直接主管充分授权 D：部分员工采纳敏捷的录用方式5、以下说法中，正确选项（） p124 A：薪酬政策常年不变是保守型薪酬战略措施的特点 B：薪酬的决策权集中是进取型薪酬战略措施的特点 C：保守型薪酬战略措施倾向于实行基于员工业绩的薪酬调整方式 D：进取型薪酬战略措施倾向于实行基于固定标准的薪酬支付方式欢迎下载精品学习资源6、公司在制定人力资源战略过程中，应留意到关于人与组织的问题，其中不包括（ ） P128 A：吸引、留住、开发重要才能B:建立高绩效工作 C：组织之间的战略联盟D: 组织学习与学问治理E：区域性竞争7、公司实行

12、稳固型战略时，人力资源战略不应当关注的是（） P130 A：保留核心员工 B：重视员工的职业生涯进展C：重视员工的精神勉励 D：解雇富余的人员8、公司实行增长型战略时，人力资源战略不应当关注的是（） P133 A：人力资源的补充工作 B：并购或接管企业的人力资源整合问题C：提高员工技能D：加快人员流淌9、以下说法中错误选项（）P131 A：实行收缩型战略的企业具有企业规模缩小的特点欢迎下载精品学习资源B：实行收缩型战略的企业最终将需要进行破产处理 C：实行收缩型战略的企业具有明显短期性的特点D：实行收缩型战略的企业对各项费用支出的措施严格第六章人力资源规划1、关于人力资源规划， 以下说法错误选

13、项 （）p137 A：人力资源规划实质上是一种人事政策 B：人力资源规划的目标是要让企业可以预见其未来人力资源治理的实际需要以及识别出可以最终满意这些需要的有效实践活动 C：人力资源规划中可以不包括人力资源的需求和供应猜测 D：人力资源规划可以为企业人事治理活动供应指导2、人力资源规划的意义表达三个方面，除了（）p140A：社会意义B：组织意义C：个体意义D：家庭意义3、以下哪项内容不是人力资源规划的内容（）p142 A：人员安排方案B:人员接替和提升方案C：培训方案 D：人力资源战略制定欢迎下载精品学习资源4、影响人力资源规划的两种劳动力市场是指（） p144A：外部劳动力市场和内部劳动力市

14、场 B：国际劳动力市场和国内劳动力市场 C：全国劳动力市场和区域劳动力市场 D：高校生劳动力市场和农夫工劳动力市场5、人力资源规划一般可以在组织的五个层面上发挥影响，除了（） p147 A：环境层面和组织层面 B：人力资源部门层面和人力资源数量层面 C：产品开发和销售层面 D：详细的人力资源治理活动层面第七章人力资源现状分析1、人力资源现状分析的内容不包括以下哪项（） p153A：人力资源环境分析 B：人力资源存量分析 C：人力资源治理工作分析D：人力资源历史状况分析2、关于德尔菲法， 以下哪项懂得是错误的 （）p156 A：德尔菲法是一种专家调查法 B：德尔菲法采纳背对背通信方式征询专家小组

15、成员的看法欢迎下载精品学习资源C：德尔菲法既是一种判定方法，优势一种猜测方法D：德尔菲法一般只需征询一轮专家看法3、PEST宏观环境分析法主要包括影响企业的四大类外部环境因素，其中不包括（）p156 A：政治 / 法律因素B:社会文化因素C：技术因素 D：人际关系因素4、波特的竞争环境五因素不包括（）p159 A：供应商、用户的议价才能 B：竞争对手与竞争程度 C：替代品的威逼、潜在加入者的威逼 D：产业壁垒的程度5、在波特竞争环境五因素中，潜在竞争对手的威胁不取决于（） p159 A：规模经济 B：产品差异性壁垒 C：相对费用壁垒 D：资本流淌的壁垒6、外部微观环境不包括（） p165 A：

16、国家的产业结构和产业政策 B：产业生命周期C：产业的市场状况欢迎下载精品学习资源D：进入与推出障碍E：产业资金政策7、关于人力资源存量分析，不正确选项 （ ）p167A：人力资源存量分析包括对企业的外部人力资源 状况和内部人力资源状况的分析 B：人力资源存量分析有助于企业明白自身人力资 源的数量、质量及结构是否与企业进展战略相吻合C：外部人力资源的存量分析包括数量与质量分析、结构分析 D：内部人力资源的存量分析无需对质量进行分析 8、人力资源治理工作分析，不包含（） p179 A：人力资源治理内容分析 B：人力资源从业人员素养分析 C：人力资源工作成效评判D：人力资源存量分析第八章人力资源需求

17、猜测1、企业人力资源需求猜测是指对企业将来某一段时间内人力资源需求的情形，其中不包括对哪项的分析（） p186A：需求的总量 B：专业的结构 C：学历层次结构 D：人口老年化结构E：专业技术职务结构欢迎下载精品学习资源2、人力资源需求猜测模型，可以分为四种类型， 其中不包括（） p190A：简洁猜测模型 B：企业变化猜测模型C：马尔可夫模型 D：最优化模型 E：模拟模型3、关于流程图猜测法，以下说法不正确选项（） p192A：是一种规律推理猜测方法B:进行猜测时，需要将猜测的各种有关因素依据时间序列或进展过程用程序流程图的方法进行描述 C：未能直管地显示猜测对象的进展趋势和有关因素的影响 D：

18、一般用于企业人力资源猜测的早期帮助说明4、关于比例分析猜测法，以下说法不正确选项（） p194A：所猜测对象数量的进展与某些已知因素具有相对固定的比例关系 B：比例关系可能是平行比例关系，也可能是从属比例关系C：比例关系是固定不变的 D：比例系数应当是相对不变的欢迎下载精品学习资源5、某企业 2021 年年底有工程技术人员800 人，估计到 2021 年，有这样一些因素对该工程技术人员队伍进展产生影响，外部聘请工程技术人员，使工程技术人员增加 30%，企业培育工程技术人员， 使工程技术人员增加 10%，辞退或辞职等缘由， 使工程技术人员削减 5%，人员调动及晋升等缘由，使工程技术人员削减 15

19、%，那么到 2021 年该企业的工程技术人员队伍人数将进展到（） p194 A： 1120 人B： 960 人C： 1060 人D： 930 人专业比例专家人数累计专家人次6、以下是某企业 A 专业和 B 专业结构比例德尔菲猜测法调查表，其中位值为（） p198数1： 0221： 0.510121： 115271： 1.511381： 2745A： 1： 0B： 1： 0.5欢迎下载精品学习资源C： 1： 1D： 1： 1.5E： 1： 2第九章 人力资源供应猜测1、关于人力资源供应猜测，以下说法错误选项（） p219A：人力资源供应猜测需要从企业的内部和外部两个方面猜测 B：人力资源供应猜测

20、主要用于解决人力资源短缺问题 C：利用人力资源供应猜测可以检查现有员工替补企业空缺岗位的才能 D：人力资源供应猜测只能对人力资源数量及质量做出猜测，对培训和员工进展就不需要进行猜测 2、影响人力资源供应的地域性因素，不包括以下哪项（） p220A：企业所在地区的人力资源现状 B：企业所在地区对人力资源的吸引程度C：企业自身的吸引程度 D：全国范畴的人口进展趋势3、外部人力资源供应渠道包括（）p222大中专院校应届毕业生，复退转业军人，职业技术学校毕业生，城镇失业人员，农村富余劳动力和其他人员A：欢迎下载精品学习资源B: C： D：以上都是公司总经理（林云）李文（经受、才能、业绩、不足）王海（经

21、受、才能、业绩、不足）销售副总经理（李文）生产副总经理（王海）财务副总经理（王海）郑岭（经受、才能、业绩、 不足）胡欣（经受、才能、业绩、 不足）胡欣（经受、才能、业绩、 不足）万飞（经受、才能、业绩、 不足）程路（经受、才能、业绩、 不足）程路（经受、才能、业绩、 不足）4、以下图形表现的是哪一种人力资源供应猜测方法（） p226A：岗位接替模型 B：员工供需现状核查 C：员工基本才能情形调查D：马尔可夫模型7、马尔可夫模型的假设条件是（） p227A：在给定时间内从高一层次向低一层次的转移人数是起始时刻高层次总人数的一个比例 B：在给定人员数量范畴内从高一层次向低一层次的转移人数是起始时刻

22、高层次总人数的一个比例C：在给定时间内从低一层次向高一层次，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次或某一类型总人数的一个比例欢迎下载精品学习资源D：在给定人数数量范畴内从低一层次向高一层次， 或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻 低层次或某一类型总人数的一个比例8、人力资源供求失衡调整，显现供不应求时，内部的调整方法不包括（） p236 A：企业人力资源的内部聘请B：延长工作时间C：内部晋升 D：返聘 E：外部聘请9、人力资源供求失衡调整，供过于求调整方法不包括（） p238 A：提前退休 B：削减人员补充C：增加无薪假期D：裁员 E：返聘第十章制定人力资源规划体系1、人力资源规划编制的目的不包括（）p243 A：削减用人成本B：合理配置人力资源C：适应组织的将来进展需要欢迎下载精品学习资源D：满意员工需求 E：人力资源规划的实施2、人力资源的配置规划一般包括以下哪些内容（） p249职前训练试用考核正式任用A： B： C： D：3、培训需求分析不包括（）p250 A：组织分析B:工作分析C：人员分析D：部门分析4、培训评估方法体系包括四个维度，不包括以下哪项（） p252A：反应B：复习C：行为D：成果欢迎下载